如何管理企业内的小白兔式员工

合集下载

管理员工的10个绝招

管理员工的10个绝招管理员工是企业管理的一大核心环节，管理员工的好坏直接影响着企业的运营效率和核心竞争力。

如何正确高效地管理员工，成为各大企业共同面临的问题。

通过以下10个绝招，可以帮助管理员工更好地执行任务，提高工作效率和质量。

1. 与员工建立信任关系在管理员工之前，首先要与员工建立信任关系，让员工感受到自己的管理者是可信的、可依赖的。

建立信任关系可以通过反馈和沟通等方式，及时了解员工的想法、需求和困难，给予合理的建议和帮助，增加员工的工作幸福感和满意度。

2. 给员工制定明确的工作目标为了使员工的工作更加有针对性和明确，管理者需要制定明确的工作目标。

工作目标应该具体、可行和量化，员工明白自己从何着手、何时完成，避免模糊不清的工作岗位和流程。

3. 建立正向激励机制建立正向激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，增强员工的工作动力。

正向激励可以通过晋升、奖励和表扬等方式实现，也可以运用灵活的方式，比如团队建设和员工培训等活动。

4. 确定合理的工作标准和流程工作标准是管理员工的一种基本手段，是审核物品的质量标准、工作标准、双重质量标准、责任星星和证明的你薪水等的体现。

建立合理的工作标准是确保工作质量和效率的保障，同时也是规范工作流程的关键。

5. 建立科学的工作评估机制科学的工作评估机制可以为员工提供清晰的工作目标和要求，公正地评估员工的工作成果和绩效，以此激发员工工作的动力和创造力。

建立科学的评估机制可以运用360度评估和职业生涯规划等方法，让员工了解自己的职业发展和个人成长方向，增强员工自我管理能力。

6. 实行有效的团队管理团队管理是保证团队工作协同性和战斗力的关键，有效的团队管理可以增强员工的团队凝聚力和合作精神，在团队目标中发挥更大的作用。

具体的团队管理方法可以运用信息交流、讨论、协调和决策等方式实现，使每个员工的优势得到更好的利用和发挥。

7. 在工作中加强沟通和协调加强沟通和协调是管理员工的一种基本技能，对于提高工作效率和品质具有至关重要的作用。

如何管理企业内的“小白兔式员工”

马云说：“公司员工一般分为三种：一种是‘野狗’式的员工，这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；一种是‘猎犬’式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才；一种是‘小白兔’式的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的。

”我们这里所说的庸人也就是他所说的第三种人，这些人愿意跟随公司，但是能力平庸，业绩平庸，不能为公司创造价值。

针对这类人，该如何解决呢？第一，双开原则。

即先开发，后开除。

开发就是教育培训员工，培训不了的、屡教不改的就开除。

以开发为先导，以开除为补充。

你可以告诉你的员工你们是愿意被开发，还是被开除，全要靠他们自己把握。

这个原则，世华实行多年，并继续实行下去。

1、开发人才。

训练＝成果。

试想，那些谈判高手、销售专家、讲师教授，哪一个不是经过不断地训练，才拿到如此的成果。

对于企业来说，内部的培训更为经济。

有人做过统计，世界500强企业中，每174位CEO只有4位是“空降”的，剩下的170位都是有企业内部培养出来的。

训练之后还要考核，考得好，奖励；考得不好，要鼓励，然后再训练；连续不好，就要考虑另一个“开”了。

2、开除原则。

佛常常是度“有缘人”，企业不是度“有缘人”，而是度“有意愿”的人。

有强烈改变自己的意愿的人，才能真正认真地接受训练，最大程度地吸收知识。

当团队情绪低落，状态不好，要立刻提升他们精神状态？第一个方法就是立刻开除那些消极、负面的人，切断负面传播源被；从而暗示警告那些状态不好的人，迫使进化。

自然界的生存法则是优胜劣汰，对于屡教不改的人，如不开除，一味的给面子给机会，劣胜优汰，企业迟早毁灭。

将不好的老人和庸人开发或开除，相当于农民种庄稼，拔除杂草稻谷才有好收成，是为优秀的同仁创造一个良性的发展空间。

第二，限期改变。

也许有些读者不忍心开除这些员工，那就让人力资源部设定一个考核制度，什么时候达不到什么标准的人，就采取降薪降职和调离的办法。

如何改变企业里面的“老白兔”？

如何改变企业里面的“老白兔”？如何改变企业的老白兔来自朗欧企管00:0021:02改变导读：在今年的湖畔大学开学典礼上，在谈及员工管理时，马云讲到：“小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人，大公司里有很多老白兔，不干事，并且慢慢会传染给其他很多人”。

在这里面，提出了一个“老白兔”的概念。

马云眼中的“老白兔”是指入职时间较长，“经验”丰富但能力一般，熟悉公司的业务、文化，却因惰性，往往在工作中顾左言他，耗费精力的员工。

我们很多企业都是属于这种中型的企业，那我们的企业里面有没有“老白兔”呢？如果有这样的“老白兔”该怎么预防？怎么改变呢？我们首先来看一下企业里面的“老白兔”，有什么样的特征呢？我总结了一下，有三个特征：“老白兔”的3个特征：1、经验丰富，用心不足很多管理人员也许听到“老白兔”这个词后会讲：“张老师你就这么评价我们这些功臣？”我不是否认老功臣的业绩，而是我们要意识到我们存在的问题。

