中国企业全球化不同阶段的人才策略

中国企业国际化发展经历了三个阶段：2000年以前是孕育期，2000—2007年是发展期，2007年以后是全面推进期。在第一阶段，中字头、国字头的企业开始尝试着走出去，以海外贸易和运作作为基本的对外交流窗口，代表企业如五矿、中粮、中国银行等；在第二阶段，2000年“走出去”被中央正式确定为新时期的一项开放战略，2005年被认为是中国企业全球化元年，是年众多著名行业领先企业通过收购兼并等方式寻求海外拓展，标志性事件有中海油竞标优尼科，中石油收购哈萨克斯坦石油公司，还有联想、TCL、

综合来讲，首先是要有恰当的人可以派出去，在派出去后如何用得好，薪酬待遇怎么定，派出的管理者怎样适应当地的文化，派出期结束后怎么能够回来等等。根据前面四个阶段的划分，中国企业海外机构设置的组织形态分别为国际业务部门、海外办事机构、海外分公司和全球化整合及规划四种。从目前来看，中国企业能够达到第四个阶段的非常少。我们可以把第一个阶段理解成建立人力资源管理平台，第二个阶段是人力资源的发展问题，第三个阶段是建立人力资本管理平台。人力资本具有增值的特点，在使用过程中会为下一阶段的成长提供更多的价值。这三个阶段并不是孤立存在的，而是根据各企业具体特点而相辅相成。

企业要真正走向全球化的发展，整合阶段往往是在第三阶段。我们研究发现，企业在这个阶段要实现全球业务布局和发展，有四个关键点：

首先是人才的吸引和保留问题。在全球化过程中，企业对海外人才的流动管理，各个地区会表现不一。对于亚洲企业尤其是中国企业来说，“走出去”时要考虑的第一个问题是如何选择值得信任、可靠的人派出去。

其次是文化整合问题，比如说要推动文化变革。东西方文化，甚至亚洲各个区域的文化都有差异，各

在人才流动的管理方面，企业在“走出去”之前要预先考虑，当地的劳动力市场是什么样，企业的人员状况如何。我们把人才分为三大类，一类是海外派遣员工，一类是当地招聘员工，另一类是第三国员工。这三类员工在使用时各有优劣势，企业在不同发展阶段对人才流动的管理也有不同的重点（图表2）。为实现海外机构各个发展阶段的人才流动战略重点，企业需要站在全球资源配置角度考虑外部劳动力市场环境，包括劳动力可获得性、劳动力成本和劳动力质量。企业有时候需要考虑成本，更多时候要考虑花费更大的代价来获得高素质、能够独当一面的人才。而作为完整的外派国际化专业经营人才管理体系，要达到以下三大目标。

在文化整合方面，作为企业领导者首先应该考虑到的层面，是过去在中国传统社会文化下成长起来的管理者能不能适应其他国家、地区或种族的文化，这是非常关键的问题。在美世企业文化模型中有几个重要维度，第一个维度是个人导向和集体导向的区分，尽管很多东方国家，比如中国、日本、新加坡都是非常典型的集体导向文化，但不一定只有东方文化是集体导向，也有一些西方国家比如北欧地区有可能是偏集体导向的，而美国、英国、加拿大、新西兰等是典型偏个人导向的国家。这意味着个人在企业里对组织的认同感强弱有可能影响到他的选择；第二个维度是环境，企业是关注流程还是结果；第三个维度叫视角，企业是因循守旧从经验出发呢，还是以开拓创新为文化导向；接下来涉及到第四个维度权力，简单地说就

“走

论民营企业如何留住人才

论民营企业如何留住人才摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。关键词：民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才一、背景分析我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！

