民营企业绩效管理系统问题剖析
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策民营企业作为我国经济的重要组成部分，一直在不断地发展壮大。
而在这个过程中，人力资源绩效管理问题一直是民营企业面临的重要挑战之一。
随着市场竞争日益激烈、人才流动性增大，如何有效地管理和激发员工的工作激情，成为了民营企业需要解决的关键问题。
本文将结合实际情况，浅析民营企业人力资源绩效管理所面临的问题，并提出相关的对策。
一、人力资源绩效管理存在的问题1. 缺乏科学的绩效评估体系民营企业普遍存在着绩效评估体系不完善的现象。
一些企业的绩效评估主要以主观意识和经验为依据，缺乏科学的数据支撑，导致评价结果的公正性和客观性受到质疑。
企业在绩效评估过程中往往过于注重结果，而忽略了员工在过程中的成长和发展。
2. 岗位匹配不当在一些民营企业中，由于岗位设置模糊或者人事调动不当，导致员工的职责和能力不匹配，进而影响了员工的工作绩效。
一些员工因为工作不合适而缺乏工作动力，带来了不良的绩效表现。
3. 激励机制不够完善民营企业在激励机制上存在着很大的问题。
一些企业的激励方式过于单一，缺乏针对性和灵活性，无法有效地激发员工的工作积极性。
而且，一些企业的激励政策存在不公平现象，导致员工的工作积极性受到了影响。
二、对策建议1. 建立科学的绩效评估体系民营企业需要建立科学的绩效评估体系，力求客观公正地评价员工的工作表现。
可以引入KPI（关键绩效指标）等评价工具，充分考虑员工在工作过程中的表现，不仅关注结果，更要注重过程中的成长和发展。
企业需要建立定期的绩效评估与反馈机制，帮助员工总结反思，及时调整和改进工作方式，提高工作效率。
2. 合理匹配岗位民营企业需要合理规划和设计岗位，严格按照员工能力和职责要求来进行匹配。
要注重员工的培训和发展，提高员工的整体素质，使得员工更加适应企业的发展需要。
企业还能够通过定期的员工职业规划和评估，及时进行人事调配，保证员工的岗位匹配度。
3. 完善激励机制企业需要建立多元化和个性化的激励机制，针对不同的员工需求进行灵活的激励方式设计。
民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析
民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析绩效管理是企业战略执行的工具, 它将人力资源开发和管理理念运用于具体操作中,能有效激活员工的潜能,进而实现员工未来发展与组织绩效的一致。
由于民营企业自身的局限性，绩效管理在民营企业的运用出现了许多短视性、表面性的问题，本文抓住几个最为关键的问题进行了探讨，并针对这些问题提出了解决对策。
标签：民营企业绩效管理绩效反馈绩效考核一、民营企业绩效管理的现状分析民营企业是伴随我国经济体制改革及企业转制而兴起并获得快速发展的企业形式和经济实体，在实践中表现出勃勃生机和巨大的发展潜力，已经成为中国经济发展和社会进步的重要力量。
同样也是在这个发展过程中，民营企业在经营管理并由此决定的可持续发展方面存在的问题逐步暴露出来。
有资料统计，我国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。
随着西方先进管理思想的传播, 不少民营企业开始尝试引入国际流行的绩效管理的理念和实践，通过人力资源管理的与国际企业接轨，但多数企业并不明白进行绩效管理的真正目的。
实际上,绩效管理几乎可以应用在人力资源管理的任何一个领域,并且,在一定环境下,它可以转化为一种动力,以激励和发展为依托调动员工工作的积极性、主动性和创造性。
二、民营企业绩效管理存在的问题1.重视员工技能培训，忽略员工文化培训、态度培训民营企业会根据员工绩效考核的实际情况,组织员工进行培训,但是,民营企业只重视员工技能的培训。
大多数管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题,能够给企业带来经济效益,能提高企业绩效,降低生产成本。
这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。
诚然,工作业绩受技能影响,技能是有效工作的基础,但技能在转化工作业绩时受员工工作态度和价值观的制约。
2.绩效管理注重结果，缺乏沟通与反馈机制由于民营企业自身的特点,以及历史的原因和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，高层观念不一致，对绩效管理实施目的不明确，不清楚要通过这个管理工具想得到什么，经常表现出“为管理而管理”，为与国际接轨而接轨；中层经理执行中又没有将其任务合理地分解，中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵，使考评流于形式。
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策民营企业在中国经济中起着至关重要的作用，其发展状况和人力资源管理的健康状况对整个经济社会具有重要影响。
人力资源绩效管理是民营企业中一项重要的管理活动，它直接关系到企业的核心竞争力和可持续发展能力。
我国民营企业在人力资源绩效管理方面面临着诸多问题和挑战，有必要对这些问题进行深入分析，并提出相应的对策措施。
一、人力资源绩效管理存在的问题1. 缺乏完善的绩效考核体系目前很多民营企业在绩效考核方面存在着较大的问题，一些企业没有建立完善的绩效管理体系，绩效考核缺乏科学性和公正性，导致员工缺乏激励和干劲，影响企业的整体绩效。
一些企业过分注重绩效考核的结果，而忽视了过程中员工的发展和成长，造成绩效管理的僵化和失去激励成效。
2. 培训和发展不足相比于国有企业，民营企业在人力资源的培训和发展方面投入较少，很多企业缺乏长期的培训规划和体系，员工的职业发展空间有限。
在知识经济的时代，员工的知识和技能更新变得尤为重要，而缺乏培训和发展机会会导致员工的职业发展停滞，影响企业的创新力和竞争力。
3. 激励机制不完善民营企业在激励机制的建立和落实方面存在较大的问题，一些企业对员工的激励主要依赖于薪酬和奖金，而忽视了员工的其他需求和动机。
