技术部设计人员绩效考核管理办法
技术部绩效考核制度
技术部绩效考核制度一、目标设定和绩效评估绩效考核制度应明确技术部门的目标设定和任务分配，并根据目标的完成情况进行评估。
目标的设定应具体、明确、可衡量、可达成，以便员工能够理解并努力实现它们。
评估时应综合考虑目标的完成情况、质量、效率、工作态度等因素，为员工提供全面的反馈。
二、绩效评估周期与方法绩效评估周期可以根据情况而定，一般分为季度、半年度或年度三种。
不同的周期可以根据工作特点和目标的设定来确定。
评估方法可以包括个人工作目标的自评、部门经理的评估、同事的互评等。
可以通过工作报告、项目成果等来定量评估，也可以通过面谈、讨论等方式进行定性评估。
三、绩效考核指标的制定绩效考核指标应具体明确，能够客观衡量员工的工作表现。
可以根据不同岗位的特点制定不同的指标。
常见的指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
这些指标可以量化，方便进行对比分析和绩效排名。
四、奖励与激励机制为了激发员工的积极性和创造力，在绩效考核制度中引入奖励与激励机制是必要的。
可以根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金、晋升、荣誉等，让优秀的员工得到合理的回报。
同时，也可以设置培训、学习机会等激励措施，帮助员工提升技能和能力。
五、绩效考核结果的沟通与反馈绩效考核结果应及时向员工进行沟通和反馈。
不论是表现好还是差，都应给予员工清晰明确的评价，并与员工进行面谈，解释评估结果，分析原因，提出改进意见。
同时，也要鼓励员工自我评估和反思，帮助员工认识到自身的优点和不足，鼓励积极改进。
六、制度的持续改进与优化绩效考核制度需要不断改进和优化。
可以通过定期评估制度的有效性和员工的满意度来发现问题，并及时做出改进。
还可以借鉴其他公司的经验和做法，加入新的方法和内容，提高制度的完整性和科学性。
综上所述，一个有效的技术部绩效考核制度可以帮助组织更好地管理和激励技术部门的员工，提高团队的整体绩效，提升组织的竞争力。
但是，制定制度仅仅是开始，真正落地和实施才能带来实质性的效果。
公司技术部绩效管理制度
第一章总则第一条为加强公司技术部的绩效管理，提高部门整体工作效率和员工个人绩效，促进公司技术创新和业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司技术部全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重实际效果，鼓励创新，激发员工潜能。
第二章绩效目标设定第四条绩效目标应根据公司年度发展计划、部门职责及员工岗位职责进行设定，确保目标的明确性和可实现性。
第五条绩效目标应包括以下内容：（一）工作质量：完成项目任务的质量、技术成果的先进性、技术文档的完整性等；（二）工作效率：完成项目任务的时间、响应客户需求的速度等；（三）团队协作：与其他部门的沟通协作能力、跨部门协作项目的参与度等；（四）创新能力：提出的技术改进建议、参与的技术研发项目等；（五）个人成长：专业技能的提升、知识储备的丰富等。
第三章绩效考核方法第六条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，主要包括以下考核方法：（一）项目考核：根据项目完成情况，对项目质量、进度、成本等进行考核；（二）工作绩效评估：根据员工日常工作表现，对其工作效率、工作质量、团队协作等方面进行评估；（三）自我评估：员工根据自身工作完成情况，进行自我评估；（四）上级评估：上级领导根据员工工作表现，对员工进行评估；（五）客户满意度调查：通过客户满意度调查，了解员工服务质量和客户满意度。
第七条绩效考核周期为年度，每个季度进行一次阶段性考核，年度考核在次年第一季度进行。
第四章绩效结果运用第八条绩效结果作为员工晋升、调薪、奖励的重要依据。
第九条绩效考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第十条对绩效考核结果为优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖励和晋升机会；对绩效考核结果为不合格的员工，公司将进行约谈，帮助其改进工作。
第五章绩效沟通与反馈第十一条公司技术部定期组织绩效沟通会议，由部门负责人对员工绩效进行反馈，帮助员工了解自身不足，明确改进方向。
第十二条员工对绩效考核结果有异议的，可在接到考核结果后的五个工作日内向部门负责人提出申诉，部门负责人应在接到申诉后的三个工作日内给予答复。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度一、总则为了促进技术部门的稳步发展，提高技术团队的绩效水平，加强人力资源的合理配置和激励机制，制定本绩效考核管理制度。
二、目标技术部绩效考核管理制度的目标是建立一套科学、公平、公正的绩效考核体系，激发技术人员的工作激情，提升技术团队的整体业绩，推动技术部门的稳步发展。
三、绩效考核内容1.技术能力评估技术人员的专业技能、技术知识和综合能力，包括但不限于技术研发能力、解决问题能力、创新能力等。
2.工作质量评估技术人员的工作成果质量和效率，包括但不限于项目进度、质量控制、任务完成情况等。
3.团队合作评估技术人员的团队合作能力和沟通协调能力，包括但不限于团队协作、知识分享、信息沟通等。
