国有企业人力资本的激励机制-论文
国有企业人力资本激励机制研究报告论文
国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文论文导读:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。
本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路论文关键词：国有企业，人力资源管理，激励一、引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。
经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。
在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。
创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。
本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：1.考评方法单一。
在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。
目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
探讨国有企业人力资源管理中的激励机制
二 、提 高科学激励机 制的建议措施
ｌ 薪 酬 激励 。马克 思 曾经 指 出 ：“ 、 人们 奋斗所争取 的一切 ，都与他们 的利益有关。 ” “ 益 激励 机制 是激 励机 制 的核 心部 分 。 利 ”现 代理论研究表明：对人力资源的管理 ，薪酬 激励 占有非常重要的作用 ，是企业吸引、留 住 人 才 的主要 手段 。国企 目前 应该 建立 起 与 企业劳动力市场机制相适应 的薪酬制度 ，做 到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力有具 有动态 激 励作 用 。首先 ，报酬 分配 应合 理 拉 开距 离 ，克 服平 均 主义 。施行 不 同职位 不 同 薪酬 ，以能 力 和业 绩为 导 向 ，业绩 薪酬 和 技 能薪 酬相 结合 的 战略 ，充分体 现 出人 才 的价 值 ，在公平 的基础 上 ，向核 心 员工倾 斜 。对 内使 员 工感 到公 平 ，发挥 出 薪酬分 配 制度 的 激 励功 能 ；对 外具 有一 定 的竞 争力 ， 到 吸 达 引 留住 人 才的 目的。 ２ 声誉激励。 、 在管理学上， 对声誉的追 求 相 当于马斯 洛 所讲 的尊 重和 自我 实现 的需 要 ，它是一种有别于物质需要的心理需要。 在 现实 中，它 表现 为人 们希 望得 到 他人 承认 和尊重 的强烈动 机 ， 能激 励 个体 通过 艰苦 它 的努力 ，把 自己的个 人 能力 、工作 业绩 充分 展 示 出来 ，进而 得 到他 人的认 可 和尊 重 ， 从 而获得一种心理上的满足感 。企业经营者作 为企业的实际控制者和决策者 ， 他们必然有 定的动力去追求个人声誉，这种需要能够 有效 地激 发 其个 人潜 力 ，即使在 外部 所提 供 的物质报酬一定的情况下， 对声誉 的追求也 能够 对 经营 者 起 到极 大 的激 励 作用 。 ３ 控制权激励。与经济激励和声誉激励 、 相 比，控制权激励的作用来得更直接，具有 “ 釜底抽薪”的效果。它能满足经营者控制他 人，或感觉优越于他人，感觉自己处于权威 地位的成就需要和权力需要。麦克利兰认为 ， 这种权力需要具有积极的一面，它能激发权 力主体帮助群体确定共同目标，并主动提供 达到 目标的途径 ，让群体成员感到 自己是强 者，其目的在于为他人或众人谋利。作为对 个人工作能力和工作努力程度的一种回报， 控制权激励意味着 “ 继续工作权” “ 或 更大的
论国有企业的人才激励机制.doc
论国有企业的人才激励机制摘要目前，我国国有企业改革所面临的主要任务是：加快转换国有企业的经营机制，增强国有大中型企业的活力，建立适应社会主义市场经济要求的现代企业管理制度等等。
显然，增强企业活动，建立现代企业管理制度，迎接未来知识经济社会的挑战，都迫切需要认真学习吸收当代世界先进的管理经验，其中，学习和借鉴以人为本的管理经验尤为重要。
文章在论述人才、技术和激励机制三者关系的基础上，从国有企业人才短缺的现状出发,分析了对人才激励机制建立的意义和必要性,剖析了国有企业现有人才激励机制存在的问题,并提出以物质、精神、情感等多种激励手段来完善企业的人才激励机制。
关键词：国有企业；人才激励机制；人才ABSTRACTAt present, China's state-owned enterprise reform facing is the main task: to accelerate the transformation of the state-owned enterprise management mechanism and enhance the vitality of large and medium-sized state-owned enterprises, establish socialist market economy requirements of the modern enterprise management system, etc. Obviously, the enhancement enterprise activities, the establishment