缺乏多元化的激励机制会导致员工的积极性和创造力不足，影响企业的发展和创新。
4. 人才引进和留存问题随着市场竞争的加剧，人才的引进和留存成为了民营企业面临的一大挑战。
一方面，人才市场竞争激烈，民营企业在引进高层次人才和技术人才方面存在一定困难；由于一些企业缺乏完善的员工发展和激励机制，员工流失现象严重，对企业发展构成了威胁。
二、对策措施民营企业应该通过科学的方法和工具，建立起完善的绩效考核体系，包括目标设定、绩效评价和激励机制等方面的内容。
要注重绩效考核的过程管理，引导员工树立正确的工作态度和价值观，使绩效考核更加科学和公正。
民营企业应该加大对员工培训和发展的投入力度，建立起长期的培训规划和体系，注重员工的职业发展和成长。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议【摘要】民营企业绩效管理在实践中存在诸多问题，如绩效指标不明确、绩效考核不公平、管理缺乏科学性以及员工参与度不高等。
为解决这些问题，建议民营企业应建立科学合理的绩效指标体系、建立公平公正的考核机制、加强绩效管理的科学化与规范化，并提高员工参与度和积极性。
只有通过这些努力，民营企业才能更好地提升企业绩效，实现可持续发展。
在未来，应该加强对绩效管理的监督和评估，持续优化和改进绩效管理机制，以适应快速变化的市场环境，推动民营企业实现更加稳健和可持续的发展。
【关键词】民营企业、绩效管理、问题、建议、员工参与度、科学性、公平性、绩效指标、绩效考核、规范化、积极性、未来展望、总结分析。
1. 引言1.1 背景介绍民营企业是我国经济发展中的重要组成部分，随着市场经济的深入发展，民营企业在我国经济中的地位和作用日益凸显。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于民营企业的发展至关重要。
目前许多民营企业在绩效管理方面存在着一系列问题，这些问题严重影响了企业的发展和员工的积极性。
绩效指标不明确问题突出，导致员工不清楚工作目标和标准，影响绩效考核的公正性和有效性。
绩效考核不公平现象普遍存在，员工普遍感觉评价不公正，导致团队士气低落。
绩效管理缺乏科学性，许多企业在绩效管理过程中缺乏科学依据和方法论，导致管理效果不佳。
员工参与度不高也是一个比较普遍的问题，员工对绩效管理过程的参与程度低，缺乏积极性和动力。
为了解决这些问题，需要建立科学合理的绩效指标体系，建立公平公正的绩效考核机制，加强绩效管理的科学化与规范化，提高员工参与度和积极性。
这些是目前民营企业绩效管理面临的主要问题和需要解决的方向。
1.2 研究意义民营企业绩效管理是当前经济发展中一个重要的课题。
在市场经济条件下，民营企业作为我国经济的重要组成部分，其绩效管理直接影响着企业的竞争力和持续发展。
研究民营企业绩效管理存在的问题以及提出相应的建议，具有重要的理论意义和实践价值。
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策人力资源绩效管理是企业管理的重要组成部分，对于民营企业来说尤为重要。
民营企业通常面临着资源有限、管理经验相对不足等问题，因此人力资源绩效管理的问题对于民营企业来说更具挑战性。
本文将从几个方面进行浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策。
一、员工绩效评估问题在民营企业中，员工绩效评估的问题是人力资源绩效管理中的一大难题。
由于员工数量众多、管理层次较多等原因，导致员工绩效评估往往不够科学、客观，甚至存在一定程度的随意性。
这对于企业的绩效提升和员工激励都造成了负面影响。
针对这一问题，民营企业可以采取以下对策：一是建立科学的绩效评估体系，明确评估标准和指标，避免随意性评价；二是加强对员工的培训和指导，提高员工的业务水平和绩效表现，从源头上提升员工绩效水平；三是采用科技手段，如引入绩效管理软件、考勤系统等，提高绩效评估的客观性和科学性。
二、员工激励机制不完善对于大部分民营企业来说，员工激励机制往往是不完善的。
由于资源有限、利润挤压等原因，企业无法提供良好的薪酬待遇和福利条件，这就导致员工的积极性和创造性受到一定程度的抑制。
为解决这一问题，民营企业可以采取以下措施：一是建立完善的绩效奖励制度，根据员工的绩效表现给予奖金、晋升机会等激励措施；二是提供良好的工作环境和发展空间，吸引和留住优秀的人才；三是加强企业文化建设，提高员工归属感和认同感，从而激发员工的工作热情和创造力。
三、人才引进和培养问题在民营企业中，由于资源有限、知名度不高等因素，企业往往面临着人才引进和培养的难题。
对于企业来说，拥有优秀的人才是企业发展的关键，因此如何解决这一问题至关重要。
民营企业可以采取以下对策来解决人才引进和培养的问题：一是建立健全的人才引进机制，可以通过灵活的招聘方式、加大对外招聘的投入，吸引更多的优秀人才加入企业；二是加强对员工的培训和发展，建立完善的培训体系和晋升机制，提高员工的专业素质和综合能力；三是加强对优秀人才的留用和激励，提供良好的职业发展机会和待遇，留住优秀人才。
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策一、引言绩效管理是企业管理中至关重要的一环，对于民营企业而言更是必不可少的手段。
合理的绩效管理可以提升企业的竞争力，激励员工的工作积极性和创造力，实现企业的长期发展。
然而，在我国民营企业中，绩效管理面临着一些问题和挑战，需要制定合理的对策来优化管理。
二、我国民营企业绩效管理存在的问题1. 绩效目标缺乏明确性：许多民营企业在绩效管理中没有明确的目标和指标体系。
员工不清楚应该达到什么水平的业绩，缺乏明确的激励机制。
2. 绩效评估不公平：一些民营企业在绩效评估中存在不公平现象。
某些员工可能因为个人关系或其他非正当因素而获得更高的评分，导致其他员工的积极性受到打击。
3. 绩效与薪酬挂钩不紧密：部分民营企业的薪酬体系与绩效挂钩程度不高。
员工认为绩效与薪酬没有直接关联，导致员工对于绩效管理的认可度降低。
4. 绩效数据不准确：由于缺乏科学的数据采集和分析手段，许多民营企业的绩效数据存在不准确的问题。
这使得企业难以准确分析和评估员工的绩效情况。
