企业薪酬管理 毕业论文
薪酬管理毕业论文
薪酬管理毕业论文薪酬管理毕业论文引言：在当今竞争激烈的职场环境中，薪酬管理成为了企业吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
薪酬管理涉及到员工的薪资水平、福利待遇、绩效考核等方面，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本篇论文将探讨薪酬管理的现状、挑战以及如何进行有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的现状薪酬管理在企业中起到了关键的作用。
它不仅仅是满足员工的基本生活需求，更是激励员工积极工作的重要手段。
然而，在实际操作中，薪酬管理存在一些问题。
首先，薪酬差距过大，导致员工之间的不满和不公平感。
其次，薪酬体系不够灵活，不能适应不同岗位和不同层级的员工需求。
此外，薪酬管理的透明度不够，缺乏有效的沟通和反馈机制。
二、薪酬管理的挑战薪酬管理面临着许多挑战。
首先，随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要更好地吸引和留住人才，而薪酬管理需要与时俱进，满足员工的期望和需求。
其次，不同行业、不同地区的薪酬水平存在差异，企业需要根据实际情况进行合理的薪酬设计。
此外，薪酬管理还需要考虑到员工的绩效和贡献，以及企业的整体经济状况。
三、有效的薪酬管理策略为了解决薪酬管理存在的问题和挑战，企业需要采取一系列的策略。
首先，建立公平公正的薪酬体系，确保员工的薪酬差距合理且透明。
其次，薪酬管理需要与员工的绩效挂钩，通过绩效考核来激励员工的工作动力。
此外，企业还可以采取一些非金钱激励措施，如培训发展、晋升机会等，提升员工的职业发展空间和工作满意度。
最后，薪酬管理需要与员工进行有效的沟通和反馈，了解员工的需求和意见，及时调整和改进薪酬体系。
四、薪酬管理的实践案例为了更好地了解薪酬管理的实践情况，本文将以某知名企业为例进行分析。
该企业采用了灵活的薪酬体系，根据员工的工作岗位、绩效表现和市场情况进行薪酬设计。
同时，该企业注重员工的职业发展和培训机会，提供了多种晋升途径和学习平台。
此外，该企业还定期与员工进行沟通和反馈，了解员工的需求和意见，并根据反馈结果进行相应的调整和改进。
薪酬管理制度设计毕业论文
薪酬管理制度设计毕业论文目录引言……………………………………………………………………………………一、薪酬管理制度设计的背景……………………………………………二、薪酬管理制度设计的意义……………………………………….三、薪酬管理制度设计的原则……………………………………….四、薪酬管理制度设计的内容……………………………………….4.1 薪酬管理的目标……………………………………….4.2 薪酬管理的分类……………………………………….4.3 薪酬管理的测算方法……………………………………….4.4 薪酬管理的调整机制……………………………………….4.5 薪酬管理的公平性保障……………………………………….五、薪酬管理制度设计的实施………………………………………………六、薪酬管理制度设计的评估………………………………………………结语……………………………………………………………………………………………………引言薪酬是组织中最具体、最明显的报酬形式，是组织对员工所提供的经济补偿。
合理的薪酬管理制度不仅能够激发员工工作热情，提高员工的工作积极性，还能够促进组织目标的达成。
因此，建立科学、公平、激励的薪酬管理制度对于组织的发展至关重要。
本文将围绕薪酬管理制度的设计展开探讨，旨在为企业提供一套科学、合理的薪酬管理方案。
一、薪酬管理制度设计的背景随着市场经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，人才的引进、培养和留住成为企业发展的关键。
而薪酬作为企业吸引和留住员工的一种重要手段，其重要性日益凸显。
然而，随着社会的发展，薪酬管理制度也面临着诸多问题，如薪酬不公平、薪酬过高或过低等。
因此，建立科学合理的薪酬管理制度已成为企业发展的必经之路。
二、薪酬管理制度设计的意义薪酬管理制度的建立不仅可满足员工的经济需求，更有利于调动员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。
具体来说，薪酬管理制度的意义主要体现在以下几个方面：1. 激励员工积极性。
企业薪酬管理制度论文
企业薪酬管理制度论文企业薪酬管理制度论文企业薪酬管理制度论文一【摘要】矿业企业生产经营的重要环境因素和管理属性发生了重大变化，其薪酬设计与管理必须面对新形势，做出重要的总体规划。
本文深入分析了矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求，矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因，矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策。
【关键词】矿业企业;薪酬管理;问题分析;建议对策前言薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，也是整个企业管理的核心内容之一。
在企业现代化建设中具有十分重要的地位。
合理有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。
然而，在企业实践管理过程中，由于环境和人为操纵的复杂性和不确定性，在薪酬管理中存在着诸多不可控之处。
分析了新形势下矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视1矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求的概述在新形势下，作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业，随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响，其生产经营特点正在发生重大变化，受生产经营的外部变化影响，对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。
这就要求我们及时全面改进和加强管理，包括薪酬管理，以提高矿业企业的管理水平，形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。
矿业企业面临新形势下的生产经营特点，客观上要求在薪酬管理体系和框架设计中应考虑以下几个方面：从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度，审视薪酬管理的总体框架，提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度，同时，调整和优化组织结构和薪酬水平，并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。
外部监管机构的监管，主要是指由企业外的部门监督检查，如政府监督和民间机构的监督，各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管，及时发现问题并进行整改。
企业薪酬管理论文10篇
企业薪酬管理论文10篇第一篇：企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。