的确，企业发展到今天，很多老员工功不可没。

但是，我们不能执着于过去所付出的，我们要看当下，我们每个人是否还能适应公司的发展？还能为公司做出什么样的贡献？其实“老白兔”曾经也是可爱的“小白兔”，那时候做事认真、充满激情。

在企业里面做了很多年以后，慢慢变成了“老白兔”。

当我们有了一定的经验，对公司流程熟悉了以后，我们是否还有原来最开始来工作之时的那股子激情？这是我们每一个人需要去考虑和思考的问题。

所以，“老白兔”的第一个特征就是:经验丰富，用心不足。

“用心不足”是什么意思？就是很多时候，反而还没有新入职的那些员工用心做事。

前段时间有一个企业的管理员跟我讲，“张老师，唉呀！我记忆力不太好，我总是会忘记一些事情”。

为什么总会忘记呢？我告诉他，“你不要给自己找理由，你总是忘记事情的原因是，你把这件事情看得没那么重要。

如果告诉你明天早上六点钟会地震，我保证你五点钟之前早早起床就跑了，不可能会等到六点钟，因为生死攸关啊”。

如何避免成为职场白兔

如何避免成为职场白兔如何避免成为职场白兔职场中有很多人都有很出色的能力，但却是更多的人在职场中默默无为，与翱翔让自己避免成为白兔就要懂得技巧。

今天店铺分享的是避免成为职场白兔的方法，希望能帮到大家。

避免成为职场白兔的方法但凡有点职业心的好筒子都不想做个奖励全没有，送死你先去，裁员先考虑的职场人士。

要想不做职场中的替死鬼，就要学会该承担的承担，不该承担的坚决不要承担。

承担责任并不是一件可怕的事情。

每个优秀的职场人员都应该有有颗敢于试错的心。

因为意识到自身的不足，是社会给你上的一堂最好的课;既能避免你下次犯错，同时也让人提高警惕。

但是不该承担的责任，也坚决不能承担。

因为对别人来说找到了替死鬼，你能承担一次，就能承担第二次;如果确实是你的问题，当然不该逃避;但若确实不是你的问题，你也坚决不能妥协。

其次，如何做一个解决要承担的问题的人。

发现问题，并不可怕;可怕的是不能解决问题。

如果一旦发现确实是自己的问题，一定要想尽各种办法解决，哪怕是放下尊严，恳请你的同事、下属或是上司来帮助你解决问题，这都是必要的。

要知道毕竟你的失误可能会给公司造成一定的损失，就算没有损失，也可能给别人的工作带来了失误。

为了增加同事对你的信任感，你也必须用户承担并解决错误。

最后，解决错误后，态度更要谦虚。

就算不做职场小白兔，也绝不能做职场大老虎。

做错了就是做错了，要勇于承认错误，有时候比解决问题更重要。

即使问题解决了，要绝对不能放任自己觉得有解决问题的能力，就可以目中无人。

不要做职场小白兔，就要有坚定的立场和完整的气节。

职场中避免成为斗争炮灰的方法一，职场中你站队就会成为被人攻击的对象。

职场之中站队是非常重要的，一般站队就会选择了一方就有人保护你，但是同时也有人攻击你，所以你所选择的队很重要，这个队要足够保护你，如果说你选择错了队伍，那么职场中受到别人欺负不说，很可能在上级斗争中，你就成为了权力斗争的牺牲品，那就是一失足成千古恨。

我们常说官大一级压死人，由此可见只要官大一级往往就可以就有更多的权力和决策，甚至是颠覆下级的决策，所以如果你站队的话，需要站到更大的权力这边，因为更大的权力有更大的人脉，更大的资源，更大的决策权，甚至是更大的权力知道更多内幕，作为下级来说，这种消息的不对称很多时候会致命的，更重要的是他的权力更大就可以能够保护你。

不做职场的“野狗”和“小白兔”