中国企业国际化策略

中国企业“走出去”的策略一、什么是“走出去”战略 “走出去”战略有广义与狭义之分，广义的“走出去”战略指的是使中国的产品、服务、资本、技术、劳动力、管理，以及中国的企业本身走向国际市场，到国外去投资建厂，去开展竞争与合作。“走出去”战略又称国际化经营战略、海外经营战略和跨国经营战略或全球化经营战略。“走出去”是与“请进来”相互对应的，“走出去”与“请进来”构成了中国对外开放的两个重要方面。为应对中国经济“新常态”和全球经济进一步融合的趋势，中国制定了以“一带一路”为核心的新型对外开放战略，亚投行和丝路基金的成立，标志着中国经济“走出去”迈出了重要步伐。早在20世纪70年代，日本政府就把支持企业境外投资作为重要的国家战略，并辅之以政策性金融的大力支持。二、中国为什么要“走出去” 一国经济归根到底取决于本国资本的积累能力和资源使用效率，仅仅依靠外来资本的集聚来支撑本国的工业化进程是不能持久的。当下，中国需要通过“走出去”的方式拓展全球资源、重构全球价值链、实现全面战略升级。从改革开放以来的情况看，随着资产规模、国内储蓄、结构调整等方面的发展与变化，中国已经具备了大规模赴海外投资的相应条件。在政府层面上有如下四个原因。第一是为了保证能源和资源安全，很多资金都投资在能源、资源领域。第二是外汇储备多元化，中国外汇储备多，且大量集中在美元。金融危机爆发后，很多国内经济学家都在讨论外汇储备如何实现多元化，以分散风险，同时也涉及中国海外资产收益率偏低的问题。第三是产能合作，主要是为了寻求比较优势，中国的劳动力成本一直在上升，纺织业已经开始向柬埔寨等国转移。第四是提升技术水平和获取技术溢出。从企业或企业家层面看有如下五个原因：一是对财产权利和契约权利的保障。企业对财产安全和契约执行常表现出担心，比如法院判决后，可能还是难以尽快

建筑企业如何留住人才

建筑企业如何留住人才一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。１、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。 2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。 3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。二、吸引人才机制的建立虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： (一) 建立正确的观念 1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。（二）创造吸引人才的各种条件建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1．运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标

中国如何应对全球化

中国如何应对全球化摘要：全球化是20世纪80年代兴起的，全球化，包括经济全球化、政治全球化、文化、科技。军事、思想、人际交往、国际关系等方面的全球化。随着经济的发展，时代的进步，当今世界全球化步伐逐渐加快，包含的内容更加多样性、形式更加丰富。在现今世界发展中，人类社会的各个领域都在不断的全球化，全球化促进了世界的发展进程、加速了人们生活水平的提高，推进了民主的进程。为世界各个地区、国家都带来了机遇和挑战。中国自改革开放以来，经济呈现飞速发展，惹您生活水平也大大提高，社会的法治进程、文化水平、政治等多方面都得到了发展。一直到中国加入世界贸易组织后，中国更进一步的打开了国门，与世界接轨。全球化给中国经济带来了福音，促进了中国经济的发展，但在一些内容上则阻碍了中国的发展，在政治上，我国走社会主义道路，西方资本主义的融入相对来说阻碍了我国社会主义的发展步伐。在文化上，西方文化的入侵，一定程度上造成了民族文化的弱化等一系列不好的影响。本文就全球化对中国的影响，以及针对这些影响提出相应的措施，以促进我国在全球化背景下更好的发展。关键字：全球化；中国；经济；机遇；措施 1、全球化对我国的影响（一）有利影响经济全球化，为我国提供了良好的发展机遇，随着我国对外开放的扩大，越来越多的外资企业进入中国，开辟中国市场，促进了我国的经济快速的提高。在一定程度上，解决了我国人民就业的问题。同时由于资本的流入、跨国公司的直接投资活动和本国产业结构的改造,我国出口商品结构有所改善。与此同时还扩大了我国对外贸易的范围，提高了我国对外贸易的发展。随着全球化一词的提出，文化全球化一词也经常出现在各种媒体。对这一概念需从对文化全球化的理解，结合经济、政治、社会生活等方面综合分析。文化全球化是指世界上的一切文化以各种方式，在“融合”和“互异”的同时作用下，在全球范围内的流动。中国文化博大精深，源远流长，全球化的发展致使我国文化不断的流向海外，提高了我国文化的影响力。（二）不利影响 1.阻碍了我国经济发展首先，外资的引入促进了我国经济发展的同时也造成了我国经济发展的不平衡。外资企业投资的区域大部分都是经济发达、回报率高的高