三、解决我国民营企业绩效管理问题的对策1. 明确绩效目标和指标体系：企业应该为员工设定明确的绩效目标和指标，使员工知道自己应该实现怎样的业绩水平。
同时，激励机制也应该与绩效目标相匹配，通过奖励和晋升等方式激发员工的工作积极性。
2. 建立公平的绩效评估机制：民营企业应该建立公正、公平的绩效评估机制，防止不公平现象的出现。
评估过程中应该重视员工的实际工作表现，严禁以个人关系为依据，确保员工的公平竞争环境。
3. 加强绩效与薪酬的关联性：民营企业应该建立紧密的薪酬与绩效挂钩机制，使员工认识到绩效与薪酬的直接关系。
同时，薪酬激励体系应该具有透明性，让员工清楚了解自己的奖励和晋升机会。
4. 提高绩效数据的准确性：企业应该加强对绩效数据的采集和分析，建立科学的数据管理和分析系统，确保绩效数据的准确性。
同时，培训员工使用数据分析工具，提高数据分析能力，有助于更好地评估员工的绩效水平。
中小民营企业全面绩效管理问题探析
中小民营企业全面绩效管理问题探析中小民营企业在全面绩效管理方面存在着一系列的问题，这些问题对企业的持续发展和稳定经营产生了很大的影响。
本文将探讨中小民营企业在全面绩效管理方面的问题，并提出相应的解决方法。
首先，中小民营企业在绩效管理方面存在管理不规范、人才流失等问题。
由于管理不规范，企业在绩效管理方面缺乏明确的目标和指标，无法对员工绩效进行有效评估和激励；同时，人才流失也会影响企业的绩效管理，因为失去了优秀的人才，企业可能会面临人才短缺和绩效下降的问题。
其次，中小民营企业在绩效考核方面存在过度关注经济利益、忽视其他绩效指标等问题。
由于经济利益对企业非常关键，许多中小民营企业在绩效考核过程中将经济利益放在了首位，而忽视了其他绩效指标，例如员工满意度、雇主品牌形象等等。
这样，就会导致员工非常重视经济利益，而忽视自身的职业发展和企业长期发展，使得企业的绩效管理战略无法达到最佳效果。
针对上述问题，我们需要采取相应的措施来解决。
一方面，中小民营企业应该建立规范化的绩效管理制度和考核流程，明确管理目标和绩效指标，确保员工能够充分了解自己的工作要求，以及明确能够得到的回报和激励标准。
另一方面，企业需要加强员工培养和福利待遇的提升，提高员工的满意度和忠诚度，从而降低人才流失率。
同时，针对企业过度关注经济利益的问题，我们建议中小民营企业应该从绩效管理的角度来考虑长期策略，并将经济利益与其他绩效指标相结合，采用绩效平衡卡的方法等多种绩效评估体系，全面考虑企业的内外部因素，为企业长远发展提供方向和支持。
综上所述，中小民营企业在全面绩效管理方面存在多种问题，需要采取措施加以解决。
通过建立规范化的绩效管理流程，加强员工培养和待遇的提升，以及采用科学的绩效评估体系，我们相信中小民营企业的绩效管理水平会得到全面提升，并在激烈的市场竞争中取得更好的业绩和发展。
民营企业绩效管理系统问题剖析
民营企业绩效管理系统问题剖析A公司是一家民营高新技术企业，2004年以前未对员工实施绩效管理，薪酬中的绩效工资只与公司的经营效益挂钩，而与员工的个人工作绩效无关。
2004年为了完成公司经营目标，提高公司的市场竞争力，A 公司希望通过建立绩效管理体系将组织和个人的目标联系起来。
为此，公司安排人力资源部用2个月的时间创建了一个绩效管理系统，并自2004年1月开始在公司内部实施。
A公司的绩效管理体系主要包括以下几个部分：制定工作计划、开展工作追踪、实施绩效考核、考核结果反馈、考核结果运用。
绩效考核的周期为一个月。
A公司首先在年底确定公司级的下年度经营目标，并将目标分解到了季与月，然后根据上述目标确定各部门的相应工作目标与工作计划；各部门的部门经理在每月月底，根据部门工作目标与工作计划对下属员工提交的个人工作计划进行调整，并由员工确认；每个月由各级主管人员根据工作计划对直属员工进行工作追踪，并在月底对员工的工作表现进行评价考核，向人力资源部提交绩效考核报告；对于绩效考核结果，主要用于调整员工的月度薪酬（绩效工资部分）及作出相关的雇佣决定。
受到调整的月度薪酬（绩效工资部分）在月薪中所占比例为20%.在实施绩效管理初期，A公司的员工绩效有一定程度的提高，但随着绩效管理工作的持续实施，员工的工作绩效难以达到预期目标，甚至有些岗位的员工绩效出现了明显的下滑，与此同时，员工的主动离职率也有较大幅度的提高，从中层管理人员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。
到2004年底，公司的年度经营目标未能达成。
基于战略的绩效管理是一项复杂、细致的工作，它既与企业战略相关联，又涉及到企业每一位员工的具体工作，同时还与企业文化、管理水平、人员素质等因素密切相关，操作不当极易导致失败。
而A公司在目标设定、资源配置、结果运用等方面均存在问题，从而直接导致绩效管理失败。
绩效管理的目标设定及其问题1.公司缺乏清晰的长期战略公司的高层管理者未能提出一个清晰、可行的长期战略目标，年度经营目标的设定不具有战略意识，只能由公司高管依据个人经验和主观意愿进行设定，在可达成性和可执行性方面均存在问题，直接影响部门及员工工作目标的设定，从而造成个人目标与企业目标的相关性很差。
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策一、引言在我国经济的高速发展背景下，民营企业作为推动经济增长的重要力量，发挥了不可替代的作用。
然而，在民营企业的运营过程中，绩效管理成为了一个亟待解决的问题。
本文旨在分析我国民营企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，以期对相关人士所关注的问题有所启示和促进。
二、绩效管理中存在的问题1.目标设定不明确在民营企业中，缺乏明确、具体、可量化的目标设定是一个常见的问题。
大部分企业只关注短期利益，缺乏长远的发展规划和目标。
这使得企业往往无法明确员工的工作重点，导致绩效管理的困难。
2.绩效评估指标不全面当前，民营企业主要侧重于经济绩效的评估，如销售额、利润等，而忽视了对其他绩效指标的考核，如员工培训、员工满意度等。
只关注经济指标容易导致其他重要方面的发展被忽略，从而影响企业的长期发展。
3.管理者能力不足由于民营企业通常是由业主或创始人创立的，他们在管理方面可能存在缺陷。