不做职场的“野狗”和“小白兔”在职场中，人们常常会用“野狗”和“小白兔”这两个词来形容不同类型的员工。

这两种员工分别代表了职场中的两种不同态度和行为特点。

而对于职场新人来说，了解这两种员工的特点和差异，能够帮助他们更好地适应职场环境，并提高工作表现。

下面就让我们来详细了解一下不做职场的“野狗”和“小白兔”。

首先我们来讨论一下“野狗”。

在职场中，一个“野狗”员工通常指的是那种野心勃勃，目标明确，具有强烈竞争意识的员工。

他们通常具有强烈的进取心和敢为人先的精神，不轻易服输，总是努力争取更好的发展机会。

在工作中，他们通常能够主动承担责任，积极主动解决问题，并且乐于接受挑战，不畏艰难。

他们在团队中往往是领头羊，能够给大家带来一股积极向上的劲头。

他们的行为和态度通常会激励其他员工，推动团队不断前进。

与此作为“野狗”的员工也往往有一些缺点。

由于他们的进取心太强，有时候可能会过于强势，不顾及他人感受。

在团队合作中，他们可能会显得有些孤傲，不善于倾听他人意见，喜欢单打独斗。

这样往往会造成团队内部的不和谐，导致工作效率下降。

由于“野狗”员工的竞争意识过强，有时候可能会表现出一些过于激进的行为，甚至不择手段，以达到自己的目标。

这样的行为往往会给组织带来负面影响，不利于长远发展。

而与“野狗”相对应的就是“小白兔”了。

在职场中，“小白兔”通常指的是那种温顺、顺从、不愿意冒险的员工。

他们通常比较害羞，不喜欢表现，更偏向于安稳的工作环境。

对于工作问题，他们通常不太愿意主动承担责任，而更倾向于按部就班，不愿逞强。

在团队合作中，他们通常会尽量避免与他人产生冲突，更愿意退让，保持和谐。

他们往往能够给团队带来一股和善的氛围，让大家感到温馨舒适。

然而与此“小白兔”员工的表现也往往会受到一些负面影响。

由于他们比较内向和安于现状，有时候可能会错失一些发展机会，对于职场竞争缺乏足够的勇气和信心，容易被别人甩在后面。

在工作中，他们不太愿意主动冒险尝试，可能会导致工作进展缓慢，难以有所突破。

如何管理企业内的小白兔式员工

如何管理企业内的小白兔式员工如何管理企业内的小白兔式员工企业中有些员工能力平庸，业绩平庸，不能为公司创造价值。

针对这类人，该如何解决呢？马云说：“公司员工一般分为三种：一种是‘野狗’式的员工，这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；一种是‘猎犬’式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们的人才；一种是‘小白兔’式的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的。

”我们这里所说的庸人也就是他所说的第三种人，这些人愿意跟随公司，但是能力平庸，业绩平庸，不能为公司创造价值。

针对这类人，该如何解决呢？第一，双开原则。

即先开发，后开除。

开发就是教育培训员工，培训不了的、屡教不改的就开除。

以开发为先导，以开除为补充。

你可以告诉你的员工你们是愿意被开发，还是被开除，全要靠他们自己把握。

这个原则，世华实行多年，并继续实行下去。

1、开发人才。

训练＝成果。

试想，那些谈判高手、销售专家、讲师教授，哪一个不是经过不断地训练，才拿到如此的成果。

对于企业来说，内部的培训更为经济。

有人做过统计，世界500强企业中，每174位CEO只有4位是“空降”的，剩下的.170位都是有企业内部培养出来的。

训练之后还要考核，考得好，奖励；考得不好，要鼓励，然后再训练；连续不好，就要考虑另一个“开”了。

2、开除原则。

佛常常是度“有缘人”，企业不是度“有缘人”，而是度“有意愿”的人。

有强烈改变自己的意愿的人，才能真正认真地接受训练，最大程度地吸收知识。

自然界的生存法则是优胜劣汰，对于屡教不改的人，如不开除，一味的给面子给机会，劣胜优汰，企业迟早毁灭。

将不好的老人和庸人开发或开除，相当于农民种庄稼，拔除杂草稻谷才有好收成，是为优秀的同仁创造一个良性的发展空间。

如何管理不同性格员工

如何管理不同性格员工管理不同性格的员工是一项具有挑战性但又非常重要的任务。

每个员工都有自己独特的性格特点和思维方式，作为管理者，必须学会灵活运用不同的管理方法来适应不同的员工。

下面将介绍一些管理不同性格员工的方法。

1.了解员工的性格特点和工作风格。

员工的性格类型可以分为外向型、内向型、情感型和思考型等。

外向型的员工喜欢与人交流，开朗活泼；内向型的员工喜欢独立思考，注重细节；情感型的员工注重人际关系，关心他人的感受；而思考型的员工善于逻辑思考，重视实际结果。

了解员工的性格特点和工作风格，可以更加准确地分析他们的行为和需求。

2.根据不同性格特点提供不同的激励方式。

不同性格的员工对激励的方式和内容有不同的需求。

对于外向型的员工，可以通过与他们的交流和表扬来增加他们的工作动力；对于内向型的员工，可以给予他们更多的独立性和自主权；对于情感型的员工，可以关注他们的情感需求，提供良好的工作环境和人际关系；对于思考型的员工，可以给他们明确的目标和奖励机制，帮助他们更好地发挥自己的能力。

3.灵活运用沟通技巧。

不同的员工需要使用不同的沟通方式和风格来与他们有效地交流。

对于外向型的员工，可以采用直接和开放的方式与他们交流；对于内向型的员工，需要给予他们相应的私人空间和时间，采用更加细腻和耐心的沟通方式；对于情感型的员工，需要多关心他们的情感需求，并给予他们足够的支持和理解；对于思考型的员工，需要提供充分的信息和数据，以帮助他们作出决策。

