人力资源开发与管理课程论文

鲁东大学 商学院2010－2011 学年第 1学期

2007级国际经济与贸易专业 本科《 人力资源开发与管理 》课程论文

课程号：1600260-202

任课教师 成绩 论文题目：试述人力资源培训体系及其在保持企业竞争优势中的作用

论文要求：（对论文题目、内容、行文、字数等作出判分规定。）

论文撰写中态度认真。

题目符合要求；并按要求按时完成论文。

论文结构合理，论述基本符合逻辑，层次分明，见解有独到之处，数据准确、可靠，对问题的分析深入。

能较好地掌握和运用有关培训的基本原理，论文有一定意义，反映出作者基本掌握了有关人力资源基础理论知识。 语言文字通顺。图表制作基本符合要求。 字数不少于2500字

教师评语：

教师签字：

年 月 日

正文（题目小四宋体，正文宋体5号字，单倍行距）

试述人力资源培训体系及其在保持企业竞争优势中的作用

摘要：随着市场竞争的日益激烈，人力资源管理的强弱直接影响企业的竞争能力，在竞争日益激烈的今天，培训已经为企业培养优秀人才，最大限度创造企业人力资本价值的有效途径，企业管理者也逐渐加大培训力度。本文即从人力资源培训的基础方面展开论述，并简要分析其在保持企业竞争优势中的作用

关键词： 人力资源 人力资源培训 企业竞争

正文：随着市场经济的发展,人类社会已迈入知识经济时代,人力资源在经济生活中的地位将显得越来越重要。人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。而人力资源培训则是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 人力资源培训包括三个方面的内容:知识,技能和素质培训。知识培训是对员工进行本专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和适应未来工作所需的新知识；技能培训是对在岗员工进行岗位职责，操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用发挥和提高；素质培训。。。进行培训之前首先要进行培训需求分析，所谓培训需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，有培训部门，主管部门，工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的各种目标知识技能等进行系统的鉴别与分析，已确定是否需要培训及培训内容。培训需求分析是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。培训需求分析包括组织分析，工作分析和培训需求的战略分析三个方面。然后进入正式培训阶段，培训的形式有。。。。。。

三、企业人才培养的必要性。

第一，企业人才培养和培训，为员工的职业发展创造有利条件，体现了企业对员工的发展激励。员工工作的目的除了获取物质需要外还要追求个人事业的发展。提供明确的职业发展方向和良好的晋升机会，这是对员工的重要激励。职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段的员工，其激励作用是非常明显的。如德尔福汽车系统公司的员工发展设计方案是：创造条件促进员工成长，从而推动公司成长”。它冲破了传统提拔人才的模式，通过对员工能力的评价，找出强项和弱项，并根据个性、兴趣和特长，为其进行发展趋势的设计，采取相应的培训，使其扬长避短，最大限度地实现自身价值， 获得自我实现的动力。

第二，企业人才培养和培训，提高员工工作的适应能力，体现了企业对员工的工作激励。工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能，充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。这是员工和企业取得“双赢互利”的行为。

第三，企业人才培养和培训，为员工提升自身的潜能注入新的知识源泉，体现了

学院________________专业_________________班级_____________本

专 学号_________________姓名__________________

密封线 学生须将文字写在此线以下

企业的育人激励。由于企业能为员工在个人素质和专业知识方面提供更多的学习机会，他们就会受到很大的激励，以更大的精神动力投入到工作中去。所以，培训激励是企业将培训作为激发员工工作积极性的一种重要手段。此外，现代企业不仅是制造产品的阵地，同时也是培育人才的摇篮。员工培训具有双重功能，一方面是企业对员工助之成才，另一方面是促使员工自我成才。许多事实证明，员工通过培训，还可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和竞争能力，从而得到更多的发展机会，实现自成其才。

第四，提供培训机会对企业吸引人才，留住人才也有显著的作用。企业同时提供优厚的物质激励和学习机会的精神激励，是吸引人才，留住人才的举措。在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、“快车道式”的晋升途径来吸引企业需要的人才。美国《财富》杂志在评选本国“５００家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标；而近１０年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。这种评价指标的变化，从一个侧面说明了培训对企业开发和利用人才的重要作用和意义，也证明了企业已将员工培训纳入到整个管理机制中去。

人才培训解决的对策。

第一，做好培训需求分析和培训沟通，增加员工参加培训的积极性。在规划与设计每项培训活动之前，对员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容、方式、对象等。一般来说从组织分析、工作分析、工作者分析、培训需求的战略分析等几方面入手。此外，在培训前必须与所选定的培训者进行充分的沟通让其理解培训的目标和意义，使员工明白：什么是组织的目标什么是达成此目标的工作？什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺？建立员工与企业关于培训一致的心理契约，有利于提高培训激励的效果。

第二，合理确定培训费用负担及方式分担企业培训成本。培训对个人、企业、国家都受益，所以应三方分担费用。个人少拿一部分工资、企业投入费用、政府通过减税或补贴投入一部分，其分担比例具体情况具体分析，但主要由企业投入并由企业组织实施。首先，在企业的薪酬政策中，可以将员工薪酬的一部分作为培训费用这样员工薪酬水平越高或在职时间越长，培训费用的积累就越多，员工的培训机会就越多。这种政策保证了骨干员工和稳定员工的培训优先权，或者规定先由员工个人承担培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销，这样便对员工有很强的约束力，员工会为了报销培训费用而努力展现自己的工作业绩。其次，对那些新进员工，在试用期间，参加培训的员工薪酬可比其他试用人员更低，在培训结束时，培训投资已经收回。第三，建立薪酬、绩效考评、动态改进三位一体的保障机制使培训的效果真正落实到工作中。首先，应把培训绩效纳入对员工绩效考评和薪酬制度的范畴，所设置的员工绩效考评制度，应包含对员工知识与技能水平提高的目标要求。其次，应把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使培训与员工晋升、职业发展、薪酬增加密切关联。最后，通过建立畅通培训的反馈机制，多了解学员的反映、测评学员知识和能力水平的变化；观测学员培训后行为方式的转变，然后根据发现的问题，对员工培训行为进行动态改进，并通过培训效果进一步强化培训理念，促使形成员工培训的良性发展机制，保证企业员工培训体系长期性与持续有效性。

综上所述，人才培养工作将坚持以“技术、经营管理人才培养工程”为载体，在培训内容上力求“新、实、精”；培训形式上注重多样性、灵活性、先进性；培训激励手段上讲究科学、合理、规范、健康；培训质量上追求适应性、针对性、有效性；通过不断积极探索，发现培训工作的新思路、新方法、新举措、新经验，加快企业人才梯队建设进程。企业的人才培养是构建学习型社会、学习型组织的需要，是构建企业核心竞争力的需要，是拓宽员工职业生涯通道的需要。因此，构建高绩效人才培养体系，健全人才激励机制，打造学习型企业，对企业的可持续性发展影响深远。

参考文献：

（1）华茂通咨询主编，现代企业人力资源解决方案，中国物资出版社，2003第

一版第一次印刷

（2）张彦宁主编，人力资源管理，中国企业联合会，2004，第一版（3）杨河清主编，职业生涯规划，中国劳动社会保障出版社，2005，第一版（4）王磊主编，人力资源管理，北京大学出版社，2002，第一版

（5）武志鸿主编，员工潜能激励，广东经济出版社，2002，第一版（6）林荣瑞主编，如何选人用人育人留人，厦门大学出版社，2001，第一版