4.职业素养评估技术人员的职业操守和综合素质，包括但不限于责任感、执行力、学习能力、自我管理能力等。
四、绩效考核方式1.自我评估技术人员每年需要进行一次自我评估，评估内容包括个人工作情况、学习成长情况、职业发展规划等。
2.上级评估技术人员的直接上级需要对其进行一次年度考核评估，评估内容包括个人工作质量、能力表现、团队合作情况等。
3.同事互评技术人员需要参与同事互评，对团队成员之间的工作互帮、团队协作等进行评估。
4.绩效考核结果根据自我评估、上级评估和同事互评的结果，形成最终的绩效考核结果，并作为绩效考核奖惩的依据。
五、绩效考核奖惩1.绩效奖励对于年度绩效考核优秀的技术人员，公司将给予相应的绩效奖励，包括但不限于绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
2.绩效惩罚对于年度绩效考核不合格的技术人员，公司将给予相应的绩效惩罚，包括但不限于降级、调岗、绩效奖金削减等。
六、绩效考核管理流程1.绩效目标制定每年初，技术人员与直接上级确定年度绩效考核目标，并签署绩效考核协议。
2.绩效考核评估每年末，技术人员进行自我评估，并接受上级评估和同事互评。
3.绩效考核结果汇总公司人力资源部汇总绩效考核结果，并形成绩效考核报告。
4.绩效考核奖惩根据绩效考核结果，公司进行绩效奖励或绩效惩罚，并落实相关奖惩措施。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度一、制度背景技术部作为公司的核心部门之一，负责研发和技术支持工作。
为了加强对技术部员工的绩效考核管理，提高团队整体绩效，制定了本绩效考核管理制度。
二、绩效考核目标1.提高技术部员工的工作质量和效率，实现工作目标；2.发现和培养技术部员工的潜力，提高个人能力和技术水平；3.激励技术部员工的积极性和创造性，增强团队凝聚力和执行力。
三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作计划，考察员工工作目标的完成情况，包括项目进度、质量等；2. 工作质量与效率：考察员工所负责工作的质量和完成速度，包括bug率、客户满意度等；3.技术水平和创新能力：考察员工的技术水平和创新能力，包括技术能力的提升、技术难题的解决、创新项目等；4.团队协作能力：考察员工在团队中的协作能力和贡献，包括团队合作、知识分享等；5.学习和发展：考察员工对新技术的学习和个人发展计划的执行情况；6.客户关系和服务态度：考察员工与客户的沟通和合作情况，以及服务态度等。
四、绩效考核流程1.绩效目标设定：上级与员工协商确定绩效目标，明确工作职责和要求；2.绩效计划制定：员工和上级制定绩效计划，包括目标和绩效指标；3.绩效考核执行：执行绩效计划，记录工作内容和工作成果；4.绩效评定与反馈：绩效考核完成后，上级进行评定，与员工进行绩效反馈；5.绩效奖励与激励：根据绩效评定结果，给予相应的奖励和激励；6.绩效改进：根据绩效考核结果，不断改进绩效管理制度，提高管理水平。
五、绩效考核结果及处理1.优秀：绩效达到或超过预定目标，给予奖励和激励；2.较好：绩效基本达到预定目标，给予适当的肯定和激励；3.一般：绩效部分达到预定目标，进行补强培训和辅导；4.不及格：绩效未达到预定目标，进行整改和提升培训。
六、绩效考核频次及结果使用1.绩效考核周期为一年，每月进行绩效跟踪和记录；2.绩效评估报告作为员工奖惩、调岗升级、年度评优等重要依据。
技术部设计人员绩效考核管理办法
TO：财务部页次：共 3页第 1 页CC: 孙总FM：技术部密级：□绝密□机密□密秘□ 无SUB：技术部设计人员绩效考核管理办法DATE：2011 年 5 月 15 日签发：技术部绩效考核管理办法1.0 目的：为了规范技术部内部管理，提高技术部全员工作积极性，营造一个公平公正的部门内部激励机制，特制定本管理办法.2.0 适应范围：技术部设计人员均适用。
3.0 设计人员月工资构成及核算方法：3.1 技术部设计出图人员月工资构成为：底薪工资月出图计件工资部门考核优秀奖 3.2 组成工资说明：组成工资说明表工资名称底薪工资月出图计件工资部门考核优秀奖此工资为设计出图人员此工资为设计出图入职或转正后部门主管人员月累计出图数量按整个部门按部门月考核指标考核成说明及经理根据个人技能和部门制定的图纸工艺复绩位于整部门第一名的符合考核优工作表现所评价的该员杂程度单价等级应得的秀员工条件的月奖金：200 元。
基本月技能底薪工资 . 出图计件工资 .4.0 技术部设计人员出图图纸计件单价标准表：4.1 （复合门、实木门类）技术部设计人员出图图纸计件单价标准表产品图纸工艺一级二级三级四级难度级别（易）（中）（较难）（难）图纸计件单价 2.5 元/份 3 元/份 3.5 元/份 5 元/份指常规平板门工复合镶板门、实木含含普通雕刻、雕花、弧难度级别说明异形大门、户外门艺较简单简单雕花、装板门形及玻璃类似门型4.2 （家居类）技术部设计人员出图图纸计件单价标准. 4.2.1 家居类含墙板、家具出图人员的出图图纸计件工资为：按所出图产品工程量产值（出厂价）的3‰提计。
4.3 玻璃铁艺出图工资标准考核：月考核工资为 300 元，按考核标准，若因工作需要安排协作出其他产品图纸时，按以上方式提计。
5.0 月出图计件工资运作过程及相关要求：序号步骤责任部门要求说明 1. 部门间必须签收登记。
