十种用人的典型错误观念
中国企业用人的十大误区
中国企业用人的十大误区金融飓风从美国席卷而来，中国这次所感受到的，也许不再是“蝴蝶”扇动的翅膀，随着美国金融危机的进一步加深，感受到瑟瑟寒意的，不仅仅是中国的金融企业、IT业等，也最直截了当的阻碍到了实体经济。
有人讲：裁员，如同一个凄美的童话，企业裁掉原本属于体内的一分子，完成进展过程中的换血；职员失去了以往赖以生存的手段和空间，带着复杂的情绪离开。
裁员，关于企业来讲，怎么讲能否换来新的局面？而这次的金融危机IT巨头不得不面对那个现实。
这其中，不管是传统的PC巨头，还芯片厂商，这些巨头应对的统一阵阵寒意。
“城门失火，殃及池鱼”，而此刻则恰是美国金融危机对IT界阻碍的写照。
市场调研机构Forrester Research数据显示，43%的美欧企业将削减IT开支，24%冻结IT支出；IDC的推测数据也显示，亚太地区IT开支两年内将减205亿美元。
同时还有消息称，美国金融风暴已严峻阻碍了消费者开支。
企业治理者讲：裁员通常是企业战略决策层为了改善企业经营绩效（包括摆脱经营逆境）而采取的一种不得已而为之的措施。
裁员，第一是由市场决定的；裁员是公司人力资源治理的战略咨询题，是对市场环境变化的一种反映。
企业/公司要生存，或者讲更好地生存，就必须主动适应市场，如，实行战略转向，降低成本，就应该裁员；裁员是企业一种正常的治理手段，企业效益低迷时裁员现象专门普遍。
同时，裁员对企业来讲费时、费劲、耗资源。
面对日渐亏损的疲软状态，中石油终于拿出了杀手锏，裁员八万。
这关于国有特大型企业来讲，国家的宏观调控和日将上涨的油价并没有让中石油走出萎靡，只有通过操纵成本来达到仅存的市场占有率了。
改革总要付出代价，不管是职员的伤感依旧企业的阵痛，差不多上无法回避的现实。
而裁员所起到的作用也是有限的，企业仅靠裁员是解决不了自身全然性的咨询题，如何能够提升治理能力，参与国际竞争，深度开发产品，占据更广的市场份额，才是度过寒冬重现辉煌的关键所在。
十种用人的典型错误观念
十种用人的典型错误观念企业管理者一直在犯的几个致命错误一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板却可能是一个很不错的经理……俗话说，用人如用刀，用刀可以杀敌也可以伤己。
用人也是一样。
目前社会上流行着大量似是而非的用人观念，我将其称为用人观念的陷阱。
本人虽然不敢说阅人无数，但的确见过不少精彩的“死法”。
我将我留心到的几个典型错误和各位探讨一下。
典型错误用人观念一：用人不疑，疑人不用如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了！我们分两个方面阐述这个问题。
第一个方面，监督机制。
用人就必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力绝对产生腐败。
只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。
用人要疑实际上是对员工的爱护，可以防止员工犯大错误。
第二个方面，完美陷阱。
企业不能要求员工完美，是人就有缺陷。
企业就是要用有缺陷的员工（只要这不是致命缺陷），否则企业将面临无人可用的怪圈。
而企业家也将活活累死。
所以疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
典型错误用人观念二：事必躬亲这和第一种观念截然相反，这种企业领导往往只相信自己，事事插手。
但是一个人的精力又有多少呢？诸葛亮事必躬亲落了个出师未捷身先死，难道谁又能比诸葛亮高明多少呢？由于事必躬亲，新人难以成长，能人不愿留下。
结果要么是蜀中无大将，廖化为先锋；要么是干脆无人可用。
最后不得不继续事必躬亲，这样就完成了一个悲剧性的恶性循环。
典型错误用人观念三：杀鸡用牛刀，杀牛用鸡刀有些企业愿意不惜成本引进人才，然后长期做一些比较低级的事，但是照旧给高薪。
这些企业的想法是，我给了你钱，等于买了你的时间，你反正给我呆着就行了。
这个做法可能引起三个问题：第一，牛刀不愿意杀鸡，他认为这是浪费他的时间，有机会就撤退；第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀；第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
结合实际分析领导用人的心理误区
结合实际分析领导用人的心理误区误区一：“时装”概念张先生是一家建筑材料生产企业的老板，这些年来企业的生产及销售业绩一直不错，每到生产旺季，他都要从人才市场招进大量的人员。
但在完成了生产销售任务之后，这些被招来应急的员工就会因为种种理由而被裁减或离职。
公司副总汪涵曾就此事向张先生多次提过意见，这样下去对整个企业的长远发展极其不利。
然而在张先生看来，人才就是“时装”，需要的时候穿上，季节一过就要脱下；人才市场有的是人，只要出得起价钱随时都可以找一大群回来。
结果，这家企业里的员工流动性很大，包括一些业务和生产骨干也常常被人挖走。
而这一切都没有引起张先生足够的警惕。
2002年底，副总汪涵因种种原因离开公司自立门户，在他离去的同时，企业一半以上的销售和生产骨干也集体辞职准备跟随他创业。
张先生这下慌了，他一方面通过法律手段准备起诉汪涵，控告其采用不正当手段挖墙脚，另一方面又亲自出面许以高薪游说那些欲辞职的员工留下。
然而这一切为时已晚，由于当初招聘时的随意，企业与这些员工根本就没有签订过正规的用工合同，更谈不上相关的约束和义务，员工们也都对张总这些年来的所作所为感到寒心。
张先生的企业因此元气大伤。