4.促进团队合作和协作。

管理不同性格的员工时，必须注重培养团队精神和协作能力。

鼓励员工之间的互相尊重和支持，提倡分享和合作精神。

能够有效地整合员工的个人能力和优势，发挥集体智慧和力量。

通过共同参与的团队活动和项目，增进员工之间的合作和沟通，提高整个团队的效率和创造力。

5.给予适当的成长和发展机会。

不同性格的员工在工作中会有不同的发展需求，作为管理者，应该根据员工的实际情况，给予他们适当的成长和发展机会。

如何管理好员工的方法

如何管理好员工的方法以下是一些管理员工的方法：1. 清晰沟通：确保与员工保持良好的沟通，明确工作目标和期望，并提供必要的资源和支持。

与员工进行定期会议，了解他们的进展和困难，并提供反馈和指导。

2. 设定明确的目标：为每个员工设定明确的目标和绩效指标，使其清楚工作重点和期望。

确保目标具有可衡量性和可实现性，并与员工共同设定达成目标的时间表。

3. 建立开放的沟通渠道：鼓励员工提出问题、意见和建议，建立开放的沟通氛围。

通过组织团队会议、定期一对一讨论和员工反馈调查等方式，了解员工的需求和意见。

4. 提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识。

可以组织内部培训、外部培训或派遣员工参加专业会议和研讨会等。

5. 建立奖励和认可机制：及时认可和奖励员工的杰出表现，并鼓励团队合作和分享成功。

可以设立员工表彰计划，如员工月度/季度奖励、年度表彰等。

6. 有效分配和管理工作：将工作任务分配给员工时，需要平衡工作负荷，确保合理分配工作量，并确保员工具备完成任务所需的资源和支持。

7. 鼓励团队合作：建立团队合作和共享知识的文化，鼓励员工相互支持和帮助。

可以定期组织团队建设活动，提升团队凝聚力和协作能力。

8. 提供定期反馈和绩效评估：定期对员工进行绩效评估和反馈，评估他们的表现和发展需求，并提供必要的支持和发展机会。

9. 建立良好的工作环境：营造积极、支持和尊重的工作环境，鼓励员工倡导公司价值观，并提供必要的福利和福利待遇。

10. 管理冲突和问题：及时处理员工之间的冲突和问题，采取适当的解决方法和沟通渠道，确保问题得到妥善解决，以维护工作氛围和员工满意度。

如何搞定团队中的野狗、兔子、黄牛？--基于员工画像的领导力法则

如何搞定团队中的野狗、兔子、黄牛？--基于员工画像的领导力法则第一篇：如何搞定团队中的野狗、兔子、黄牛？--基于员工画像的领导力法则如何搞定团队中的'野狗'、'兔子'、'黄牛'？--基于员工画像的领导力法则基于“员工画像”的领导力法则，理论依据根据统计学原理，将职场中的员工分成6种画像，分析每种画像模型中的特质，采用不同侧重点的领导方式，对员工进行有效管理。

基于员工画像的领导力法则，使你的领导方法更精细、更具科学性，使用得当还能快速提升你的领导力，打造出高效团队。

(天热,来张雪景图清凉一下)员工画像的6种类型首先，我们来分析这6种员工画像，了解每种画像的特质，如图1。

图1 员工画像的6种类型 1.小白“零”职场经验者，有工作热情，白纸一张，应届毕业生是最典型的小白。

2.新手具备一两年工作经验者，及初入行者，有畏难情绪，还不具备独挡一面的能力，新手比较容易放弃或转行。

3.野狗有较强的工作能力和目标感，但路子野，为达目标会触犯底线，价值观较弱。

企业为了快速扩张，会倾向招募这类员工，野狗引导得当，会成为“藏獒”，反之会成为“白眼狼”。

4.兔子工作能力一般，缺乏挑战更高绩效的意愿，这类员工的精力放在讨好上司、拉拢同僚，如果处于领导岗位，对企业危害是很大的，史玉柱就曾经撰文“警惕企业中的‘老白兔’”。

5.黄牛各方面表现较为中庸，发展潜力一般，能够完成上级交办的任务，较少超出预期。

企业中的大部份员工属于这一类型。

6.明星有很强的自我驱动力，有方法和意愿把工作完成得很出色，他们渴望得到更大的发展空间，更重要的工作岗位，他们是企业业绩增长的主力军。

我们已经了解了6种员工画像的特质，接下来分析针对每种画像采用什么样的领导方式，如图2。

1.小白对于白纸一张的小白来说，安排的任务要具体，而且要每天检查，帮助他们解决遇到的问题，给予“保姆式”的关怀，这个阶段需要领导者花费很大的精力。

公司月度明星员工及小白兔型员工评选制度

公司月度明星员工及“小白兔”型员工评选制度为提高员工的工作积极性及工作效率，淘汰“小白兔型”员工，通过明星及“小白兔型”员工的评比，树立全体员工学习的榜样，激励员工不断积极进取，形成人人争当明星，人人争为公司发展做贡献的良好氛围，人人不做“小白兔型”员工，人人都有危机感，公司经研究决定按月度举行“明星员工”评选活动。

具体事宜如下：一、评选对象：除公司高层以外所有员工。

二、评选原则1.明星员工及“小白兔型”员工每月评选一次，评选采取公平、公正、公开，无记名投票的原则。

2.明星员工及“小白兔型”员工评选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅。

3.明星员工及“小白兔型”员工应能够获得多数员工的认同。

三、评选条件（一）明星员工必备项：1.认同企业文化，积极参加公司各项活动。

2.品德端正，遵章守纪，无违纪违规记录。

3.时时处处以公司利益为重，不计较个人得失，能够服从公司各项工作安排。

4.当月无迟到、早退、旷工、请假（含病假、事假、年休假及其他休假）及不参加学习培训等行为；5.能准确、按进度要求、无任何差错地完成本职工作任务，不得有被投诉事件，无质量事故和安全事故。

6.当月无工作失误造成公司较大经济损失的。

7.宿舍卫生表现良好，无影响他人的行为，无不良嗜好。

8.员工当月在生产量或销售量方面业绩突出，足以成为员工楷模者（加分项）。

（二）“小白兔型”员工必备项：入职时间短，愿意跟随公司，态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力平庸，业绩平庸，不能为公司创造价值。