of a modern enterprise management system, to meet future knowledge economic and social challenges, are urgently need to earnestly study and absorb the contemporary world advanced management experience, including, learn and borrow people-oriented management experience is especially important.In dealing with personnel, technical and motivational mechanism on the basis of the relationships among from state-owned enterprises is a shortage of talent and encourage the mechanisms to analyse the people of the importance and necessity, the existing mechanism to encourage talent problem, and the physical and spiritual, emotional of incentives to encourage enterprises to improve the mechanism.Keywords:State-owned enterprises; Talent incentive mechanism, talents﹝目录﹞引言1. 国有企业人才资源现状1.1 我国高层次人才短缺1.2 国有企业人才流失的原因2. 国有企业建立人才激励机制的意义2.1 国有企业建立人才激励机制是构筑人才高地的前提和基础2.2 国有企业建立人才激励机制是实现企业目标的需要3．相关理论基础（包括激励理论，马斯洛的理论）3.1 激励理论概述3.2 马斯洛的需求层次理论4. 国有企业人才激励机制的完善策略(包括人才需求分析) 4.1 中国现阶段企业员工需要的分析4.2 当前国有企业人才激励机制所存在的问题4.3 现阶段国有企业建立人才激励机制的策略5. 案例分析(以上海柴油机股份有限公司的做法为例)结束语引言世纪之交，人类即将步入一个以知识的占有、配置、生产和使用为基础的知识经济时代社会，高新技术以排山倒海之势，不断向社会经济生活各个领域渗透，把人类生产水平提高到一个崭新的阶段，工作效率将几百倍、上千倍的迅猛提高。
探究国有企业人力资源激励机制.docx
探究国有企业人力资源激励机制21世纪的竞争是人才的竞争，企业只有能够留住并培养人才，才能完成各项发展目标，推动企业稳步前行，在企业遇到发展困境时献计献策，在企业发展稳定时做好创新工作，使企业得以稳健发展。
其中，激励机制作为可以有效调动员工工作积极性，并提高工作效率的管理制度，对其展开系统研究，可便于该机制的完善。
基于此，为使国有企业可得到稳健发展，人才培养工作成效得以有效提升，研究其人力资源激励机制存在的问题及问机制改善建议显得尤为重要。
1国有企业人力资源激励机制研究意义当前国有企业存在人力资源激励机制发展不科学的现象，究其内因源于国有企业有些领导者过于注重经济效益，一切以经济产值论英雄，将绝大多数发展精力放在生产经营层面，对人才管理并不注重，使当前国有企业普遍存在人才流失严重的消极现象。
基于此，为使国有企业得以稳健发展，使其注重人力资源，对人才激励机制的意义进行研究，使国企管理者可提升人才重要性认知，继而达到夯实国企人才基石的目的。
首先，有利于保障国有企业稳健发展。
员工是活跃在企业内部的最小单位，每个员工的活性累积起来可保障企业处于蓬勃向上发展状态，一旦员工流失现象严重，企业将如同细胞失去活性的老人进入衰退期，无法提升自身竞争力，终将会被激烈的市场竞争环境所打败。
人力资源激励机制可通过行之有效的奖罚制度，激发员工工作积极性，使员工看到认真工作的切实回报，继而提升自身工作觉悟，激发工作热情，不断为国企经济发展做出贡献，达到保障国企稳健长远发展的目的。
其次，有利于为国企营造公正公平的发展氛围。
国有企业内部发展竞争较为激烈，有些国企内部存在许多“关系户”，一旦企业发放奖金或其他福利时，这些“关系户”将首当其冲瓜分福利，久而久之使其他员工感到严重的区别对待，这种不公平的企业内部发展环境，催生员工抵触情绪，使其无法为国企贡献自己的一份力量，并出现消极怠工现象，国企内部下发的各项决策也无法得到响应，影响国企健康稳定发展。
我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究
我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究篇一我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究一、引言随着全球经济的快速发展，人力资源在企业的成功中扮演着至关重要的角色。
激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工积极性和工作效率具有决定性的作用。
在我国，国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理中的激励机制更是受到广泛关注。
然而，传统激励机制在实践中逐渐暴露出一些问题，如缺乏灵活性、忽视员工个性化需求等。
