关于进一步完善干部激励约束机制的探讨

关于进一步完善干部激励约束机制的探讨
摘要：激励约束机制是促进干部实现工作目标的重要保障，如何有效调动干部的工作积极性、激发其工作活力并发挥创造性是有待研究和探索的现实课题，也是文章对此进行思考和探讨的目的。

关键词：激励；约束；探讨
激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进。

1 当前干部激励约束机制中存在的主要问题
近年来，供电企业按照新时期干部管理要求，把促进干部实现工作目标，充分调动中层干部的工作积极性，激发其工作活力并发挥创造性当作研究和探索新时期干部管理的重要课题，不断加强干部激励约束机制建设，干部队伍的执行能力与管理水平得到了显著提升，务实求真的工作作风得到进一步增强。

但是，随着企业改革的不断深入，干部队伍整体素质与企业发展要求不相适应的情况也逐渐暴露出来，具体表现在：干部队伍思想作风有待进一步转变，但干部队伍中还不同程度地存在进取精神和实干精神缺失，工作积极性、主动性不高，一定程度上还有“公转”意识比较淡漠、执行力偏软的现象；干部队伍退出机制有待进一步建立，干部能上不能下、能升不能降问题，在一定程度上削弱了干部队伍整体活力；干部队伍结构有待进一步优化，干部队伍平均年龄偏大，优秀年轻干部培养力度不够，未形成合理的年龄梯次和专业知识结构配备。

而产生这些问题的深层次原因，则是当前的激励约束机制还存在一定的不足：一是缺乏竞争氛围。

干部队伍的相对稳定，加上考核奖惩制度不够严厉，使得少数干部缺乏竞争压力，“能上不能下”的局面难以转变，一方面优秀的年轻干部得不到重用和提拔，施展才能的空间和机会越来越少；另一方面年纪大的干部“高枕无忧”，工作业绩是好是坏都影响不大，因此造成了不求有功、但求无过等消极心理的蔓延，干部积极性的挫伤进而削弱了干部队伍的整体战斗力。

二是激励方式单一。

虽然实施了干部考核和年度业绩考核，对于增强中层干部的履责意识、提高工作效率起到一定的作用，但不能从根本上激发中层干部的工作潜能。

“干多干少一个样”的现象依然存在，考评的激励和惩诫作用难以真正体现。

三是分配上的平均主义。

目前中层干部的薪酬分配实行绩效工资制，尤其是在“你好我好大家都好”的氛围下，绩效考核的作用难以真正发挥，对于优秀者的物质奖励没有与精神奖励同步，导致落后的缺乏过硬的经济制约措施，得不到有效鞭策。

这些问题都必须在今后的工作中高度重视，并采取切实有效的措施认真加以解决。

2 完善激励与竞争机制，进一步激发干部队伍活力
激励是一个心理名词，是指激发人的动机的心理过程；而行为学认为，激励是指激发人的动机，使其内心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活动过程。

在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足干事者需要的多种条件，来激发干事者的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动干事者的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。

在公司面临加快发展的机遇期和跨越发展的关键期，切实完善干部激励约束机制建设，激发干部队伍活力，显得尤为必要。

①坚持物质激励与精神激励相结合。

物质激励与精神激励应保持同步，只有实现二者的有效结合，才能发挥最大的效应。

干部有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我价值实现的追求。

发挥在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保障其更高层次需求的实现，以精神激励必要手段，通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等方法，引导干部争当先进，实现自我价值，增强中层干部对事业对企业的归属意识和自豪感，从而把个人的发展同企业的发展紧密地联系在一起。

②注重实施情感激励。

古人云：“感人心者，莫关乎情”。

上级领导应注重加强与中层干部之间的思想交流与沟通，以春风化雨般的方法实施良好的情绪疏导和压力管理。

把思想政治工作与解决实际问题结合起来，将中层干部的工作环境、生活待遇等要求记挂在心，切实为他们解决在工作、生活等方面的后顾之忧。

通过多做稳人心、暖人心、得人心的有益之事，使其切身感到企业就是自己的大家庭，增强与企业共兴共荣的责任意识。

要尊重和支持中层干部的工作，使每个干部所能达到的目标与其心理目标相一致。

③大力实施荣誉激励。

人不仅要有物质基础和精神动力，更需要得到社会的尊重，得到身边朋友同事的尊重。

可以在一定的范围内，通过通报、会议、网络等手段和渠道，对先进事迹进行表扬和宣传，对不良行为进行批评，营造典型示范效应。

进一步加大评先奖优的范围和奖励力度，特别是要向基层一线干部倾斜，为其成长创造提供良好的发展空间和机会，为工作表现突出、成绩优异者，多提供学习和外出考察机会，使其有机会更新知识，开阔视野，学习和借鉴发达地区先进的工作方法和管理理念，从而有效持续地激励中层干部不断提高自身综合素质，实现其自身价值。