1 订单下单到技术部订单部 2. 签收签名，签时间到小 1. 图纸定级由订单部按标准定级。
技术部绩效考核制度
技术部绩效考核制度第一条目的为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。
第二条方法与原则1.技术部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。
1)项目考核是指以项目为单位,在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估;在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。
2)部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
第三条适用范围本制度适用技术部设计人员。
第四条项目考核内容和方法技术部根据《项目任务书》上的时间节点和项目完结后,技术部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作.具体考核内容如下：1.项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准).2。
项目进度考核得分计算方法。
（1)项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100％(2）项目进度得分率（A表示)与项目延期率(Y表示）关系如下表：1.项目进度考核流程项目完成后由所有关联部门（项目负责人，设计经理，生产管理，销售成立评审小组对项目进度进行考核评分，填写《项目考核表》，并提交到人力资源部处备案。
2.项目进度按《项目任务书》中所制定的周期推进，同时要完全按照任务书中所规定的项目质量进行，对于未按要求进行的项目造成不符合归档要求退回重新整理修改的一并纳入项目进度周期.3.项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系例：如部门制定某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为Xa)负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金b)负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20%以内的额外激励奖。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇） 在当今社会⽣活中，很多场合都离不了制度，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编收集整理的技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇），欢迎阅读与收藏。
技术部绩效考核管理制度1 第⼀章总则 第⼀条依据《员⼯绩效管理制度》制定本办法。
第⼆条强化员⼯以责任结果为导向的价值评价体系，不断提⾼⼈均效益和增强⼯⼚的整体核⼼竞争⼒。
第三条各级管理⼈员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门⼯作不漏项，事事有⼈管，⼈⼈都管事，管事凭效果，管⼈凭考核。
第四条本制度适⽤于基层专业及管理⼈员（含部门主管）和车间专业及管理⼈员（含车间副主任）。
第⼆章指导思想 第五条员⼯的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队⼯作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进⾏客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员⼯提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作⽅法 第七条员⼯绩效管理 按⽉进⾏，并分为三个阶段。
包括绩效⽬标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第⼋条绩效⽬标制定阶段由部门负责⼈（或委托⼈）与员⼯共同制定"个⼈绩效承诺"（PBC）表。
个⼈绩效承诺包括该职位考核期应承担的⼯作任务、达到的⽬标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进⾏详细列⽰，作为员⼯⼯作受控的具体标准。
第九条个⼈绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标⽽必须完成的⼯作任务和措施，体现出该部门或职位对总⽬标的贡献。
2、来源于员⼯参与跨部门团队或业务流程最终⽬标，体现出该职位对跨部门团队⽬标或流程要求的⽀持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性⽬标或计划。
5、个⼈绩效改进计划。
第⼗条个⼈绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第⼗⼀条部门内所有员⼯达到绩效考核规定的⼯作要求后，应保证部门内所有⼯作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运⾏、部门和个⼈绩效⽔平的提⾼。