战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。
但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。
较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1.尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
2.战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。
战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。
同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
3.经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。
战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
4.外部竞争性。
新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。
关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）
关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）第一篇：关于薪酬管理的问题与对策论文关于薪酬管理的问题与对策论文摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然的趋势。
只是借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。
[论文关键词]：薪酬管理问题对策一、企业在薪酬管理中存在的主要问题：（一）薪酬的内部不均衡内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。
研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。
在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。
更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。
同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
它会引起优秀员工的不满。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。
有关薪酬管理的论文
有关薪酬管理的论文有关薪酬管理的论文薪酬管理对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面有着重大影响。
那么，以下是小编给大家整理收集的有关薪酬管理的论文，内容仅供参考。
有关薪酬管理的论文1【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。
进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。
【关键词】企业人力资源;薪酬管理;创新措施引言自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。
已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。
国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。
例如，国企的改制，私企不断增加。
企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。
与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。
企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。
因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。
1企业人力资源薪酬管理创新的必要性企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。
然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。
合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。
同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。
1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。
各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。
因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分;对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。
为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。
1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。
国有企业薪酬管理问题论文
国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。
公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。
基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。
制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。
同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
大学本科毕业论文(薪酬管理)
大学本科毕业论文（薪酬管理）引言薪酬是企业管理中一个重要的组成部分，也是员工持续投入工作的重要动力源泉。
合理的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
然而，在实践中，很多企业在薪酬管理方面存在问题，导致员工积极性降低、离职率增加等一系列负面影响。
因此，研究和探讨薪酬管理的相关问题具有重要的理论和实践意义。
本文旨在探讨大学本科毕业论文中的薪酬管理问题，主要从以下几个方面进行分析和讨论：薪酬管理的定义和目标、薪酬管理的原则和方法、薪酬管理的关键要素和影响因素以及薪酬管理对员工激励和企业绩效的影响等。
一、薪酬管理的定义和目标薪酬管理是指企业为员工提供相应报酬的过程和活动，旨在通过合理的薪酬制度和政策，实现员工工作积极性的激发、人力资源的优化配置以及企业绩效的提高。
薪酬管理的主要目标包括公平公正、激励员工、提高绩效以及维护组织竞争力等。
二、薪酬管理的原则和方法薪酬管理应遵循一系列原则和方法，以确保薪酬管理的有效性和公正性。