企业的国际化战略

联想的国际化战略摘要：随着全球经济一体化进程加快，我国的企业集团必须从战术营销向战略营销转移，并高度重视新经济所引发的超级竞争。在超级竞争中，企业集团开始从一般的策略竞争转向战略竞争。战略营销成为大集团、大公司面向市场、面向新经济的关键问题。我国的大集团、大公司应拓宽视野，并高度重视大市场营销战略，才能提高企业国际竞争能力，促进企业发展。关键字：企业战略国际化发展市场一、企业国际化经营的必要性企业寻求发展，国际化是必然的选择。当前，全球已经形成一个大的社会化生产网络，传统的企业生产格局已经被逐渐打破，现在的局势就是“国内市场逐渐国际化，国际市场逐渐国内化”。全球化经济发展要求企业必须走出一条新的国际化发展道路，这是大势所趋，是不可避免的。要么企业被跨国公司占领，要么企业勇敢迎接挑战。如果选择迎接挑战，最好的办法就是让自己的企业成为其他国家的跨国公司。这个世界就是弱肉强食的世界，如果不能成为“狼”，就要被吃掉，所以，联想国际化经营刻不容缓。企业国际化经营是经济发展的结果，也是企业发展的结果。国内市场有限，目前很多行业的市场已经接近饱和，市场价格较低，而且发展机会较少，但是企业发展需要资本的积累，需要不断扩大市场，所以，跨国公司的发展就成为企业发展创新的首选，企业选择了跨国公司，就会开拓出新的市场，在市场的刺激下，企业会不断更新管理水平和产品的科技水平，为企业发展开拓更大的发展空间和国际环境。需要注意的是企业在进入国际市场的同时，必须要遵守国际市场的基本原则。中国企业的国际化经营时代已经来临，于是联想也跨入到了国际。二、我企业国际化发展的问题随着联想改革开放的不断深入，企业逐渐走上了国际化的道路，但是国际化的道路并不顺畅。 1.管理问题。联想走向国际，就需要遵守国际市场的原则，但是国际市场的原则并不由某些国家制定，而是由国际市场发展规律决定的，联想要想进行国际化发展，就必须适应这样的原则。我国很多企业都是从计划经济时代过渡而来，很多传统的管理方式还存留在现在的管理当中，而这些管理方式根本就不能适应企业的现代化发展，只能不断给企业发展带来阻碍。 2.技术问题。联想能够占领国内外市场，关键是产品质量能否过关。我国大多数企业依旧是劳动密集型产业，产品科技含量低，只能以低价占领市场。产品的科技含量高才能获得更多的利润，如果一味以低价取胜，企业的国际化道路势必会发展缓慢，不能跟上经济发展的潮流。

浅谈企业如何留住人才

诚信申明本人声明：我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任本人签名：_____________________ 日期：年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排函授站：专业：人力资源班级：学生：指导教师：设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标毕业设计（论文）任务书浅谈企业如何留住人才

华为公司的国际化战略分析

图书分类号：密级：毕业论文华为公司的国际化战略分析INTERNATIONAL STRATEGY ANALYSIS OF HUAWEI 学生姓名韩剑成学号20131401249 班级13国贸 2 指导教师谭艳琼王璟专业名称国际经济与贸易学院名称经济学院 2017年5月24日

徐州工程学院学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用或参考的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标注。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名：日期：年月日徐州工程学院学位论文版权协议书本人完全了解徐州工程学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：本校学生在学习期间所完成的学位论文的知识产权归徐州工程学院所拥有。徐州工程学院有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的纸本复印件和电子文档拷贝，允许论文被查阅和借阅。徐州工程学院可以公布学位论文的全部或部分内容，可以将本学位论文的全部或部分内容提交至各类数据库进行发布和检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。论文作者签名：导师签名：日期：年月日日期：年月日

摘要近几年来，世界经济的发展越来越具有全球性、一体化的特点。以史为鉴，闭关锁国来发展经济是消极的。与此相反，在当今世界，谁能更快、更好的融入到全球市场之中，谁就能在全球市场中获得先发优势。中国在加入WTO之后，经济水平不断提升，市场环境更为宽松，大量的中国企业不断走出国门，挑战全球市场，华为公司便是这批企业的先驱之一。华为公司在国内市场日益饱和的情况下，将目光转向国际市场，为在国际市场获得市场份额并且跻身国际巨头从而制定了一系列国际化战略。本文首先介绍华为公司在国内外的经营状况，然后选取华为公司在国际化道路上采取的战略作简要介绍并作分析，接下来指出华为公司在国际化进程中仍存在融资，品牌等问题，最后介绍未来华为公司可以采取的措施来完善其国际化。研究华为公司的国际化战略，可以帮助国内企业采取正确的战略来成功实施国际化，以及明确在国际化进程中可能面临的问题从而采取相应的措施来预防这些问题的出现。关键词华为公司；国际化；战略