工程技术部员工绩效考核管理办法
工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。
将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。
适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。
一、编制依据1.《公司项目提成办法》2.《工程技术部管理制度》3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量：20%项目管理工作量：70%，其中项目售后服务工作量：10%所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。
三、主要内容3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。
优化施工设计降低施工成本提高工程利润。
对工程设计人员作如下管理及考核：1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。
在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。
4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。
5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。
6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度一、绩效考核目的为了统一企业内部管理标准，提高技术部门成员的工作效率和绩效，根据企业发展的实际情况，制定本绩效考核管理制度，以明确技术部门工作目标、评估标准和绩效考核办法。
二、管理标准2.1 工作目标的设定根据企业的战略规划和技术部门的职能，技术部门需要设定具体的工作目标。
目标设定应遵循以下原则：1.目标应与企业战略保持一致，对于提升企业技术能力，改善产品质量等具有重要意义的工作应予以重点关注。
2.目标应具体可衡量，避免模糊和抽象目标的设定。
3.目标应合理可行，充分考虑技术部门的资源和能力，确保目标的完成度。
2.2 绩效评估指标技术部绩效考核涵盖以下指标，以衡量技术部门人员的工作表现：1.项目完成情况：评估技术部门成员负责的项目在规定时间内的完成情况，包括项目计划制定、任务分配、进度管理以及项目成果的质量效果等。
2.技术能力提升：考核技术部门成员在工作过程中对于技术能力的发展和学习进步情况，包括参与技术培训、发表技术文章、取得专业证书等。
3.团队合作能力：评估技术部门成员在团队协作中的表现，包括与他人的沟通协调能力、合作精神、共享知识和经验等。
4.问题解决能力：考核技术部门成员在工作中遇到问题时的解决能力和应对措施，包括问题分析、解决方案的提出和实际操作效果等。
5.绩效目标完成度：评估技术部门成员完成上级领导交办的工作任务的情况，根据任务的重要程度和完成情况，给予相应的绩效评估。
2.3 绩效考核周期和频率为保证绩效考核的有效性和及时性，技术部绩效考核周期为一年，分为四个季度进行评估。
每个季度结束后的10个工作日内，进行绩效考核评估。
三、考核标准3.1 绩效评估等级划分为了对技术部门成员的绩效进行公正准确的评估，采用百分制对绩效进行划分。
评估等级划分如下：1.优秀（90分及以上）：工作成绩突出，超出预期目标，对技术部门发展做出重要贡献。
2.良好（80-89分）：工作成绩良好，完成预期目标，对技术部门发展做出积极影响。
技术部员工绩效考核方法
技术部员工绩效考核方法技术部门作为企业发展的重要支撑部门，对于公司的技术实力和创新能力起着关键作用。
因此，科学合理的技术部员工绩效考核方法，不仅能够评估员工的工作表现，还能够促进员工的个人成长和团队协作能力的提升。
一、目标管理法目标管理法是一种常用的绩效考核方法，通过设定明确的目标和指标，来评估员工的工作绩效。
在技术部门中，可以根据员工的职责和能力，制定相应的目标，如完成一定数量的项目、提高技术水平、提高问题解决效率等。
同时，还可以设置关键绩效指标，如项目完成时间、问题解决方案提供的质量等，用来评估员工的绩效。
二、360度评估法360度评估法是一种全面评估员工绩效的方法，它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。
在技术部门中，可以通过向项目组成员、其他部门的同事、下属和客户发放评估问卷来收集评价数据。
通过综合考虑多个评估者的意见，可以更加客观地评估员工的工作表现和与他人的合作能力。
三、能力模型法能力模型法是以企业岗位要求为基础，通过评估员工的能力水平来进行绩效考核的方法。
技术部门可以制定详细的岗位职责和能力要求，将技术能力、解决问题能力、团队合作能力等作为评估指标，来评估员工在各项能力上的表现。
同时，可以通过员工自评、上级评估和同事评估的方式，综合考虑员工对自己能力水平的认识和他人对其能力的评价，提高评估的准确性。
四、项目评估法技术部门的工作往往以项目为单位进行，因此，项目评估法可以更加准确地评估员工在项目中的工作表现。