因为他们缺乏系统的管理知识和技能，无法有效地进行绩效管理。
这导致绩效管理的不公正或不准确，进一步影响了企业的可持续发展。
4.员工参与度不高在企业运营过程中，员工的参与度对绩效管理起着至关重要的作用。
然而，在我国民营企业中，员工普遍缺乏参与意识和主动性，难以积极地配合绩效管理的实施，从而影响了绩效管理的效果。
三、解决对策1.明确目标设定民营企业应根据自身的产业特点和经营环境，明确长期和短期的目标。
同时，将目标分解为具体的任务，并与员工逐一沟通和协商，使其明确自己的工作重点和奋斗目标。
只有明确的目标设定，才能更好地进行绩效管理。
2.完善绩效评估体系民营企业应逐步完善绩效评估指标体系，将经济绩效指标与其他非经济指标相结合。
除了销售额、利润等经济指标外，还应考虑员工的专业能力、岗位责任、客户满意度等。
只有全面而综合地评估员工的绩效，才能更准确地反映企业的整体运营状况。
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策随着市场经济的不断发展，民营企业已成为我国经济的重要组成部分。
而人力资源绩效管理作为企业发展的关键之一，更是民营企业必须面对和解决的问题。
然而，由于民营企业的发展特点及其在组织建设、管理经验、人才队伍方面的薄弱环节，使得民营企业在人力资源绩效管理方面存在一系列问题，下面就来详细剖析。
问题一：管理意识淡漠许多民营企业管理者对人力资源绩效管理缺乏认识，对如何进行绩效管理缺乏系统的思考和策略规划，对于中长期的员工绩效管理缺少观念引导和思想认识。
同时，对于常规的绩效管理也常常不重视，没有建立一套完整的绩效管理体系，致使人力资源管理的能力和水平难以提高。
对策：问题二：绩效指标设计不合理因为缺乏正确的绩效评价体系，导致企业的绩效评价缺乏质量保证。
民营企业的特点是人力资源力量相对较小，业务范围相对于大型企业较窄，但是却容易低估基础业务对于员工的能力要求，同时对于关键业务缺乏透彻的认识。
需要建立适合自身发展的绩效指标，针对不同的岗位和部门，制定不同的指标体系。
同时，强调绩效指标的科学性和可行性，并注意指标之间的结合。
在建立指标之前，相应地进行市场调研、业务分析并建立相应的评价标准，这样才能够给企业的人力资源绩效管理带来更加科学合理的评价体系。
问题三：缺乏员工奖惩机制缺少科学合理的员工奖惩机制，导致员工对于自身的激励、归属感和荣誉感降低。
没有良好的员工奖惩机制难以推动员工的动力，从而影响绩效的提高。
对于表现出色但得不到激励的员工，容易造成防止跳槽的补偿，使得整个企业出现倒向面临的困难现象。
建立奖惩机制，完善绩效考核和薪酬体系，通过激励机制，不仅可以激发员工积极性，提高员工的归属感和荣誉感，而且可以从行为上引导员工向优秀趋近，从而提高企业的绩效水平。
实际上，企业可以采取灵活的办法对优秀员工进行奖励，比如：给予升职加薪、荣誉称号、学习机会等等。
综上所述，民营企业人力资源绩效管理的问题及对策常常需要注重制定适合自己发展的绩效管理体系，逐渐适应市场要求的同时加强员工的培训和认识教育，这样才能够促进企业的长远发展并提高人力资源绩效管理的能力和水平。
民营企业绩效管理中存在的问题及措施
民营企业绩效管理中存在的问题及措施一、我国民营企业绩效管理存在的问题（一）对绩效管理的认识不够全面、科学绩效管理有着诸多优势，但是如果对绩效管理的认识有误，掉入了绩效管理的陷阱，也会达不到管理的最佳效果，甚至可能损害到公司的利益。
目前我国的一些民营企业片面地将绩效考核与绩效管理混为一谈，这样的话，非但不能增加员工工作的积极性，提高公司的效益，甚至会出现一些员工离职的现象，给企业的发展造成了损失。
事实上，绩效管理与绩效考核并不是一码事，绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分，但不等同于绩效管理。
对绩效管理方式的认识不够全面、科学，会让员工的工作失去目标性与方向性，盲目、无序的工作，还会使一些员工用消极的态度对待工作，严重影响员工的工作效率。
（二）没有建立起科学的绩效评价体系建立科学的绩效评价体系是绩效管理方式中一个非常重要的环节，科学的绩效评价体系能够充分调动员工工作的积极性，让员工找到适合自身发展的工作领域。
但我国一些民营企业却至今并未建立起科学的绩效评价体系，他们只是简单的定一些考核的绩效管理项目，员工的工作之间缺乏应有的联系，还有一些民营企业的考核项目太过细致，使其丧失了指导意义。
另外，多数企业在进行绩效评价时，只是简单的让员工之间相互评价，使得绩效主体不明确。
因此建立起科学的绩效评价体系对于企业的发展非常重要。
（三）绩效管理缺乏全面化绩效管理本来就应该是企业内部各部门相互配合、相互努力完成的，但一些部门却不能正确看待绩效管理，把绩效管理简单的看作是人力资源部门的职责。
企业的每一个部门、每一位管理人员、每一位员工的绩效目标都是实现公司目标的重要力量，同时绩效管理也不是管理人员填填表格这么简单的事，也不是为公司发年终奖的提供依据。
二、民营企业绩效管理问题的解决措施（一）绩效管理要真正发挥其作用绩效考核在日常的企业管理中必不可少。
首先，要根据企业自身的情况，制定一个明确的考核时间，不能过于频繁，也不能太过疏忽，企业要按照定好的时间定期坚持对员工进行绩效考核，这样才能让绩效考核发挥出应有的作用。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议随着市场经济的发展，越来越多的民营企业成为了经济增长的重要力量。
而在这个过程中，企业的绩效管理显得尤为重要，因为有效的绩效管理可以提升企业的竞争力和盈利能力。
但是，目前民营企业绩效管理存在不少问题，下面将从以下几个方面进行分析，并提出相应的建议。
一、企业绩效管理标准不统一由于民营企业的规模和类型不同，每个企业所面临的问题和管理需求也各不相同。
但是，目前对于民营企业的绩效管理标准并没有统一的、可供参考的标准，导致很多企业在绩效管理方面缺乏规范和标准，并且难以进行有效的比较和评估。
建议：政府应该出台相应的民营企业绩效管理标准，以规范民营企业在绩效管理方面的管理行为，并且使得民营企业能够更好地进行比较和评估，以提升企业的绩效水平。