张先生所遇到的状况其实也是许多中小企业目前普遍面临的问题，员工不是“时装”，也不是普通的“商品”，他们是一个特殊的群体，有自己的感情，对外部环境的反应非常敏感，工资和奖金并不能换来百分之百的“忠诚”，高薪固然很重要，但是决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。
据一份对企业员工的调查显示，在所有的激励因素中，员工对企业的“认同感”排在了第一位，接下来是工作成就感、晋升机会以及对工作本身的兴趣等，而高薪只排在了第五位。
这里所说的员工对企业的“认同感”不仅包括对公司管理制度的看法、与管理层的关系、工作条件及所处地位，同时还包括一个良好的、有长远预期目标的、稳定的工作环境。
误区二：好马不吃回头草中国有句俗话：“好马不吃回头草”。
人最容易犯的10个错误_人生感悟
人最容易犯的10个错误_人生感悟人最容易犯的10个错误1、不要自视清高天外有天，人上有人，淡泊明志，宁静致远。
当别人把你当领导时，自己不要把自己当领导，当别人不把你当领导时，自己一定要把自己当领导，权力是一时的，金钱是身外的，身体是自己的，做人是长久的。
2、不要盲目承诺言而有信。
种下行动就会收获习惯；种下习惯便会收获性格；种下性格便会收获命运——习惯造就一个人。
3、不要轻易求人把自己当别人——减少痛苦、平淡狂喜，把别人当自己——同情不幸，理解需要，把别人当别人——尊重独立性，不侵犯他人，把自己当自己——珍惜自己，快乐生活。
能够认识别人是一种智慧，能够被别人认识是一种幸福，能够自己认识自己是圣者贤人。
4、不要强加于人人本是人，不必刻意去做人；世本是世，无须精心去处世。
人生三种境界：看山是山，看水是水——人之初；看山不是山，看水不是水——人到中年；看山还是山，看水还是水——回归自然。
5、不要取笑别人损害他人人格，快乐一时，伤害一生。
生命的整体是相互依存的，世界上每一样东西都依赖其它另一样东西，学会感恩。
感恩大自然的福佑，感恩父母的养育，感恩社会的安定，感恩食之香甜，感恩衣之温暖，感恩花草鱼虫，感恩苦难逆境。
6、不要乱发脾气一伤身体，二伤感情，人与人在出生和去世中都是平等的——哭声中来，哭声中去。
千万注意，自己恋恋不舍，而别人早就去意已决，人生应看三座山：井冈山普陀山八宝山，退一步海阔天空，忍一事风平浪静；牢骚太多防肠断，风物长宜放眼量。
7、不要信口开河言多必失，沉默是金，倾听一种智慧，一种修养、一种尊重、一种心灵的沟通，平静是一种心态，一种成熟。
8、不要小看仪表撒播美丽，收获幸福，仪表是一种心情，仪表是一种力量，在自己审视美的同时，让别人欣赏美，心灵瑜伽——调适、修炼、超越。
9、不要封闭自己帮助人是一种崇高，理解人是一种豁达，原谅人是一种美德，服务人是一种快乐，月圆是诗，月缺是花，仰首是春，俯首是秋。
选人用人中的十种不良倾向及改进策略
对 照《准则 》精 神 ，笔 者认 为 ，干 部选人 用人 中的 不正之 风的影 响 ，一些 地方选 出来 的干部素质 和能力
‘种 种偏 向”，是一种在选人 用人上对党 的干部人事政 明显不 合格 ，甚 至 出了一些 “带病 提拔”、违规提 拔 的
策把握 不准 、用 之过偏 ，简单化 、片面化 的表现 。它介 干部 。 因此在 选人用 人 中既要 尊重 民意 ，又要 “防止
这 ‘种 种偏 向”与选 人用人违法 违纪是一步之 遥 ，它 的
四是 唯年 龄取 人 。选用年 轻 干部是保 持 党和 国
存 在及盛行 会严 重侵蚀党 的选人用 人公信 力 。因此 ， 家事业 的连续性 、保持领导班 子新老交替 稳定性 的需
按 照《准则 》要求 选好人 、用好 人 ，是对党 的事业 高度 要 ，为此有 必要对 选用 干部设定 一定 的年龄要求 。一
于在贯彻 落实党 的干部路 线方针政策 中应 该做 、怎么 简单 以票取 人”。
做与不 应做 、不能做 之间 的 “偏失”。具有三 个特点 ：
二是唯分取 人。竞争 『生选用干部 ，是提高干部素质
一 是 ‘偏 向”中的规定存 在合 理合法性 ；二是 ‘偏 向”的 的重要途径。一些地方和单位把竞争 ｌ生选用干部片面地
则 》的总体要 求外 ，习近平 总书记对 选人用人 也作 出
五是在少数人 中取人 。一些地方 和单位 在选用干
※基金项 目：国家社科基 金项 目《构建有 效管用 、简便 易行 的党政 干部 选用机制研 究 ）ｘ编 号 ：１４ＢＺＺ０５６）。
Ｉ
２０１８年 第 １０期
干 部 工 作
部 时 ，在规定的资格条件之外 ，附加一些条件或提高 资 民 主集 中制 。在讨 论 问题时 ，领导班 子成 员一律 平
必然让你惨败的十大职场错误
必然让你惨败的十大职场错误2011-05-06 12:27 浏览次数：3739来源：进入心灵互助吧>>1、错误地把职业理想当成现阶段的目标我们每个人在职场都应该有一个理想,但这个理想是一个循序渐进的过程。
很多人往往过分的追逐理想而忽视了要实现这个理想所必须达到的目标。
比如你的职业理想是人力资源总监,那你先从人事专员干起,经历人事主管等职位再实现你职业理想。
而很多大学生却只是着眼于职业理想,而不去实现各个阶段的职业目标,那职业理想也就无从实现了。
理想是我们的结果,目标是我们的过程,一个连过程都不愿去经历的人又怎么能谈得上得到正确的结果呢？2、错误地把实现目标的手段当成目的这点我们相信在大学里深有体会。
我们上大学是为了什么？有的是为了能够考研,有的为了能够毕业了得到一份好工作。
那么两种截然不同的结果肯定是不同的经历。
考研的可能需要天天学习,毕业为了得到一份好工作的可能要多出去兼职实习。
我们常常为了考研而拼命学习,结果考研的目的都搞不清楚,结果一个研究生花费了大量的人力物力却终究找不到适合的工作;兼职实习也是为了给自己赚点小钱,却忽视了应该多通过兼职实习来锻炼自己的能力,一个天天兼职实习的人却在毕业了还在为找工作烦恼,这是多么的得不偿失啊!3、错误地把途径当结果如有的同学的职业理想是销售总监,他选择这个晋升轨迹:销售代表、业务员-》销售主管—》区域销售经理-》销售部经理-》销售总监。