中国企业国际化模式

09工商（1）班陈茹0916101029 中国企业国际化模式摘要随着全球经济一体化的不断发展，越来越多的中国企业走出国门，走向世界，参与到全球经济竞争的格局中。这其中有避开贸易壁垒的考虑，有拓宽国际市场的战略要求，有获得战略性资源的需求，有为了学习西方先进管理知识技能等不同的战略目的。中国加入世贸组织后，中国企业加大了海外投资的不法与力度，其中有成功更有失误。如何分析和解决这些暴露出来的问题，就提上了议事日程，这关系到我国企业国际化进程的成功与否。本文主要是探讨中国企业国际化经营过程中遇到的问题与启示，为我国企业的国际化经营提供一些经验与借鉴之处。论文共分为五部分。第一部分简要阐述了现代企业国际化理论概述，包括国际贸易理论与企业国际化动因理论（侧重于发展中国家）。第二部分简要介绍了MIV扩张战略模式。第三部分对华为技术有限公司的国际化和行业竞争状况进行分析。第四部分阐述了华为的国际化战略。第五部分是启示与反思。一、现代企业国际化理论概述 1.1现代企业国际化经营企业的国际化经营，是指企业通过对外贸易或直接投资等国际经济合作形式进行的一系列经济活动，它包括跨国经营（经营范围只是几个国家）、多国经营（此种战略侧重于产品和营销定制化以适应不同国家的需求）、全球化经营（经营范围为全球）等不同的形式。而目前中国企业的国际化进程正逐步从国际贸易向国际投资、从南南合作向南北合作、从仅对单一国家投资到逐渐对多个国家进行投资的跨国和全球化方向发展。企业国际化经营方式有进出口贸易、特许经营、合资企业、并购、战略联盟等。

1.2企业国际化理论企业国际化理论为国际贸易理论与企业国际化动因理论的结合。 1.2.1国际贸易理论国际贸易理论的演进经历了绝对优势理论、比较优势理论和要素禀赋论、新贸易理论、竞争优势理论和新-新贸易理论几个阶段。但通观比较优势理论之后的各种国际贸易理论，可以发现它们几乎都受到比较优势理论的影响，甚至一些理论就建立在比较优势理论基础之上，因此，可以说，比较优势理论的研究始终是国际贸易理论发展的主线与核心。比较优势理论──2*2*1模型（2国、2种产品、1种生产要素）李嘉图提出的比较优势理论可以简单地概括为一个国家可以通过其在生产效率方面具有比较优势的商品的出口和具有比较劣势的商品的进口，来增加自身的福利。在该理论中，发生国际贸易的关键在于比较，即不同商品的相对成本比较，国际贸易的利益及其流向都取决于每种最终产品的机会成本。 1.2.2企业国际化动因理论国际贸易理论的研究对象是贸易行为，而企业的国际化却有多种形式，并不是只有贸易。所以，国际贸易理论并不能解释企业国际化的全部内容。此外，国际贸易理论主要以发达国家及其企业为研究对象，未能对发展中国家的企业国际化作出有说服力的解释。而企业国际化动因理论则比较全面地解释了企业国际化的发生原因，同时还支出了发展中国家企业与发达国家企业国际形式、动因的区别。发达国家企业国家化动因的理论发展中国家企业国际化动因的理论垄断优势理论小规模技术理论内部化理论技术地方化理论

企业如何留住人才

企业如何留住人才据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。职业发展留人突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。企业发展留人突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。公平竞争机制留人主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行"赛马"制，让每个员工都有工作动力和压力，在"赛马"过程中增长才干，经受锻炼。高薪留人企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

"超弹性工作时间"留人据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了"超弹性工作时间"的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。 "黄金降落伞"制度留人企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。沉淀福利制度留人山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。（文章版权归原作者所有）

在全球化背景下中国传统文化面临的机遇和挑战

在全球化背景下中国传统文化面临的机遇和挑战摘要：全球化是当今世界不可阻挡的发展趋势。在全球化这柄双刃剑面前，中国的传统文化承受着它狂风暴雨般的洗礼。在这场文化较量中，对于我们这个一向以自己五千年文明历史而自豪的中华民族，必须认真思考中国传统文化在全球化过程中所面临的机遇与挑战以及复兴中国传统文化的措施等问题，只有这样才能推动社会主义文化大发展大繁荣。关键词：全球化中国传统文化机遇挑战应对措施引言：党的十七届六中全会，明确提出了“把文化繁荣发展作为坚持发展是硬道理、发展是党执政兴国第一要务的重要内容”、“推动社会主义文化大发展大繁荣”、“发展面向现代化、面向世界、面向未来的，民族的科学的大众的社会主义文化，培养高度的文化自觉和文化自信，提高全民族文明素质，增强国家文化软实力，弘扬中华文化，努力建设社会主义文化强国”。[1] 然而全球化是当今世界不可阻挡的发展趋势。在全球化这柄双刃剑面前，中国的传统文化承受着它狂风暴雨般的洗礼。在这场文化较量中，对于我们这个一向以自己五千年文明历史而自豪的中华民族，不得不认真思考中国传统文化在全球化过程中所面临的机遇与挑战以及如何应对等问题。唯有如此，我们才能如十七大六中全会所要求的那样“增强国家文化软实力，为坚持和发展中国特色社会主义提供强大精神力量”。[2] 一、全球化对中国传统文化的影响传统文化是历史上延续下来的民族文化。传统文化相对于外来文化而言是本土文化，即民族文化；相对于现代文化而言，是指历史上形成并流行至今的文化。 [3]中国传统文化是指以华夏民族为主流的多元文化在长期的历史发展过程中融合、形成发展起来，具有稳定形态的中国文化，包括思想观念、思维方式、价值取向、道德情操、生活方式、礼仪制度、风俗习惯、宗教信仰、文学艺术、教育科技等诸多层面的丰富内容。[4]全球化是人类历史发展的必然结果，它不仅要经历经济全球化、政治全球化，最终还要实现文化的全球化。文化全球化的过程是世界性的文化认同、价值认同和实践认同的发展趋势，它必然会对世界上所有的原汁原味的民族文化构成破坏和冲击，这是人类社会在发展过程中必须付出的