四、评选程序1.每月月底在总经理例会上，全体员工进行匿名投票，得票最高者当选明星员工及“小白兔型”员工。

2.每月5日之前张榜公布月度明星员工及“小白兔型”员工，公示期为三个工作日。

3.如员工有异议可以公示期内向总经理办公室提出异议，并提供具体事实，由总经理办公室进行调查核实，并及时向总经理汇报情况。

五、奖励、惩罚方法1.1)当选“月度明星员工”可以获得现金奖励200元；2)当选“月度明星员工”享有1天的带薪休假权利。

如何把小白兔和大灰狼式的员工,改变成有执行力的猎狗

如何把小白兔和大灰狼式的员工,改变成有执行力的猎狗
前几天偶然看到一篇文章，里面提到了一个词“执行力”。

往往现实中我们的员工不是小白兔就是大灰狼，而我们需要的猎犬少之又少。

如何才能把我的员工培养成我们想要的猎犬呢，记住执行力不是喊出来的。

假如我是一个HR，在小白兔跟大灰狼之间，我会选择谁？如何管理一盘散沙的团队？
团队中一个人的消极和懈怠并不可怕，可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散，这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。

面对一个员工倦怠、团队松散的团队，该如何管理，是进行团队成员改造，还是招聘新人重新打造团队？
没有没用的人，只有没用好的人
执行力不够都是管理问题。

错的都是老板，对的都是员工，没有没用的人，只有没用好的人，这样才能搞好管理。

1、目标明确；2、方法可行；3、沟通充分；4、过程可控；5、激励到位；6、严格考核。

阿里巴巴的马云这样说过没有执行力的团队。

小白兔不能用，啥也不会老好人。

大灰狼不能用，有能力乱咬人，不听指挥，我们要猎犬，有执行，也有一定的战斗力。

这就告诉我们没有能力的员工，价值观不认同的员工都可以裁掉，只有这样一个一个的小目标才能顺利完成，每做成一个就前进一小步，大家也更有信心，更有执行的动力。

那么遇到的问题也就不是问题了。

领取‖企业全方位动力系统工具包，含：合伙人落地协议，高层股权激励案例、协议，中层分红奖励协议，基层评价手册等。

作者号mayi8854。

不做职场的“野狗”和“小白兔”

不做职场的“野狗”和“小白兔”职场是一个很特别的地方，它有着自己的规则和文化。

在职业生涯的早期阶段，我们可能不太熟悉这个环境，容易犯一些错误，被称为“小白兔”；或者过于优秀，但缺乏团队合作精神，被称为“野狗”。

在以下的文章里，我们将探讨如何避免这些问题，成为职场中真正有价值的人。

第一步：学习和适应无论我们曾经在学校中的表现如何，职场仍然是一个新的和未知的环境。

我们需要花时间学习和适应新的规则和文化。

这可能包括了解公司的价值观、品牌形象以及职业生态。

我们需要深入理解公司的目标和业务，以便能够为公司做出贡献，并开始发展我们的职业生涯。

第二步：展现价值当我们了解了公司的文化和目标后，便需要以行动展现我们的价值。

我们需要通过我们的专业技能和人际关系来促进公司的发展。

要谦虚，但不要矮人一等，要有自信，但不要卑劣。

给别人留下良好的印象是非常重要的，这将有助于我们塑造我们在公司中的形象和定位。

第三步：合作和团队精神成功的职场人士都是擅长团队合作和协调的人。

在一些可控的环境中，个人能力可能会有很大的作用。

但在职场中，大多数的任务都需要团队合作。

无论是团队项目还是日常任务，你需要与你的同事相互合作，共同完成任务。

关于如何建立团队，需要你积极地沟通，成为一个支持和借鉴的同僚，别人在需要的时候也会支持你，加入到团队中来。

结论成为一个职场中的成功者，我们需要更多地关注自己的职业生涯中的细节，例如将个人目标与公司目标紧密结合、展现出自己的价值和专业能力以及擅长号召和协作。

总之，成为一个职场中有价值的人，每个人都需要经历一个学习和适应的过程，而且我们需要注意如何与我们的同事和团队合作，共同实现我们共同的目标。

不做职场的“野狗”和“小白兔”