因此，对国有企业人力资源管理中的激励机制进行创新研究，具有重要的现实意义。
二、我国国有企业人力资源管理中激励机制的现状及问题激励机制缺乏灵活性：我国国有企业的激励机制往往以固定的奖惩制度为主，忽视了个体差异和环境变化，无法适应员工多样化的需求。
激励手段单一：多数国有企业依赖于物质激励手段，如工资、奖金等，而忽视了员工在职业发展、培训、社交等方面的需求。
绩效考核制度不完善：绩效考核是激励机制的基础，然而我国国有企业的绩效考核制度往往存在不透明、不公正等问题，导致激励效果大打折扣。
精神激励不足：国有企业员工除了物质需求外，还关注自身的职业发展、社会地位等精神需求。
然而，现有的激励机制往往忽视这一点。
三、创新我国国有企业人力资源管理中的激励机制建立灵活的激励机制：国有企业应关注员工个体差异和环境变化，制定多样化的奖惩制度，以满足员工多样化的需求。
综合运用多种激励手段：除了物质激励外，还应关注员工在职业发展、培训、社交等方面的需求，综合运用多种激励手段，提高激励效果。
完善绩效考核制度：国有企业应建立公开、公正的绩效考核制度，明确考核标准和程序，使员工对自身的业绩有清晰的认知，从而更好地提高工作效率。
加强精神激励：除了物质激励外，国有企业还应关注员工的精神需求，通过表彰、晋升等方式对员工进行精神激励，提高员工的归属感和荣誉感。
建立学习型组织：通过构建学习型组织，提高员工的综合素质和创新能力，使员工在工作中实现自我价值和社会价值，进而提高工作积极性和效率。
探析国有企业人力资源管理中的激励机制
探析国有企业人力资源管理中的激励机制摘要：国有企业的激励机制是人力资源管理中的重要课题，旨在提高员工的工作积极性和企业效率。
激励理论在实践中表明，有效的激励机制可以促进员工的创新行为，提高工作满意度，从而提升企业的整体绩效。
在国有企业中，构建激励机制应遵循公平性、相关性和动态性原则，确保激励措施既能反映员工的贡献，又能适应市场和企业环境的变化。
国有企业的激励机制构建是一个系统性工程，需要理论与实践相结合，既要借鉴外部经验，又要根据自身特点进行创新和调整，以实现人力资源的最优配置和企业价值的最大化。
关键词：国有企业；人力资源管理；激励机制1激励机制的理论与实践1.1激励理论在人力资源管理中的应用激励机制在人力资源管理中扮演着至关重要的角色，它能够激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而推动企业的整体发展。
国有企业的激励机制构建，需要基于公平、公正、透明的原则，确保每个员工都能感受到自己的贡献被认可。
这不仅涉及到薪酬福利的设计，还包括职业发展机会的提供、绩效评价的公正性等多个方面。
在理论层面，马斯洛的需求层次理论指出，员工的需求从生理到自我实现是逐层递进的，因此激励机制应满足员工不同层次的需求。
例如，提供具有竞争力的薪资可以满足员工的生理和安全需求，而提供丰富的培训和晋升机会则可以满足其自我实现需求。
同时，激励机制的实施并非一蹴而就，需要通过持续的评估和调整来确保其有效性。
例如，可以采用平衡计分卡等工具，从财务、客户、内部流程和学习成长四个维度全面评估激励机制的效果，根据评估结果进行必要的优化。
1.2国外优秀激励机制的借鉴在研究国有企业激励机制时，借鉴国外的成功经验至关重要。
例如，美国硅谷的高科技企业广泛采用股权激励制度，通过赋予员工公司股票或期权，将员工的个人利益与企业的长期发展紧密绑定。
这种机制不仅激发了员工的工作积极性，还鼓励他们为企业创新和增长贡献力量。
此外，欧洲的一些大型跨国公司如西门子，实行绩效导向的薪酬体系，将员工的工资、奖金与个人绩效和公司业绩挂钩，确保激励的公平性和有效性。
企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文
企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文摘要：企业的人力资源管理能够合理有效的组织安排企业内部的人员配置，对于企业的发展有着重大的意义。
企业内部人员的管理是一个企业发展进步的关键性因素，而如何有效的进行管理，实现企业的优化配置是每个企业所要关注的重大问题，激励机制是企业进行人力资源管理的重要方式。
本文主要就企业人力资源管理中激励机制的有效运用进行了分析研究。
关键词：企业人力资源管理激励机制运用引言随着经济的不断发展和进步，市场竞争也是越来越激烈，企业为了在市场竞争中获得优势地位，就需要不断加强企业的人力资源管理，合理进行有效的人员安排，达到企业内部的合理配置。
对于一个企业而言，员工是企业发展动力和主要人力群体，缺乏对员工的有效管理，在一定程度上会对企业的发展造成严重的影响。
在对员工进行管理的过程中，激励机制的构建作用十分巨大，适当的激励政策将会激发员工的积极性以及忠诚度，从而加快企业的发展。
一、企业人力资源管理中激励机制的概述所谓的人力资源管理，就是指在现代化的背景下，运用符合科学逻辑的方法，对现有的人力资源进行科学、合理的组织、调配和培训，将人力、物力的分配维持在合理的比例，同时从精神思想方面对人力资源的心理和行为进行适当的引导与控制，充分调动劳动力的积极性，发挥其主观能动性，以达到预期的目标。
而激励机制，就是在工作中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使为完成工作追求目标奉献全部力量。
能否用好激励机制，关系到企业的成败。
企业为员工提供了一个能够在心理上或者是价值需求方面得到满足的机遇，那么员工的内在潜能就会被激发出来，从而充分发挥自己的才能，为企业的发展创造更大的贡献。
