关键岗位绩效考核管理制度(F)修完整篇.doc

关键岗位绩效考核管理制度(F)修1
关键岗位绩效考核管理制度
目录
第一部分关键岗位绩效考核管理制度(1)
第一章总则(1)
第二章绩效考核体系的组织结构(2)
第三章考核方法(4)
第四章考核结果的应用(6)
第五章申诉及其处理(7)
第六章附则(8)
第二部分绩效考核实施细则(9)
第一章高层管理人员绩效考核实施细则(9)
第二章中心级以下职能部门及单店核心管理人员绩效考核实施细则(11)
（一）月度评价(11)
（二）季度考核(11)
第三章单店核心管理组人以下员绩效考核实施细则(13)
（一）月度评价(13)
（二）季度考核(13)
附件一绩效合同(15)
附件二绩效考核评分表(17)
附件三绩效考核面谈表(18)
附件四月度任务完成评价表(20)
附件五日常考核指标表(21)
附件六《日常工作考核指标成绩表》(22)
附件七绩效考核申诉书(23)
附件八（月）中心考核成绩汇总表(24)
2011年度下半年绩效考核方案摘要............................. 错误！未定义书签。

第一部分关键岗位绩效考核管理制度
第一章总则
第一条为提高吉林省食间饮食管理有限公司（以下简称“食间公司”）的基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥关键岗位员工的积极性和创造性，使关键岗位员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据食间公司目前的实际情况，制订本管理制度。

第二条适用范围
本制度适用对象为食间公司员工。

食间公司各中心、部门需严格遵守本管理制度。

本制度不适用于以下人员：
1.在公司兼职、特约的岗位员工；
2.月度评价期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因所造
成的缺岗）的员工不参与月度评价；
3.季度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因所造
成的缺岗）的员工不参与季度考核；
4.年度考核期内累计不到岗超过6个月（包括请假与各其它各种原因所造
成的缺岗）的关键岗位员工不参与年度考核。

第三条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配；
2.职务升降；
3.岗位调动；
4.员工培训等。

第二章绩效考核体系的组织结构
第一条组织构成
食间公司绩效考核体系的组织构成包括薪酬绩效管理委员会、人力行政中心、各中心、部门负责人。

第二条考核职责划分
（一）薪酬绩效管理委员会
食间公司薪酬绩效管理委员会是食间公司绩效考核管理的最高权力机构，主要承担以下职责：
1.食间公司绩效考核管理制度的审定；
2.绩效考核指标体系调整的审批；
3.最终考核结果的审定；
4.员工考核申诉的最终处理。

（二）人力行政中心
作为食间公司薪酬绩效管理委员会的日常办公机构，同时也是食间公司绩效考核管理工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：
1.根据食间公司发展战略，制订和调整绩效管理制度，并报薪酬绩效委员
会审批；
2.指导绩效管理制度的实施，绩效管理体系在各中心、部门的推广，并给
予足够支持；
3.负责组织制订各中心级绩效考核指标的目标值及评定标准方案，组织绩
效合同的签订工作，并办理报批、发布；各中心级以下由中心第一负责
人负责；
4.收集食间公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；
5.对各中心、部门进行各项考核工作技术指导；
6.对各中心、部门的考核过程进行监督与检查；
7.汇总统计考核评分结果，并报薪酬绩效委员会审批；
8.调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
9.对各中心、部门的季度、年度考核工作情况进行通报；
10.对考核过程中的不规范行为进行纠正、指导与处罚；
11.建立各中心考核档案，作为工资发放、薪酬档级调整、职务升降、岗位
调动等的依据；
12.履行其他与考核相关的、应由人力行政中心履行的职责。