浅谈企业留住人才的举措

浅谈企业留住人才的举措内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。关键词：企业文化人才流动留住人才经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。一、运用企业文化留住人才企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系

知识密集型企业国际化战略动机分析

知识密集型企业国际化战略动机分析 Newly compiled on November 23, 2020

【摘要】文章探讨了知识密集型国际化知识能力形成的机理及路径，并在此基础上分析了知识密集型企业国际化战略动机，进而根据的特定背景研究了中国知识密集型企业国际化战略动机，最后提出了对中国的启示。【关键词】知识密集型企业国际化战略动机能力形成知识管理是知识密集型企业的核心所在，一场学习竞赛的胜利者将可能赢得所有的博弈，选择一种有效的学习方式就对竞争对手形成了一种负的外部性，增加了自己先占于竞争对手的机会（泰勒尔，1997）。这类企业更注重于知识的获取，对充分实现其掌握优势知识资源的价值的欲望也更强烈。对于中国企业，如何寻求知识并获取优势是企业国际化的重要动机，但目前相关主要集中于企业国际化的交易成本及企业的有效运作方面。尽管资源基础论及KBV在战略管理中已经成一个比较流行的分析工具，被普遍用来解释企业竞争优势、企业成长及企业战略联盟问题，然而很少被用来分析企业特定的战略问题。特别是在目前的文献中，从知识能力形成角度对中国知识密集型企业国际化战略动机没有深入研究。一、知识密集型企业国际化知识能力形成机理及路径研究

知识密集型企业竞争优势来源于知识的异质性，而学习是企业竞争优势唯一的持久性来源（Willias，1992）。跨国企业在进入国外市场中，面临各种额外的知识及信息，经营者不可能等到掌握所有的国际化知识以后才开始进行国际化，也不可能对一个完全不了解的市场盲目冒险而投入大量资本。由于这些跨国公司是海外市场的“新来者”，缺乏足够的东道国知识，缺乏在国外经营的经验，在国外经营会遇到一系列的困难和阻碍，增加了国外运营的成本，可能使国际化扩展发生延迟，导致企业海外经营效率低下。因而，知识在国际化扩展中就尤其重要，而作为知识来源的途径，组织学习的重要性就更加突出。 March（1991）提出组织学习理论的一个重要观点，即组织学习包含两个方面：“寻求”与“利用”。“寻求”一词与搜索、变化、风险承担、经验、实验、灵活性、发明及创新等相关，是对新战略资源和竞争力的获取；“利用”与提炼、选择、生产、效率、选择、实施及执行有关，是对已有资源和竞争力的使用。根据March（1991）提出的组织学习理论的两个方面，主流理论关于国际化的观点使用了“利用”而不是“寻求”的观点（Hedlund and Ridderstrale，1997），目标是效率最大化。由于忽视了资产的寻求，这些传统理论没有成功解释跨国公司是如何通过国际扩张进行创新的。而实证表明，资产寻求型FDI的重要性不断上升，如Kouemmerle（1996）发现，制药和部门的大型跨国公司在海外研发基地的增加主要是为了获得新知识而不是利用现有的知识。“知识寻求”的本质属于创新范畴，它的重要功能是增加整个知识系统的知识存量，有利于已有知识得到更加充分的利用，