不做职场的“野狗”和“小白兔”随着社会的发展和经济的进步，职场竞争日益激烈，人们在工作中所展现出的态度和能力也日益多样化。

在职场上，人们常常将同事分为“野狗”和“小白兔”两种类型。

这两种类型的员工在工作中展现出不同的特点和风格，影响着整个团队和组织的发展。

本文将从不同角度探讨不做职场的“野狗”和“小白兔”，并提出适应职场的建议。

我们来谈谈“野狗”。

在职场上，”野狗”通常指的是那些有着强烈自我意识和竞争意识的员工。

他们工作积极主动，善于解决问题，能够全身心投入工作中，并且对自己的职业发展有着清晰的目标和计划。

他们往往能够在工作中表现出强大的执行力和领导能力，有着出色的自我表现和自我推销能力。

他们是团队中的核心人物，常常能够成为领导者或具有潜力的领导者。

野狗们也有着一些负面的影响。

由于他们强烈的竞争意识，可能会在与同事合作时出现竞争和矛盾，影响整个团队的合作氛围。

他们也可能会因为高度的工作压力而忽视自身的健康和情感，导致身心疲惫和职业倦怠。

对于这些“野狗”，应该更加注重团队合作，培养自身的情商和领导力，以及平衡工作与生活的重要性。

接下来，我们来说说“小白兔”。

在职场上，“小白兔”通常指的是那些性格温和，善良宽厚的员工。

他们勤勤恳恳，待人诚恳，能够与同事和领导保持良好的关系。

他们细心周到，有较强的适应能力和学习能力，能够从工作中获得快乐和满足感。

他们在工作中表现出的忠诚和责任感，使得团队的凝聚力和稳定性大大增加。

“小白兔”们也有着一些不足之处。

他们可能因为过于温和和宽容而缺乏竞争力和进取心，导致自身职业发展的瓶颈。

他们也可能因为过于顾及他人的感受而无法正常地表达自己的想法和需求，导致自身价值在团队中的忽视。

对于这些“小白兔”，应该更加注重个人自我价值的认知和提升，增强自己的竞争力和进取心，同时保持自己的善良宽厚，让自己在工作中更加出色。

在现实的职场中，人们往往不能只是“野狗”或者“小白兔”，而是这两种类型的综合。

公司要干掉“小白兔”，你同意吗？

公司要干掉“小白兔”，你同意吗？秋叶大叔· 2小时前·职场漫谈如果你对此从来没有思考，也许有一天，你也会突然发现，你成为别人嘴里的“小白兔”。

编者按：本文来自微信公众号“秋叶大叔”（ID：qiuyedashu），作者秋叶大叔。

36氪经授权转载。

1马云说过一句话：公司要干掉小白兔。

这句话现在很红，今日资本徐新几乎到哪里都会谈“干掉小白兔”，她说：“创始人要志存高远，最关键是要够狠，要干掉小白兔”。

徐新认为小白兔员工就是那种工作态度不错，也很勤奋，但业绩一般，甚至不好。

这种员工在一个团队多了，整个团队的业绩就不会好。

但因为小白兔员工的特点，很多情况下，管理者不会处理这些人，反而会花更多的时间去教导这些人，帮助这些人，结果就是管理者的精力被浪费了，投入很多时间、精力、资源，回报却很低。

徐新强调，这种小白兔员工一定要辞退，只有辞退了这种人，管理者才有更多的时间做更重要的事，同时公司也有更多的资源给优秀的员工，让优秀员工做出更好的业绩。

徐新还提到京东刘强东的管理风格，就是出了名的严格，目标完不成，轻则降职，重则开除。

你看人家成功，就是敢杀死小白兔。

2今天的商界大佬，似乎都接受这种狼性风格。

马云和史玉柱曾反复辩论过：究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？结果史玉柱被说服了，还是兔子对公司危害更大。

于是阿里内部开展了“消灭老白兔”的运动，而史玉柱在巨人集团也开始讲“把兔子赶走，把股票分给新狼，人人争当头狼”。

在湖畔大学第三届的第一课上马云讲到：小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。

大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。

360集团董事长周鸿祎最近在微博上表态：要求人力资源部门要定期清理『小白兔员工』，否则就会发生『死海效应』。

似乎很有道理呢，我今天也带着一个大团队，到底需要不需要杀死小白兔呢？3有的公司不谈这个比方，但做得比杀死小白兔还狠，比如华为。

野狗兔子明星和牛的人才观

野狗兔子明星和牛的人才观
阿里把员工分为五类：分别是狗、野狗、小白兔、明星和牛。

下面我分别解释一下：
狗：指的是没有业绩没有价值观的员工。

也就是在公司中既没有业务能力，又与组织的价值观相背离的员工，这样的人会最先被企业干掉。

野狗：业绩好但没有价值观的员工。

野狗和狗的差别是，野狗的业绩很出色，但如果其价值观不能和企业融合，也会被公司清理掉。

小白兔：没有业绩但价值观很好。

能力不强，但是价值观很好，公司会通过培训等机制帮助他们提高业务水平，但是如果没有效果，也会被辞退。

明星：业绩好价值观也好。

业绩好、价值观也好，这样的员工自然是企业金字塔顶端20%的佼佼者。

公司和领导会给予更多的资源倾斜，让它们成为领导的接班人，通常公司也会树立这样的人为员工榜样。

牛：业绩一般价值观也一般。

“牛”型员工业绩和价值观都是中等，但通过培养，也许就是未来的明星型员工，公司会选择培养和提高这类人群。

你觉得自己更像是哪种类型的员工呢？
从上面的员工分类和处理结果可以看出，阿里对于企业价值观的
重视程度。

即使能力一般，公司和领导也会给你机会进行培养和提升，长时间不进步才会被辞退。

但是如果你的价值观不符合企业文化，就是触碰了红线，即使你能力再出众，马上就会被辞退。

怎么激励小白兔式员工

怎么激励⼩⽩兔式员⼯怎么激励⼩⽩兔式员⼯科室⾥新分来⼀个员⼯，⼈不错，总是⼀脸笑眯眯样，做错了事情是及时的道歉，与他(她)在⼀起搭班你要花好多的精⼒，接下来，⼩编为您介绍了怎么激励⼩⽩兔式员⼯，欢迎阅读! 1、不打击他(她) 遇到⼩⽩兔式员⼯和你搭班的时候，不要去打击他(她)对待⼯作的热情，他(她)是你的新同事，不是你的对⽴⾯，相反的⾃⼰要给予他(她)⼀些帮助，弥补他(她)⼀些⼯作能⼒的不⾜之处，没有⼈上下来就是属于能⼒强的，从不会到会再到熟练，都得有⼀个过程。