在技术部门中，可以根据项目的进展、成果质量、与其他团队的协作情况等，评估员工在项目中的贡献。
同时，还可以结合项目实施过程中的问题和挑战，评估员工的解决问题能力、创新能力等，从而更加全面地评估员工的绩效。
五、奖惩激励法除了以上几种常用的绩效考核方法，技术部门还可以采用奖惩激励的方式来引导员工的工作表现。
通过设定明确的奖励制度和惩罚制度，可以激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作效率和工作质量。
技术部绩效考核流程及计算办法
技术部绩效考核流程及计算办法1.定义指标和权重：首先，需要明确考核的指标和其相应的权重。
通常包括以下几个方面：-项目完成情况：完成的项目数量、质量、进度等。
-团队协作：参与团队合作的能力、合作意愿、共享知识等。
-技术能力提升：参加培训、学习新技术、取得相关证书等。
-创新能力：提出创新想法、改进工作流程、解决技术问题等。
-问题解决：快速解决出现的技术问题、对系统故障的修复等。
2.设计评分标准：为每个考核指标定义不同的评分标准，一般采用五级评分法，如：优秀、良好、一般、需要改进、差。
3.收集数据：通过上级评价、自评表、同事互评等方式，收集各项考核指标的数据。
可以结合日常工作记录、项目计划和总结等资料进行评估。
4.评估过程：由技术部门主管或考核专员负责对收集到的数据进行评估和汇总。
评估过程应遵循客观、公正、公平、合理的原则。
5.计算绩效得分：根据指标权重和评分标准，为每个考核指标计算得分，并按照权重汇总得到最终的绩效得分。
可以采用加权平均法或其他计算方法。
例如，项目完成情况权重为40%，团队协作权重为30%，技术能力提升权重为20%，创新能力权重为5%，问题解决权重为5%。
则绩效得分计算方法为：项目完成情况得分*40%+团队协作得分*30%+技术能力提升得分*20%+创新能力得分*5%+问题解决得分*5%。
6.绩效面谈：根据绩效得分，安排与被考核员工进行面谈，对其绩效表现进行详细反馈。
面谈中可以对优秀表现进行肯定，对不足之处进行指导和改进要求。
7.奖励和激励：根据绩效得分，对绩效出色的员工进行奖励和激励。
奖励可以包括晋升、薪资调整、奖金、培训机会等。
激励可以包括表扬、认可、鼓励等方式。
8.调整计划：根据绩效考核结果和员工反馈，及时调整技术部的目标、指标和考核流程，以不断提升绩效管理的效果和针对性。
需要注意的是，绩效考核并不是单纯的数字计算，还应考虑到员工的个人意愿、能力发展和机会平等等因素。
因此，在绩效考核的过程中，要注重员工的参与和沟通，确保考核结果能够真实、准确地反映员工的绩效表现，并激励员工不断提升自己的能力和业绩。
技术部门员工绩效考核管理办法
技术部门员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立和完善公司技术部门绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条 原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，以期更好地促进公司的发展。
第四条 适用范围本办法适用于公司技术部门。
第二章 考核体系第五条 考核对象技术部门工作人员。
第六条：考核内容、业绩考核：技术人员主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核。
、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条 考核方式考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施第八条 考核周期以季度为考核周期，年终进行综合评定。
第九条 考核流程根据本办法和部门工作计划，每季度末对相关技术部门员工工作绩效进行综合评定，考核结果送交公司总经理。
第四章 考核结果的应用第十条 考核结果等级分布第十一条 培训在进行技术人员工作提升时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解技术人员的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十二条 绩效收益技术人员绩效收益 绩效收益发放总额 考核得分÷ 第十六条 审批流程考核结果处理表按被考核者——主管——总经理的流程进行审批。
第十七条 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，部门主管在考核结束后两个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第十八条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决； 如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉。
附表：、员工工作业绩评估表、员工工作能力评估表、员工工作态度评估表、员工绩效考核结果处理表员工工作业绩评估表编号： 员工工作能力评估表编号： 员工工作态度评估表编号： 《某公司绩效考核办法》员工绩效考核结果处理表编号： 。
技术部员工绩效考核制度