④积极推进公开选拔制。

在公平、公正、公开的环境下，大力推行公开选拔干部，让其经过更多的“阳光”过程，接受更多的“曝光”过程，通过更多的“过滤”过程，这样以来，通过公开选拔任用的干部受到的监督渠道更多，角度更广，自我监督意识也必定在无形中得到增强。

同时也提高了干部的自我管理、自我完善的能力，为优化用人制度提供可靠保障。

同时，要注重不拘一格选拔人才，彻底打破对年龄、学历、身份的限制，真正把事业心强、责任感强、脚踏实地、埋头苦干的人选拔上来。

通过实施有效的激励机制，进一步增强干部的“公转”意识，变“被执行”为“要执行”，能够更加顺畅、有序、高效的执行国家电网公司的战略部署，进一
步提升执行力。

3 完善考评与监督机制，进一步提高约束效能
有激励就必须有约束，约束的前提是激励，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。

激励机制是在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

约束机制是根据对约束客体的工作业绩及各种行为的考察，约束主体对约束客体做出适时、公正的奖惩决定。

一是建立健全考核评价机制。

探索实施岗位工作目标考核办法，根据不同职务的岗位职责，研究制定符合科学发展观和正确业绩观要求的实绩考核体系，使干部考核有一个相对公平的标尺。

根据国家电网公司和省公司有关文件要求，结合省公司即将推广的领导干部能力素质考评系统的施行，进一步优化考核评价指标、标准和要点，建立和完善科学合理、客观公正的干部考核机制和评价体系。

但要杜绝以考核成绩作为干部调整的唯一依据，还应将在民主测评中排名前、后几位的同志，在一定的范围内，就其具体表现作深入地进一步个别了解，侧重考察其优秀或者不满意的具体表现和事例，给机会让干部自己作出验证表述，再进行客观分析，以更加客观、公正、全面、准确的得出干部的考核结论。

二是建立健全干部退出机制。

逐步建立起干部正常退出机制，注重扩宽“下”的渠道，让平庸无为、考核结果差的干部“下”得来，使干部既有压力又有动力，在工作中不敢有丝毫懈怠。

把考核结果与干部任用紧密结合起来，把考核结果作为培养锻炼干部、选拔任用干部、调整不胜任干部的重要依据。

与干部的升降、奖惩紧密结合起来，做到褒有章，调有据。

针对连续两年考核不合格的干部，要坚决予以降职、免职或责令其辞职，调离原工作岗位。

三是建立健全干部监督工作责任机制。

干部“带病提拔”，其根本原因在于干部监督工作责任机制的不健全，建立干部监督工作责任制，正是防止和克服用人上不正之风的有效措施。

严格落实干部选拔任用“四项监督制度”，规范权力行为，努力形成用制度管人、靠制度预防的有效机制。

进一步建立健全干部提名责任制、考察责任制、任用决策责任制和用人失察失误责任追究制，完善和落实干部选拔任用工作全过程记录制度，努力形成事前要报告、事后要评议、违规失责要追究的干部监督体系，为实施责任追究提供法规依据，切实做到有权必有责、违规必追究。

强化干部监督的责任，党政“一把手”要切实担负起干部监督工作第一责任人的责任，带头执行干部选拔任用有关规定，既要以身作则，又要敢抓敢管，切实履行好工作职责。

干部的管理部门和纪检部门，要始终坚持原则，敢于负责，
既要明确自身在干部监督工作中应承担的责任，又要明确失职、渎职行为将要受到的惩罚，促使其切实落实各项监督制度，真正选准人、用好人、把好关口。

通过约束机制的建立完善，对干部设置“禁区”，划定“区域”，使之按制度、按规定行事，扭转能上不能下的局面，进一步优化干部队伍结构，发挥约束机制的积极效用。

4 结语
激励约束机制是一个古老而又常新的课题，也是一项复杂的系统工程，它牵涉到干部人事工作的各个方面，专家学者们也从未停止对其的探索实践，应该说目前没有找到一个最好的固定的模式，但笔者相信一定有最有效的方法或者最符合本企业实际的方式。

本文对激励约束机制的探讨仅仅是基于笔者对此问题的看法和观点，旨在起到启发思维、打开思路的作用。

企业要发展，干部是关键。

通过建立健全激励约束机制，进一步调动干部干事创业的积极性，激发干部队伍活力，营造风清气正的选人用人环境，从而达到奖罚分明，公平公正，提升干部队伍执行力水平，为加强“三个建设”、深化“两个转变”、建设“一强三优”现代公司添砖加瓦。

参考文献：
[1] 王启宏.浅谈创新干部激励约束机制[J].组织人事学研究,2001,(6).。