其中，公平原则是薪酬管理的基础，要求对同工同酬、同质同酬进行处理；激励原则是提高员工积极性和创造力的关键，通过设计激励机制和奖酬制度来激发员工的工作动力；绩效原则是将薪酬与绩效挂钩，通过绩效评估和薪酬测算等手段，提高企业绩效和员工工作质量。
此外，还可以采用独特的薪酬调整方式、灵活的薪酬管理手段等来满足不同的组织需求。
三、薪酬管理的关键要素和影响因素薪酬管理的关键要素包括薪酬策略、薪酬设计、薪酬分配和薪酬激励等。
其中，薪酬策略是指企业关于薪酬管理的总体制定和规划，应与组织战略相适应；薪酬设计是指薪酬制度和政策的具体设计，包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬构成等；薪酬分配是指薪酬的具体分配方式，应公平合理；薪酬激励是通过薪酬手段激发员工的工作动力和积极性。
薪酬管理的影响因素较多，包括企业内部因素和外部因素。
企业内部因素主要包括组织文化、人力资源管理制度、领导者行为等；而外部因素主要包括行业竞争、经济环境、劳动力市场等。
企业员工薪酬管理论文参考(最新篇)
企业员工薪酬管理论文参考企业员工薪酬管理论文参考。
企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理的几点思考薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。
薪酬管理包括直接的物质激励，同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。
如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。
企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。
因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。
企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。
其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。
另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。
这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。
首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。
企业薪酬管理研究论文
企业薪酬管理研究论文薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
下面是店铺为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
企业薪酬管理研究论文范文一：企业薪酬管理研究摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。
关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。
薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.一、企业薪酬管理的原则完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。
企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。
外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。
为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。
二、企业薪酬管理存在的问题现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。
1.薪酬管理弹性差。
现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。
另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。
薪酬管理的论文(8篇)
薪酬管理的论文（8篇）摘要：企业人力资源方面的管理中，最核心的问题就是薪酬管理。
薪酬管理的合理，可以调动员工的工作积极性，促进企业更快更好的发展。
本文主要分析了我国企业薪酬管理存在的问题，阐述了我国企业薪酬管理存在问题的原因，针对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，结合本次研究，最终提出了解决我国企业薪酬管理的对策。
希望通过本文的分析研究，实现我国企业薪酬管理的新模式。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。
随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。
企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。
因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。
对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。
对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。
本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。
一、薪酬管理的基本概念企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。
薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。
薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。
薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。
企业薪酬管理体系论文（精选14篇）
企业薪酬管理体系论文企业薪酬管理体系论文（精选14篇）无论是在学校还是在社会中，大家都接触过论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。
为了让您在写论文时更加简单方便，下面是小编为大家收集的企业薪酬管理体系论文（精选14篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业薪酬管理体系论文篇1摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。
由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。
因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。
关键词：企业;薪酬管理;工作绩效公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。
必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。