技术部员工绩效考核制度一、考核目标1.评估员工的工作表现和能力水平，为晋升、调岗和培训提供参考依据；2.激励员工的工作积极性和主动性，促进员工个人成长和团队合作；3.识别员工的弱点和提供改进的机会，帮助员工完善自己的技能和知识；4.优化部门的资源配置和人员流动，提高整体绩效和业务目标的实现。
二、考核内容1.工作目标完成情况：将设定的工作目标以及标准化的任务分解和量化目标等进行评估，评估员工在一段时间内的目标达成情况。
2.技术能力评估：评估员工在所从事的领域内的专业知识、技术水平、业务能力等，并将其与岗位要求进行对比。
3.工作质量评估：评估员工完成的工作质量、准确性、创新性等。
4.工作态度评估：评估员工的工作态度、团队合作精神、自我激励能力等。
5.发展潜力评估：评估员工的发展潜力和对岗位、团队以及公司的贡献潜力。
三、考核方法1.综合评价法：通过上级主管、同事、下属的综合评价，对员工的工作表现进行评估。
这种方法考虑到了多个评价角度，可以全面评估员工的综合能力和贡献度。
2.360度评估法：除了上下级之外，还可以让员工的外部合作伙伴、客户等对员工的工作表现进行评价。
这种方法可以从更多角度了解员工的工作能力和态度，更加客观公正。
3.成果导向法：根据员工的工作成果和目标达成情况进行评估，以结果为导向，注重评估员工的实际贡献。
4.行为描述法：通过对员工的工作行为和态度进行描述和评估，将员工的工作行为与岗位要求进行对照，评估员工的工作态度和团队合作精神等。
四、考核周期和频次五、考核结果与奖惩措施技术部员工绩效考核结果可以根据评估情况，结合团队目标和业绩奖惩措施进行评判和处理。
对于绩效优秀的员工可以进行奖励，例如加薪、晋升和特殊项目的机会等；对于绩效差的员工可以进行惩罚措施，例如降薪、辞退等。
六、改进和反馈机制为了不断改进技术部员工绩效考核制度，可以设立反馈机制，包括以下几个方面：1.定期召开部门例会，对绩效考核进行解读和说明，接受员工的反馈和意见。
技术部的人员编制及绩效考核方案
技术部的人员编制及绩效考核方案随着技术的快速发展，技术部在企业中的地位日益重要。
为了更好地管理技术团队，提高其绩效，公司决定制定一套科学合理的人员编制及绩效考核方案。
本文将详细介绍技术部人员编制及绩效考核的具体内容。
一、人员编制方案技术部人员编制是指根据技术部的规模和任务需求，确定合理的人员数量和结构。
在制定人员编制方案时，应该综合考虑以下几个因素：1. 项目需求：根据技术部负责的项目数量和规模，合理确定人员编制。
不同项目可能需要不同的技术人员，包括开发工程师、测试工程师、系统工程师等。
2. 技能要求：考虑到不同职位对技能的要求不同，技术部的人员编制方案应该充分考虑到各种技能需求。
例如，大型项目可能需要有高级开发工程师和技术架构师，而中小型项目可能只需要初级开发工程师。
3. 职能分工：技术部通常分为多个子部门，例如研发部、测试部、运维部等。
在制定人员编制方案时，应考虑到各个子部门的特点和重点，合理安排人员数量和结构。
4. 人员流动：随着技术的不断演进和市场需求的变化，技术部的人员流动是不可避免的。
因此，人员编制方案还应该考虑到人员流动的可能性，并适当保留一定的弹性。
基于以上因素，技术部人员编制方案应该是一个灵活的、可调整的体系，以适应不同阶段和项目的需求。
二、绩效考核方案为了激励技术团队的积极性和提高工作效率，公司制定了一套科学公正的绩效考核方案。
绩效考核方案主要包括以下几个方面：1. 目标设定：根据技术部的整体目标和个人职责，制定明确的年度绩效目标。
目标应该具体、可衡量，并与技术部的发展战略相一致。
2. 考核指标：针对不同职位和岗位，确定相应的考核指标。
例如，对于开发工程师，可以考核其项目进度、质量和技术创新等方面的表现；对于技术架构师，可以考核其技术架构的设计能力和对业务需求的理解等。
3. 考核周期：公司将绩效考核分为年度考核和季度考核两个层次。
年度考核主要评估员工在一年内的整体表现，季度考核则是对员工在每个季度的工作成果进行评价。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法技术部绩效考核办法技术部绩效考核管理办法(暂行)第一条目的为更好地在公司内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，进一步完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，保障员工工作积极性、有效性，推动本部门及员工工作绩效的持续改进，特制定本办法。
第二条原则考核坚持公平、公正、公开的原则，以量化指标为主衡量本部门员工工作绩效，坚持以事实为依据。
考核结果与绩效工资挂钩。
第三条适用范围本办法适用于公司技术部员工。
第四条考核内容1、通过稽核、评审各个岗位员工能否及时、准确、全面完成值班运维工作，以及是否按时完成相关的操作记录等，建立各岗位绩效考核评估考核池(考核池指岗位的绩效考核项目，项目会按各岗位工作要求逐步调整，扩大)。
2、技术部门各个岗位的员工按照本岗位的值班运维工作要求开展日常工作，相关操作记录按照二类技术指引要求进行填写，各个考核池的划分和考核内容与要求如下：(1)每日值班表由技术部经理或者岳俊提前发布，抄送稽核岗。
值班运维涉及的记录表由岳俊负责统一修订，通知。