这个途径的每一个阶段都是为实现销售总监这个结果而服务的。
但有些大学生在做了销售主管后,就没有向区域销售经理的意识和冲劲了,最终销售主管就成了他追求的职业结果了,那他的销售总监梦就自然落空了。
4、错误地把行业当岗位我们可以经常看到许多大学生的求职简历上这样写着,求职意向:建筑设计院,建筑施工单位,市政工程公司,与建筑相关的公司,其实他求职的是建筑这个行业。
其实我们也知道他不能做建筑行业的所有工作？其实他根本不能,其实连他自己也不知道自己可以做什么,自己最擅长做什么。
十大职场沟通误区及应对策略
十大职场沟通误区及应对策略1. 引言职场沟通是工作中不可或缺的一部分，但经常会出现一些误区，影响沟通效果。
本文将介绍十大职场沟通误区，并提供相应的应对策略，帮助读者改善沟通技巧，提高职场表现。
2. 误区一：缺乏清晰的沟通目标和目的在职场沟通中，很多人容易陷入模糊的目标和目的中。
为了更好地进行沟通，必须明确自己的沟通目标，并确保所采取的沟通方式和内容与目标一致。
因此，建议在每次沟通之前，先梳理好目标，明确想要达到什么效果。
3. 应对策略：明确沟通目标为了避免目标模糊的情况出现，你可以在沟通前先进行思考和准备。
明确自己希望对方了解和理解的核心内容，并将重点放在这些方面。
同时，使用清晰明了的语言表达，避免使用复杂的行业术语和太过具体的细节，以确保对方能够理解你的意思。
4. 误区二：不倾听对方的观点和意见在忙碌的工作环境中，很容易因为时间紧迫或自身价值观的束缚而忽视他人的观点和意见。
然而，不倾听对方的观点会导致沟通障碍，并可能引发冲突和误解。
因此，倾听对方的意见，尊重他们的观点，是良好职场沟通的关键。
5. 应对策略：积极倾听对方观点要改善这种情况，你需要积极地倾听对方的观点和意见。
在对话中，给予对方充分的机会表达自己的想法，并保持耐心，不要轻易打断或批评他们。
积极倾听对方有助于建立良好的工作关系，并促进更有效的合作。
6. 误区三：过度使用技术性术语和行业内的缩略语在特定的行业中，很容易陷入过度使用技术性术语和行业内的缩略语的陷阱。
虽然这在专业领域内是常见的，但对于非专业人士来说，可能会造成困惑和沟通障碍。
7. 应对策略：避免使用过于专业化的术语为了确保沟通的效果，应尽量避免过度依赖技术性术语和行业内缩略语，而是使用通俗易懂的语言来表达自己的意思。
如果必须使用特定的术语，应该提供相应的解释或上下文背景，以帮助对方理解。
8. 误区四：情绪控制不当情绪控制不当也是职场沟通中常见的问题。
当面临压力、冲突和紧急情况时，有些人可能会因为情绪失控而表达不当，导致沟通失败。
职场法则9种职场不该有的错误行为
职场法则9种职场不该有的错误行为在职场中，我们需要遵守一系列的职场法则和规范，以确保工作环境的和谐和高效。
然而，有些人可能会犯下一些错误行为，这些错误行为可能会严重影响个人和团队的工作效率和凝聚力。
以下是职场中不该有的错误行为的9种示例：1.缺乏尊重和礼貌：在职场中，尊重和礼貌对于与同事、上司和下属的交往至关重要。
缺乏基本的尊重和礼貌会破坏工作关系，导致沟通问题和团队不和谐。
2.不负责任：在工作中，每个人都应该对自己的工作负责。
不负责任的行为，如拖延、逃避责任和推卸责任，会导致任务延误和团队工作效率低下。
3.不合作和自私：团队合作是提高工作效率和团队凝聚力的关键。
不合作和自私的行为会破坏团队合作，导致团队内部的争吵和分歧。
4.缺乏职业道德：职业道德是职场中的基本原则和准则。
缺乏职业道德的行为，如欺骗、贪污和偷窃，不仅会破坏个人和组织形象，还会导致法律问题和职业生涯的破裂。
5.不善于沟通：在职场中，良好的沟通能力是至关重要的。
不善于沟通的行为，如不清晰的表达、不倾听他人和缺乏合作的态度，会导致信息传递错误和团队协作效果不佳。
6.消极态度：消极的态度会对个人和团队带来很大的负面影响。
消极态度的表现包括抱怨、诋毁他人、对新想法持怀疑态度等，这些行为会降低工作动力和团队士气。
7.缺乏自信和决断力：在职场中，自信和决断力对于个人的职业发展至关重要。
缺乏自信和决断力的行为，如优柔寡断、害怕承担责任和常常迟疑，会导致错失机会和影响职业的晋升。
8.不尊重他人的观点和差异：在职场中，每个人都有不同的观点和经验。
不尊重他人的观点和差异的行为，如歧视、嘲笑和忽视他人的想法，会破坏团队合作和创造力的发挥。
9.缺乏自我反省和学习意愿：在职场中，持续学习和自我反省是个人发展和成长的关键。
缺乏自我反省和学习意愿的行为，如不接受反馈、不愿意改进和不积极学习新知识，会影响个人的职业发展和团队的进步。
综上所述，职场中的错误行为会严重影响个人和团队的工作效率和凝聚力。
人力资源管理用人五大误区.doc
人力资源管理用人五大误区任用人不管德、才如何，只是选择那些和自己感情好、关系密切的人。
其表现形式大致有三：一是“以我划线”。
谁赞同他、拥护他、吹捧他，就提拔谁。
“顺我者存，附我者升”，把自己领导的部门和单位搞成“一人得道，鸡犬升天”的“封地”。
二是“唯派是亲”。
但凡帮朋派友，不管是否有德有才，都优先加以考虑。
三是“关系至上”。
你有“关系”，用你;你没“关系”，让你没有“出头之日”。
任人唯亲必然阻挠、排斥德才兼备之才，助长吹吹拍拍、阿谀奉承之风，造成干部队伍素质下降。
让学哲学的去烧锅炉，让学机械的去搞财务，让对销售工作一窍不通的去管市场……面对这种工作安排，你不服还不行，否那么给戴上“不服从组织安排”或“不安心工作”的“黑帽子”。
“用其所短，舍其所长”，是对人才的极不尊重和巨大浪费。
研究说明，一个人才如果在与其才能不对口的工作岗位上工作，其才能将有30%被无形吞没，甚至会一事无成，阻碍事业的进步。
这种无形的浪费，是比物质财富浪费还要严重得多的巨大浪费。
