如何管理困难的员工

如何管理困难的员工 在企业经营管理过程中，哪些难管的员工就像烫手的山芋一样，让你无从下手，作为管理 者， 该如何管理这些难管的员工呢?下面就赶紧跟着爱汇网一起来看看吧!管理困难的员工的好 办法要解决这个问题，首先需要了解，什么样的员工是“刺头员工，一般来说，“刺头员工常 常具有以下四个特点：1、首先，他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团 队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的;2、这些人在小范围内，具有一定的号召力和影响 力，有一定的群众基础，持才自傲;3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至 散布一些消极思想和言论， 起到极为不好的负面影响作用， 但绝不是有意识的， 而是性格使然; 4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。

对于这些“刺头员工， 该如何领导呢?有没有办法让其发挥积极正面的带头作用呢?对此， 网友有以下观点：观点一：看公司性质和工作技术的要求，根据具体的情况，实施培训措施， 培训几次如果不能与时俱进，那淘汰手段就要坚硬和彻底。

对于一些重要的部门，数十人同时被解雇可能是一般人难以想象的，但阵痛之后的效果也 是可以预见的。

观点二：除了采用冷落、奖励、打赌等办法外，还可以结合以下方法：1、树敌法：在一 个集体中要平衡力量，作为领导有必要树立与之对立的“正面代表;2、打压法：从集团中找一 个平时不太受关注但踏实努力工作的员工，不断发现其闪光点公开进行表所，同时对不当的行 为和作法进行暗指性的批评，在体现公平、公正的同时静观其变;3、剥离法：最令上级头痛的 不是问题员工本身，关键是他通过其影响力去影响到团队，其中不能让其在集团中蔓延和扩大 消极思想，通过任务、岗位安排将其从集团中剥离出来，不排除提高待遇和职位。

观点三：这种员工普遍都存在，随着人员流动与更新，一些老员工都会或多或少有一些以 老卖老的那种感觉。

但个人觉得， 首先， 要以“以德服人， 公平对待工作上的每一件事情， 毕竟这些人是少数， 他们不会傻的引起公愤;其次，语言上要尊重一些，就算批评也要委婉点，因为他们的资历和 年龄应该要大一些，中国人自古就有“尊老爱幼的美德;最后就是拿典型，当然，这也是下下 策了。

观点四：我觉得要视具体情况而定，对于公司整体氛围较好，大部分员工比较忠诚于公 司，难管的员工可以用冷板凳法，如果氛围不好，对这些在群体中有号召力的员工，可适当给 予提拔，注意其日常表现并记录，等到一定时机再给予面谈，不要怀疑其个人能力问题，依据 客观事实来说话。

怎样管理有问题的员工一、夸夸其谈型的“问题员工二、鲁莽冲动型的“问题员工三、享 受主义且自私自利型的“问题员工四、消极被动型的“问题员工五、性格孤僻型的“问题员工 六、争强好胜型的“问题员工一、夸夸其谈型的问题员工夸夸其谈型员工观察敏锐，有着卓越 的洞察力和超强的分析能力， 在很多方面， 他们都有独到而深刻的见解， 对知识有狂热的渴求， 是精力充沛的学习者和实验家，尤其是在专业技术领域，他们往往会成为某个领域的专家。

夸夸其谈型人格的人对抽象思维有很强的兴趣。

喜欢分析事物及探讨抽象的观念，从而建立理论架构。

较少在人群中聊家长里短， 他更愿意对人群进行冷眼旁观， 在个人思维的世界里自给自足。

夸夸其谈型人格的人不太喜欢交际，假如把太多时间应用于交际会让他们觉得非常累。

因此，在很多的交际场合，他们只是一个旁观者，而不是一个参与者。

他们不喜欢被打扰，喜欢跟从自己的好奇心去理解细节，探索原理。

这并不是说夸夸其谈型人格的人是沉默寡言的，相反，一旦谈到自己熟悉的相关领域，夸 夸其谈型人格的人会非常兴奋地告知旁人自己所知道的一切，会滔滔不绝地讲很多，话匣子一 打开就难以关上。