(2)值班运维人员考核池(徐俊杰、岳俊、王振华)定期记录内容与要求：A、行情人数交易统计(1.3.2.3)，交易所接入流量每月日峰值统计相关记录(1.3.2.4)，网上交易流量每月日峰值统计相关记录(1.3.2.8)，由王振华记录整理，每个月第一周之内向稽核岗提交上个月的记录。
B、日常值班记录(1.5.1.2)，交易巡检记录(1.5.2.1)，根据每日值班表安排，由当日值班操作人负责填写记录表，复核人复核后，于第二天提交至稽核岗，最后由王振华收订。
C、备份记录(1.6.1.5)，备份介质记录(1.6.1.6)，备份数据恢复验证记录(1.6.1.7)，备份数据转储记录(1.6.1.7)，补丁更新记录(1.4.2.1)由徐俊杰操作记录，王振华复核，每个月第一周之内向稽核岗提交上个月的记录。
技术部绩效考核制度
编号：技术部绩效考核制度编制:审批:日期:【目的】为明确本部门的岗位职责与任职要求，规范本部门绩效考核，确定本部门的绩效考核指标以及具体岗位的绩效考核指标，达到绩效考核的激励和约束作用，提高本部门的工作效率，根据公司《绩效考核制度》制定本制度。
【适用范围】本部门绩效考核。
第1条技术部门按照岗位/职务层级，设立以下岗位：技术总监，产品项目经理，系统架构师，需求分析师，数据库工程师，软件研发工程师，测试经理，测试工程师，实施经理，实施工程师，美术工程师等。
本部门可根据工作实际需要，申请增设其他岗位，必须经由人事部门确认，总经理审批后方可增设。
各岗位的职务说明书见以下各表：技术总监职位说明书工作内容：1.参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案；2.组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划；3.管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案；4.及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况；5.领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标；6.指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估；7.与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的与产品技术相关问题；8.对公司重点的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判；9.制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训；10.负责重要技术、设备的外购和管理工作；11.负责直属下级的绩效考核工作，在授权范围内核定员工的升职、调动、任免等决定。
任职资格：教育背景：与所在行业相关的专业硕士以上学历。
培训经历：受过战略管理、管理能力开发、项目管理、创新管理、合同法等方面的培训。
经验：在行业领域有5年以上研究开发及项目管理的工作经验。
技能技巧：1.精通行业内的最新技术方法；2.能够把握行业技术发展趋势和业务发展动向，对关键技术有自己独到见解；3.有很强的创造能力、拓展能力、抽象思维能力与项目管理能力；其他要求：1.有很强的判断、决策、计划与执行能力；2.有良好的沟通、协调、组织和团队建设能力；3.高度的工作热情，良好的职业道德。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法一、技术部员工现行工资结构:浮动部分基本工资岗位工资保险金绩效考核售前奖励项目提成其它奖罚1、绩效考核工资的基本结构总绩效分（200分）原有绩效分值（100分）此次新增部分（100分）基础绩效分考核绩效分（140）60分40分100分例:技术部某员工MM的额定绩效考核工资为200元（对应原绩效分值IOO分）,如某月总绩效分为150分,那么此员工该月绩效工资为:150*（200元HOO分）=300元,超出额定绩效考核工资100元整;2、各部分考评依据（1）基础绩效分为60分，当月技术人员未出现重大工作失误或违纪情况的不予扣分，如出现重大工作失误或违纪情况时由总经理酌情扣分；（2）考核绩效分最高为140分，依据当月技术人员参加的项目实施、售前支持、技术服务及其他工作（指的是除项目实施、售前支持、技术服务以外的有嬲目的、弃有一定工作MI1军总经理“加勺工作或任务）的具体情况，由相关领导进行加分，具体加分标准见四:三、技术部员工进行项目实施、售前支持、技术服务及其它工作的审批操作流程1、项目实施：由项目实施人员本人填写，按照当月（16日〜下月15日计算）实施项目的实际时间填写申请单，服务类型为“项目实施”，由相关领导进行审核，此后由相关领导依据实施情况进行打分（标准见四）；2、售前支持：由售前支持的发起△（业务员、技术人员、其他人员）填写，按照项目的实际售前时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“售前支持”；由相关领导进行审核；实施售前支持的技术人员查询到已核准的申请单后方可开展售前工作，或者主管同意，随后补单，售前支持人员同时负有对申请单内容的正确性、完整性以及督促龙起△按时填写申请的义务；售前支持完成后，先由嵬起△根据此次工作的完成情况进行评价，再由相关领导依据卷起△填写的工作评价进行打分（标准见四）。