因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。
一、企业薪酬管理公平性的基本概念所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。
这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。
并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。
完整薪酬管理制度经典论文范本
摘要：薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，对于激发员工积极性、提高企业竞争力具有重要意义。
本文通过对企业薪酬管理制度的研究，分析了其内涵、原则、结构和实施策略，以期为我国企业薪酬管理提供参考。
一、引言薪酬管理制度是企业对员工进行薪酬分配的规范和准则，它直接影响着员工的积极性、满意度和忠诚度。
一个科学、合理的薪酬管理制度能够为企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
二、企业薪酬管理制度的内涵企业薪酬管理制度主要包括以下内容：1. 薪酬目标：薪酬管理制度应明确薪酬的目标，如吸引人才、激励员工、提高企业竞争力等。
2. 薪酬原则：薪酬原则包括公平性、竞争性、激励性、经济性等，以确保薪酬分配的合理性和有效性。
3. 薪酬结构：薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴等，以实现薪酬的多元化。
4. 薪酬水平：薪酬水平应根据市场薪酬水平、企业规模、行业特点等因素确定。
5. 薪酬调整：薪酬调整包括定期调整和特殊调整，以适应市场变化和企业发展。
三、企业薪酬管理制度的原则1. 公平性原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工对薪酬分配的认同感。
2. 竞争性原则：薪酬水平应与市场薪酬水平保持一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬制度应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 经济性原则：薪酬制度应充分考虑企业的经济承受能力，实现薪酬分配的合理性。
四、企业薪酬管理制度的结构1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的主要组成部分，用于保障员工的基本生活。
2. 岗位工资：岗位工资根据岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定。
3. 绩效工资：绩效工资根据员工的工作绩效表现确定，以激励员工提高工作效率。
4. 补贴：补贴包括住房补贴、交通补贴、餐补等，用于弥补员工在工作和生活中的实际支出。
五、企业薪酬管理制度的实施策略1. 建立科学的薪酬体系：企业应根据自身情况，建立具有市场竞争力的薪酬体系。
企业人力资源薪酬管理的论文
企业人力资源薪酬管理的论文1.薪酬管理对人力资源管理的作用1.1薪酬具有维持员工的日常生活和保障员工需求的作用对员工而言，薪酬起着十分重要的作用。
(1)企业员工需要支出自己的薪酬来满足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。
(2)企业不断的发展，企业员工也应该不断提升自己的各项技术技能来满足企业的需要，在不断发展的企业中进修学习各种技能，让自己获得更加稳定的发展机会。
所以在进修学习中，薪酬又保障了企业员工的学习花费。
(3)每个人都会有自己的交际圈和娱乐活动，在工作之余，企业员工需要花费一定的薪酬来满足自己的娱乐。
所以薪酬对企业员工来讲，是一种日常生活和学习娱乐的保障，而薪酬又是企业维持劳动力不断生产以及在生产的重要需求。
1.2薪酬具有激励员工的作用薪酬不但是企业员工合理合法的劳动收入的表现形式，而且在一定意义上，它还代表着员工的个人价值的实现。
所以如果想要提高企业的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通过不断地改进薪酬体系，使之具有一定的激励作用。
值得注意的是，想要企业的管理获得日益增长的良好效果，以下三个环节极为重要：绩效考核环节、目标管理环节、激励控制环节。
1.3薪酬可以改善劳动力资源配置在社会大环境中，薪酬有利于改善劳动力资源配置。
地域、所处的行业、企业以及每个人的职位不同，所获得的薪酬水平都是不同的。
2.企业人力资源薪酬管理的现状和问题2.1薪酬水平偏低当企业中的技术骨干精英得到的薪酬，相对于市场而言，低于平均水平，那么，企业在人才保留上极其缺乏竞争力，企业中的精英人才，很容易因为薪酬问题流失，这对企业而言，是个很大的打击。
长此以往，企业只能不断招聘新的员工来满足企业运作需求，与此同时，有丰富工作经验和技术水准的精英骨干或者老员工又在不断离职。
该现象的长期存在，势必会导致企业在人才管理上出现极大浪费。
2.2薪酬分配的结构简单目前，我国大部分企业根据员工岗位的不同来区别薪酬分配。
这种称为岗位技能工资的制度中，员工的工资水平与他们的岗位息息相关。
公司薪酬管理制度分析论文
摘要：薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展和员工的积极性具有深远影响。
本文通过对公司薪酬管理制度的分析，探讨其存在的问题及改进策略，以期为我国企业薪酬管理提供参考。
一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节，直接关系到企业的发展和员工的积极性。
合理的薪酬制度能够激发员工的工作热情，提高企业竞争力。
然而，我国企业在薪酬管理方面仍存在诸多问题，如薪酬结构不合理、薪酬水平与市场脱节、薪酬激励作用不明显等。
本文旨在分析公司薪酬管理制度，并提出改进策略。
二、公司薪酬管理制度存在的问题1. 薪酬结构不合理：部分企业薪酬结构过于单一，缺乏激励性，导致员工工作积极性不高。
2. 薪酬水平与市场脱节：企业薪酬水平与同行业、同地区企业相比存在较大差距，导致人才流失。
3. 薪酬激励作用不明显：部分企业薪酬激励作用不明显，无法有效调动员工积极性。
4. 薪酬分配不公：部分企业薪酬分配存在不公平现象，导致员工不满情绪。
三、改进策略1. 优化薪酬结构：建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足员工不同需求。
2. 调整薪酬水平：根据市场薪酬水平调查，调整企业薪酬水平，确保与同行业、同地区企业保持竞争力。
3. 强化薪酬激励作用：将薪酬与员工绩效、公司业绩相结合，激发员工积极性。
4. 保障薪酬分配公平：建立健全薪酬分配制度，确保薪酬分配公平、公正。
四、案例分析以某企业为例，该公司在薪酬管理方面存在以下问题：1. 薪酬结构单一，缺乏激励性。
2. 薪酬水平与市场脱节，导致人才流失。
3. 薪酬激励作用不明显，员工工作积极性不高。
针对上述问题，该公司采取以下改进措施：1. 优化薪酬结构，增加绩效工资、奖金等激励性薪酬。
2. 调整薪酬水平，使薪酬与市场接轨。
3. 建立绩效考核制度，将薪酬与绩效挂钩。
4. 加强薪酬分配透明度，确保薪酬分配公平。
经过改进，该公司员工工作积极性明显提高，人才流失率降低，企业竞争力得到提升。
企业薪酬管理论文范文