(经营管理)中国企业的国际化经营之路

企业一定是在各种环境的锻炼下，才会真正成长起来。九七金融危机，虽然造成了韩国多家企业破产，但也为三星、LG的崛起奠定的环境。从我国企业的来看，总体上应该是正处于走向世界，走向强盛的发展阶段。中国经济能否在全球崛起，取决于中国企业能否在全球崛起。对于中国企业的全球化发展之路，总体上应该乐观的。虽然的在战略上，我国企业参与全球化的竞争，必然会造就中国企业的崛起，但是，也应该看到一些不利于因素在制约着中国企业在国际上的发展。这些因素包括： 1、国内消费市场消费与生产是统一的，近些日子的物价上涨，应该说有部分原因归结于中国消费者与生产者的脱节。我国人员薪资占GDP的比例可以看出，我国GDP增长的财富相当大一部分并没有转化为国内市场的消费力。这必须造成中国经济发展中的不平衡。必然加大企业在市场竞争中的激烈程度，反而对企业的健康成长不利。这在我国诸多行业已经反映出来。从这个意义上讲，不是微利、而是暴利才是中国经济发展中的“毒瘤”。 2、资本市场中国企业的发展，离不开中国资本市场的发育。中国的资本市场虽然对中国企业的发展起到了相当大的作用，做出了巨大的贡献，但与中国市场经济的发展仍显得相对滞后。主要表现在没有形成适应企业发展资金需求的相对自由的资本市场；在股市二级市场上的交易资金难以真正进入企业现金流之中；总体上直接融资比例偏小等问题。中国企业要在国际上建立参与竞争，就必须要有一个较完善的资本市场的支持。 3、软件因素虽然在硬件我们能够快速跟上国际的步伐，但是在软件环境方面，我们仍然相差很远。在软件方面，至少有几个问题会加大我国企业在国际化竞争中的难度。首先是信用问题，当一个社会把“把说话不算数”当成是智谋时，他必将受到国际上通行规则的惩罚。其次是非市场化竞争方式，当非市场化的竞争方式渗透到市场经济的各个角落时，它的效率也会低得十分惊人。而我国企业生产效率的低下，

小企业如何留住人才

小企业留住人才的策略研究一、我国民营小企业的现状我国处在一个社会的转型期，加之我国政府近年来支持民营小企业的发展，随着经济体制改革的不断深入，不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业长远的发展！而小企业由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，实际上对人才的需求和渴求越来越高，而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才，通常情况下是人员半年小更新，一年大改变，似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”，用不断的招聘新员工，来弥补人才流失的缺陷，被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”，而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉，二个人走掉，很多人走掉，企业主们不知道有没有回味一下，究竟发生了什么事，何以他们来时动力十足，走时意志消沉？何以小企业常常抱怨人才难寻？是提供的条件太苛刻吗？是环境太恶劣吗？是缺乏人才培养机制吗？是对人才要求过于严格而期望过高吗？是开出的薪水太少吗？我觉得是企业人文的缺失，是信任的缺失，是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么？在满足了物质生活的条件下，还有自我价值的实现，更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求，为其提供一个宽松的环境，同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯，给予相应的授权和充分的信任，让人才充分发挥自己的智慧，独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司，这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度，让着急万分的企业主们，也纷纷的仿这效那，力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的，我早本文中站在企业的角度，从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才，留在企业里。 - 1 -