二、绩效考核考核内容单一目前很多民营企业的绩效考核主要以业绩为主导进行，忽视了诸多其他因素的影响。
这样就导致企业只追求短期的业绩，而忽视了长期的发展和员工的能力提升。
建议：企业应该在绩效考核中加入更多元化的评估因素，比如员工的工作质量、创新能力、服务态度等等。
除此之外，企业也应该针对员工的个人发展，提出可行性的发展计划，提高员工的荣誉感等，以提升员工的工作动力。
三、缺少有效的激励机制很多民营企业尤其是小微企业，缺乏有效的员工激励机制，因此难以留住人才，存在员工流失的风险。
同时，这也会导致企业的绩效水平下降。
建议：企业应该制定针对性的员工激励计划，以吸引和留住优秀人才，同时也可以提高员工的工作动力。
这个计划可以有不同形式的，如经济奖励、职业晋升、学习机会等。
四、企业绩效管理缺乏监督和反馈机制目前，很多民营企业在绩效管理方面缺乏相应的监督和反馈机制。
这就导致管理者无法及时检视绩效管理的得失，没有及时进行反馈并进行相应的调整，因此企业的绩效指标难以提升。
建议：为了提升绩效管理的成效，企业需要建立起监察和反馈机制，将管理措施的执行情况纳入考察内容，及时了解、排查和解决绩效管理中的问题，从而确保绩效管理的有效性，这样企业的绩效才可以得到升级。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是市场经济中的重要组成部分，对于经济增长、就业促进和社会稳定都有着重要作用。
随着市场竞争的不断加剧，民营企业在绩效管理方面也面临着一系列问题。
本文将探讨民营企业绩效管理存在的问题，并提出相应的建议。
一、问题分析1.绩效目标设定不明确在很多民营企业中，绩效目标并不明确，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，不知道如何去衡量自己的工作是否达标。
这样的情况会影响员工的工作积极性和工作效率。
2.绩效考核内容单一很多民营企业的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的专业素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他重要因素。
这种单一的绩效考核容易造成员工的工作焦虑和产生负面情绪。
3.激励机制不完善很多民营企业的激励机制过于简单粗暴，主要通过金钱激励来激发员工工作积极性，而忽视了其他形式的激励，比如晋升机会、培训机会、工作环境等。
这样的激励机制容易让员工产生厌倦和不安全感。
4.绩效管理流程不规范在一些民营企业中，绩效管理的流程不够规范，不按照科学的绩效管理流程进行，造成绩效评价不公平，员工对绩效管理的认可度和接受度较低。
5.缺乏有效的绩效管理工具和技术支持很多民营企业在绩效管理上缺乏有效的工具和技术支持，绩效管理往往依赖于手工操作、纸质文档和excel表格，效率低下、容易出错。
以上述问题来看，当前民营企业的绩效管理存在明显问题，如何有效解决这些问题，提高绩效管理的科学性和有效性，具有重要的现实意义。
二、解决建议1.建立科学的绩效管理体系民营企业应该根据自身的经营特点和行业规律，建立科学合理的绩效管理体系，制定明确的绩效目标，建立符合员工实际工作的考核指标体系。
2.注重全面的绩效考核民营企业在绩效管理中应该注重全面的绩效考核，不仅要注重业绩目标的实现，还应该注重员工的素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他绩效因素，绩效考核不仅仅侧重于结果，更应该注重过程。
5.引入科技支持民营企业应该引入科技支持，采用现代化的绩效管理工具和技术，比如绩效管理软件、智能化的绩效管理系统等，提高绩效管理的效率和准确性。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议随着社会经济的不断发展，越来越多的民营企业开始涌现。
由于民营企业具有灵活性高、创新性强等优点，它们在市场竞争中扮演着不可替代的角色。
但是，在企业发展的过程中，民营企业绩效管理仍然存在一些问题。
一、绩效管理目标不清晰部分民营企业在绩效管理上只关注短期经济利润，忽视了企业的长远发展目标。
导致企业在追求短期利益的同时，无法真正实现可持续发展。
建议：企业应该根据自身的发展情况确定目标，并根据目标设计相应的绩效指标，促进企业全面协调发展。
二、绩效管理流程不规范民营企业在绩效管理过程中，管理流程不规范，管理人员对绩效管理的理解不够深入和系统化，容易在实现过程中产生误区。
建议：企业应该建立规范的绩效管理流程和标准，规定管理人员的岗位职责，详细讲解绩效指标的定义和计算方法，实现绩效管理全过程的规范化。
三、绩效指标设置不合理民营企业在制定绩效指标时，有的只关注企业的经济效益，往往会忽略人才发展、企业文化等因素，导致企业绩效评价不全面。
建议：企业应该根据相应的业务发展情况设计多方面的指标体系，体现全面的经济、社会和文化效益。
四、绩效管理缺乏定期评估民营企业在绩效管理中缺乏科学、定期的评估，忽略了绩效管理对于企业发展的影响，及时发现并纠正问题。
建议：企业应该建立完善的绩效管理评估机制，通过定期的评估发现问题，及时调整企业经营策略，指导企业持续发展。
总之，民营企业绩效管理应该注重全面统筹，建立规范化流程管理和评估机制，因地制宜地制定绩效指标体系，使企业能够全面而科学地进行绩效管理，促进企业持续稳定发展。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是我国经济发展的主要组成部分，它们的兴起和壮大对于经济的稳定和繁荣起着举足轻重的作用。
随着市场竞争的激烈，民营企业的绩效管理问题逐渐凸显。
本文将对民营企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、问题分析1. 绩效评价标准不清晰在民营企业中，绩效评价标准通常不够明确，导致员工对于自身的绩效要求不清晰，也不知道如何去衡量自己的绩效。
这样一来，员工的工作积极性和主动性就会受到一定的影响，从而影响了企业整体的绩效表现。
2. 绩效考核不公平在民营企业的绩效考核中，很容易出现人情和关系的影响，导致绩效考核不公平。