因此他们也喜欢与人争辩，会为了一个问题而进行长时间的论辩。

他们是一个喜欢争论的类型。

然而，夸夸其谈型人格的人的高度理性也带来了他们对情感方面的低敏感性。

相对于艺术家型人格的人，他们是冷漠的一群人。

他们很少冲动，情绪的变化也不会太大，感情上更不会纠缠不休。

他们是属于受理智控制的类型。

他们喜欢皱着眉头，双手交叉于胸前，上身后倾;喜欢用平声调，作深度的讲话。

他们的通常用的词汇是“我认为，“我想，“我的分析是，“我的意见是，“我的立场是 等。

在组织中，夸夸其谈型人格的员工通常更有远见，能够将全新的理念带到工作中。

他们专注于工作，敢于革新，能够产生有价值的新观念。

他们的另一个特质，便是能从一些平常的事情里看到潜在的希望，总能通过别人的说法来 激发一些灵感，所以，他们能够在每天例行的工作里找出其价值，激发对工作的热情与实践。

夸夸其谈型人格的员工最大的缺点就是他们有时会有太多的想法， 却不能把它们转换成有 意义的行动， 也就是经常有虎头蛇尾的情况发生， 比如， 他们会在一开始时准备好一大堆资料， 包括阅读、听讲以及提出问题等， 但是，接下来的步骤，将研究内容写成计划或提出书面报 告等，却很少能够让管理者满意。

虽然他们自己也会由于没有完成工作目标而感到沮丧， 可是他们却没有动力去催促自己完 成工作。

夸夸其谈型人格的员工的另一个特点是迟钝的社交能力。

由于他们多数是注重个人的努力方面，因此他们很少去重视他人的需要，而且，他们通常 不愿意承认这样的缺点，就算他们会在口头上承诺，可事实上似乎并未见到任何不同情况的发 生。

人们常说“思想上的巨人，行动上的矮子，事实也确实如此。

夸夸其谈型人格的员工对思想世界的迷恋很容易给他的人格带来缺憾，那就是夸大妄想， 只想不做，与现实脱节。

他们往往知道为什么要这样做，也知道为什么不能那样做，可是如何动手去做，具体步骤 如何等务实型问题就不是他们要研究的范围了。

他们虽然有丰富的理论知识，但往往缺乏基本技能。

那么，管理者应该怎样做才能让那些夸夸其谈型的问题员工变成优秀员工呢?1.要让他们 学会自我反思管理者可以让他们经常自问： “这是我的表现吗?我喜欢这样吗?我可以做得更好 吗?这样夸夸其谈型人格的员工对自己的形象就会越来越清楚，也就会从实际出发看问题了。

2.帮助他们建立正确的工作观管理者可以给他们一些简单的工作， 然后要求他展现应有的 水准。

因为夸夸其谈型人格的员工的语言能力通常不错，反而会说到做不到。

因此行动对他来说才是最重要的。

管理者要让他们学会长时间累积自己的贡献，不要用短视的态度去看工作，成绩是要努力 去做而且耐心等待得到的。

3.要他们学会不怨天尤人管理者要让他们明白你现在让他做的工作是为了培养他， 你从来 没有刻意地压抑过他，不能把失败的原因归咎于环境，而要时刻自省，适时向别人请教。

管理者还要让他看清楚自己能力的不足和心态的缺失。

4.要让他们树立工作中无小事的观点管理者要在实际的工作中让夸夸其谈型人格的员工 明白仅仅有理想是不够的，假如没有行动就只会永远停留在起点上，尽管有时行动不一定会带 来理想的结果，不要让所谓的理想束缚住了自己的手脚，在工作中每一件事，不论大小都值得 认真去做，尤其是对于那些小事更应该如此。

二、鲁莽冲动型的问题员工鲁莽冲动型人格的人果断而有力量。

他们总是喜欢表现自己刚强的一 面，视各种阻力于无物，即使面对困境，他们也能够做 出有力的决定， 并把严重的问题当做是对自己的挑战， 将克服当中的困难视为挑战自我的乐趣。