起用了别人，却又常常担忧他会不会成功地办好事情，隔三差五地频繁地过问其工作状态，就好似是“审”犯人似的，弄得人家很不自在，干脆拍屁股走人了事。
用人而不信，不愿分权或不懂分权原那么、事必躬亲，不仅干不成什么大事，有时往往会误事。
事必躬亲，工作必然不分重点，理不清头绪，抓不到点子上。
这种领导即使是眼睛一睁，忙到熄灯，也会是抓了芝麻，丢了西瓜，自己吃苦不少，上下却怨声载道，如此用而不信，实属领导之大忌。
不是着眼人家的长处，而是着眼缺乏，专挑毛病，百般刁难，宁肯录用碌碌无为四平八稳之庸才，也不愿用有某些才干的干才。
错误地认为选用人才的首要任务是看被选者有无性格缺陷，是否有过过错，他们习惯于先看缺乏，然后再决定是否起用。
这样的步骤往往把人引入歧途，物色的对象，往往是最不至于出过失的人选。
结果要么是符合最低要求，平平庸庸的人入选;要么是完人难觅，到头来反而埋怨单位内部甚至全中国境内都无满意的人才，空叹人才难求。
中国企业用人的十大误区
中国企业用人的十大误区当今时代，市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争。
随着我国市场经济体制的不断完善，企业领导者的用人发生了一些显著变化。
但许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。
误区一：只用“名企”出来的人目前，相当一部分企业在用人时，只相信知名企业出来的人就是“好”的，用人只用“名企”出来的人。
具体表现为：根本不去认真地评估分析一下自己企业所处的发展阶段、企业目前的现状，之后再据此，制定招聘战略，确定招聘目的，即应该招聘什么样的人能和企业所招聘的职位相匹配；另一方面，也不去认真地分析和考察一下“名企”出来的人，所拥有的业绩是在什么样的企业发展阶段、什么样的企业现状内取得的，这样的发展阶段、现状与我们目前企业之间的匹配度如何，相差多少，候选人所具备的关键能力/素质是否和所招聘的职位相匹配，等等。
据不完全统计，“名企”出来的人可能习惯了标准化、流程化程度很高的工作环境，他们一般很难适应基础管理非常薄弱的中国本土企业现状，面对众多的问题，他们往往束手无策，没有解决问题的招数，最终使企业长期累积下来的问题和矛盾更趋复杂，难于解决，延缓了企业经营管理的进程，让企业付出了巨大的代价。
误区二：片面强调经验目前，我国许多企业都有这样一种观点：在人才的使用上，将经验放在重要位置。
其实，这一做法有失偏颇。
经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此企业的经验不等于彼企业的经验，经验是不可COPY（复制）的，任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段适应摸索期，此其一。
其二是经验不等于才能和理论。
有经验的人的思维模式一般有一个比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。
其三是有经验的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情，反观那些无经验的人，由于没有工作经历，因此会更加虚心学习，并充满激情地、全身心地投入工作。
新时代人的十大误区
七、心态不归零，盲目自大
1,刚起步就想改革 2,不相信咨询线 3,当着团队教训主管、教育主管 炫耀自己 4,不虚心，翘尾巴 5,自己做不好，还不让主管插手
八、脱离环境，远离团队
1,不开会、不学习、不看资料不读书 2,总按照自己的方法做 3,不推崇，不咨询，不相信团队的力量 4,不遵循行规而自创系统
九、心太急
1,销售时希望对方马上答应 2,在不具备条件时就全职做国珍事业 3,能力、财力不足时就开发外地市场 4,不懂得每个人都有一个成长过程 5,ABC运用不成功时就指责主管 6,给团队定的计划目标过高、压力过大
十、没有持久的心态， 放弃成了一种习惯
1,总想一夜暴富，要求立刻有回报。一旦前 期没赚到钱就放弃、消失、后悔自己的决定。 2,做做停停、时断时续，常下决心常放弃。 3,行为、态度不能自律。
新时代人的十大误区
一、总以为自己是在替别人打工
1,我是帮上级主管干的，我不能让主管 挣我的钱。 2,总认为上级主管为自己付出是应该的 上级主管就应该为我投资 3,上级主管应该主动给我打电话
二、自私综合症、耍小聪明
1,先销售，再自用产品 2,有人加入，我才加入 3,拉人囤货，冲业绩，炒作 4,斤斤计较，凡事利己不考虑团队利益 5,主管应该帮助我发展团队，下级团队要自己 干，我只要坐收奖金 6,不与团队配合，单打独斗 7,积压业绩，恶性循环 8,我可以随便占用主管时间，他应该随叫随到
三、对新时代事业的发展前景与 魅力认识不足
1、认为小生意不值得做 2、没有投资者的心态、没有老板的心态 3、死缠烂打，强行推销 4、学好再干的心态，不着急慢慢来 5、爱吹牛：要么不做，做就是最棒的 6、处处找借口
四、没有端正的姿态
1、做出求人姿态 2、不善于倾听，总讲没把握的话 3、形象差，不专业 4、不会运用ABC法则 5、认为自己低人一等 6、不敢向比自己能力高的人推荐 7、总认为在挣自己朋友的钱 8、依赖上级，没有自信心 9、总想象很多困难总看负面信息）
企业用人之十条不能触摸的大忌
企业用人之十条不能触摸的大忌一、忌任人唯派(派别、山头、势力)二、忌任人唯亲(亲属、亲信、亲我者)三、忌任人唯资(资力、资格、资深)四、忌任人唯全(全能、全才、全美)五、忌任人唯顺(顺我、顺事、顺情)六、忌任人唯凭(文凭、证书)七、忌任人唯政(当过官、管过事)八、忌任人唯风(一窝蜂、一刀切)九、忌任人唯档(只看档案不看现在)十、忌任人唯洋(留洋的、大企业的)如何让下属负责地做事?作为管理者如何让下属学会负责地做事?所有管理者最为关注和重视的问题，也是企业管理的重大问题。
