JJ米勒公司裁员分析

J．J .米勒公司裁员的决定

研究报告

一、职工简介：

1、多莫斯基——白人，男，年龄34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年，工作表现良好。在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。

2、陈罗旺——东方人，男：年龄35岁：已婚，一个孩子．在米勒公，司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。

3、卡拉他——白人，女；年龄42；丈夫最近残废。支付两个孩子

上大学。自认为必须工作，自愿干任何一种工作。工作一般。在米勒公司任职七年。

4、葛拉巴——西裔，男，年龄24，在米勒任职三年，未婚。工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。

5、格林——黑人，男；年龄33：已婚，两个孩子，妻子最近失业。工作表现良好、稳定。一直建议在米勒公司成立工会。任职五年。

6、杰克——白人，男：年龄49，已婚，五个孩子。自米勒开业以来一直在公司任职，已11年。长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳定。

7、玛丽——西裔，女，年龄30；离婚，两个孩子。在公司任职四年。表现良好。因养育一个残废孩子有困难，相当情绪化。在被指派做一些工作时会闹情绪。

二、此案件中涉及到的伦理观点：解雇的正当性

1、有正当的理由；

2、有正当的程序；

3、有正当的补偿。

单位裁减人员的原则：

(1)确实需要原则。即用人单位濒临破产进行法定整顿期间生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，即用人单位在濒临破产进行整顿期间或生产经营状况发生严重困难时，必须裁减多余的人员才能度过难关时，用人单位才可以裁减人员。

企业濒临破产进行整顿法定期间，是指《破产法(试行)》第十七条规定的整顿期间，即“企业由债权人申请破产的，在人民法院受理案件后三个月内，被申请破产的企业的上级主管部门可以申请对该企业进行整顿，整顿期限不超过两年。”破产法中的企业整顿与人们通常所说的一般企业整顿是不同的，主要表现在：<1>破产整顿以直接避免企业破产为目的的预防手段，是一种拯救措施，企业整顿是在企业尚未出现根本性危机的情况下所采取的经常性措施。<2>破产整顿有法定的期限，其期限不得超过两年，企业整顿虽然也规定了一定的期限，但这种期限没有法律约束力。<3>破产整顿必须以达成和解协议为前提，企业整顿则没有法定前提条件。<4>破产整顿已纳入法律调整的范围，企业在整顿期间，如果有法律规定的情形之一的，就要终结该企业的整顿，并追究其责任人员的法律责任，企业整顿不会产生这种效果。<5>破产整顿要受人民法院债权人会议的监督，企业整顿没有这方面的要求。破产企业整顿的目标是扭夸为盈，恢复清偿能力，使企业能够按照和解协议清偿债务，企业才算真正摆脱了被宣告破产的危险。为此，在法定的破产整顿期间，企业必须调整企业内部结构、整顿责任制度、整顿财经纪律、调整企业产品结构，如果确实需要，还可以对职工进行适当调整，裁减多余的职工。

(2)程序原则。用人单裁减人员必须遵循法律规定的程序。按照劳动法的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员时，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并报有关劳动行政部门之后，方可裁减人员;工会或者职工对裁减人员持有不同意见时，可以提出解决办法

与用人单位协商。职工作为企业的主人，有参加企业民主管理权利，有对企业的生产和工作提出意见和建议的权利。工会依照法律的规定，有监督企业执行国家有关法律的权利。

(3)优先录用原则。因为被减人员对企业情况熟悉，技术熟练，有利于企业发展生产，所以，我国劳动法规定：用人单位按照劳动法的规定裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。这样做，不仅有利于企业发展生产，也可以防止少数企业以生产经营发生严重困难为由，在裁减人后又马上招收新职工，对企业实施大换血，侵犯被裁减人员的合法权益。

三、实际裁员中公司领导层应考虑的问题：

1、职工的工作表现；

2、公司的长远利益；

3、以人为本的原则（家庭状况）。

四、裁员顺序

1、杰克。年纪偏大思想与技术可能比较落后，不适应现代的工作方式。频繁缺席这种行为不仅会影响到个人的工作进度与质量，作为老员工会为新员工带来消极的影响，使公司不好管理；从家庭情况而言，杰克的孩子应该有一定的就业能力了，因此公司对于其家庭情况的考虑较少。

2、玛丽。情绪化严重会在工作中影响到其他人，从而形成一种低靡消沉的工作氛围，从而导致工作效率降低；考虑到家庭情况，裁员时会给她较多的补偿。

3、多莫斯基。有迟到、缺席现象长达12个月，在其出现工作不积极情况之初，公司已经了解其情况，对其进行批评教育，但屡教不改，工作态度不够端正，行为傲慢。

4、卡拉他。勤劳肯干，但缺乏创新 ，从长远看不利于公司的发展。考虑到她的家庭因素，裁员时会给她较多的补偿。

5、陈罗旺。性格偏好独处，缺少与与其他员工的沟通与协作，不利于公司的团队合作精神的贯彻实施，相对于其他人而言，经济负担较轻。

6、葛拉巴。虽然工作良好，但技术有待提高，成为公司的主干还需要长时间的培养。

7、格林。工作良好，无违纪现象，致力于在公司成立工会，具有远见，有利于公司的长远发展。

五、裁员过程中应注意的问题

1、与关键员工及时沟通。

减员之后，许多有才能并且追求稳定的员工由于害怕经济的不确定性，可能选择一个更安全的老板作为避风港。对遭受影响的老板来说，最好的解决办法是暗示一种风险与报酬的文化气氛。强调在最有竞争力和创业精神的组织中，那些做出巨大贡献的员工将获得最大的回报。减员之后的日子，是向员工解释公司认为他们必须留下来的极好时机。聪明的经理将定期与员工沟通，以确定不满程度和因其离开会对公司造成的损失。当知道一个人的意图时，可以准备好挽留计划以便留住组织中的最佳人才。

2、设置考核目标。

裁员之后是重新关注员工的关键时期。一定要指出对老员工的期望。制定一项绩效考核目标，如果没有的话。该计划应当包括对每个员工明确的、可测量的以及可达到的目标。在设计目标时，在公司的财务状况允许的条件下，为每个职位安排好任务职能，使得员工对降低成本、改善流程以及创新理念等负有责任。要展示员工期望与公司理念之间的一致性。在公司减员后艰难的过渡期中，目标设置过程可作为一个很好的双向沟通的基础。