鲁莽冲动类型人格的人的外在表现自信心十足，行动力强，精力充沛，敢作敢为，勇于承 担责任。

鲁莽冲动型人格的人是坚强而能干的，他们立场坚定，自我肯定，能够决定自己生命中的 方向，捍卫自己及周围人的利益。

他们是勇敢者，喜欢赢，凡事都要对。

他们霸道而好斗， 不愿意听别人的任何建议， 在他们的世界里， 只有自己才是唯一的强者。

因此，在人际交往中，他们也总是喜欢占上风，永远是主动、强势的一方。

为了保持自己的角色，鲁莽冲动型人格的人最担心的就是被人控制或驾驭。

因此，他们总是对身边的强者抱有很强的防卫心，不让他人接近，并故意强化外壳，以防 止自己受伤;对于弱者，他们则抱有深深的同情，会不自觉地保护弱者。

在鲁莽冲动类型人格的人的词典里，“跟我走，“我告诉你，“为什么不能等命令性的词 汇出现的频率非常高。

与语言相配合，他们的语调肯定，声如洪钟。

如果他们要谈论一件事情总是直接切题的，很少拐弯抹角。

鲁莽冲动型人格的人是有野心的，快节奏的，重实用的，祟尚成功而害怕失败的。

他们认为只有将工作完成才能算作成功，与受不受他人欢迎没什么关系，所以，在面对难 题时，他们宁可得罪同事们，也会将事情的完成视为行动的首要考虑因素。

鲁莽冲动类型人格的人的成就感来源于外在的肯定与敬仰，他们更重视自己的力量，也就 是说他们希望获得的是我想怎么做就怎么做的操纵快感。

因此，鲁莽冲动型人格的人通常会“明知山有虎，却偏向虎山行，把生命视为一场战争， 与全世界对抗，企图掌握环境，并坚信自己不需要任何人，自己才是最好的，以至于由着自己 的情绪做出具有破坏性的事情。

可事实上， 鲁莽冲动型员工最大的缺点就是他们傲慢、 缺乏耐性， 以及不体贴他人的性情。

尽管他们会客观地与其他对手公平友善地竞争，但他们会轻视那些比不上他们的人，他们 总是指责别人的不是，这样就会沉重打击同事们的工作积极性，导致工作效率低下。

在鲁莽冲动型员工的心中，他们总是认为没有必要花费太多时间与他人交谈，只谈要讲的 事情就可以了。

再加上他们与生俱来的傲慢和缺乏耐心，往往会引发许多问题，轻则辱骂同事，伤害他人 的自尊;重则会惹来他们的反抗情绪，把情况弄得更僵。

但是，当鲁莽冲动型人格的人自己犯错的时候，他们也会像批评别人一样，直截了当地承 认自己的错误。

在组织内部，鲁莽冲动型人格的员工是比较让管理者头疼的。

他们不能容忍受命于人，总是喜欢顶撞管理者。

当然，有的时候，这种顶撞只是提建议的另一种表现方式而已，但更多的时候，他们的顶 撞却完全只是自己情绪的无理直泄。

因此，很多企业中的“刺儿头，都是属于鲁莽冲动型人格的人。

所以说，这种类型人格的人更应该自己创业，建立起自己的王国，而不是做一名普通的员 工。

对于鲁莽冲动型员工，管理者可以从下面几个方面对他们进行正确引导：1.培养务实精神 鲁莽冲动型的员工有闯劲儿，有竞争意识。

然而，仅仅有热情还是不够的。

因此，管理者要在实际工作中培养他们的务实精神。

2.让他们充分认识到自己的力量管理者不妨在鲁莽冲动型的员工面前多将他们与其他员 工进行比较，并以此为基础对他们做出公正的评价。

“有比较才有鉴别，在比较中，管理者要从他们的知识、技能、能力、心态等多方面进行 综合、合理的比较，坦诚地分析他们的优点及缺点。

3.在细节方面引导他们鲁莽冲动型员工多能把握大局，但在对细节的顾全方面则非常弱。

管理者要在细节方面多多提醒他们，使他们能够逐渐周全、细致地考虑问题。

总之，当鲁莽冲动型的问题员工经历了生活的磨炼之后，相信他们的性格也会变得不那么 尖锐，能够接纳一些与他们生活方式相反的情形，并能够从中领悟到一些处世之道，帮助他们 尊重别人的意见，赞扬生活里的点点滴滴，而不再是控制一切。