一些员工可能因为个人关系或者其他原因而获得不公平的评价，这会严重影响员工的积极性和士气，最终也会影响企业的整体绩效。
3. 绩效管理制度不健全在一些民营企业中，绩效管理制度并不健全，相关的规定和流程都未能完善，导致绩效管理无法有效地开展。
这样一来，企业就很难对员工的绩效进行有效地管理和激励，也会影响企业整体的发展和竞争力。
4. 绩效管理与员工薪酬挂钩不明在一些民营企业中，绩效管理与员工的薪酬挂钩并不明确，员工可能无法清楚地知道自己的绩效表现是否与薪酬挂钩，这就会严重影响员工的工作动力和积极性，也影响企业整体的绩效表现。
5. 绩效管理过程中缺乏激励机制一些民营企业在绩效管理中缺乏激励机制，员工无法得到应有的认可和奖励，这就会削弱员工的工作积极性和创造力，也会影响企业的整体绩效。
二、解决建议1. 明确绩效评价标准民营企业在绩效管理中应该明确绩效评价标准，让员工清楚自己的工作任务和绩效要求，以便能够更好的调动员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的绩效考核机制企业应该建立公平的绩效考核机制，减少人情和关系的影响，让员工在公平的环境下获得应有的绩效评价，从而更好地激励员工的工作积极性。
结语民营企业的绩效管理问题关系到企业的长期发展和竞争力，因此民营企业需要重视绩效管理问题，不断完善自身的绩效管理体系。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议随着中国改革开放的不断深化，民营企业在国民经济中的地位不断提升，成为国民经济发展的重要组成部分。
民营企业的绩效管理对企业的长期发展和竞争力具有重要意义。
目前民营企业绩效管理存在着一些问题，需要及时解决并提出相应的建议。
1.绩效考核指标和标准难以量化在大多数民营企业中，绩效考核指标和标准往往相对模糊，难以量化。
因为企业的业务种类繁多，绩效考核指标无法量化。
特别是一些创新型企业和创意型企业，由于业务的特殊性，其绩效考核指标更加难以量化。
这就导致了绩效考核结果的主观性较大，难以客观反映员工的表现和企业的实际情况。
2.绩效奖励机制不够完善在一些民营企业中，由于绩效考核指标难以量化，绩效奖励机制不够完善。
这就导致员工对绩效奖励并不看重，不积极主动地去达成绩效目标。
这就会降低员工的积极性和工作效率，从而影响企业的整体绩效水平。
3.绩效评价体系缺乏客观性和科学性在一些民营企业中，绩效评价体系缺乏客观性和科学性。
由于绩效考核指标和标准难以量化，绩效评价往往主观性较大，难以客观反映员工和企业的实际表现。
这就导致了绩效评价结果的真实性和科学性受到质疑，影响了企业的长期发展和竞争力。
4.绩效管理缺乏全员参与和共识在一些民营企业中，由于绩效管理缺乏全员参与和共识，员工对绩效管理并不积极。
这就导致了绩效管理的实施难度较大，效果并不明显。
由于绩效管理缺乏全员参与和共识，员工对绩效管理的认可度较低，难以发挥其应有的效果。
5.绩效管理与企业战略目标不匹配在一些民营企业中，由于绩效管理与企业战略目标不匹配，会导致企业绩效管理的效果并不好。
因为企业的战略目标是企业长期发展的方向和目标，而绩效管理是企业实现战略目标的手段和方式，两者的不匹配会导致绩效管理的效果并不好，影响了企业的长期发展和竞争力。
绩效管理存在的问题主要有以上几个方面，下面进一步提出一些解决问题的建议：对于绩效考核指标和标准不够明确的企业，需要建立科学合理的绩效考核指标和标准。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业作为我国经济发展的重要力量，其绩效管理对企业的发展至关重要。
目前我
国民营企业在绩效管理方面存在一些问题，包括激励机制不完善、绩效评估指标不合理、
绩效考核过于依赖个人等。
针对这些问题，我提出以下建议。
民营企业绩效管理中存在着激励机制不完善的问题。
一方面，企业的激励机制过于单一，主要以薪酬激励为主，缺乏多元化的激励方式。
激励措施设计欠缺科学性和灵活性，
无法有效地激发员工的工作积极性和创造力。
建议企业在设计激励机制时，要考虑不同员
工的差异性和个性化需求，采取多种激励方式，包括奖金、晋升、培训等，使员工能够感
受到自身价值的提升。
当前民营企业的绩效评估指标存在不合理之处。
现行的绩效评估主要依赖于财务指标，如营业收入、利润等，往往忽视了企业的长期发展和创新能力。
建议企业在制定绩效评估
指标时，要考虑到企业的战略目标和长远发展规划，综合考虑财务、市场、客户、学习与
成长等多方面的因素，确保评估的全面性和科学性。
绩效考核过于依赖个人，缺乏团队合作和协同的考核机制。
当前的绩效考核更注重个
体的工作表现，但忽略了团队的协同效应和整体绩效。
建议企业在考核时，要充分考虑团
队的绩效和协同效应，设计考核指标与团队目标相匹配，强调团队的整体贡献，既激励个
体的积极性，又促进团队的协作。
民营企业在绩效管理中还存在一些其他问题，如绩效评估周期过长、信息不对称等。
针对这些问题，建议企业可以缩短绩效评估周期，使其更加及时有效；加强信息的沟通与
交流，确保员工对绩效管理系统的理解和参与。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业作为中国经济的重要组成部分，在经济快速发展的过程中，扮演了巨大的角色。
为了提高企业的绩效，许多企业开始使用绩效管理系统。
在实际操作过程中，这种绩效管理系统面临如下问题：一、绩效管理制度不完善在许多民营企业中，企业主要集中在业务拓展和销售业绩上，因此，他们通常忽视了绩效管理的意义和必要性。
此外，许多企业没有建立完善的绩效管理制度，导致无法形成有效的绩效管理机制。
企业一方面为了节约成本，没有成立专门的绩效管理团队，另一方面又缺乏完善的绩效考核标准。
建议：企业应该先从制度层面入手，制定绩效管理政策，并为该政策配备专属人员。
此外，也需要合理设计绩效考核标准和流程，使绩效管理制度能够有效执行。
二、绩效考核缺乏科学化在许多企业中，绩效考核常常只属于口头策略，企业主或管理者根据自己的主观意识或看法，进行评分和奖金分配，这样的绩效考核过程缺乏科学性、严谨性和公平性，导致了产生了诸多绩效管理的问题建议：为了降低管理人员对绩效评定的主观影响，企业需要利用科学的方法来评定绩效。