针对于不同的员工，在不同的阶段，根据其所需制定相应的激励机制，提升人力资源管理的效率，从而提高企业的经济效益。
二、企业人力资源管理中激励机制运用的必要性1、激励机制能够加强人力资源技能与其他技能之间的联系人力资源是社会生产与经济发展的第一要素，人力资源机能是企业机能系统中的关键机能，而激励机制能够将人力资源技能与其他技能联系起来，从而达到调动劳动力积极性的目的，这是激励机制对劳动力作用的主要形式，激励机制使个人的需求得到满足，引导个人做出一定的行为，而行为又因引导而具有一定的目标，从而促使目标得以实现。
国有企业人力资源管理中激励机制的运用
国有企业人力资源管理中激励机制的运用【摘要】国有企业人力资源管理中激励机制的运用对企业发展起着重要作用。
本文首先探讨了国有企业人力资源管理的重要性和激励机制的必要性。
随后分析了激励机制在国有企业中的应用，包括薪酬激励、晋升激励、培训发展机制和团队激励。
最后总结了激励机制对国有企业的意义，指出了未来发展趋势并提出建议与展望。
通过对激励机制的有效运用，国有企业能够激发员工的工作热情和创造力，提高企业绩效和竞争力，实现可持续发展。
国有企业应不断创新激励机制，激励员工的潜能和创造力，推动企业发展达到新的高度。
【关键词】国有企业、人力资源管理、激励机制、薪酬激励、晋升激励、培训发展机制、团队激励、意义、发展趋势、建议、展望1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：国有企业作为国家的重要支柱之一，其人力资源管理直接关系到国家经济的发展和稳定。
优秀的人才是国有企业的重要资源，只有通过科学的人力资源管理，才能有效激发员工的潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
国有企业在市场竞争中往往面临着种种不利因素，如员工稳定性、薪酬差距等问题，因此需要通过科学的人力资源管理来应对这些挑战，提高企业的绩效和效益。
国有企业在发展过程中需要具备良好的企业文化和价值观，而人力资源管理正是桥梁和纽带，能够将企业的战略目标与员工个人发展需求有效结合起来，推动企业的可持续发展。
国有企业人力资源管理的重要性不言而喻，只有加强人力资源管理，才能在激烈的市场环境中立于不败之地，实现企业的长期繁荣和持续发展。
1.2 为什么需要激励机制在国有企业中，为什么需要激励机制呢？激励机制可以促进员工的积极性和工作热情，激励员工持续提高工作业绩和贡献，从而使企业达到更好的经营绩效。
在国有企业中，由于体制和文化等方面的特殊性，员工的工作动力和创新意识可能相对较低，激励机制的引入可以有效地激励员工，提高其工作满意度和忠诚度。
研究论文：试论国有企业人力资源管理的激励机制
105476 人力资源论文试论国有企业人力资源管理的激励机制一、引言随着市场竞争的不断加大，各项工作的从业人员都是直接进行工作，并为企业创造效益的，所以一个企业的人力资源对于该单位的发展来说极为重要。
因此，必须加强对人力资源的管理，利用相应的激励机制，增强员工的工作积极性，最大限度地提高职员的工作效率，进而提高企业的经营效益与市场竞争力，从而达到推动国民经济发展的效果。
二、激励机制的重要性激励作为人力资源中的一个重要内容，在企业管理中应用广泛，主要是通过一些奖励措施和工作环境的变更，并利用相关的规章制度和惩罚制度，来激发并引导员工的行为，实际上是调动员工的工作积极性，增强其创造性，提高工作效率进而为企业单位作出更多贡献。
激励机制的存在对于提高企业员工的工作积极性有直接的效果。
通过激励机制，可以将相关的规章制度以及相应的奖惩制度及时告知员工，员工可以明确自己的工作方向，同时可以有效避免产生不必要的错误。
在这个过程中，企业与员工紧密联系起来，使员工更清楚哪些行为会产生对应的影响，并保持为激励状态，在这种状态下完成工作更容易获得满足感，工作也更有激情，能显著提高工作效率，也对发掘员工的潜在能力起到积极作用。
通过激励机制，对优秀的员工进行相应奖励，不仅会让员工有满足感，更会感觉到企业对其工作成果的肯定，增强归属感，增强员工的工作自信。
激励制度的存在，对于留住人才，让他们感觉到自己在企业中的价值，继续在企业发挥作用有着积极影响。
同时，激励机制对于员工的学习，提高自身素质来说又有促进作用，不仅会提高员工的能力，也会为企业带来更强的竞争力。
三、现阶段存在的问题（一）激励意识落后在很多中小企业，特别是国有企业当中，没有意识到人力资源是企业中的重要资源之一，所以并没有采取相应的措施来保留和培养高素质人才，只是进行口头重视人才，没有看到实际措施，这对于企业的发展来说十分不利。
激励机制对于企业的工作人员来说是一种肯定，也是一种鼓励。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究摘要：近些年，在我国社会经济的影响下，国有企业的人力资源也在不断更新和进步，人才的培养变成国有企业人力资源管理的重中之重。
人力资源对一个企业的重要性不言而喻，国有企业对于人力资源管理都有相应的机制，但是，目前来看，我国的企业的人力资源管理中的激励机制存在着不少问题。
本文对国有企业人力资源管理中的激励机制问题进行仔细分析，并提出相应的建议。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制1 激励机制对国有企业发展的意义和作用企业激励机制主要是指通过特定的方法与管理体系，将员工对企业及工作的承诺最大化的过程。
激励机制主要有正激励和负激励、物质激励和精神激励、个体激励和整体激励、长期激励和短期激励等多种形式。
国有企业建立合理有效的激励机制对于自身发展是十分必要的。