对于管理者而言，最关心的问题和基本责任莫过于让下属负责地做事。
然而，管理中最令管理者感到头痛的问题也就是下属不能负责地做事。
那么，如何才能让下属学会负责地做事呢？我的体会是一、晓之以理，让下属切实明白自己应负的责任是什么。
最重要的问题是下属的“岗位描述”，也叫岗位责任、岗位说明书。
只要员工上岗，首先就要有一份“岗位描述”，这要根据企业需要进行岗位分析、互相沟通、相互确认来明确。
员工转岗，岗位说明书也要随之修订，这是明确责任的第一步。
试想，如果没有这个岗位描述，仅凭上级的口头指示和要求做事，仅凭岗位人自己的理解做事，会是什么结果？二、动之以情，让下属真正懂得自己与上级之间的责任关系。
这里最重要的是要搞好四个联结：1、感情联结，互相信任；2、利益联结，分享共赢；3、生涯联结，荣辱与共；4、责任联结，首担其责。
三、树之以范，让下属从内心感受到上司的教练角色。
正所谓“喊破嗓子不如做出样子”，要对下属的执行过程进行必要的指导、引导和教导，当上司的要善于当教练。
当然，当教练决不是越俎代庖，也不是取而代之，更不是事事当“婆婆”。
四、授之以权，让下属做到“七有”。
这七个有是：有职、有权、有责、有威、有信、有利、有尊严。
下属有了这“七个有”，而且上级又能主动去维护下级，我想，做下级的应该既主动又开心地去做事了。
反之，下属就会在被动的情境下做事。
五、严于律己，让下属从上司的言行中找到“负责地做事”的“模版”。
民营企业老板用人的十大问题
民营企业老板用人的十大问题
【民营企业老板用人的十大问题】
1、看人不准（对方越能吹，感觉就越好）
2、用人不稳（不持续，一年就冷落）
3、自我陶醉（学习不深，但自认为万能）
4、相信血缘（一切的人才使用，都是为了培养自家人）
5、过度热情（不保持距离，比亲人还亲，最后相互失望）
6、专盯缺陷（刚开始100分欣赏，最后处处是不足）
7、绩效不严（不要求绩效，只在日常纪律上下功夫，培养面子工程师）
8、分钱太扣（分钱是件很痛苦的事）
9、期待很大（不接受不完美）
10、不碰高手（喜欢听话的人）。
选人用人中的十种不良倾向及改进策略
选人用人中的十种不良倾向及改进策略作者：李又才周莉李妙颜来源：《党政干部论坛》 2018年第10期党的十八届六中全会通过的《关于新形势下党内政治生活的若干准则》（以下简称《准则》）明确指出：“党的各级组织必须自觉防范和纠正用人上的不正之风和种种偏向。
”党的文件着理强调要防止和纠正干部选人用人中的“种种偏向”，充分说明干部选人用人中存在的“种种偏向”问题不可忽视，应当引起高度重视并加以防范和纠正。
一、干部选人用人中“偏向”问题的实质对照《准则》精神，笔者认为，干部选人用人中的“种种偏向”，是一种在选人用人上对党的干部人事政策把握不准、用之过偏，简单化、片面化的表现。
它介于在贯彻落实党的干部路线方针政策中应该做、怎么做与不应做、不能做之间的“偏失”。
具有三个特点：一是“偏向”中的规定存在合理合法性；二是“偏向”的执行不违法、不违纪；三是“偏向”的实施存在偏颇、简单化、片面化等现象。
当前，我国干部选人用人制度日渐完善，规定日渐明确，要求日渐具体，这些制度规定在准确规范的选人用人中起到了指导作用，对防止跑官要官、买官卖官、拉票贿选等不正之风和违法乱纪行为起到了扼制作用。
但是，一些地方和部门在选人用人上存在简单化、片面化、随意化、“走偏跑题”、打“擦边球”等，使党的选人用人政策规定走调，甚至产生腐败问题，应当引起高度关注。
《准则》提出了防范和纠正用人上的“种种偏向”，说明党中央已经注意到了选人用人上的一些灰色地带、模糊领域、“自由裁量”的不当实施，这“种种偏向”与选人用人违法违纪是一步之遥，它的存在及盛行会严重侵蚀党的选人用人公信力。
因此，按照《准则》要求选好人、用好人，是对党的事业高度负责，也是纯洁党的干部队伍的重要保证。
二、当前干部选人用人中的十种“偏向”《准则》明确指出，要“坚决纠正唯票、唯分、唯生产总值、唯年龄等取人偏向，坚决克服由少数人在少数人中选人的倾向”。
这是对干部选人用人划出的“红线”。
笔者认为，对于干部的选人用人，除了《准则》的总体要求外，习近平总书记对选人用人也作出了重要的指示，但是，在实际工作中，干部选人用人的“偏向”问题仍然存在，且表现形式多样。
员工和老板最容易犯的30个错误
员工和老板最容易犯的30个错误员工和老板最容易犯的30个错误企业的全面、协调、可持续发展，必须依靠两种人的紧密配合，那就是老板与员工，老板是把握方向带路人，员工是企业前行的动力。
只有紧密配合才能让企业更稳更快的发展。
最根本的要求就是有一支忠诚企业、具有良好政治思想素质、文化素质和业务素质的职工队伍。
那么！在此之前，老板与员工必须要先改正常犯的30种错误。
才能同舟共济，一帆风顺！一、员工常犯的30个错误1、目光短浅：工作的目的只是为了挣钱现在有很多的员工，总感觉自己的付出与收入不相符，经常因为薪水的问题而消极怠工。
这样的员工目光短浅，只看到现在，而没有看到未来。
2、投机取巧：老板在与不在两张脸现在有很多员工都有这样的毛病，就是当着老板的面工作非常积极，老板不在的时候工作就十分散漫，这种工作态度是不可取的。
3、好高骛远：只想干大事，不愿干小事工作之中无小事，只有把小事做好，才能真正地干成大事。
固守自己的本分和岗伴，从普通的工作认真做起，付出自己的热情和努力，才能在竞争日趋激烈的职场中获得成功。
一个瞧不起工作中小事的员工永远都不可能把工作做好。
结果大事干不成，小事不愿意干，成了名副其实的废人4、懒散拖沓：恶性循环等明天优秀的员工都会珍惜每一分每一秒，今天的工作决不会拖到明天去做，因为他们知道明天肯定还会有明天的事情。
如果一味地拖延，你的案头将永远堆积着未处理完毕的工作，让你感到身心憔悴、疲惫不堪不说，还会使老板对你失去信心。
