研发人员激励机制研究
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２１ ０ ０年 ２月
中共 山西 省委党校 学报
Ａｃ ｄ ｍｉ ｏ ｒ ａ ｆ ｈ ｎ ｉ ｒｖｎ ｉｌ ｏ ａ ｅ ｃ ｕ ｎ ｌ ａ ｘ ｏ ｉｃａ ｍｍｉ ｅ ａｔ ｃ ｏ ｌ ｆ Ｐ Ｃ Ｊ ｏＳ Ｐ Ｃ ｔ ｅＰ ｒｙＳ ｈ ｏ ． ｔ ｏ Ｃ．
Ｆ ｂ ２ １ ｅ．００ Ｖ １ ３ Ｎ ． ｏ． ｏ１ ３
职 业 生 涯 管 理指 个 人 或 组 织 对 一 个 人 一 生 的
工作经历所进行的规划 、 调整 、 发展 与完善的一系 列活动和行为 。职业 生涯管理对个人发展具有 十 分 重要 的 意义 ，它 可 以增 强 员 工 对 职 业 环 境 的 把 握能力和对职业 困境 的控制 能力 ；帮助员工协调 好职业生活与家庭 生活的关 系 ，更好地实现人生 目标 ； 同时 ， 还可 以使 员工实现 自我价值 的不断提
二、 针对研 发 人员应 采取 的激励 措施
求、 尊重的需求和 自 我价值实现的需求 。 研发人员作
为拥有较高知识水平的特殊人群 ，一般都对 自己有 很高的期望， 他们青睐具有挑战性 、 权威性的高薪职 务， 希望 有一个 良好 的工作 发展平 台 ， 并希 望通过 这
一
所谓激励 ， 就是激发鼓励 ， 是组织通过设计适 当 的奖惩形式和工作环境 ，以一定的行为规范和惩罚 性措施 ， 来激发 、 引导 、 保持组织成员的行为 ， 以实现 组织及其成员个人 目 的活动。管理学家通过对人 标
系统的专业教育和科研训练，在 自己的专业领域 内 有一定的专长。这些人员更注重 自己专业的发展和 能力的提高， 而不热衷于所谓的人际关系， 他们敢 于 坚持 自己的观点 ， 质疑权威 ， 希望有适宜的环境能为 其提供良好的专业发展平台。研发人员的特征主要 表现 在三个方 面 ：
一
是 研 发人 员 有很 强 的 自我 价值 实 现 的需 要 。
般 的量化 标准 去衡量 ，而 且研发 活 动的成果 往 往
按照美国著名行为学者马斯洛的需要层次理论 ， 人 有五大层次的需求 ， 生理需求 、 安全需求 、 社交的需
具有滞后性 ， 研发成果的转化需要较长时期 ， 同时由 于研发工作往往属于团队合作的成果 ， 因此， 组织很 难对其个人绩效进行准确的衡量。
的情感激励模式。
［ 关键词 ］ 研发人 员； 激励机制 ； 业生涯 职
［ 中图分类号 ￣２９ ２ ［ Ｆ ７． ９ 文献标识码 ］ ［ Ａ 文章编号￣ｏ９ １０（０００—０７ ０ １ — ２３２１）１０８—４ ｏ
２ 世纪是知识经济时代 ， ｌ 知识经济是建立在知 识的生产、 分配和使用的基础上的经济 ， 知识经济的
神。 这样一种精神是由其本身的工作特征所造就的 ， 因为在其从事的科研活动中， 只有不断地否定前人 ， 挑战权威 ， 建立 自己的观点和体系 ， 才能推动科学的 不断进步 ， 才有希望获得突破性的成果。因此 ， 研发 人员往往不热衷于处理人际关系 ，尤其不能接受领 导对其简单 、 粗暴式的行政命令 ， 他们更看重一种平 等式的交流 ， 一个沟通融洽的氛围。 再加上社会对稀 缺性人才 的追求 ， 使得他们拥有远远高于非知识型 员工的职业选择权 ， ］ （ 一旦发现现有工作不能满足 其职业需求 ， 或缺乏充分的个人发展空间 ， 他们就会 很容易地重新选择就业单位。
过程展现个人才智， 实现 自 我价值的最大化。 二是研发人员一般都具有敢于质疑权威 的精
［ 收稿 日期 ］ ０ ９ １～ ８ ２０ — ２ １
［ 基金项 目］山西省 ２ ０ ０ ８年软科 学项 目“ 山西省 Ｒ＆Ｄ人 力资源投入 的现状及 对策研究”项 目编号 ：０ ８ ４０ ２ ０ （ ２ ００ １４ — ３ ｏ ［ 作者简介 ］ 李利宏（９ ２ ， ， １７ 一）女 山西应县人 ， 山西 大学政 治与公共管理学院副教授 。