2、先给予⼀些简单的⼯作激励⼩⽩兔式员⼯，在安排⼯作的时候，⾸先要安排那种简单不复杂的⼯作来给其完成，⼀些简单的任务完成后会有满满的成就感，有成就感后⾃信⼼才会⼤增，觉得⾃⼰也为⼯作出了⼀份⼒了，在公司⾥也有⼀种存在感了。

3、给予其适应的时间激励⼩⽩兔式员⼯，要尽快的要求其适应⼯作的流程、⼯作⽅法及注意事项，告诉其⼤家当初是⽤多长时间适应这个⼯作的，让他(她)⾃⼰从⼤家的时间当中去选择合适的时间，尽快的跟上⼤家的步骤，不⾄于造成⼀些⼯作的延误，从⽽导致加班加点。

4、介绍优秀的⼈才激励⼩⽩兔式员⼯，要将优秀的⼈才介绍给其认识。

让他(她)从优秀的⼈才⾝上吸取⼀些对⼯作有帮助的经验，以优秀的⼈为⽬标，去努⼒奋⽃才会进步很快，才会脱掉其⾝上“⼩⽩兔式员⼯”的帽⼦。

5、责任⼼的激励⼩⽩兔式员⼯，还需要加强责任⼼的培养。

既然出来⼯作了，就得为⾃⼰负责，为单位或是公司负责，为⾃⼰所服务的客户负责，要有⼀种使命感。

对⾃⼰的⼯作要相当的认真，⼯作期间⼤脑⾥⾯的`弦要甭的紧紧的，不能有⼀丝丝的放松。

6、适宜的压⼒激励⼩⽩兔式员⼯，要给予其适宜的压⼒。

没有压⼒，就不会有动⼒，不要让其每天就那么轻松的⼯作，没有⼀丁点的压⼒感。

要告知其优胜劣汰的原则，让其在有压⼒感的环境下⼯作，为⾃⼰的未来努⼒，争取做⼀个合格的员⼯，从⽽与⼤家⼀起为公司的未来努⼒的奉献⾃⼰的青春和热⾎。

领导管人，从开除小白兔员工开始，对员工仁慈，其实就是软弱。

领导管人，从开除小白兔员工开始，对员工仁慈，其实就是软
弱。

大多数企业管理都知道人的重要性，但人性往往是最难理解的。

如何管理和雇佣员工是一个永恒的话题。

我们应该定期清理小白兔的员工，以防止公司出现死海效应。

小白兔工作态度一直都很好，通常很勤奋但是没成果。

如果这样的员工一直留着只会浪费金钱，时间和能力。

公司不是慈善机构，不管你工作有多努力，老板要的永远是结果。

如何处置这样一个小白兔员工，你想杀死小白兔员工吗？
公司领导和人力资源部门要定期小白兔员工，否则就会产生死海效应。

公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，以为他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高，他们也很容易找到好工作。

能力差的员工倾向于留着不走，他们也不好找工作，时间久了，他们就变成中高层了。

这种现象叫死海效应。

像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就会变得更高，正常生物不容易存活。

所以说一个公司要想发展，要从开除小白兔员工开始，我们不应对员工仁慈，公司不是学校，不是给她学习的，做工作要有效率，要有计划，能力。

小白兔员工不可留，留下也是对公司的伤害，也流失了人才。

德鲁克：企业养了一群小白兔，是最大的伪善，对员工好就考核他

德鲁克：企业养了一群小白兔，是最大的伪善，对员工好就考核他企业如何打造一套高效的绩效系统？老板看到绩效不好，业绩越来越差，企业的营业能力越来越弱。

就会想怎么提升绩效，一说提升绩效，很多老板就会做绩效管理或者绩效考核。

那么企业是不是把绩效考核做起来，就一定会提升绩效？说到这，一定要区分基本的逻辑，请问什么叫绩效考核？因为很多人连绩效考核都没搞清楚。

比如有的企业给员工评分，每天给员工打分，要员工写总结，每个月给员工做一些简单工作执行计划，做一些工作努力，工作能力、工作态度等各方面的综合评分。

以为这样员工就会自动自发的努力工作，就会达到公司的要求，或者企业定一个很高的目标KPI，每个月定几个指标去考核他，做的不好就扣钱。

当面给他批一批，然后做绩效面谈，这样做下去会成功吗？答案是：不会，因为没有搞清楚什么叫真正高效的绩效考核。

在做绩效之前，首先要对绩效考核有一套全面的认知，并且寻求最行之有效，适合中小企业自己的方法，才能把绩效考核做好。

如果你碍于情面，在你的企业养了一群小白兔老白兔，这是最大的伪善。

如果你对员工真正的好，你就应该对他高要求，你没有高要求，助长了他的安逸和稳定，其实你是在害他。

因为在他最青春最好的年龄，在你的企业混了过去，混完了以后，他没有成长，没有进步，没有得到更好的收入。

这就是对人才最大的浪费，也是对资源最大的亵渎，所以作为企业，怎么样把握好一个尺度，让企业的考核员工能接受，同时又让员工能够贡献他最大的价值。

德鲁克在谈到高绩效的时候，他指出说，一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在让平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥他最大的优势，并且利用每一个员工的优势来帮助其他人取得更好的绩效。