人力资源是当今社会发展的第一资源，离开人才，发展寸步难行，现代国有企业的发展同样离不开人力资源。
激励机制是开发和利用人力资源的一个重要方法，合理有效的激励机制是国有企业人力资源管理部门管好和用好“人”的一把利器，采用合理激励机制可以统一企业员工的思想和行动，激发员工工作积极性、能动性和创新性，增强员工对企业的认同感、归属感和满意度，实现企业全体员工上下一心，共同为企业的发展作出贡献。
因此，企业的凝聚力也随之得到增强，企业的竞争力大大提升，这些无疑都会有利于企业的不断发展和壮大。
2 国有企业人力资源激励机制实践过程中存在的问题2.1激励机制考核方式单一国企人力资源激励机制考核方式过于单一，是影响该机制良性发展的内因之一，许多国企仅依据领导“一言堂”，以领导意愿为依据向员工施行激励机制，使该机制无法凸显公正公平价值，缺失基层员工参与拥护的激励机制，将成为领导主观考核的工具，这就会引导一些别有用心的员工，为获取相关奖励，在工作上做“两面”功夫，领导来时认真工作，领导走时将工作推给别人，使工作无法得到有效落实，同时影响激励机制公正性，无法保障人才的有效培养。
国有企业人力资源激励机制存在的问题与建议论文
国有企业人力资源激励机制存在的问题与建议论文摘要：人力资源管理在现代企业管理中占据着非常重要的地位。
在国有企业人力资源管理中是否建立完善的制度更是国有企业稳定发展的关键因素，激励机制的建立是对人力资源管理的补充。
但是我国的国有企业人力资源激励机制尚不完善，观念陈旧。
基于此，本文主要从现代企业管理的新角度探讨了如何完善我国的国有企业人力资源激励机制。
关键词：国有企业人力资源激励机制问题对策激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。
在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。
在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用1.激励机制是员工潜在能力的激发器。
现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。
企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。
英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。
实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。
这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2.激励机制是员工素质的把关口。
员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。
而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。
所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。
激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3.激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。
凝聚力是企业生命力的重要保证。
一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。
如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。
论企业人力资本的激励机制-人力资源管理论文
论企业人力资本的激励机制-人力资源管理论文论企业人力资本的激励机制-人力资源管理论文论文摘要：员工激励是人力资源管理的一个重要内容。
任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争，这也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。
论文关键词：企业激励机制;模式的设定;人力资源一、企业建立公平合理激励机制的必要性(一)管理深处是激励激励对于企业经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。
无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。
哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到80%～90%。
所以说，“管理深处是激励”。
(二)我国企业激励机制还需完善虽然有些企业在多年的市场实践中，已不断完善内部分配制度，改革用人机制，逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”。
用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面;分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。
凡此种种，都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应。
因此，企业领导者要积极采取措施，根据经济形势的变化进一步调整和完善企业的激励机制，以充分调动广大职工积极性，为企业生存和发展服务。