5、消极被动：工作只是为老板打工责任感是我们将事情做得更好的原动力，对一个想在职场中成就自我的人来说，每时每刻都要明白自己的责任所在，要清醒地认识到你并不只是在为老板工作，也是在为你自己工作。
很多人认为自己在为老板在卖命，自己赚了10元钱，老板就赚了100元，心里不平衡。
完全不明白企业没有发展，自己更没有发展的空间这个道理。
这样下来，你永远都不可能将工作做得更好，更没有办法实现自我价值，永远没有提升的空间。
职场常见的十类错误
错误一：现在不着急，以后遇到问题再说吧很多人刚刚步入社会，没有真正意识到危机的存在；或者现在的工作相对稳定，虽然不知道未来是什么样子，但至少目前的工作能够养家糊口，至少可以保证生存没有问题。
他们不知道五年后的自己应该是什么样子，也不会深入去想，因为这样很累。
至少现在的工作能够让自己这一年过得很安稳，至于下一年怎么样，他们根本没有考虑过。
他们总觉得年轻应该是享受的时光，这样才不会辜负大好年华。
即使现在遇到问题，他们总是说：现在不着急，以后遇到问题再说吧。
我曾经遇到这样过一个案例：一个已经35岁的男人，工作12年，有老婆，有孩子，唯一没有的，就是稳定的工作。
12年来，平均不到一年就换一份工作。
现在年龄大了，家庭的责任也大了，想找份工作长期稳定下来，但发现很难。
我问他，为什么不早点儿考虑这个问题？他说，那时候年轻，不懂事，现在意识到了，却发现困难重重，并深深后悔以前没有早点儿做打算。
你现在遇到问题了吗？你是否在困惑、迷茫中消耗自己的青春？相比一年前，你的这一年是进步了，还是在重复劳动？你现在的工作到底是否适合你？你是否知道自己的职业成长路径？你是否有一个至少可以为之奋斗5年的目标？你是否知道一年以后自己成长为什么样子，五年以后又成长为什么样子？你是否知道如何实现自己的目标？更致命的是，你是否还抱着“以后再说”的心态？看完这段文字，你是反应是立即行动，还是重复现在的状态？如果所有的问题都等“以后再说”，那么，我敢肯定，最多5年以内，你会遇到再也解决不了的问题！要想解决，你必须要付出成几何级倍增的代价！错误二：有些事情总要亲自经历了才会知道有些人会虚心吸取别人的经验和教训，生怕自己走错了路；而有些人则说要亲自犯一些错误，亲自遭遇一些挫折，才会清醒。
这些人表面上看起来很强大，愿意在困难中磨炼自己，成长自己，但其实他们却是潜意识里刻意回避自己正在经历和正在犯的错误，并且从骨子里不愿意承认和改变目前的现实。
这种人刚愎自用，一意孤行，听不进别人的意见，往往会在前进的道路上栽很多跟头。
民营企业用人10大误区
民营企业用人10大误区民营企业用人的10大误区许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。
误区一：只用“名企”出来的人“名企”出来的人可能习惯了标准化、流程化程度很高的工作环境，他们一般很难适应基础管理非常薄弱的中国本土企业现状，面对众多的问题，他们往往束手无策，没有解决问题的招数，最终使企业长期累积下来的问题和矛盾更趋复杂，难于解决，延缓了企业经营管理的进程，让企业付出了巨大的代价。
误区二：片面强调经验经验是不可COPY（复制）的。
例如：某中型啤酒生产企业在招聘市场营销总监时，遇到一位曾经在国内知名的大型家电企业集团担任过集团市场部经理的人，经过三次面试、两次笔试考核都已过关，最后，只是因为没有在啤酒行业做过，就不予录用。
该啤酒企业宁愿选择一位曾经在啤酒经销代理商那里做过两年业务员的人，也不愿意聘用这位没有啤酒行业经验的高级营销管理者。
误区三：过分看重学历和文凭某些企业用人只看学历不看能力。
例如：烟台某公司要招聘一位企业高管，要求必须是学MBA的，尽管有些应聘者曾经在咨询公司给企业做过数年的专职管理顾问，有些人还有在大中型企业三年以上高管的职业经历，但就是因为学历不是硕士而被排除了。
学历越高的人如果有一种优越的心态，把自己看成时代的宠儿，小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，会严重制约其发展。
误区四：对“用人不疑，疑人不用”的片面理解任何一个人都是优点和缺点、正确和错误的综合体。
在不同的人身上，这些优点和缺点或多或少、或轻或重而已。
如果一味地“疑人不用”，常常就会失去人才。
误区五：片面强调“自己人”或“外部人”现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，而不是依靠亲情来维系，如果企业做不到这—点，那就离现代管理太远了。
——只可惜，我们的企业现在还大多停留在这一阶段，甚至在某些家族、民营企业，即使你的表面职位有多高，也难以融入真正的核心层！误区六：片面看待跳槽的经历某些企业在招聘时，在看他的职业经历时，首先看他平均在一个企业工作的年限，假如某人在20年内跳槽走了5家企业，那么就片面地认为该人是眼高手低，跳槽频繁、工作不踏实。
HR的十大典型错误用人观念
HR的十大典型错误用人观念发表日期：2008-03-31 人气：1817一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板却可能是一个很不错的经理……俗话说，用人如用刀，用刀可以杀敌也可以伤己。
用人也是一样。
目前社会上流行着大量似是而非的用人观念，有些人将其称为用人观念的陷阱。
下面是关于企业管理者十大典型错误用人观念的陷阱，供大家参考：典型错误用人观念一：用人不疑，疑人不用如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了！我们分两个方面阐述这个问题。
第一个方面，监督机制。
用人就必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力绝对产生腐败。