三、享受主义且自私自利型的问题员工享乐型的自私自利的人对生活抱着极乐观的态度。

在他们看来，生命的颜色是丰富多彩的，世界就是一个大游乐场，活着就应该追求快乐， 享受生活。

因此，他们追赶潮流，搜寻各种新鲜的事物，寻求新的可能性和观点。

积极的人生态度使享乐型的自私自利的人有着多方面的兴趣，有着多种多样的有趣经历， 是一个名副其实的“多面手。

他们有着丰富的想象力与创造力，多才多识，精力充沛，愿意并且能够为人群带来欢乐。

他们从来都不会寂寞，时间表总之排得满满的，每天都会为自己安排许多节目。

他们喜欢吃喝玩乐，尽情享受物质的便利给自己的生活带来的快感。

因为对自我生活的过分关注，享乐型的自私自利的人总是以自我为中心，而不太顾及他人 感受。

打个比方说，他们出去玩，会随时自作主张改变主意;聚会只要感觉不好玩就马上退场。

他们从来不喜欢束缚，不喜欢对任何人或任何事负责任。

在企业组织中，享乐型的自私自利的人通常做事极有效率。

半个月的工作，也许他三天就做完了。

他们表达清楚，有幽默感，能够让其他人支持自己的想法。

他还是一个比较受欢迎的对象，他们有活力，有趣，事事都会向好的一面看。

在任何场合，他都能想到好点子搞活气氛。

但是他说话太直，往往一句话就能把人噎个半死;信口开河，承诺非常随便，而且说过就 忘，显得比较虚浮;此外，他们也太过自我中心主义，总是随着自己的情绪做事，要比人都配 合他。

这是一类比较物质化且难有深度的人。

和其他类型的人一样，享乐型的自私自利的人同样也有他们的缺点。

由于他们总是为自己设太多的目标，却因能力所限而失败，甚至造成心中的沮丧及自暴自 弃等负面的感受，这是他们的第一个缺点。

享乐型的自私自利的人的第二个缺点是对公司规则与工作进度的轻视和不尊重。

这种特性使他们永远不会在别人预期的地点、 时间里出现， 这往往会影响公司整体的运作。

就算他们有许多合理的理由来解释他们的缺席，但仍无法挽回已经发生的一切事情。

享乐型的自私自利的人的第三个缺点是他们不懂得考虑后果，不能做到三思而后行。

因为他们过于重视自己的感受，做事又欠缺考虑，所以，会产生一些连他们自己也想象不 到的严重后果。

享乐型的自私自利的人总是追求充满欢乐的日子，较少考虑到工作场所是否能够接纳他 们。

对某些企业而言，他们觉得欢乐应该是在家里或在公司同仁聚会时该出现的情况，因此， 有些管理者会刻意忽视享乐型的自私自利的人开的玩笑，甚至大肆指责一番，打消他们原本的 美意。

享乐型的自私自利的人的压力源自那些生活里无法以游戏或玩笑的方式来面对的情况。

换句话说，假如他们面对更多的工作要求时，他们就很容易因压力而采取一些异常行为。

比如，付账单、填写纳税表格、独自工作太久，或是面对最后工作期限时，都会给他们造 成压力，他们很容易产生彼此之间的冲突，甚至会把这种情绪传染给身边的每一个同事。

享乐型的自私自利的人最难以克服的问题是玩世不恭，缺乏责任感，事事以自我为中心。

他们只愿追逐快乐却逃避痛苦，个人物欲的满足是自己一切行动的最高理由，不愿背负任 何责任或者道义上的东西。

对待享乐型的自私自利的员工，管理者可以采取以下几种方法：1.创造活跃的团队气氛在


日常工作中，最令享乐型的自私自利的人沮丧的就是工作气氛过于严肃。

所以，聪明的管理者应该让他们感受到活泼、放松的气氛，使他们可以无拘无束地与同事 分享工作中的趣事，发现工作中轻松的一面，和同事交心谈心。

2.作换位训练管理者可以在适当的时候，创造一个特别的环境，让那些平常懒于帮助别人 的人感受一下缺少别人帮助的滋味。

让他们充分体会一下一个渴望他人帮助者的心情。

当他们对帮助的渴望达到最高-潮时，再让团队去帮助他，让他尝到受人帮助的美妙。

这种方法在许多自私自利的人身上试验过，屡试不爽。

3.让他们自由地发展一般情况下，享乐型的自私自利的人喜欢自由。

然而，在相当多的企业里，官僚作风不利于组织内的员工进行沟通，过于严格的规章制度 经常会打击员工的积极性，而传统的管理思想经常会限制员工自由地支配自己的工作。

因此，美国的杂志《顶尖企业》曾声称每个员工都是自主的，应该将他们的职业看成是独 立的，而每个员工都是独一无二的。

4.以身作则，引导他们自我反省管理者要以身作则，这是在员工面前提高自己领导形象的 一种很好的方法。

当享乐型的自私自利的员工对任务推三阻四时， 你站出来勇敢地接下任务， 然后动情地说： “作为领导，我有责任更有义务向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一个。