应该制定量化的目标标准，采用成果目标、行为目标和能力目标等评定体系，依照考核体系来进行工作任务分配、工作量控制、优胜劣汰、决定奖金等方面措施。
三、绩效管理和企业战略脱节许多企业绩效管理体系与企业发展战略不匹配，导致企业的绩效评价结果无法真正实现企业战略的支撑和指导。
这样，企业在制定战略时，考虑更多的是市场份额和利润增长，而非以整体业绩和战略实现为目标。
建议：企业应该将绩效管理与企业战略结合起来，将战略目标和绩效指标相匹配。
企业应该具备明确的长期战略目标，根据企业目标，制定合适的绩效管理措施，自然引导员工的工作行为以达到企业目标并最大化利润。
四、对于员工绩效的认知不足在许多企业中，企业主或管理者通常将绩效管理仅仅视为一种工具或一种渠道，而对于员工的绩效认知却非常缺乏，这导致企业管理者们无法真正重视员工绩效的管理。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议【摘要】民营企业在绩效管理方面存在着诸多问题，其中包括员工绩效评估困难、激励机制缺失、绩效考核标准不清晰，以及缺乏有效的绩效管理工具等。
针对这些问题，本文提出了一些建议，包括优化员工绩效评估体系、建立完善的激励机制、明确绩效考核标准，以及引入科学有效的绩效管理工具。
通过这些举措，可以有效提升民营企业的绩效管理水平，提高员工的工作积极性和效率，促进企业持续稳定发展。
这些建议旨在帮助民营企业解决绩效管理中的痛点，实现更好的企业运营和发展目标。
【关键词】民营企业、绩效管理、员工绩效评估、激励机制、绩效考核标准、绩效管理工具、优化、建立、科学有效、体系、建议、结论。
1. 引言1.1 概述民营企业绩效管理问题民营企业作为我国经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着举足轻重的作用。
随着市场竞争日益激烈和经济环境的变化，民营企业在绩效管理方面面临着一系列问题。
员工绩效评估困难是民营企业绩效管理的一大挑战。
由于民营企业的组织结构相对较为扁平，员工职责交叉、任务复杂，如何客观评估员工的绩效成为管理者的难题。
激励机制缺失也是民营企业绩效管理面临的难题之一。
由于企业资源有限，民营企业在激励方面往往存在不足，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
绩效考核标准不清晰也是影响民营企业绩效管理的因素之一。
缺乏明确的绩效考核标准使得员工往往难以准确了解自己的工作表现以及如何提升自己的绩效水平。
民营企业缺乏有效的绩效管理工具也是绩效管理存在问题的原因之一。
没有科学、有效的绩效管理工具，民营企业往往难以实现对员工绩效的有效管理和激励。
这些问题的存在严重影响了民营企业的发展和竞争力，值得我们深入研究和解决。
1.2 研究意义民营企业绩效管理问题涉及到企业的发展和员工的激励，对企业的长期发展和员工的工作动力具有重要影响。
研究民营企业绩效管理存在的问题及提出解决方案具有重要的意义。
通过分析民营企业绩效管理问题，可以帮助企业更好地了解自身存在的管理难题，提高管理水平，增强竞争力。
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民营企业绩效管理系统问题剖析
A公司是一家民营高新技术企业，2004年以前未对员工实施绩效管理，薪酬中的绩效工资只与公司的经营效益挂钩，而与员工的个人工作绩效无关。
2004年为了完成公司经营目标，提高公司的市场竞争力，A 公司希望通过建立绩效管理体系将组织和个人的目标联系起来。
为此，公司安排人力资源部用2个月的时间创建了一个绩效管理系统，并自2004年1月开始在公司内部实施。
A公司的绩效管理体系主要包括以下几个部分：制定工作计划、开展工作追踪、实施绩效考核、考核结果反馈、考核结果运用。
绩效考核的周期为一个月。
A公司首先在年底确定公司级的下年度经营目标，并将目标分解到了季与月，然后根据上述目标确定各部门的相应工作目标与工作计划；各部门的部门经理在每月月底，根据部门工作目标与工作计划对下属员工提交的个人工作计划进行调整，并由员工确认；每个月由各级主管人员根据工作计划对直属员工进行工作追踪，并在月底对员工的工作表现进行评价考核，向人力资源部提交绩效考核报告；对于绩效考核结果，主要用于调整员工的月度薪酬（绩效工资部分）及作出相关的雇佣决定。
受到调整的月度薪酬（绩效工资部分）在月薪中所占比例为20%.在实施绩效管理初期，A公司的员工绩效有一定程度的提高，但随着绩效管理工作的持续实施，员工的工作绩效难以达到预期目标，甚至有些岗位的员工绩效出现了明显的下滑，与此同时，员工的主动离职率也有较大幅度的提高，从中层管理人员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。
到2004年底，公司的年度经营目标未能达成。
基于战略的绩效管理是一项复杂、细致的工作，它既与企业战略相关联，又涉及到企业每一位员工的具体工作，同时还与企业文化、管理水平、人员素质等因素密切相关，操作不当极易导致失败。
而A公司在目标设定、资源配置、结果运用等方面均存在问题，从而直接导致绩效管理失败。
绩效管理的目标设定及其问题
1.公司缺乏清晰的长期战略
公司的高层管理者未能提出一个清晰、可行的长期战略目标，年度经营目标的设定不具有战略意识，只能由公司高管依据个人经验和主观意愿进行设定，在可达成性和可执行性方面均存在问题，直接影响部门及员工工作目标的设定，从而造成个人目标与企业目标的相关性很差。
2.员工个人目标设定不符合SMART原则
设定工作目标必须遵循SMART原则，即目标必须是特指的（Specific）、量化的（Measurable）、双方同意的（Attainable）、可实现的（Realis-tic）和有时间限制的（Time-bound）。
但由于A公司实施绩效管理的准备时间较短，人力资源管理人员在目标设定时缺乏经验与技巧，很多工作目标设定不利于考核落实，从而直接影响了考核结果的准确性以及员工对考核工作的理解。
绩效考核指标的设定背离了初衷导致员工对建立这套绩效管理系统目的性的认识与公司的初衷发生重大偏离，从而在实施过程渐渐失去了员工的理解和支持。