只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。
用人要疑实际上是对员工的爱护，可以防止员工犯大错误。
第二个方面，完美陷阱。
企业不能要求员工完美，是人就有缺陷。
企业就是要用有缺陷的员工（只要这不是致命缺陷），否则企业将面临无人可用的怪圈。
而企业家也将活活累死。
所以疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
典型错误用人观念二：事必躬亲这和第一种观念截然相反，这种企业领导往往只相信自己，事事插手。
但是一个人的精力又有多少呢？诸葛亮事必躬亲落了个出师未捷身先死，难道谁又能比诸葛亮高明多少呢？由于事必躬亲，新人难以成长，能人不愿留下。
结果要么是蜀中无大将，廖化为先锋；要么是干脆无人可用。
最后不得不继续事必躬亲，这样就完成了一个悲剧性的恶性循环。
典型错误用人观念三：杀鸡用牛刀，杀牛用鸡刀有些企业愿意不惜成本引进人才，然后长期做一些比较低级的事，但是照旧给高薪。
这些企业的想法是，我给了你钱，等于买了你的时间，你反正给我呆着就行了。
这个做法可能引起三个问题：第一，牛刀不愿意杀鸡，他认为这是浪费他的时间，有机会就撤退；第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀；第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
经理人常犯10个错误余世维
• 安全也好，客户服务也好，一切建立在思想上， 要有那种思想也会有那种结果。
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3、只重结果，忽视思想
• 改造员工的思想，提醒员工的问题，先让他们 改变思想问题，再告诉他结果，不要常讲指标， 先讲完成指标的思想具备没有，没有，就完成 不了。
• 人要先强调思想，行为和规范，而不是一天到 晚上一些空洞和抽象的管理课程，因为任何思 想都是从基本行为塑造出来的，先规范一个人 的基本行为，栽培出他的思想，久而久之就变 成一个习惯跟性格最后才会有一种不同的命运， 不同的企业。
• 一个企业最重要的是赚多少钱，而不是说我的 市场份额有多大，每年卖了多少产品，要看税 后净利润。
• 搞企业要脚踏实地的先跟别人学，跟着别人走， 然后活下去，最后再说你是不是一个强者。
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7、只看问题 不看目标
• 只注意小处或问题会丧失创造力 • 80%与20% • 忽略短，中，长期目标 • 作为管理者，不能只看问题而忘了目标，目标
25
8、不做老板，只做哥们
• 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在 • 别在员工面前做践自己 • 跟手下在一起就是专业，是公事 • 什么事都有优缺点的影响力也多，以至于掩盖 了他的优点，本来人情味是淡化冲突， 是凝聚一个团结力。
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8、不做老板，只做哥们
• 性格左右命运，气度影响格局。
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4、在公司内部形成对立
• 谈到自己公司时，只用一个代名词：我们 • 接电话的人或被询问的人，就是要解决问题的
人。 • 常讲你们，他们这样的后遗症会造成一种疏离
感，会破坏团结，会有本位主义。 • 接电话要注意：1、不说一句话2、不说我不知
道，你不知道要告诉人家谁知道3、不说这个 事不归我管，来回踢皮球。
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十种用人的典型错误观念
企业管理者一直在犯的几个致命错误
一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板却可能是一个很不错的经理……
俗话说，用人如用刀，用刀可以杀敌也可以伤己。
用人也是一样。
目前社会上流行着大量似是而非的用人观念，我将其称为用人观念的陷阱。
本人虽然不敢说阅人无数，但的确见过不少精彩的“死法”。
我将我留心到的几个典型错误和各位探讨一下。
典型错误用人观念一：用人不疑，疑人不用
如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了！我们分两个方面阐述这个问题。
第一个方面，监督机制。
用人就必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力绝对产生腐败。
只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。
用人要疑实际上是对员工的爱护，可以防止员工犯大错误。
第二个方面，完美陷阱。
企业不能要求员工完美，是人就有缺陷。
企业就是要用有缺陷的员工（只要这不是致命缺陷），否则企业将面临无人可用的怪圈。
而企业家也将活活累死。
所以疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
典型错误用人观念二：事必躬亲
这和第一种观念截然相反，这种企业领导往往只相信自己，事事插手。
但是一个人的精力又有多少呢？诸葛亮事必躬亲落了个出师未捷身先死，难道谁又能比诸葛亮高明多少呢？由于事必躬亲，新人难以成长，能人不愿留下。
结果要么是蜀中无大将，廖化为先锋；要么是干脆无人可用。
最后不得不继续事必躬亲，这样就完成了一个悲剧性的恶性循环。
典型错误用人观念三：杀鸡用牛刀，杀牛用鸡刀
