事业单位面临的主要问题

事业单位岗位设置工作

当前面临的主要问题及对策

2008年03月27日来源：市政府研究室

岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容,是深化人事制度改革的需要,是实行聘用

制和收入分配改革的前提和基础。科学合理的岗位设置和有效的岗位管理对创新人事管理体制,转换用人机制,调动专业技术人员的积极性、创造性,具有十分重要的意义。

为使岗位设置做到科学合理、有序规范，国家人事部2006年7月和8月相继制订出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》（以下简称《试行办法》）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(以下简称《实施意见》)文件，使事业单位岗位设置工作的开展有了可操作的规范和依据，加快了岗位设置管理工作的开展进程，但我们也清醒的意识到，在推行岗位设置工作的过程中，还有一些问题困绕着岗位设置工作的开展，这些问题解决的好坏，直接影响着岗位设置工作进展，只有对这些影响岗位设置工作的问题和因素进行综合分析考虑，找出解决问题的方法和途径，才能保证岗位设置工作的顺利进行。下面，本文拟就影响岗位设置工作开展的有关问题和因素作一分析，并就解决问题的方法和途径谈几点不成熟的看法。

一、岗位设置管理实施人员范围应明确界定。

事业单位设置专业技术岗位，必须按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级来进行设置，因此，首先面临的问题是以何为基数来核定岗位总量的问题。目前，事业单位人员构成情况比较复杂，人员组成既有正式固定人员，也有聘用的人事代理人员，在人事代理人员中，又分为“有编代理”人员和“无编代理”人员，由于自98年以来，各事业单位就没有大规模的增加过编制，很多单位尤其是一些差额拨款事业单位，新进人员绝大多数是“无编人事代理”人员，并且随着事业的发展，这部分人员在单位占了相当大的比重。（如我市某县医院，正式带编人员仅有89人，而无编代理人员却有384人。）很多重要的技术岗位都由“无编代理”

人员支撑，是否把这部分人员纳入核岗的基数，是一个十分现实的问题。《实施意见》三十九条指出.“各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。”似把无编人事代理人员排除在核岗的基数之外，但人事部关于印发《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知（国人部发［2003］61号）第1大条第2小条又规定“试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度”。似又与此相矛盾。这部分人员如何管理，应有一个具体明确的办法，否则，将直接影响到这部分人员的工作积极性和事业单位的发展和稳定，也与我们逐步将“单位人”变“社会人”的事业单位改革思路相矛盾。

以何为基数核定事业单位的专业技术岗位总量，我们认为，应具体情况具体分析，不能简单的一刀切。对全额拨款事业单位，由于经费全部来源于财政，所以应严格按照编制人数来核定岗位设置的总量。而对差额拨款事业单位和自收自支事业单位来说，其经费主要来源于从事社会公益服务的收入，单位“人事代理”人员既是社会公益服务的参与者，又是单位经济效益的创收人，且其中的许多人还是单位事业发展的骨干力量，所以，理应将这部分在人事部门办理了代理关系的“人事代理”人员纳入核岗的基数。此外，随着改革的深入和聘任制的全面推行，事业单位的人员将逐步由“单位人”向“社会人”过渡，人员人事关系也将从目前的部分人事代理向全员人事代理过渡，从这点来看，将差额拨款事业单位和自收自支事业单位“人事代理”人员纳入核岗的基数，也是与改革的方向并行不悖的。

二、岗位结构比例控制目标与事业单位现实情况出入不宜过大。

事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，究竟确定为多少较为适宜，是岗位设置工作面临的又一问题。《实施意见》要求“专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。”结构比例控制目标总体拉平来看，经过努力可以实现，但具体到个别系列和部门，则困难较大。如卫生和教育所属事业单位，取得高、中、初级资格人员之间的结构比例，已远超总体控制结构比例。若岗位设置与实际情况出入太大，必然会给这些事业单位带来不稳定因素，

并挫伤部分专业技术人员的积极性。不利于调动专业技术人员的积极性，不利于社会的和谐和稳定，不利于单位事业的发展。因此，对不同的系列、不同的部门，控制目标要求应有所不同，有的系列和部门，可以低于控制目标，有的系列和部门，则可高于控制目标，应本着实事求是的原则，充分考虑不同类别和层次事业单位实际情况，分门别类的制订不同的结构比例控制目标，不搞一刀切。但同时也要使实际结构比例与控制目标出入不要太大。

三、事业单位最高等级岗位设置应有的参照规范和依据。

《试行办法》第21条规定，“专业技术岗位的最高等级按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合确定。”但在实际工作中操作比较困难。原因有三，1、各级专业技术岗位基本条件没有确定。《试行办法》将专业技术岗位划分为十三个等级，其中，一至七级为高级岗位，八至十级为中级岗位，十一至十三级为初级岗位。《试行意见》规定专业技术一级岗位是国家专设的特殊岗位，具有特定的任职条件，是人岗合一的岗位。但一级以下各高级岗位设置，应具备什么条件，《试行意见》没有明确，只规定“专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。” 在各行业主管部门制定出台各级岗位基本条件和任职条件之前，最高等级岗位设置没有可参照的依据，因而难以准确的确定某个单位最高等级岗位设置为那一级较为适宜。2、各高级岗位设置控制核准权限没有明确。《试行意见》对岗位设置方案的审核权限进行了划分，但各高级岗位设置控制和管理权限没有明确，仅规定一级岗位由国家实行总量控制和管理，二级、三级及以下各高级岗位由那一级控制和管理，没做具体规定，不明确高级岗位核准控制权限，将会造成管理职责不清，管理失控。出现最高等级岗位设置与单位的规模、专业水平不相适应，，甚至设置过多、过滥、岗位任职条件要求过低的状况。3、没有对不同层级事业单位最高等级岗位设置加以限制。不同层级的事业单位，由于所处的区域条件、所属部门属性、形成的规模大小不同，其专业水平能力必然存在较大的差异，因而最高等级岗位设置也必须与此相适应，这就需要对不同层级、规模、属性的事业单位最高等级岗位设置加以规范和限制。不加规范和限制，势必降低最高等级岗位设置的条件和要求，甚至使岗位设置流