以包括 ：以技术转让方式将科技成果提供给他人实 施 的， 要将转让费的 ２％奖励给研发人员 ； ０ 自行转 化或与他人合作转化的，要将 ３ ５ 至 年内的成果收
入的 ５ ％奖励 给研 发人 员 ； 取股 份形 式 转化 的 ， 采 要
将成果的 ２％的股金奖励给研发人员 ， ０ 由研发人员
持股 分红 。【 ３
三是对 于研 发人员 的绩 效评价 具有 复杂 性 。研 发 人员 从事 的是脑 力 劳动 ，这样 的工作 过程很 难用
一
发展有赖于其关键性因素“ （ 人”研发人员 ） 的主观能 动性的发挥 ，可以说研发人员是推动知识经济发展
的核心 力量 。
一
、
研发 人员 的特征 分析
与一 般员 工相 比， 发人员 大都接 受过 长期 的 、 研
（ ） 二 建立基 于职 业发展 的职 业生 涯规 划和 多职
业 通道
薪酬Байду номын сангаас组织对个体贡献的回报 ， 对员工来说 ， 它 是个人价值和社会地位的体现， 因此 ， 薪酬是一种符
合 社会价值 取 向的有效 的激励 方式 。薪酬 可 以分 为 外 在薪酬 和 内在 薪酬 两种 ，外 在薪酬 主要指 员工 所
８７
性 的分析以及工作实践 ， 提出了不少激励理论 ， 其中
经典 的激励理论 有三 种 ： 激励 的 内容 理论 、 激励 的过 程理论 和激励 的强化 理论 。从 这些重 要 的激励 理论 出发 ， 合研发人 员 的行为特 征 ， 者提 出以下 一些 结 笔 针对研 发人员 的激励 措施 。 （ ） 立基 于能力 的高薪激励机 制 一 建
第３ ３卷 第 １ 期
研 发人 员激励机 制研 究
李利宏
（ 山西大学， 山西 太原 ０００ ） ３０６
［ 摘要 ］ 研发人 员和一般 员工相 比， 有很 强的 自我价值 实现 的需要 ， 有敢于质疑权威 的精神 ， 对研发人 员的 绩效评价具有复杂性。所以要调动他们的创新积极性 ， 必须建立一套独特的激励机制 ， 包括建立基于能力的高薪 激励机制 、 建立基 于职业发展的职业 生涯规划和 多职业通道 、 采取 综合型的研发人 员绩效考核模式 、 实行 多样化
中共 山西 省委党校 学报
Ａｃ ｄ ｍｉ ｏ ｒ ａ ｆ ｈ ｎ ｉ ｒｖｎ ｉｌ ｏ ａ ｅ ｃ ｕ ｎ ｌ ａ ｘ ｏ ｉｃａ ｍｍｉ ｅ ａｔ ｃ ｏ ｌ ｆ Ｐ Ｃ Ｊ ｏＳ Ｐ Ｃ ｔ ｅＰ ｒｙＳ ｈ ｏ ． ｔ ｏ Ｃ．
Ｆ ｂ ２ １ ｅ．００ Ｖ １ ３ Ｎ ． ｏ． ｏ１ ３
职 业 生 涯 管 理指 个 人 或 组 织 对 一 个 人 一 生 的
工作经历所进行的规划 、 调整 、 发展 与完善的一系 列活动和行为 。职业 生涯管理对个人发展具有 十 分 重要 的 意义 ，它 可 以增 强 员 工 对 职 业 环 境 的 把 握能力和对职业 困境 的控制 能力 ；帮助员工协调 好职业生活与家庭 生活的关 系 ，更好地实现人生 目标 ； 同时 ， 还可 以使 员工实现 自我价值 的不断提
二、 针对研 发 人员应 采取 的激励 措施
求、 尊重的需求和 自 我价值实现的需求 。 研发人员作
为拥有较高知识水平的特殊人群 ，一般都对 自己有 很高的期望， 他们青睐具有挑战性 、 权威性的高薪职 务， 希望 有一个 良好 的工作 发展平 台 ， 并希 望通过 这
一
所谓激励 ， 就是激发鼓励 ， 是组织通过设计适 当 的奖惩形式和工作环境 ，以一定的行为规范和惩罚 性措施 ， 来激发 、 引导 、 保持组织成员的行为 ， 以实现 组织及其成员个人 目 的活动。管理学家通过对人 标
系统的专业教育和科研训练，在 自己的专业领域 内 有一定的专长。这些人员更注重 自己专业的发展和 能力的提高， 而不热衷于所谓的人际关系， 他们敢 于 坚持 自己的观点 ， 质疑权威 ， 希望有适宜的环境能为 其提供良好的专业发展平台。研发人员的特征主要 表现 在三个方 面 ：
一
是 研 发人 员 有很 强 的 自我 价值 实 现 的需 要 。
般 的量化 标准 去衡量 ，而 且研发 活 动的成果 往 往
