(流程管理)流程优化设计解决方案

流程优化设计解决方案

壹、流程优化设计的指导思想：

流程优化的核心内涵是流程价值分析，以企业价值流程分析为导向，建立面向客户关系的价值管理体系，能够避免企业过去“纵向价值链”管理模式不能适应当今激烈竞争市场的诸多弊端：没法快速响应客户的需求，过多的资金投入，过长的建设和发展周期，低效率的管理机制，针对这些现象，我们提出优化流程把握以下方面：

1、以流程价值分析为工具：

通过对企业流程的价值分析，清楚地界定企业的主业务流程和支持业务流程，有利于组织结构优化和组织资源的整合，有利于识别顾客的现实需求，有利于竖立为顾客服务的思想；从而建立起以顾客为中心的业务流程。

2、以组织结构优化为基础：

组织是实现企业特定目标的有机载体。以主业务流程为核心，支持业务流程为后盾，建立组织的运行政策：

①、确定各岗位的专业化，部门的划分，以及直线指挥系统和参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合；

②、建立职权指挥系统，控制幅度和集权分权等部门和部门、人和人之间相互影响、协调和控制的机制；

③、建立最优化业务流程和信息流，以及相应的最有效的协调和管理手段，形成壹套管理机构，以及和之相配套的支持系统。

3、以建立核心竞争力为流程优化的目标：

于流程优化的设计中，通过价值分析、识别、创建企业的核心能力，使企业的核心能力成为企业战略的中心，以此塑造企业的核心竞争力。

二、流程优化设计的原则：

1、且行管理原则：

应体现为顾客创造有益价值的服务理念，强调流程为顾客而设，组织结构应为流程而定；而不是流程为组织而定，各部门职能独立和分割，应以价值流程为中心，强调企业整体目标和利益。

2、整体最优原则：

流程优化过程中，应充分体现系统论思想；注重整体流程的系统优化，以整体流程全局最优为目标，消除部门主义、利益分散主义。

3、集成化原则：

最大限度地实现信息整合和时时共享，充分运用最新的IT技术，来形成信息的获取、处理和共享使用机制，将企业的监控机制有机的融合于业务流程和信息流之中，有利于将过程控制和结果控制结合起来。

4、均衡发展原则：

流程优化涉及到企业的销售、研发、生产、财务等各个方面，可是对企业来讲，各个方面且不均衡；因此，企业应对某些局部流程进行管理创新，以达企业的均衡发展。

5、简约化原则：

流程优化是简化工作程序，提高工作效率。

三、流程优化设计框架：

流程优化是依据企业的行业情况、发展阶段、内部资源、产品结构等实际情况，通过优化核心业务、组织结构、业务流程和信息流程等，使企业从传统的职能型向流程型转化，由此降低组织成本和运营管理成本，控制运营风险，最终提高企业的效率和效益，增强企业的综合竞争优势。

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组织结构图、组织规划政策、工作说明书及职责范围，管理程序、工作标准、各种管理制度以及企业当前使用的信息载体。

②、问卷调查和访谈：

依据流程优化涉及的宽广范围，问卷调查以中、高层管理人员为主要对象，各部门、各层次人员为辅助对象，以期用较短的时间和科学的方法，明确企业组织机构的现状、问题以及业务增值流程、信息渠道的运行情况；再辅以广泛的内部员工和管理人员的沟通和交流，以了解业务实际，且通过头脑风暴法获取业务变更的灵感。

2、资料分析：

对企业提供的、以及调查、访谈等获取的资料进行分类、整理，通过对资料的初步分析和企业沟通，核心小组初步识别企业的现实需求和未来需求。

3、系统分析：

充分运用已有的资料以及和企业达成的共识，利用流程费用分析、流程占用时间分析、流程向客户提供服务的质量、流程对企业整体绩效等四类分析指标体系，来定性定量地评价企业流程的效率和可能的改进空间。

4、流程重组和简化：

通过系统分析，明确再造、简化的对象，充分运用科学的工具，使新流程具有以下特点：提高响应能力、降低成本、满足客户需求、提高员工满意度等。

5、组织结构和管理机制重构：

于组织战略的指导下，以业务流程分析为手段，通过全面系统的职能分析，管理过程分析和再造，建立、健全企业管理机制，从而确保组织的四大系统（垂直指挥系统、横向联系系统、检查反馈系统、预算计划系统）有效的运行。

6、建模仿真：

为了减小新流程实施运行的风险，需对其进行充分、全面的系统论证；运用“如果——那么”假设分析工具等，进行验证，建立理想的新流程场景，且为此开发必要的支撑系统。

7、方案实施：

和企业员工就新的方案进行沟通，制定且实施变更管理计划，制定新业务流程和系统的培训计划且对员工进行培训，制定阶段性计划且实施。

8、绩效评估：

明确新业务流程的最终产出结果，确定流程性能的关键所于：为每壹个关键部位确定评定变量；为每壹个评定变量落实评价指标。通过评估以明确新业务流程运作的有效性。

人力资源管理改善方案

壹、奥兰德人力资源系统模型

二、人力资源管理主要内容

三、核心模块解释

（壹）职务分析和职位设计

职务分析是人力资源管理最基本的工作之壹，它是通过壹系列科学的方法系统地收集和分析和职务有关的各种信息来确定每壹职务应承担的任务和责任，职务分析的结果就是形成职务说明书和职务规范（要求细则）。

职务说明就是描述壹份职务的任务、职责和责任，它表明于这份职务上要做些什么，为什么要做这些，于什么地方做以及怎样做。职务说明仍应包括工作标准（绩效期望）。工作标准告诉员工，对职务

说明所确定的各项工作来说，什么样的工作效果才是符合要求的。职务规范（要求细则）的内容，则是详细列出合乎要求地承担这份职务所需要的知识、技能和能力，如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。

职务分析是人力资源管理最基本的工具。于职务分析基础上形成的职务说明书和职务规范（要求细则），是影响其他人力资源管理工作的关键性要素。

搞好职务分析能够极大地提高工作效率，如：

①招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位

的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求：

②选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提

高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；

③绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施

提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从

而减少了因考评引起的员工冲突；

④薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提

供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工

间的不公平感；

⑤管理关系：明确了上级和下级的隶属关系，明晰

了工作流程，为提高职务效率提供了保障；

⑥员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于

员工制定自己的职业发展计划。