A公司在建立绩效管理体系时，目的不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据，而是要通过该体系使
个人、团队业务和公司的目标紧密结合，提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为，提高管理者与员工的沟通质量，强化管理人员、团队和个人在实现企业目标、提高业务素质等方面的共同责任，帮助公司与员工在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间找到最佳结合点，从而提高组织效率，实现企业战略目标。
但是，A公司的考核标准是如何设定的呢？它们是否能够达到这一目的？A公司的绩效考核内容分为硬指标考核项与软指标考核项两大部分。
两部分指标对员工绩效考核结果的影响各占50%.硬指标考核项主要是工作业绩考核，该考核办法为：公司为每个岗位核定一个绩效标准分，员工当月的工作绩效分与该标准分的百分比（完成率）就是该考核项的分数。
其中员工的工作绩效分=∑（某项工作的标准工时×该项工作完成系数×该项工作质量系数），每项工作的标准工时由员工的直接主管在每月制定工作计划时与员工确认，完成系数、质量系数由直接主管在月底绩效考核时评定。
例如，某岗位的绩效标准分是1200分，该岗位某位员工当月完成的各项工作累计绩效分为900分，则该员工的工作业绩分数为75分。
软指标考核项共包括目标管理、职责履行、学习提高、工作态度和沟通协作等5个方面9项指标，每项指标都按100、80、60、40、20分为五等，每个等级都有清晰的评判标准。
A公司如此设立考核指标，是希望在考核员工工作绩效、保证公司短期业绩的同时，引导员工注重工作方法、规范员工行为和提高自身能力，进而保证公司战略目标的实现。
从指标和权重分配的设计看，现行的方案还是比较全面和符合公司实际的。
但为什么在实际操作中无法得到员工的支持和认同呢？这主要是因为指标的评判标准过于严苛，同时考核结果的运用缺乏合理性。
根据软指标考核项目的评判标准，要想达到100分，工作要做得近乎完美；要想达到80分，工作业绩要超过标准，做得比较优秀；而合乎工作标准，只能达到60分；略有不足就只能得40分；与标准差距较大则得20分。
按照这样的评分标准，绝大多数员工只能达到60分，想要取得80分或100分几乎是不可能的。
而员工月薪中的绩效工资部分是与绩效考核结果挂钩的，员工的实际绩效工资金额=标准绩效工资×绩效考核分数。
也就是说，一位工作基本达到要求但没有超标准表现的员工，他的硬指标考核可以达到90-100分，但是软指标考核只能在60-70分，因此，最终绩效考核分数最高也只有85分。
换句话说，他当月绩效工资只能得到85%.这种绩效考核结果严重影响了绩效管理的效果，它使员工认为，公司实行绩效管理只是为了克扣员工的薪酬，从而忽略或不愿承认自己绩效管理的益处，进而对绩效管理采取敷衍、不合作的态度，而公司希望通过绩效管理激励员工的目的也就成了泡影。
实行绩效管理所需资源不足
1.管理者缺乏管理技能
A公司从计划建立考核体系到最终实施考核体系只用了2个月的准备时间。
短暂的准备时间使得公司无法在实施前对相应的管理人员提供充分的管理培训，各级管理人员因未能熟练掌握、运用绩效管理的基本技能而直接影响了绩效管理的效果。
例如，管理人员还不习惯对员工的工作进行记录，尤其是那些事关工作成败的关键性事实。
这样，到了月底考核时经理很难依据考评期内的工作记录对员工进行考评，而主要还是根据平时的印象。
同时，由于对绩效管理人员培训不足，使得管理人员常常陷入“晕轮效应”、“近期行为偏见”、“趋中趋势”、“宽厚性或严厉性误差”等考评误区中。
尽管经过一段时间的培训与实践，有些绩效管理人员开始掌握考核技能，但绩效管理人员的流动以及对新任职的管理人员的培训不足，还是使得管理技能缺乏成为影响绩效管理正常运行的主要障碍。
2.管理者管理时间不足
各级管理人员尚未能从一般业务工作脱离出来，他们为保证部门工作的完成，往往不能投入足够的时间到绩效管理工作中去。
同时，公司的考核周期非常短，每个月都要进行考核工作，因此，他们只能将有限的时间主要用在绩效考核环节（因为绩效考核大多是书面的，需要上报）。
而对于那些不需要书面上报的，比如需要与员工讨论、确认的工作计划对员工进行工作追踪等绩效管理的其他环节，绩效管理人员则很难按公司的要求完成，这就使得公司的绩效管理变成了单纯的绩效考核，从而使公司无法达到通过绩效管理系统发现问题、改善和增强各层级间沟通的目的。
3.配套资源不足
剖析建立绩效管理系统的作用还在于帮助企业做好人力资源规划。
通过绩效管理系统设计的企业能力模型，可以引导员工产生提高对企业有用能力的需求和愿望；同时，企业可以通过提供有针对性的培训，满足员工以及自身的能力需求。
但A公司现有的培训资源无法提供相应的有效培训，从而使绩效管理系统对人力资源规划的作用无法得到更大发挥。
从整体上看，A公司的绩效管理体系在设计时还是比较完整、系统的，首先它并不是一个单纯的绩效考核，而是一个完整的管理过程；它不仅限于事后的评估，而是强调事先的沟通与承诺；它力求通过制定个人工作计划，将组织与个人的目标联系起来，通过目标和计划设定达成共识，对员工进行人力资源管理和开发；在绩效考核环节采用目标管理法，使员工的工作行为与组织整体目标保持一致，有利于降低管理费用，并可为考评者提供明确的标准；同时，为避免给目标管理带来一些弊端如员工的短期行为，还增加了软指标的考核，力求使绩效考核更加科学、合理；通过设立考核反馈环节，增强上下级间的沟通，增强员工对绩效管理系统的认知。
但是，需要强调的是，A公司绩效管理指标体系的设计过于复杂，极易流于形式；绩效管理人员缺乏管理经验、技巧和时间；培训体系不健全；考核结果运用不当，等等。
这些问题由于暂时无法解决，甚至有些置身其中的管理者并不愿解决，因此，A公司无法实现建立绩效管理体系的初衷，从而导致绩效管理的失败。
笔者建议A公司以及与其经历类似的企业，为改善绩效管理系统的实施效果，在公司战略、培训资源等问题暂时无法解决的情况下，可以首先调整绩效考核结果运用的问题，取得员工的理解和支持；其次加强管理人员的管理技能培训；最后再解决公司战略、培训资源的问题。