人力资源六大模块解读及流程图

毕业生 招聘流程
一般社会 招聘流程
各部门
C-11-02-004
初选合格名单
通知初选合格 人员面试
面试通知
综合素质测 试或面试
面试记录表
更新应聘人员 信息库
不予录 用的结 果反馈 应聘者
确定背景 调查名单
资历学历 调查核实
背景调查表
否 是否属实 是
面试合格名单
人力资源部经理与 合格人员商讨 确定新聘员工 工资水平
调出部门
内部招聘流程（1）
人力资源部
根据人员需求计划和 岗位描述确定每一
轮面试内容时间 地点参加人数 和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确
定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
是否同意
否
是
发出招聘公告
收集应聘材料
应聘人员登记 表
查询应聘人 员信息
员工信息档案库
根据岗位描述和公司 用人标准对报名人
2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺 术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合 适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一 样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才 配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。 招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析 －预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估 等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析， 首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些 人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要 的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更 加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分 析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标 准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将 会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为 各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环 节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手 段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过 去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促 进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系 必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗 位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上 具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别， 岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对 未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的 热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式 有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发 挥员工的最大潜能。
成一致
人力资源规划初稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总 经理审批
是 是否通过
否
人力资源规划文件
下发人力 资源规划
文件
预算的 编制流程
培训需求 计划流程
工资调整 流程
人力资源规划 的执行流程
草案供讨论用
各部门
部门经理 核实部门 的实际需 求与人力 资源规划
否 是否有差异
是 部门经理 提出调整
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工 的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜 任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮 助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的 变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提 高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训， 以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内 容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培 训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训 工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群 体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能 够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说， 培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并 帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司 来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不 断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
6、员工关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及 公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明 确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限 之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间 权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳 动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业 尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同 法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的 基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利 益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条 款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规 避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。 总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境， 并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工 的共赢！
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块 是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节 的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一 个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同 时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点， 才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企 业战略目标的最终实现！
人力资源六模块 流程图
劳动合同 企业申请劳动合同 鉴证职工花名册