我国如何应对经济全球化

我国如何应对经济全球化【摘要】经济全球化作为当今世界发展不可逆转的趋势,对我国社会主义事业的建设和发展既带来了历史性的机遇,也提出了严峻的挑战。如何把握机遇,迎接挑战,采取正确的措施积极参与到全球化的进程中去,是我国面临的一个重要理论问题和现实问题。【关键词】经济全球化;中国;挑战经济全球化作为当今世界发展不可逆转的趋势,对我国社会主义事业的建设和发展既带来了历史性的机遇,也提出了严峻的挑战。如何积极地应对经济全球化带来的挑战、不失时机地抓住机遇发展自己,已经成为摆在人们面前的一个重要课题。一、什么是经济全球化对于经济全球化，目前尚无一致认可的界定。国际货币基金组织在1997年5月发表的《世界经济展望》中，曾经对经济全球化下过这样的定义:“全球化是指跨国商品与服务交易及国际资本流动规模和形式的增加，以及技术广泛迅速传播使世界各国经济的相互依赖性增强。”但许多学者对经济全球化则给予不同描述.认为经济全球化界定需要揭示这一现象的本质属性。比如，有的学者认为，经济全球化本质上是全球范围内市场经济发展的历史进程，是市场经济的全面推进和空前大发展。因此，经济全球化本质上是世界经济的全球市场。有的学者认为，经济全球化本质属性是生产的国际化，它使人类社会正以“国际贸易”时代进人“国际生产”时代，经济全球化就是生产的全球化。还有一些学者以为经济全球化实质是资本主义生产方式的全球化。应当说，经济全球化是一种有着多方面和多层次内容的复杂的社会经济现象。经济全球化是指世界各国和地区的经济相互融合且日益紧密,逐渐形成全球经济一体化的过程,包括贸易全球化,生产全全球化,金融全球化三个阶段,以及与此相适应的世界经济运行机制的建立与规范化过程。经济全球化是一把“双刃剑”,它在推动全球生产大发展、加速世界经济增长的同时,也带来一些负面影响,增多了各国和全球共同面临的社会经济问题,加剧了国际竞争,增加了国际风险,并对国家主权和发展中国家造成了严重冲击。对于发展中国家,特别是社会主义发展中国家来说,经济全球化是一个难得的历史机遇,也是一个巨大的挑战。二、经济全球化下我国面临的机遇 1．经济全球化为我国社会主义建设提供了良好的外部环境在经济全球化条件下,世界各国的联系日益紧密,相互依赖程度加深。在和平与发展成为时代主题的今天,世界各国越来越重视科技和经济的发展,求和平、促发展、谋合作已经成为不可阻挡的时代潮流。因此,西方发达国家从其自身利益出发,不得不重新认识发展中国家的力量和作用,扩大同发展中国家交流与合作,这为我国经济、政治、文化、社会建设提供了良好的外部环境。 2．有利于我国利用外资、引进先进技术和管理经验资金短缺是发展中国家存在的普遍现象,我国也不例外。随着经济全球化的进一步发展,全球性科技活动日趋活跃,如果能及时积极参与,利用国外的技术或在外国产品技术基础上进行创新,就能有效地促进我国技术水平的提高。由于经济全球化实现了人才、资本、信息、知识和物质在全球范围内的流动,我国能够引进、吸收世界上先进的管理理论和经验,在国情的基础上进行管理创新,为社会的发展提供有力的保证。 3．引发我国产业结构调整的进一步深化,促进对外贸易的迅猛发展经济全球化使我国能更快地纳入到世界经济体系之中,充分利用发达国家进行产业结构调整的机会,将其技术相对先进的劳动密集型产业或生产环节转移过来,加速我国工业化

华为公司的国际化战略分析汇总

华为公司的国际化战略分析院系:管理学院专业:加弧姓名:陈峥指导教师:薛求知教授完成日期:2 005年4月30日米激意032025411陈峥华为公司的国际化战略分析中文摘要目前,随着我国通信设备制造业的崛起,越来越多的我国通信设备制造厂商在满足国内通信市场需求的同时,积极开拓国际市场以取得成功。在这种状况下研究国内通信制造商进军国际市场的国际化战略势在必行,而华为公司则扮演了中国移动通信制造商进军国际市场的领军角色。研究华为公司的国际化战略,一方面可以帮助国内的企业确定自己现在所处的阶段和国内外市场的现状,更重要的是可以帮助企业明确应采用何种战略才雏成功地实施国际化。以及在国际化进程中可能面临的问题从而采取相应的措施来预防这些问题的出现。在本文中,首先介绍了通信设备制造业的行业及产业链状况,进而分析了国内外通信设备制造业的现状和发展趋势。接下来本文研究了华为的国际化战略,首先介绍了华为的国际化现状和国际化的背景,明确了华为国际化对企业发展的重要意义。在国际上所有的跨国通信制造业巨头都已进入中国,国内市场竞争空前激烈,而市场增长速度却逐渐放慢的情况下,华为顽强的经受住考验,首先在国内竞争中站稳了脚跟,进而将视野转向了更为广阔的国际市场,开始走出国门与跨国通信巨头们争夺国际市场份额,维持了企业的高速增长速度。接下来,本文通过研究华为的组织结构来分析华为如何实现对众多海外分公司的协调与控制,并分析了华为国际化的成功因素,以及华为在向全球市场发展过程中的遇到的一系列问题,然后针对华为目前存在的问题提出了华为国际化下一步发展的策略和建议。在本文的晟后,基于以上对华为国际化战略的分析,对中国高科技企业全球化提出了一些建议,希望能对越来越多的走向全球化进程的中国高科技企业提供一定的借鉴作用。关键词:国际化通信设备制造企业成功因素中图分类号:C93032025411陈峥华为公训的国际化战略分析Abstract With the development of China teleco mmunication manufacturing industry,moreand more China telecommunication manufact urers are actively explorin g the overseasmarket.Under this circumstance,it is imp erative to research the

