怎样认识“三个代表”重要思想的重大现实意义和深远历史意义

怎样认识“三个代表”重要思想的重大现实意义和深远历史
意义
怎样认识“三个代表”重要思想的重大现实意义和深远历史意义
江泽民同志关于“三个代表”的重要思想，高屋建瓴，深谋远虑，具有重大的理论意义和实践意义。

回顾《共产党宣言》发表以来的历史可以看到，无产阶级政党领导人民夺取政权、过渡到社会主义是能够成功的。

从20世纪初俄国布尔什维克形成、1917年十月革命胜利和第一个社会主义国家诞生，到1945年第二次世界大战后一批社会主义国家出现特别是中华人民共和国的建立，社会主义经历了举世瞩目的辉煌。

20世纪80年代末、90年代初，东欧剧变、苏联解体，这些国家的共产党在执政多年后丧失了政权并顷刻瓦解，世界社会主义运动遭到了严重挫折。

与此同时，我们党领导的有中国特色社会主义在改革开放中取得了举世瞩目的伟大成就，显示出强大的生命力。

面对世界社会主义出现的历史性曲折，联系到近年来世界上一些国家和地区执政多年的老党、大党相继丢失政权甚至走向衰亡的现象，执政的共产党如何适应新的历史条件和时代发展的要求，不断提高执政水平和领导水平，不断增强拒腐防变和抵御各种风险的能力，始终得到人民的衷心拥护并带领人民把社会主义事业不断推向前进，这个问题突出地提到了人们面前，更加促人深思。

中国共产党是久经考验、富于开拓和创造精神的马克思主义政党。

新中国建立以后，我们党对执政条件下如何加强党的建设进行了不懈努力和艰苦探索，积累了丰富经验，形成了一系列行之有效的措施和办法，同时也发生过一些失误甚至严重曲折。

十一届三中全会以后，以邓小平同志为核心的党中央
拨乱反正，把马克思列宁主义、毛泽东思想创造性地运用于当代中国，围绕在改革开放和现代化建设条件下建设一个什么样的党、怎样建设党的问题进行了一系列成功的探索，开创了党的建设新的伟大工程。

以江泽民同志为核心的党中央继往开来，创造性地推进这个新的伟大工程，不断根据形势和任务的发展，努力解决党的建设面临的新情况、新问题，在理论上和实践上都有新的重大建树。

江泽民同志关于“三个代表”的重要思想，除尘滤布正是基于对世界上政党建设特别是我们党自身建设正反两方面经验的透彻分析和深刻总结，基于对国内外形势、党肩负的历史任务和面临的挑战以及党的自身状况和清醒认识和准确把握，对进一步加强和改进党的建设、坚持和改善党的领导作出的战略性思考。

这一重要思想，同毛泽东建党思想，同邓小平党的建设理论，同十一届三中全会以来我们党关于加强党的建设的重大决策，是一脉相承的，同时又反映了新形势新任务的要求，是对马列主义建党学说、毛泽东建党思想、邓小平党的建设理论的继承和发展。

这从根本上回答了在世界走向多极化、经济全球化和科学技术日新月异的时代背景下，在我国全面深化改革、发展社会主义市场经济的历史条件下，在充满希望和挑战的21世纪，我们党如何进一步认识自己、加强自己、提高自己，更好地肩负起领导重任的问题，为全面加强和改进党的建设提出了根本要求，指明了前进方向。

“三个代表”的重要思想，创造性地把辩证唯物主义和历史唯物主义的基本原理运用于党的建设领域，把党的建设同当今世界生产力和人类文明的发展趋势、同巩固和发展社会主义的历史任务、同实现中华民族伟大复兴的奋斗目标联系起来，科学地揭示了执政党建设的客观规律。

作为我们党的一个重大理论创新成果，压滤机滤布厂家它开辟了马克思
主义建党学说的新境界，标志着我们党对新的历史条件下执政党建设的规律性认识达到了一个新水平，标志着我们党为丰富马克思主义理论宝库作出了新贡献。

江泽民同志在“七一”讲话中进一步强调：“‘三个代表’要求，是我们党的立党之本、执政之基、力量之源，也是我们在新世纪全面推进党的建设，不断推进理论创新、制度创新和科技创新，不断夺取建设有中国特色社会主义事业新胜利的根本要求。