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制新聘员工 工资定级表
新聘员工工资 定级表
绩效薪酬主管 审批工资定级表
是否同意
否
是 新聘员工工资
定级表
薪资管理员办理 社保手续
更新员工信息 档案库并存档
员工信息档案库
C-11-02-003
草案供讨论用
人力资源部
招聘面试流程
内部招 聘流程
毕业生招聘（1）
组建由人力资源 部和各需求部门
人员参加的 招聘小组
确定每一轮笔试、 面试的内容、时 间、地点、方 式、参加人数
和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确
定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
是否同意
否
是
赴高校宣传，收集 应聘人员资料
应聘人员登记表
结果反馈应聘者
根据岗位描述和 公司用人标 准进行初选
单
内部招聘流程（2）
人力资源部
C-11-02-001 调入部门
通知调出部门， 发出员工内部 调动申请表
人力资源部经理与调 出调入部门经理 协调处理办法
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员 开具内部调动
通知单
人力资源部经理 签批内部调动
通知单
劳动用工管理员 下发内部调动
通知单
员工内部调动通知单
劳动用工管理员办 理调动手续
是 办理人事代
理手续
签订劳动合 同并鉴证
劳动合同 企业申请劳动合同 鉴证职工花名册
结果反馈应聘者 结果反馈应聘者
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制新聘员工 工资定级表
新聘员工工资 定级表
绩效薪酬主管 审批工资定级表
是否同意
否
是 新聘员工工资
定级表
薪资管理员办理 社保手续
更新员工信息 档案库并存档
员工信息档案库
人力资源 六大模块解读
+ 人力资源六模块
流程图
人力资源六大模块解读
人力资源管理已经突破了传统的 模式，把人上升到资源的角度进 行配置和管理，如何实现对人力 资源的有效管理和配置，构建一 个有效的人力资源管理平台和体 系成为企业HR工作的重点。作 为这个有效体系的构成部分， HR各大模块体系的完善和工作 的展开显得尤为重要！
部门经理 召集本部 门人员商 讨下一年 度人员需 求和培训
需求 编制人员 需求和调 整计划
人员需求计划 人员晋升计 人划员调整计 划
根据部门 业务发展 要求和员 工职业生 涯设计编 制培训计
划
培训需求 计划流程
总经理审 阅
否 是否通过
是
董事会讨 论通过
否 是否通过
是
人力资源 部经理编 制公司人 力资源规 人力划资源 部经理进 行必要的 部门间协 调直至达
5、绩效管理－不同的视角，不同的结 局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系， 通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来 绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩 效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未 来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作 重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者 关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学 的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果 相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩 考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更 多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的 视角转移到未来绩效的不断提高！
否 是否被选中
是 初选合格名
单
通知初选合格 人员面试
招聘面 试流程
面试合格名 单
C-11-02-002 各部门 人员需求计划
选派人员参加 招聘小组
草案供讨论用
人力资源部
毕业生招聘（2）
组织通过面试 的人员体检
是否合格 否
是 体检合格名单
人力资源部 经理审批
是否同意 否
是 审批后的 录用名单
否 是否招足
招聘管理 员和培训 中心主任 负责收集 和汇总反 馈信息
是否在规定期限 否 内收到反馈信息
人力资源是部 经理对申请 进行初步审 核，并在申 请部门间协
调 是否批准申请 否
是
资金计划 管理流程
按原定人 力资源规 划执行
反馈申请部门
总经理审 批
否 是否批准申请
是 人力资源规划
调整申请
下发实 施
草案供讨论用
申请
人力资源规划调整申请
分管副总 经理审核 该项申请 的必要性
否 是否批准
是 将调整申 请递交人 力资源部
将确认信 息反馈人 力资源部
人力资源规划的执行流程
人力资源部
人力资源 规划流程
招聘管理员和 培训中心主任 定期查看人力 资源规划的执
行情况
每月5日前 通知各部门 确认下两个 月人力资源
规划
C-11-01-002
各部门
C-11-02-002
草案供讨论用
人力资源部
一般社会招聘流程（1）
各部门
内部招聘 流程
选择招聘渠道
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确
定初步薪酬
人力资源部人事 主管审核
是否同意
否
是
发布招聘广 告并宣传
收集汇总应 聘资料
应聘人员登记表
向公司员工传达 招聘信息
招聘推荐 流程
根据岗位描述和公 司用人标准对 应聘人员进 行初选
员进行初选
是否通过
否
是
初选合格名单
结果反馈应聘者
通知被选人员 参加面试
招聘面 试流程
面试合格名单
C-11-02-001
调入部门
人员需求计 人划员调整计 划
草案供讨论用
调出部门
员工内部调动申请表
部门经理出具 调出意见
是否同意
否
是
员工内部调动通知单
各部门拟定工作 和物品移交清单
工作和物品移交清单
通知调动人员 办理工作交接 员工离职会签
1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位 目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航 行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需 要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规 划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源 状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力 资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和 计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划 的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、 分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略， 制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船 只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起 到一个定位目标和把握路线的作用！
薪资管理员根据 薪资福利计划编 制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
是否同意
否
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
更新员工信息 档案库并存档
员工信息档案库
回复调入部门 通知员工
招聘不足计划 部分进行 社会招聘
一般社会 招聘流程
员工内部调动申请表
员工内部调动通知单
草案供讨论用
人力资源部
是否被选中
否
是
初选合格名单
结果反馈 应聘者
人员需求计划
C-11-02-003
草案供讨论用
人力资源部
一般社会招聘流程（2）
各部门
通知初选人 员面试
招聘面 试流程
面试合格名单
通知应聘者，组织 入围者体检，确 定最终录用名单
录用名单
招聘人数不足计 划的部分继续
进行招聘
办理人事代 理手续
签订劳动合 同并鉴证
草案供讨论用
人力资源规划流程
C-11-01-001
总经理/董事会
来自百度文库
人力资源部
各部门
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
公司战略
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流
动率
总经理签发 会议纪要
会议纪要
会议纪要
薪资管理员根据薪资 福利方案制定薪 酬福利计划
下一年度人力资源 部门经营目标值
盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情
况
人力资源现状汇总表 退休人员清单
组织各部门 召开下一年 度人力资源 规划编制专
题会 下发会议纪要 现状汇总表和 退休人员情况
表
人事信息档案管理员 汇总各部门计划
人员需求计划 人员晋升计 人划员调整计 培划训需求计 划
人力资源现状汇总表 退休人员清单 会议纪要