有些企业愿意不惜成本引进人才，然后长期做一些比较低级的事，但是照旧给高薪。
这些企业的想法是，我给了你钱，等于买了你的时间，你反正给我呆着就行了。
这个做法可能引起三个问题：第一，牛刀不愿意杀鸡，他认为这是浪费他的时间，有机会就撤退；第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀；第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
别人杀一只鸡的成本只有1元钱，你杀鸡的成本是10元钱，就算把鸡杀了又有何用？
“杀牛用鸡刀”美其名曰内部培养。
实际上，人的能力不可能无限制上升，目前过多的关于励志方面的书籍给了人们大量的误导。
给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。
拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。
我在前面的章节里提到了一个培训专家试图培养青蛙飞翔的例子，结果将青蛙摔死。
切记，不要摔死你的“青蛙”！（摘自《猎头看世界》）
典型错误用人观念四：错位使用。
一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板可能却是一个不错的经理……人不可能擅长做所有的事情，也不可能不擅长做所有的事。
作为企业关键不能错位使用，将刀子当锤子用，宝刀也的完蛋。
企业一定要让正确的人在正确的位置上。
典型错误用人观念五：对牛弹琴。
用对方听不懂的语言和他交流，这根本不能互动，古语称为对牛弹琴。
很多老板讲前景讲的热泪盈眶，将自己彻底感动了，但是下属根本没没明白他要干什么，结果透支了感情，浪费了时间。
给各位讲个故事：有一个秀才去卖材，他对卖柴禾的人说：“荷薪者过来！”卖柴禾的人听不懂“荷薪者”三个字，但是听得懂过来两个字，于是把柴禾担到秀才前面。
秀才问他：“其价如何？”卖柴禾的人听不太懂这句话，但是听得懂价这个字，于是就告诉秀才价钱。
秀才接着说：“外实而內虛，烟多而焰少，请损之。
”卖柴禾的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴禾就走了。
很多时候老板的激励和讲话让下面的人听起来像是天书，不自觉
当了会卖柴禾的农民，这种交流的效果就可想而知了。
对牛弹琴错的不是牛，而是弹琴之人，明知是牛，还谈什么琴！？
典型错误用人观念六：邯郸学步，画虎不成反类犬。
我在前面提到过，企业在不同的阶段所做的事情，以及企业理念，用人方式完全不同。
盲目照搬就好比将老虎和山羊的食谱调转，就算双方都吃下去也消化不了。
讲一个发生在我身边的故事：一个民营企业的总经理对一家跨国企业十分敬仰，他不仅仅在组织架构上模仿该企业，而且将该公司的人员请过来，连使用的IT系统都采用该公司曾经使用过的。
但是他忽略了一个事实，不要说全球，就是在中国他们的营业额也不过是该公司的2％左右。
结果是该公司在如此调整后连续隐跌。
这位总经理曾经问过我，效果不佳的原因是否因为执行力不够。
这哪里是执行力的问题，问题是您在邯郸学步！“！（摘自《猎头看世界》）
典型错误用人观念七：飘忽不定，变化无常
以变化应对变化是绝对正确的，但是企业需要的是拐大弯，而尽可能避免拐急弯。
用人方面尤其需要一定的延续性，很多企业反思得过于频繁，用人策略忽左忽右。
这种情况下，第一是很难招聘到有真才实学之人，就算侥幸找到也很难发挥出作用来。
我们曾经有个客户，总经理号称求贤若渴，这位老兄让我们帮助他招聘几个高层管理人员，但是很快我们发现这生意没法做，我们和这位总经理周一开会定下来的事情到周五就全部被推翻了，到下周连委托都取消了。
过两个星期通知我们工作还需要继续，但是所要招聘职位的职责待定。
结果是这个公司的高层像走马灯一样变动，最终业绩总是停滞不前。
典型错误用人观念八：省小钱，亏大本
总有一些企业特别精于算计，别人花10元钱他偏要花5元，结果赔进去50元。
有些企业在用人方面更喜欢贪小便宜，明明这个职位薪金应该每个月2万元，他就只肯给1万5千
元，但职位要求又一点也不肯降低。
结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。
节约成本是对的，但必须要有章法，而且要合理。
比如有一款劳力士手表正常价格3万元，可能我们到香港买可以节约几千元钱。
但是如果你一定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。
很多企业请猎头公司也是一味图便宜，结果请了一些顾问，要么水平很差（当然你可以骂市场不规范），什么也做不了，要么就是敷衍了事。
（摘自《猎头看世界I》）
典型错误用人观念九：求才不用才，用才不留才
很多企业的确是求才若渴，但是人来了之后就束之高阁，然后继续大呼人才在哪里。
而有些企业倒是肯用才，但就是不肯给相应的待遇，结果是千里马一匹也留不下。
典型错误用人观念十：将失败当作成功之母，盲目交学费
很多企业喜欢进行毫无意义的折腾，美其名曰交学费，并将失败当成成功之母。
有些企业由于种种原因，总不忍心换下常败将军（可能此人当年为企业立过功，不过我总认为这是两回事）。
总感觉我都为你交了这么多学费了，换掉了太可惜，失败是成功之母嘛！这个观念在逻辑上就有问题。
第一，大多数失败不能产生成功。
失败仅仅是失败，很多企业失败了几十年还是不成功；第二，并不是每个成功都需要失败孕育。
大的失败一次就可以导致企业出局，我们可以看到像DELL、微软等公司从成立到现在基本上没有大的失败；第三，就算需要，只有失败才能获得的经验，也不见得自己付学费，完全可以借鉴其他人的经验。
例如，在用人方面你完全可以付顾问费请教猎头公司，这可能连你学费的10％都用不到。