3、技术服务：技服任务由总经理、销售部经理、技术部经理下达，经主管同意，由技服务人员填写，为保证做到及时服务客户，可随后补单，填报时，按照项目的实际服务时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“技术服务”；由相关领导进行审核；技服人员同时对申请单内容的正确性、完整性负有责任；技服完成后，需由“客户填写服务回执单”，对服务情况进行评价；返回公司后，再由相关领导依据“客户填写服务回执单”进行打分（标准见四）。
技术部绩效考核管理办法
技术部绩效考核管理办法一、部门内部考核1.计划审批1.1 审批时限技术部人员对于上报的各类计划必须当日审批，部分备注加急的计划必须在半天内审批完成，未按时完成审批的，扣除技术部全体人员2分/次。
1.2 审批质量对于上报的各类计划技术部人员需严格审批，对于不符合实际的，内容填报错误、不符合规范的计划应及时反馈给上报人员重新填报。
经部门签字后的计划因部门内部人员审批不合格导致需要重新修改的，扣除技术部全体人员3分/次。
1.3 与故障记录结合配件计划等的审批需与盾构机的故障记录相结合，做到每项计划有迹可循，严禁随意审批，出现因未结合故障记录导致配件购买不符合实际的，扣除技术部全体人员5分/次。
2.维修改造方案2.1 维修方案编制时限盾构机进场维修前，盾构机负责人应上报初拟的维修方案，技术部人员需在接到上报维修方案一周内完成维修方案的编制并通过审核。
技术部工作逾期未完成的，扣除技术部全体人员3分/次。
2.2 维修方案编制质量技术部人员编制维修方案时，需切合实际，结合盾构机故障记录，履历表以及委外维修方案计划等严格审理，严禁瞎编乱造。
对于方案编写不负责任走过场的、内容不切合实际、不真实无法实施的，扣除技术部全体人员5分/次。
2.3 维修、改造资料整理盾构机维修结束一周内，盾构机负责人应上报盾构机维修、改造资料，技术部人员在接到上报一周内应完成维修资料审核，并分类留档保存。
对于资料不完整、项目不真实，内容存在问题、不符合要求的及时通知盾构机负责人修改。
技术部工作逾期未完成的、未完整保存资料的，扣除技术部相关人员3分/次，工作不负责任走过场的，未发现维修资料中问题的，扣除技术部相关人员5分/次。
3.故障记录统计3.1 每周进行更新统计技术部人员应每周统计各盾构机上报的故障记录，审核后于资料库中更新保存，逾期未更新保存的，扣除技术部相关统计人员3分/次。
对于审核不负责人走过场的，扣除技术部相关人员5分/次。
3.2 故障资料收集技术部人员需对每台盾构机建立故障资料库，留存所有的故障记录、重大故障记录以及分析总结等资料。
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TO：财务部页次：共3页第1 页CC: 孙总FM：技术部密级：□绝密□机密□密秘□ 无SUB：技术部设计人员绩效考核管理办法DATE：2011 年5 月15 日签发：技术部绩效考核管理办法1.0 目的：为了规范技术部内部管理，提高技术部全员工作积极性，营造一个公平公正的部门内部激励机制，特制定本管理办法.2.0 适应范围：技术部设计人员均适用。
3.0 设计人员月工资构成及核算方法：3.1 技术部设计出图人员月工资构成为：底薪工资月出图计件工资部门考核优秀奖 3.2 组成工资说明：组成工
资说明表工资名称底薪工资月出图计件工资部门考核优秀奖此工资为设计出图人员此工资为设计出图
入职或转正后部门主管人员月累计出图数量按整个部门
按部门月考核指标考核成说明及经理根据个人技能和
部门制定的图纸工艺复绩位于整部门第一名的符合考核优工作表现所评价的该员杂程度单价等级应得的秀员工条
件的月奖金：200 元。
基本月技能底薪工资. 出图计件工资.4.0 技术部设计人员出图图纸计件单价标准表： 4.1 （复合门、实木门类）技术部设计人员出图图纸计件单价标准表产品图纸工艺一级二级三级四级难度级别（易）（中）（较难）（难）图纸计件单价 2.5 元/份 3 元/份3.5 元/份 5 元/份指常规平板门工复合镶板门、实木含含普通雕刻、雕花、弧难度级别说明异形大门、户
外门艺较简单简单雕花、装板门形及玻璃类似门型4.2 （家居类）技术部设计人员出图图纸计件单价标准. 4.2.1 家居类含墙板、家具出图人员的出图图纸计件工资为：按所出图产品工程量产值（出厂价）的3‰提计。
4.3 玻璃铁艺出图工资标准考核：月考核工资为300 元，按考核标准，若因工作需要安排协作出其他产品图纸时，按以上方式提计。
5.0 月出图计件工资运作过程及相关要求：序号步骤责任部门要求说明 1. 部门间必须签收登记。
1 订单下单到技术部订单部2. 签收签名，签时间到小 1. 图纸定级由订单部按标准定级。
时数。
分单平衡工作量，及人员2 主管（代理人）分单技术部技能熟练度2. 技术图纸必须具备以下追溯性条签收签名，签时间到小时 3 出图人填登记表出图人数。
件：出图人手工签 4 完成交主管审核出图人注明时间名、时间、页次审核人手工签名订单部签签时间到小时 5 合格交订单部出图人数. 单号、图名称。
6 交登记标核准出图人每周一，10:30 前上交7 登记表到财务技术部每周二9:00 前6.0 本考核管
理办法从 6 月1 日起开实施！制定：审核：本制度从总经理签发之日起开始执行！郑州市美嘉利木业有限公司技术部2011 年 5 月16 日技术部出图图纸交接登记确
认表客户名称订单号。