”这是对“三个代表”重要思想重大意义的新阐述、新论断。

实践证明，一个马克思主义政党，如果偏离了“三个代表”的方向，就会发生失误和挫折；如果背弃了“三个代表”的要求，就会变质，最终走向自己的反面。

我们对此一定要有清醒的认识。

只要我们党敏锐地把握中国先进社会生产力的发展要求、中国先进文化的前进方向、中国最广大人民的根本利益，把“三个代表”要求全面贯彻落实到党和国家各项工作中去，就一定能够开创改革开放和现代化建设的新局面，并带领人民不断地从胜利走向胜利。

《怎样认识“三个代表”重要思想的重大现实意义和深远历史意义？》
附送：
怎样设计人力资源规划工作方案
怎样设计人力资源规划工作方案
人力资源人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。

所谓预测是指对未来环境的分析。

人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的
一种假设。

其预测有需求预测和供给预测两种情况。

所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。

企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。

可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。

在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；压滤机滤布在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。

人力资源预测的重点考虑问题以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。

在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力
资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：
1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的预测；
2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；
3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；
4、滤布厂企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给状况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；
5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；
6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的原因分析等等；
7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；
8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作
用。

人员预测的方法我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。

以下描述仍然适合一个成长期的企业。

成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：专家预测法：
利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。

适合于没有历史数据的企业的预测；回归分析预测法：
利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。

最简单的是一元线性回归方法。

该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。

但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回归得：
Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。

利用以上公式，如果201X年销售额计划为35亿，则201X年人员需求预测为：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。

（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。

还有其它的一些分析方法，如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。

以下是一个人员供给预测的方法：比例系数法：
根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。

人力资源供给预测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。

具体案例以下所举实例，仍然适用一个成长期的企业。

采用的需求预测模型是人均销售额
法。

所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。

以下具体的人力资源规划的制定，是指201X年的规划。

另外，人力资源规划中的招聘计划不在此举例。

1、制定公司人力资源规划的目的 1) 牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况； 2) 加强明年公司人力资源合理配置； 3) 提高公司用人的计划性； 4) 增强人力资源的利用效率。

2、制定公司人力资源规划的背景 1) 根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划； 2) 按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。

其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人； 3) 按照人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制在477人。

其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人； 4) 上海暂不进行人员的规划工作。

3、差异分析 1) 按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制在574人的范围内。

现有人数为555人，按照年20％的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右； 2) 按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过预算的控制人数，可见明年全年都需要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员； 3) 根据以上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。

4、制定201X年人力资源规划的原则 1) 根据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员； 2) 根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制； 3) 自上而下层层指导和自
下而上层层评审相结合原则； 4) 基于业务目标需求，保证重点领
域、重点业务原则； 5) 根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总
量以及时间相匹配的原则； 6) 必须考虑人均效率提高的原则； 7)
实事求是原则； 8) 根据人员历史数据和现状分析原则。

5、人力资源规划编制的说明 1) 年度人力资源规划编制数据：
指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配置的人员数量； 2) 人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工
作，人力资源部将提供具体的指导方法； 3) 进行人力资源规划编制
预测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗
位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外
派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划
之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度
计划招聘人数。

6、编制人力资源规划需要考虑的因素 1) 成本因素年度计划完成创收额部门整体人均创收额 2) 项目因素年度内不同时期（建议
以季度为单位粗估）项目总数量项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动向项目正常情况下配置人数3) 功能块搭配因素职能部门人员与一线业务人员之间的比例上下级管理幅度（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）不同岗位配置
比例（如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量） 4) 其它因素组织结构的调整整体误差率建议值：±1-2%（突发因素等）
7、编制规划的流程
8、流程说明 1) 人力资源部根据公司201X年度经营计划制订人力资源规划指导书； 2) 经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门201X年度人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据； 3) 人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法； 4) 业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部； 5) 人力资源部根据公司整体经营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最后报董事会审批，并进行评审；人力资源部将根据人均年18万和人均年21.8万两种情况进行整合、统一； 6) 人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划《怎样设计人力资源规划工作方案》。