二、合理有效激励机制模式的设定(一)激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求如果想要激励政策能够满足员工的需要，就要做到以下两点：首先，管理者要了解每一层次员工的需求。
在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。
该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
国有企业人力资源管理中激励机制的运用
国有企业人力资源管理中激励机制的运用【摘要】国有企业人力资源管理中激励机制是提高企业员工积极性和工作效率的重要手段。
本文首先介绍了国有企业人力资源管理的重要性和激励机制对于国有企业的意义，然后分析了国有企业人力资源管理的现状以及激励机制在国有企业中的应用方式。
具体案例分析展示了激励机制对国有企业绩效和员工职业发展的积极影响。
结论部分强调了激励机制在国有企业中的重要性，并提出了改进建议。
未来发展方向包括不断优化激励机制，注重员工培训和激励政策的透明化与公正性，以促进国有企业的持续发展。
通过激励机制的合理运用，国有企业可以更好地调动员工的工作积极性，提高企业整体绩效水平。
【关键词】国有企业、人力资源管理、激励机制、运用、意义、现状分析、应用方式、具体案例分析、绩效、员工职业发展、影响、重要性、不足、改进建议、未来发展方向1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业作为国家经济的支柱力量，承担着重要的社会责任和经济使命。
人力资源作为企业发展的核心要素之一，在国有企业中具有重要的地位和作用。
国有企业人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：国有企业人力资源管理对于实现企业的战略目标至关重要。
作为国家资产的管理者，国有企业在实现国家经济发展和社会稳定方面扮演着重要角色。
而人力资源是国有企业实现战略目标的关键因素，只有通过科学有效的人力资源管理，国有企业才能有效地实现其战略目标，提升企业竞争力。
国有企业人力资源管理对于提升员工绩效和激励员工积极性具有重要意义。
国有企业作为集体所有制单位，员工的积极性和工作表现直接关系到企业的发展和效益。
通过有效的人力资源管理，可以激发员工的工作激情，提升员工的工作绩效，进而推动企业的发展。
1.2 激励机制对于国有企业的意义激励机制对于国有企业的意义在于能够有效提高员工的积极性和工作动力，促进员工的潜力最大化发挥。
激励机制可以帮助国有企业吸引和留住优秀人才，提升企业核心竞争力。
试论我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新
Human Resources| 人力资源MODERN BUSINESS现代商业48试论我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新田 萍鲁银投资集团股份有限公司 山东济南 250014摘要:人才是保证企业能够长久稳定发展的重要保障，处于现代企业经营管理的核心位置，人力资源管理对人才效用的发挥起着决定性作用，企业必须提高人力资源管理水平。
本文主要阐述我国国有企业人力资源管理中激励机制的作用、问题，并指出创新路径，希望能够为国有企业提高人力资源管理水平提供可行建议。
关键词:国有企业；人力资源管理；激励机制随着社会发展和经济进步，人才逐渐成为促进国家和企业稳定持续发展的重要因素，所以国有企业必须重视人才的培养，通过提升人力资源管理水平来保证人才作用充分发挥。
激励机制是人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够调动员工的工作积极性，激发员工的归属感和潜能，促进企业健康发展。
一、激励机制的促进作用(一)有利于优化人力资源管理模式在日益激烈的市场竞争影响下，人才成为企业提高自身市场竞争力的重要影响因素，为了发挥人才对企业的促进作用，国有企业必须优化人力资源管理模式，提高人力资源管理水平。
激励机制是人力资源管理的重要组成部分，包含物质激励和精神激励的双层激励机制，能够有效调动企业员工的工作积极性和创造性，对激发员工潜力、优化人力资源管理模式具有重要影响。
(二)有利于提高经营绩效不论是私企还是外企，在经营活动中最重视的便是绩效和利润，只有绩效水平高的企业才有能力在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续稳定发展，所以我国国有企业必须加强人力资源管理水平，通过提高员工绩效来实现增强企业整体绩效水平。
绩效关系着员工的薪资福利待遇，取决于员工的工作能力和综合素质，优良的激励机制能够有效帮助员工明确职业发展目标，促使其自发提高职业能力和道德素质，实现完善自我和提高绩效的目标。
(三)有利于统一员工思想观念由于员工的社会背景和文化程度对其思想观念、发展方向具有决定性影响，认识层面的不同使得员工之间存在较大差异性，使得员工的工作能力较差。
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。
浅论国有企业人力资源管理中员工激励机制的构建的论文
浅论国有企业人力资源管理中员工激励机制的构建的论文浅论国有企业人力资源管理中员工激励机制的构建的论文[摘要]以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