企业薪酬管理论文范文薪酬是企业必须付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最为有效的手段，下面是店铺为大家整理的企业薪酬管理论文范文，希望你们喜欢。
企业薪酬管理论文范文篇一浅析薪酬管理发展的趋势摘要：阐述了传统薪酬管理变迁的几个阶段和现代薪酬管理发展的趋势。
指出企业薪酬管理的基本思路将随企业发展阶段的不同而进行调整。
关键词：薪酬管理;薪酬体系;薪酬政策薪酬是企业必须付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最为有效的手段，是员工为企业提供劳动而得到的回报的总和，也就是说薪酬是因员工为企业所作贡献(包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接和间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、提成工资、分红、福利等。
不同的企业有不同的薪酬制度，在不同的薪酬制度下。
员工的薪酬构成不同，薪酬的不同体现了企业对员工不同方面的认可。
随着现代经济的高速发展，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。
1传统薪酬管理的变迁从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，传统的薪酬管理也在不断地变迁。
以适应经济迅速发展的要求。
传统薪酬管理的变迁可以归纳为3个阶段。
1.1早期工厂制度阶段这一阶段的特点是把工资水平维持在最低限度。
在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。
当时的工人如果能在4天的时间挣到足够维持7天生活的钱，那么他们就会把剩下的3天作为休息日。
在这样的背景下，经济学家研究的结果是：收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作。
凶此，在很长一段时间里，雇主们认为：最饥饿的工人就是最好的工人。
他们尽可能地采用低工资标准，让工资维持在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，希望工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。
某企业薪酬管理论文.doc
某企业薪酬管理论文，，，xx薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
下面是我为大家整理的，。
篇一《某企业的薪酬管理现状及存在问题分析》[摘要] 本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。
[关键词] 薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因一、薪酬管理现状1.企业现行薪酬状况。
某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。
集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.薪酬构成。
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
1工资。
工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分如社会保险和公积金及其他福利提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
2年终奖金。
年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。
每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
3社会保险。
社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。
这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
4其他福利。
包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。
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企业薪酬管理摘要：改革开放以来，中国经济的高速增长为世人所瞩目。
改革使大量人力资源摆脱了旧体制的束缚，以各种方式投身于经济建设，使我国人力资源的优势得到充分发挥。
如何搞好组织人力资源规划，如何招聘到需要的优秀员工，如何把握好职位分析、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理中的关键环节，已经成为企业各级领导考虑的重要问题。
其中薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。
关键字：人力资源薪酬管理束缚规划环节Enterprise salary managementAbstract：Since the reform and opening up, China's rapid economic growth. Reform of human resources to get rid of the old system, in various ways in economic construction, make our human resources advantage into full play. How to improve organizational human resource planning, recruitment to how to grasp how excellent employees, job analysis, performance management, compensation management etc. In human resources management, has become the key enterprise leaders consider important issues. Including salary management in modern market economy has become a national enterprise human resources management, and to the important link of the enterprise the competitive ability has a huge impact.key word：Human resources Salary management shackle planning link目录摘要 (2)一、前言 (5)1.1薪酬管理的重要性 (5)二、薪酬管理总论 (6)2.1薪酬的概念 (6)2.2薪酬管理的主要内容 (6)2.3 薪酬管理的影响因素 (7)三、薪酬水平及其外部竞争 (7)3.1薪酬水平及其外部竞争的概念 (7)3.2薪酬水平及其外部竞争的作用 (7)四、薪酬控制 (8)4.1 薪酬控制的含义和作用 (8)4.2薪酬控制的难点 (8)五、企业加强薪酬管理的对策 (9)5.1转变政府职能为企业提供良好的外部环境 (9)5.2打破平均主义，科学规划薪酬制度体系 (10)5.3建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 (10)5.4促进福利政策设计的人本化 (10)六、结束语 (11)参考文献 (12)一、前言1.1薪酬管理的重要性在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬管理这样总是那么吸引人的眼球。
