(创新管理)组织结构创新从直线制到扁平化

组织结构创新从直线制到扁平化工业革命时期的社会化大生产要求公共部门对其实施有效管理,科学的组织设计被迫提上议事日程。不管是早期的科学管理还是韦伯的官僚制都适应了这一实践的需要,推动了市场体系的形成和工业社会的发展。科技进步是社会秩序各种变革的基础。随着全球化、信息化和知识化进程的不断加快,人们逐渐认识到以官僚制为特征的直线制组织结构不再像以前那样发挥作用,它正阻碍着我们的社会发展,并随着大烟囱时代的消逝逐步失去其威力和效能,一种全新的、柔性化的组织结构,即扁平化的结构模式成为新形势下变革的必然选择。

传统直线制的失灵

不管是在政府还是在私人部门,传统直线制注重专业和效率的精神符合大工业时代要求,能够有效地管理大量投资、劳动分工和资本主义大规模机械化生产。这一时期,传统直线制组织结构的优越性也得到充分展示:(1)形成了有效的金字塔式级指挥。(2)体现了职业化原则。(3)强化了对工作的技术要求。

然而,官僚制作为一种典型的直线制组织,其弊端也是明显的。用韦伯的哲学思想来概括的话就是"形式的合理性和实质的非理性"。在官僚制中,个人按照自己的信仰、理想的价值

而行动的自由受到了极大的压制,合理性的计算把每个人变成了这架庞大机器上的一个齿轮或螺丝钉,对于生活在这种境遇中的人来说,他关注的是如何从一个小齿轮变成一个更大的齿轮。这种组织模式的优越性就是基于对技术知识的运用和对效率的追求,但是它的最大缺陷就是缺乏沟通和创新。

二十世纪后期,随着全球化、信息化尤其是知识经济的到来,一系列新的因素冲击着传统的组织模式。知识改变了组织结构,因而知识改变了人们的工作实质。现在工作的实质是由传统的非熟练工作到知识工作,由枯燥重复性任务到创新和关心,由个人工作到团队工作,由职能性工作到项目性工作,由单一技能到多技能,由上司权力到顾客权力,由上级协调到同事协调。面对这些新情况,没有生机、缺乏创新的半封闭直线制组织系统已无力应付日新月异、具有个性和创造力的信息化和知识化社会的挑战,传统的组织模式的能量已发挥殆尽,社会需要一种全新的组织结构模式。于是扁平化组织结构模式应运而生。

扁平化结构的设计

改变传统多层级的线形组织,实行组织的扁平化(flatstructure)已成为组织设计的必然趋势。二十世纪七十年代以来,科技突飞猛进,以计算机、通讯和信息技术尤其是以互联网为支撑的网络化社会正在形成,现代化的办公方式和手段成为组织实行扁平化的物质基础。扁平化的核心就是减

少管理中的中间层次,告别线形组织的那种多层级的金字塔模式。目前世界上许多企业公司都大刀阔斧地压缩管理层级,扩大管理幅度,实施管理结构的扁平化。美国的通用电气公司原来从董事长到工人,有24个管理层级,经压缩后现在只有6层,原有的60个部门也减为12个,管理人员从2100人减为1000人。太阳(Sun)公司扁平化后的垂直结构只有三层:总裁、事业部部长、工程师。而英国电讯公司的管理层级也压缩了50%。

当然,扁平化组织模式的设计,不能只是简单地扩大管理幅度,减少中间层次。这样,人为的拉平不但不能提高运行效率,还可能造成原有组织的混乱。当今是市场经济不断发展的社会,民主成为人们的一种价值目标追求,在这种大趋势下无论是行政的、企事业的还是其它社会组织,其扁平化结构的组织设计更应该从软的方面入手,并遵循以下一些原则:

一、自主化的原则(Autonomy)。扁平化的结构的生气和活力主要来自于组织的执行层,对瞬息万变的世界,高层领导者往往不能准确地把握。因此,扁平化的组织就不能像传统的直线制组织那样一切都得听从于上司的安排,一切都得照章办事,他们必须有一定的自主权来处理突发性事变。如苹果电脑公司(Apple),它下属的各工作单元尽管在大小、规模形式上各不相同,但都与总部的地位平等,它的产品部、美国分公司、欧洲分公司、太平洋地区分公司可全权代表总公司处理包括

财政、人力资源、法律行为、行政管理等各项事务,只不过关键性的挑战问题在每两年一次的世界老总大会上共同讨论。

二、柔性和灵活性(Flexibility)。这种特性是传统直线制组织所不具有的。在直线制组织中,层层有节制,层层有规章,把人禁锢得像机器上的螺丝钉。在市场经济和竞争的社会里,讲的就是一个"快"字,组织模式也应该要适应这个趋势,是动态的、弹性化的。组织的柔性化和灵活性,不仅有效地保持着组织与外界环境的联系和平衡,即组织主动积极地自身调整以求适应,同时它还能有效地调动和节约组织资源。

三、开放性(Openness)。传统的直线制组织设计者们总是把工作职务专业化;职权、职位、职责从组织最高层向底层垂直分布;上级统一控制跨度狭小的下级活动。他们按经验明确组织间的关系,但往往忽视了这样一个基本事实,即组织是一个开放的系统,没有意识到组织与外界环境的关系、组织与组织间的关系。因此,组织系统应不断加强与外界环境和其它组织的联系,以弥补自身能量的消耗,只有是一个开放的组织系统,才能进行组织变革、组织创新,以适应环境的差异性、动态性和不稳定性;(下紧转8、5版中缝)

(上紧接第8版)只有是一个开放的组织系统,组织间的交往和协调才能得到维持,才能增强组织的活力和生命力。

四、符合人性的原则(Humanity)。组织管理是人的管理。传统的直线制组织中等级森严,下级对上级只是服从、屈膝,

上级对下级只是命令、控制。这种管事不管人的方法缺乏人情味,忽视了对人的关心,对人格的尊重。扁平化组织一改过去的传统,其设计首先是调动员工的主动性、积极性,使人与事密切配合,提高效率。人性化的组织设计是设计中的软件,它以尊重人为核心。因此,组织要促进员工的发展并给予机会,尽量减少晋升中的瓶颈现象,以激发其工作热情,同时,组织内的上下关系要以意见沟通代替控制、命令,从而增强员工的主人翁责任感。

信息化和知识经济的时代,扁平化结构的设计要始终以尊重知识、尊重创新、尊重人为第一要义。彻底告别线型组织体制还得以"学习型组织"理念来塑造扁平化的结构。扁平化必然带来管理幅度的扩大,这种以"地方为主"(localness)的模式,会尽最大可能将决策权展延至离高层最远的地方,这也必然要求执行层有能独立自主地面对市场和瞬息万变世界的能力。扁平化不能仅靠物质技术的支撑,人的因素往往起关键性作用,人的素质决定了这个组织系统的整体运行能力。因此,组织中的每一个人都得有不断学习、不断提高的意识,成为组织创新的真正推动者。当然,个人的学习并不代表组织的学习,组织还得有团队学习的精神,大家都在一个"共同愿望"(sharedvision)的指引下,使个人愿望延伸至组织的共同愿望,不断激发个人能量,以达到组织力量的最大化。

总之,从传统直线制组织结构产生到现在,组织理论随技术