在国有企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现,因此,如何构建并运用好企业员工激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。
[关键词]国有企业人力资源激励机制随着我国融入世界经济一体化进程的推进,国际先进的企业管理经验已经源源不断地被引进和借鉴,国有企业逐步走向国际竞争的大舞台。
但是我国国有企业长期受计划经济影响,对市场的适应能力不足,创新能力和管理能力有待提高,在某种程度上制约了其参与市场竞争的能力。
从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。
因而探索建立一套行之有效的人力资源的激励机制,可以大大激发员工的潜力,充分调动其主观能动性,为企业创造更多的价值。
一、加强员工激励管理对国有企业管理的意义人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。
员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一,直接关系到企业业绩和竞争力。
1.员工是企业的最重要资源之一,加强员工激励管理是加强企业资源管理。
一个企业的价值,一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产,但一支优秀的人才队伍也成为衡量一个企业价值的重要方面。
员工已经成为企业最重要的资源。
加强员工激励管理也就是加强企业最重要的资源的管理,是企业管理中最重要和最有价值的部分之一。
2.员工激励与企业绩效有着密切的正向关系。
企业能否成功,员工激励乃是关键所在。
现代化企业经营理念越来越强调客户服务理念,并且将企业客户的概念从外部顾客延伸到内部员工,认识到内部客户服务、外部客户服务和企业业绩之间的密切关系。
越来越多的企业认识到,成功的企业经营要服务好两个客户:一是内部客户及员工,另外一个是外部客户即顾客,将员工的地位提升到与外部顾客——“企业的上帝”同等高度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷 (6)2、劳动、人事、分配制度改革力度不足 (7)三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境 (8)2、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 (10)3、精神激励 (11)参考文献 (13)国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。
许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
各企业要消除盲目激励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。
案例：宏达建筑公司原本是一家国有小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。
创业初期，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，虽然目前经营状况尚好，但有许多问题已经开始让公司经理吴经理感到头疼。
创业初期，公司人手少，吴经理和员工不分彼此，大家也没有具体分工，经常有什么事情饭桌上就可以讨论解决，久而久之，吴经理在管理工作中不识感觉到不如以前得心应手了。
首先，让吴经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入的公司的员工，不管现在在公司职位高低，一律不放在眼里。
这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员安排。
这种散漫的作风很快在公司内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。
宏大建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。
其次，吴经理感觉到企业还是像以前一样照搬一切，没有新的创新开发，在员工培训上也没做到与时俱进，相关的配套管理制度不完善，公司内部的沟通不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，而且也提不出解决问题的建议，许多棘手的工作都得吴经理亲自去推动。
另外，吴经理还感到，公司人员的质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如以前，客户抱怨也正逐渐增多。
吴经理焦急万分，他认识到必须进行管理整顿如何整顿呢？吴经理想抓纪律，想改变现有的分配制度，想加强全面质量管理......。
可是，这么多工作，应从何处入手？特别是对待那些与自己一“打江山”的“元老”们更是难“下手”。
他陷入困境。
分析：这是大部分企业面临的问题，公司扩大，还是按照原来的管理方式，没有什么规章制度，有人说“狡兔死，走狗烹”。
作为管理者，是有道理的。
所以必须建立制度，制定每个人的职责，做的刚性一点。
还要重视员工的培训和开发，创新才可以更好的发展，在就是员工股计划，给每一个员工一定的股份，这样就激励了每位员工的积极性。
还有就是制度建设之后，经理要下放权利，集权性质的小公司可以存活，但是大公司的领导必须是解决战略问题的，但是这样做的前提是制度要完善。