这可能是因为，对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一种。
而对于绝大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少个，薪酬恐怕都是其中最基本的一个。
实际上，极端地说，在一个组织的人力资源管理当中，可以没有职位分析和职位设计，可以没有培训开发，甚至可以没有绩效管理，但是绝对不可以没有薪酬管理。
当然，现代意义上的薪酬管理是绝对不可以脱离一个完整的人力资源管理体系而存在的，同时也不可以抛开一个组织的使命和战略去“自己过自己的日子”。
二、薪酬管理总论2.1薪酬的概念薪酬显然是报酬的一部分，但是，对于薪酬到底应当包括哪些报酬，目前并无完全一致的定论。
薪酬一词在英语中的直接对应词汇是compensation，这个词本来就有弥补和补偿之意，因此，在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
2.2薪酬管理的主要内容薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。
而所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价，而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
1.确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
2.选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
3.制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
4.调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。
薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
2.3薪酬管理的影响因素1.外在环境因素(external environment factors )。
包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
2.组织内在因素(organization internal factors )。
包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
3.个人因素(individual factors )。
包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
三、薪酬水平及其外部竞争3.1薪酬水平及其外部竞争的概念薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
3.2薪酬水平及其外部竞争的作用具体来讲，薪酬水平及其外部竞争性的重要性主要体现在以下几个方面。
1.吸引、保留和激励员工薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
如果企业支付的薪酬水平过低，企业在招募新人时将很难招募到合适的员工，而勉强招到的员工往往在数量和质量方面也不能尽如人意；相反，如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业在招募人员时可以很方便的招募到自己所需要的人员，另一方面也有利于员工流动水平的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。
2.控制劳动力成本薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。
随着市场竞争的日益激烈，当今绝大多数产品市场已经由卖方市场转为买方市场，即大多数产品和劳务是处于供过于求的状态，消费者对产品的价格是比较敏感的。
在这样的情况下，劳动力成本控制对于企业来说就显得非常重要。
3.塑造企业形象薪酬水平对企业形象本身的意义也很大。
它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。
四、薪酬控制4.1 薪酬控制的含义和作用所谓薪酬控制，是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。
在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括以下几个步骤：（1）确定相关标准以及若干衡量指标;(2)将实际结果和既定标准进行比较；（3）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。
具体到薪酬管理方面，企业通过薪酬预算，一般已经对自己在薪酬方面的具体标准和衡量指标有了比较清晰的认识，而薪酬控制的主要作用就在于确保这些预定标准的顺利实现。
4.2 薪酬控制的难点对于任何一个企业而言，对日常经营活动（包括薪酬管理）进行监督和控制都不是一件很轻松的事情。
实际的控制要受到多种因素的制约甚至阻碍。
而这种情况之所以会出现，主要是因为控制本身的复杂性所致。
具体来说，这种复杂性主要体现在以下几个方面。
1.控制力量的多样性在一定程度上，每个人都有控制他人的欲望，当它们作为企业中的员工时亦是如此。
概括来说，企业的控制力主要有以下三种：企业现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。
为了对企业的各项事宜（包括薪酬）进行有效监控，通常要求这三种控制力量必须整合在一起，对员工发挥相同方向的作用。
但实际上，真正实现这种和谐的可能性是小之又小的，员工在大多数时候必须在各种冲突力量之间进行选择。
这也是企业的控制体系为什么总是处于次优状态的一个重要原因。
2.人的因素的影响企业的控制体系在不同的时间、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。
举例来说，如果各项工作职责的设计和履行之间彼此独立，工作周期本身又比较短，控制体系的作用效果就会比较明显;如果从事工作的是一名新员工，对控制力量本身有着较强的需求，控制的效果也应该不会太差。
但是，如果某项工作职责在最终结果出来以前要求在职者接受多年的培训并且在很长的一段时间里与不同职位的员工打交道，对其进行监控就不会有很明显的效果了。
在这种情况下，借助社会控制和自我控制的力量往往能够收到更为理想的效果。
3.结果衡量的困难性在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观察往往是很困难甚至是不太可能的。
出于有效控制的目的，企业往往会针对其希望得到的结果制定出若干衡量指标。
这种做法在一定程度上是有效的，但它容易使员工把注意力集中在衡量指标而不是目标人身上。
举例来说，一名管理者可能会把所有下属的绩效表现都评定为优秀。
之所以这样做，可能并不是因为他们的绩效表现真的很优秀，而只是因为获得优秀评价能够加薪10％，管理者希望他的下属们得到这10％的加薪。