（三）各中心、部门负责人
具体承担以下职责：
1.负责本中心、部门考核工作的整体组织及监督管理；
2.配合人力行政中心协调，处理本中心、部门关于考核工作的申诉；
3.负责对本中心、部门考核工作中的不规范行为进行纠正和处罚；
4.负责帮助本中心、部门员工制订工作计划并确定考核标准；
5.负责提供真实、可靠的相关考核数据；
6.负责下属员工的考核评分；
7.负责下属员工的绩效面谈，并帮助员工制订改进计划；
8.履行其他与考核相关的，应该由中心、部门负责人履行的职责。

关键岗位绩效考核管理制度(F)修1第2页第三章考核方法
第一条考核关系
各中心负责人由食间公司总经理进行考核；部门正职由相关的中心负责人进行考核；部门副职由部门正职进行考核；其他岗位员工由直接上级考核；计算方法按《第二部分绩效考核实施细则》规定执行。

第二条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的角度，包括任务绩效维度和管理绩效维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

考核指标的权重是指考核指标在考核总分中的比重，权重的确定应根据指标的重要性确定。

第三条考核周期
考核周期为季度考核和年度考核。

单店考核周期为月度评价、季度考核和年度考核。

月度评价于每月度结束后三个工作日内完成；季度考核于每季度结束后十五日内完成；半年度考核于四、七月二十日前完成（或根据财务决算完成时间确定具体时间）。

月度评价：即对每月主要的计划性工作和临时性工作完成情况的评价。

适用于中心负责人以下人员。

季度考核：即对每季度任务绩效指标完成情况的评价。

适用于食间公司全体员工。

年度考核：即对年度任务绩效指标、管理绩效指标完成情况的评价。

适用于有年度指标的员工。

第四条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。

同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，在考核周期内对考核内容进行记录，作为考核评分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

第五条考核程序
1.考核初期，考核人与被考核人讨论确定考核指标和权重并达成共识。

数
量尽量控制在4-5个之内。

2.各考核主体在考核日开始后对被考核人进行考核评分。

3.各考核主体统计汇总被考核人的评分，并将统计结果汇总到食间公司人
力行政中心。

4.人力行政中心将所有评定结果综合汇总后，上报公司薪酬绩效管理委员
会审定，然后反馈到各中心、部门，将最终考核结果反馈给相关被考核人。

第四章考核结果的应用
第一条员工的考核结果决定了员工薪酬档级调整及岗位调整。

同时，人力行政中心将根据考核结果确定被考核员工的培训需求，并设计相应的职业发展规划等。

第二条岗位调整
员工年度绩效考核结果是职位晋升决策的参考依据，员工年度绩效考核结束后，人力行政中心根据公司人力资源规划提出的职位晋升计划，结合员工绩效考核结果，确定职位晋升候选人名单，人力行政中心组织相关人员对晋升候选人名单进行综合评议，由薪酬绩效管理委员会审批后执行。

对于连续两个考核周期成绩不佳者由上级领导决定是否给予降薪处理或岗位调整/待岗处理。

第五章申诉及其处理
第一条申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力行政中心申诉，公司薪酬绩效管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。

人力行政中心是公司薪酬绩效管理委员会
负责绩效考核管理的日常办公机构，申诉由人力行政中心先行负责协调、处理。

第二条提交申诉
如被考核人对考核结果有异议，有权在收到考核结果通知的七个工作日内以书面形式向人力行政中心提交《绩效考核申诉书》（见附件七）。

申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项和理由、处理记录等。

第三条申诉受理
（一）申诉受理
人力行政中心接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由人力行政中心对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在中心、部门正职进行协调、沟通。

不能协调的，人力行政中心上报公司薪酬绩效管理委员会处理。

（二）申诉处理答复
人力行政中心应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力行政中心不能解决的申诉，应及时上报公司薪酬绩效管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。

食间公司薪酬绩效管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

外地人员申诉的处理时限可根据实际情况作相应调整。

第六章附则
第一条本管理制度由人力行政中心负责解释、修改和调整，由食间公司薪酬绩效管理委员会批准后实施。

第二条本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。

第三条本管理制度自2011年7月1日起颁布实施。