2、激励方式比较单一，针对性不强按照需要层次理论，同一个人在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，并且多年不变，激励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式，在奖金分配中，企业为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的“大锅饭”，使激励因素变成了保健因素。
员工晋升中，仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇，这种机制下，技术人员和操作技能人员的积极性受到伤害，员工队伍中出现了干多干少一个样，不思进取、得过且过的不良现象。
案例：山西省某农村信用社是一家省属大型金融企业作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。
员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。
分析：对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。
既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能让员工认可”。
该银行在进行奖金分配时，采取的是分配到支行，然后支行进行二次分配的方式，这种分配方法，没有具体到个人，就容易产生大锅饭的局面，如果二次分配中没有详细的分配规则，仅是领导拍脑袋似的均分一下，就会引起员工的不满，打消工作的积极性。
同时，在员工工作过程中，被动等待式的服务方式对于银行收益的增加有着严重的阻碍作用，员工仅是在按部就班地去完成任务，不会为银行是否真的盈利而考虑方法，这样就出现了领导干部愁白头、员工工作乐逍遥的状况。
所以，对于员工的激励方式需要加以改变，激励的源头在与绩效，自然有效的激励方式还依赖于有效的考核方式相匹配。
3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。
比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。
目前国有企业在员工激励这一重要问题上，往往是头疼医头，脚疼医脚，实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。
同时激励机制的运行是一个动态的过程，实践中不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的、永恒的激励措施。
企业发展的不确定性和纷繁复杂性，要求企业必须综合考虑当前利益与长远发展，局部利益与整体利益的协调。
优化并不断整合企业资源，实现人、财、物的可持续发展，这就要求企业激励手段、激励方式和激励内容必须随着各种条件的变化而改变，并且激励机制中要贯穿可持续发展思想。
案例：某企业的高层领导，为了感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每位员工订作了一套价格昂贵的西服。
企业高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到反馈回来的却是诸多抱怨。
有的男员工说：“我家中已经有好多套西装了，现在又做一套，真是浪费，还不如给我们订作休闲服呢。
”广大女性员工更是意见纷纷，因为她们更反对统一款式的西装，认为“那样真是太没个性了，还不如给我们发化妆品或……”。
分析：我们不难看出，正是由于组织的安排和个人需求相距甚远，才导致员工对这样的激励不看好。
如果必要的话，组织可以在员工选择的基础上再作一些调整。
做到激励系统化，了解员工的需求动态，这样便能各得其所。
因此，可以大程度地激励员工；同时，也可以使保持持续的发展思想，更加合理的分配好激励方式。
4、缺乏考核依据，缺乏公平性在物质激励中，绩效考核是衡量物质激励的重要标尺。
研究表明在一些国有企业中实施激励制度后，员工不但没有收到激励，努力反而下降了。
许多国有企业实施激励措施时，一贯采用“一刀切”的激励方式。
某企业推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。
最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
一套科学有效的激励机制不是鼓励的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性的进行激励，提高激励效果。
要建立科学的绩效管理体系，以提高绩效为目的，建立切实可行的KPL评价体系。
案例：A企业从2014年开始实施绩效考核，主要做法是：每个部门都有一张相应的通用绩效考核表，由人力资源部提供考核工具，组织各个部门设计本部门的绩效考核指标;各个部门设计好本部门的绩效考核指标再反馈给行政人事部;由总经理、董事长审核修订好考核指标后再反馈给各个部门。
每个季度末，直接上级对员工的考核进行定量评定。
考核结果与员工月度的工资不挂钩。
员工年底奖金发放时，会参考绩效考核的结果，但没有具体的计算依据。
平常由于考核与大家切身利益并不相关，员工大多不关注绩效考核。
到年底发奖金时，大多数员工对绩效考核结果颇有争议，认为其绩效考核结果不能反映个人的绩效表现。
管理人员对绩效考核也不重视，普遍认为绩效考核就是对员工“打打分”，起不到实质性的作用。
分析：目前A企业对员工的绩效考核指标没有将公司的战略管理目标层层分解融入其中，造成各个部门的绩效考核不能与企业的发展紧密联系。
结果无法体现个人绩效对部门绩效的贡献进而对公司整体绩效的贡献，往往只是局部的提高和改进。