谈企业如何留住人才

浅谈企业如何留住人才论文提要目前，企业人才流失现状比较严重，本文认为，企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手，积极开展工作留住人才。在环境上，企业要通过制定人才录用制度，积极开展培训工作，建立公正的用人制度，加强与人才交流沟通，帮助人才发展，选拔好的管理者等工作，营造良好的企业环境，吸引人才，留住人才。在事业上，要给人才搭建事业平台和安排合适的工作，大胆用人，实行“者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上，要重视工资分配制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加强物质激励，留住人才。另外，要注意开展“离职面谈”，米不留人措施，降低人才流失率。正文当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才，笔者认为应注意以下几点做法：一、以良的企业环境留住人才 1、制定科学的录用制度一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合适。企

业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中，不少企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失埋下了隐患。所以，企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。 2、营造积极的企业培训环境在知识经济的时代，很多企业积极为员工提供培训机会。一方面，通过培训，可以改变人才的工作态度，增长知识，增强技能，提高企业运作效率，时企业直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的受教育机会，可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心，认识到培训是公司为他们提供的最好礼物，真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的，离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看，培训跟上了，企业的吸引力就会大大增强，从而有效的防范人才的流失。在国外，一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段，而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为，给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。 3、营造公平公正的管理制度和竞争环境要留住人才，企业必须要建立一套科学的管理制度，特别是人才管理制度，在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则，科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，时企业的各项管理工作有章可循，处于井井有条当中。在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”，实行有限的用人政策。谁有能力就用谁，谁没能力就淘汰谁，给能力高的人更多的利益，以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩，证明自己的能力，就可以横快提拔，为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使他们能人尽其才，才尽其用。人才得到了

跨国公司RD活动的国际化战略方案分析

. 跨国公司R&D活动的国际化战略分析跨国公司已成为当今国际经济活动的重要主体。统计表明，某些特大型的跨国公司一年的产值相当于一个中等国家的GDP（美国通用公司与波兰）。跨国公司在资本金、技术、管理、营销等诸方面都具有巨大的优势。科学技术是第一生产力，随着信息革命和知识经济的发展，跨国公司纷纷把新技术的研究与开发（以下简称为R&D）放在头等重要的位置。进入20世纪90年代以来，R&D国际化态势越来越明显。一、跨国公司R&D活动国际化的主要方式跨国公司R&D活动国际化是指跨国公司将研究与开发活动扩散到母国以外的其他区位，利用多个国家的科技资源，跨国界的开展活动①。R&D国际化兴起于20世纪80年代，在20世纪90年代掀起了高潮。美国与欧盟的一些大企业是领头羊，日本企业在20世纪80年代以前主要进行产品和资本输出，80年代后也开始从全球范围内吸取知识资源来支持全球性的市场发展。概括来讲，跨国公司R&D活动国际化主要通过以下形式进行：（一）在海外建立独立的R&D机构这种方式的优势在于能较好的实现公司雄厚的财力与当地优秀的科研人员的结合，可以相对严格的控制研发活动所带来的技术知识内容，维持技术垄断优势，并形成对当地生产的直接支持。例如惠普公司于1990年在日本设立实验室，其动因就在于获取计算机、通

讯和测量领域的领先技术知识，主要是通过获取这些领域的人力资源来达到目的。该实验室的研究内容包括物理科学、半导体实验、照相摄像技术、大规模集成电路技术等日本在国际上领先的技术。微软公司先后在中国成立微软研究开发中心、微软中国研究院、微软技术支持中心等三大世界级开发、科研与服务机构，确立了微软在中国长期发展的战略。这种方式的不足之处也是明显的。由于独资，这就给跨国公司在资本金的投入上提出了较高要求，而且要吸引最优秀的研究人员到实验室来工作也需比当地企业提供更好的待遇。风险大也是这种独立机构面临的一大挑战。（二）基于技术搜寻的跨国并购就技术战略而言，并购的目的是获得目标公司所附属的研发机构，但常常也伴随着对相应的生产性公司、销售性公司的购买，因为东道国政府与当地企业也有自己的打算。在目标企业选择上，那些技术水平高、科研能力强的企业往往成为各跨国公司争相鲸吞的对象。1995年索尼公司购买美国CBS唱片公司和美国哥伦比亚电影公司，以及松下公司购买美国MCI公司，都是看重这些美国公司的软件技术，即文化知识性技术的开发能力，从而通过购买，获得了在这一领域的生产与研发资源。近年来国际并购风起云涌，1999年，全球企业并购的交易总金额达到33100亿美元，逼近1990年至1995年6年的总和，而且并购的技术搜寻动机十分明显。并购的最大优势在于可以实现原有企业和所购买企业在专业领域上的技术和知识的互补，以及地理上海外生产与研发之间的搭配，同时也能够控制新机构的研发成果。不利之