这段话非常的经典，他说企业并不在于说你拥有天才员工，当然不是说乱七八糟的员工都可以，而在于你能不能把普通的员工让他贡献高绩效，这是绩效管理的一个指向。

很多企业想要创造高绩效，就要挖更高的人才，企业花了巨大的成本去挖一些熟手，但是你付出的成本太高，即使你挖很多人才，如果你没有很好的绩效考核，利益驱动的机制，他也会慢慢的变成现代的老员工。

如何管理下属的不团结

如何管理下属的不团结上司你的自我管理行为做好了吗？很多人都喜欢严于律人，宽于律己：对他人高要求，高标准，对自己就比较宽松。

殊不知下属都把这个看在眼里：上司都没这样做到，其实也就耍嘴炮，说说而已。

这样的做法会让管理者对下属的影响力大打折扣：很多人看到言行一致并且也为自己考虑着想的人，认为这样的人靠谱，有带领自己“吃肉”的可能，更愿意追随他，如果你言行不一致的次数多了，明显大家对你的信任度会下降的，从而对你提倡的建议、说话的份量大打折扣，那么你为了达到你的目的，只能动用你的权力来驱使下属，而站在现在的员工角度上看，你只会用权力驱使下属，员工对此是非常反感且不愿意长呆的。

我的建议是管理者必须先管好自己言行、时间，增强自己对下属的影响力。

不患寡而患不均——你有没有给下属提供公平做事的机会？做管理久了，对员工也有分出色完成任务的员工（20%）、普通但能达标的员工（60%）和有潜力但能力尚缺、绩效有点掉队的员工（20%）。

如果你把做事的机会优先倾斜给那些出色的员工，因为这是一个你的团队业绩保障——可以帮你完成相当可观的业绩，而不用这么大的压力，再拿普通但能达标的员工业绩冲一下，那么指标就容易达成了。

我认为这是不妥的做法。

这问题就来了：到底怎样做，能让员工们都心服口服？1.为下属提供公平做事的机会。

做管理的目的在于把下属带好，帮他成长，在公司的工作中找到成就感和被尊重，顺便赚钱养家活口。

你不能把机会都不留给人家去做，就已经把他人的能力贴上标签——这人能力还不够，我给出色员工吧。

每个员工都渴望通过做事成长，并且想把事做好，完成上司的任务，虽然我们知道每个人做事的结果肯定是不一样的，但我们要提供公平做事的机会，让下属知道你这么做是让他有成长的机会，另一个就是把团队的氛围搞得相对公平、公开、公正一些，这样大家做事就有盼头了。

2.一定要知人善用。

我们不要给下属贴标签，因为我们的下属都是在变化的，可能会成长，也可能会退步，作为管理者与下属保持沟通顺畅——了解他的能力是否有变化，针对他的做事的行为提出行动的改善建议，让他变得更强。

职场中,如何摆脱“小白兔员工”的身份

职场中，如何摆脱“小白兔员工”的身份？最近公司的同事们都在讨论一个词——“小白兔员工”，“小白兔员工”通常指工作态度不错，价值观也与企业匹配，然而个人能力和业绩不突出的一类职场人。

此类“小白兔”员工，总体来说属于合格员工，然而在职场中却较为缺乏竞争力。

在激烈的职场环境中，此类员工很容易面临被淘汰的危险。

因此，职场人要努力优化自己，脱离小白兔身份，加强自身竞争力，提升个人价值。

朋友小牧吐槽自己就是一名“小白兔员工”自认为工作认真努力的她经常加班，经常熬夜赶方案，对于公司的要求从来都是有求必应，但不幸的是她的努力往往都以业绩不突出而告终，为此她困惑不已。

其实，在职场中，提升个人价值很重要，如何能够使职场人在工作中取得更好的成绩，得到领导的认可，从而拥有加薪和升职的机会以及如何有效提升个人价值是每个职场人都避不开的话题。

每一份工作的专业能力是一切的基础，职场人在锻炼和加强专业能力的基础上，还需注重工作效率，对专业知识保持高度专注，对自己的工作将会很有帮助。

职场人在工作时可以在每一个阶段为自己制定一个小目标，帮助自己明确职业的目标和方向，通过不断实现小目标来完成大目标，保持不断进步，这也有助于提升工作积极性。

此外，职场人在业余时间不必过度工作学习，还需对时间进行合理安排，注意充足的休息和放松，这有助于调节工作中的情绪及压力，用更充沛的精力面对新一阶段的工作，有效优化职场人工作状态。

除了提高自我价值外,职场人还需选择企业文化、工作环境与自我追求相符的平台，会更加适合自身发展，有助于提升工作能力。

什么是小白兔？自然界的最底层，遇到危险不知道反抗，只懂得逃避。

如果不想做这样的员工，除了本身有一定的实力，更重要的是会展现自己。

领导如何看到你的能力，当然需要的是你能够积极参与工作，能够提出并解决问题，唯有如此才会摆脱小白兔的身份，步入职场食物链的顶层。

感谢您的阅读，祝您生活愉快。