你的话能够让那些对工作推来推去的人产生内疚感，引导他们对自己进行自我反省。

你必须以自己的行动让他们感受到自己的自私。

因为在很多时候，自私自利型的人并不认为自己的行为是自私的。

5.鼓励他们的利他行为管理者可以在奖金中设立一些额外的补助， 用于鼓励那些乐于帮助 别人的员工;你要在各种各样的会议上表扬他们的助人行为 ;你要为助人为乐者的助人行为提 供种种便利条件，在他们为了帮助别人解决问题而忙的焦头烂额时，留下来陪他们一起处理工 作。

管理者的这些举动可以在团队中形成一种互助、合作的好氛围，从而对那些自私自利者形 成一股要求助人为乐的压力。

此外， 管理者还应该督促那些享乐型的自私自利的员工多做一些公益活动等具有利他性质 的事，通过行动来改变自己的心态。

四、 消极被动型的问题员工消极被动型人格的人为人和气、 和善， 很容易看到别人的优点， 并且认同别人的意见和感受，人缘很好。

他们具有强大的包容性，他们从来不会直接拒绝别人的要求，也很少发脾气。

他们更不会因为坚持自己的看法而与别人发生争执，假如对方立场非常坚定，他们宁愿妥 协来迁就对方。

但是消极被动型人格的人无法妥善地处理冲突问题，因此，当他们面临办公室的冲突时， 通常会选择睁一只眼闭一只跟， 装作没看见， 或是将自己全力埋进希望冲突赶快消失的意念里。

消极被动型人格的人做事情非常小心，喜欢一个人安静地工作，重视现在，认为全世界是 很实际的环境。

此外，他们会依照实际的情况来处理一些人际关系问题，还有就是他们喜欢过井然有序、


按部就班的生活。

而且， 消极被动型人格的人习惯为他人服务， 所以常觉得这种举动是理所当然的事， 可是， 这种态度常常会造成其他类型人的不信任，觉得他们一定有其他居心。

事实上，对这种类型的人而言，由于他们有服务他人的念头，因此，他们最高兴的事情就 是看到他们曾经帮助过的人获得成功。

在团队中，消极被动型人格的员工愿意支持、包容他人，能愉快地与他人共同工作，并且 态度温和而谦卑。

他们不喜欢团队中的冲突，总是试图建立和-谐、稳定的关系。

他们习惯于将所有的事情合理化，信“多一事不如少一事，他们的行事风格是大事化小， 小事化了，尽量避免冲突的发生。

对自己认同的事情，他们会迅速地做;对自己并不认同的事情，他们也不会断然拒绝;或者 采取转移的办法，或者采取拖延的办法，他们总是委婉地表达自己的想法。

这是一个组织中起“润滑剂作用的人群，他们能够协调差异，将不同类型的人们聚集到一 起创造一个稳定而有活力的环境。

由于内在的平静和稳定，消极被动型人格的人倾向于维持现状。

他们有着强烈的宿命感，相信“命里有时终须有，命里无时莫强求。

遇到问题时，他们一般都会选择听天由命，直接放弃，而不求调整，消极被动地等着环境 来迫使自己改变。

他们不但对所有的冲突采取模糊化的态度，将自己面临的所有问题也都会作模糊化的处 理。

消极被动型人格的人语调柔和，声线缓慢而低沉。

“随缘吧、“你说呢、“随便啦、“不要那么认真等是他们的常用词汇。

对消极被动型的人来说，适应就是好的，改变的就是不好的。

他们从来不会主动改变自己，墨守成规、消极被动是他们最易犯的毛病。

消极悲观的人与生俱来对生活、工作都没有积极向上的精神。

如果问到工作计划进行的怎么样，他们会提出很多的问题和危险，还会把细小的技术问题 扩大化，进一步描述事业失败的可能，散布悲观情绪。

一个成功的管理者，不但要消除消极被动型员工对组织的负面影响，也应该帮助他们变消 极为积极，变被动为主动，实现白我的完善。

假如组织中存在这种意志消沉的人，管理者可以从下面几个方面对他们进行正确引导：1. 为他们提供成功的机会消极被动的人容易对一切都采取无所谓的麻木态度。

如果管理者能够为他们提供成功的机会，让他们快速地获得成功，显然可以刺激他们的神 经，让他们变得情绪激动，热情高涨。

2.帮助他们树立成功的信心管理者可以给消极被动者提供更多和更容易获得成功的信心， 让他们充分享受成功带来的欢乐。

这对管理者来说并不难，因为你总是有很多从易到难的任务。

这样，你完全可以把一些简单的、接近成功的任务交给消极被动者。

虽然一些人天生就消极、悲观，但是主动、乐观也是可以后天养成的，你不要对他们失去

。