按照美国著名行为学者马斯洛的需要层次理论 ， 人 有五大层次的需求 ， 生理需求 、 安全需求 、 社交的需
具有滞后性 ， 研发成果的转化需要较长时期 ， 同时由 于研发工作往往属于团队合作的成果 ， 因此， 组织很 难对其个人绩效进行准确的衡量。
的情感激励模式。
［ 关键词 ］ 研发人 员； 激励机制 ； 业生涯 职
［ 中图分类号 ￣２９ ２ ［ Ｆ ７． ９ 文献标识码 ］ ［ Ａ 文章编号￣ｏ９ １０（０００—０７ ０ １ — ２３２１）１０８—４ ｏ
２ 世纪是知识经济时代 ， ｌ 知识经济是建立在知 识的生产、 分配和使用的基础上的经济 ， 知识经济的
神。 这样一种精神是由其本身的工作特征所造就的 ， 因为在其从事的科研活动中， 只有不断地否定前人 ， 挑战权威 ， 建立 自己的观点和体系 ， 才能推动科学的 不断进步 ， 才有希望获得突破性的成果。因此 ， 研发 人员往往不热衷于处理人际关系 ，尤其不能接受领 导对其简单 、 粗暴式的行政命令 ， 他们更看重一种平 等式的交流 ， 一个沟通融洽的氛围。 再加上社会对稀 缺性人才 的追求 ， 使得他们拥有远远高于非知识型 员工的职业选择权 ， ］ （ 一旦发现现有工作不能满足 其职业需求 ， 或缺乏充分的个人发展空间 ， 他们就会 很容易地重新选择就业单位。
过程展现个人才智， 实现 自 我价值的最大化。 二是研发人员一般都具有敢于质疑权威 的精
［ 收稿 日期 ］ ０ ９ １～ ８ ２０ — ２ １
［ 基金项 目］山西省 ２ ０ ０ ８年软科 学项 目“ 山西省 Ｒ＆Ｄ人 力资源投入 的现状及 对策研究”项 目编号 ：０ ８ ４０ ２ ０ （ ２ ００ １４ — ３ ｏ ［ 作者简介 ］ 李利宏（９ ２ ， ， １７ 一）女 山西应县人 ， 山西 大学政 治与公共管理学院副教授 。
以包括 ：以技术转让方式将科技成果提供给他人实 施 的， 要将转让费的 ２％奖励给研发人员 ； ０ 自行转 化或与他人合作转化的，要将 ３ ５ 至 年内的成果收
入的 ５ ％奖励 给研 发人 员 ； 取股 份形 式 转化 的 ， 采 要
将成果的 ２％的股金奖励给研发人员 ， ０ 由研发人员
持股 分红 。【 ３
三是对 于研 发人员 的绩 效评价 具有 复杂 性 。研 发 人员 从事 的是脑 力 劳动 ，这样 的工作 过程很 难用
一
发展有赖于其关键性因素“ （ 人”研发人员 ） 的主观能 动性的发挥 ，可以说研发人员是推动知识经济发展
的核心 力量 。
一
、
研发 人员 的特征 分析
与一 般员 工相 比， 发人员 大都接 受过 长期 的 、 研
（ ） 二 建立基 于职 业发展 的职 业生 涯规 划和 多职
业 通道
薪酬Байду номын сангаас组织对个体贡献的回报 ， 对员工来说 ， 它 是个人价值和社会地位的体现， 因此 ， 薪酬是一种符
合 社会价值 取 向的有效 的激励 方式 。薪酬 可 以分 为 外 在薪酬 和 内在 薪酬 两种 ，外 在薪酬 主要指 员工 所
８７
性 的分析以及工作实践 ， 提出了不少激励理论 ， 其中
经典 的激励理论 有三 种 ： 激励 的 内容 理论 、 激励 的过 程理论 和激励 的强化 理论 。从 这些重 要 的激励 理论 出发 ， 合研发人 员 的行为特 征 ， 者提 出以下 一些 结 笔 针对研 发人员 的激励 措施 。 （ ） 立基 于能力 的高薪激励机 制 一 建
第３ ３卷 第 １ 期
研 发人 员激励机 制研 究
李利宏
（ 山西大学， 山西 太原 ０００ ） ３０６
［ 摘要 ］ 研发人 员和一般 员工相 比， 有很 强的 自我价值 实现 的需要 ， 有敢于质疑权威 的精神 ， 对研发人 员的 绩效评价具有复杂性。所以要调动他们的创新积极性 ， 必须建立一套独特的激励机制 ， 包括建立基于能力的高薪 激励机制 、 建立基 于职业发展的职业 生涯规划和 多职业通道 、 采取 综合型的研发人 员绩效考核模式 、 实行 多样化