浅谈民办高校师资队伍建设

浅谈民办高校师资队伍建设［摘要］师资是现代大学不断前进的动力，民办高校师资队伍管理具有专兼结合、“双师”素质要求和动态管理的特征。

民办高等教育的兴起和发展，与国家的政治、经济生活有着密切的联系，是市场经济的产物，其在师资队伍建设方面有自身特色和优势，但也存在不足之处。

文章在对师资队伍建设中存在的优劣势比较和分析的基础上，提出了应对的策略与措施。

［关键词］民办高校师资队伍近年来，伴随着高等教育大众化进程，民办高等教育已由规模壮大逐步发展到规范提高时期。

民办高等教育也因具有公办教育不可替代的优势和特点，逐步形成了与公办教育相辅相成、相互促进，在中国高等教育史上占有一席之地的发展格局，它已经成为我国高等教育事业的重要组成部分。

师资是现代大学不断前进的动力，建设一支数量足够、结构合理、师德高尚、教育观念新、创新意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼职结合的、适应民办高等教育需要的教师队伍具有重要的意义。

一、民办高校师资队伍管理的特征与普通高校相比，民办高校更具自主性和灵活性，它能够提高教育资产的利用率，实现教育资源的合理配置，在人事管理、招生、专业设置、培养目标、办学特色等诸多方面，更加适应市场经济。

在教师管理上，民办高校引入了市场机制，全力实行聘任制和合同管理，为民办教育的发展做出了非常大的贡献。

1.专兼结合的师资队伍。

民办高校的师资队伍结构多由专职教师和兼职教师组成。

根据《民办教育促进法实施条例》第23条规定：“实施学历教育的民办学校聘任的专职教师数量应当不少于其教师总数的三分之一。

”兼职教师的聘用可以充分利用社会资源，提高办学效益，也有助于打破人事制度的封闭性，促进人才的合理流动，是教师和管理干部的有形援助。

从某种意义上说，兼职教师是民办高校的优势所在，在教师队伍中占有很大比例。

同时，随着经济发展的需求和教育竞争的加剧，民办高校的专职教师队伍建设也越来越重要。

近些年，民办高校在专职教师的聘用上，除重金聘请高水平的中青年教师外，还有计划地引进、留用青年教师，并采用多种方法培养，使其迅速成才，专职教师数的比例已得到大大提高。

2.“双师”素质的师资队伍。

民办高校大多以培养应用技术型专门人才作为办学方向，因此民办高校需要的不仅是具有理论知识的教师，还需要具备专业知识和实践能力的教师，或者是两者兼具的复合型教师。

对此，民办高校积极地采取对原有专职教师进行实践能力的培训，从企业和行业的第一线引进动手能力强、实践经验丰富的专业技术人员任教等措施，以加强“双师”素质教师队伍建设，提高学生的专业技术能力和实践能力。

另外，民办高校还根据专业要求，灵活地从生产第一线、公司等单位，聘请既具有一定的理论知识、又具有丰富的实践知识和能力的教师讲学，这不仅满足了学校的教学需要，而且使学生在掌握一定的理论知识的同时，又学习到来自现场的实践知识，拉近课堂与社会的距离，提高其实践能力。

3.动态管理的师资队伍。

鉴于民办高校与市场经济的全方位结合，学校的各项管理也借鉴了现代企业的管理经验。

在教师聘任上，实行双向选择。

学校按建设和发展需要招聘教师，教师按能力和意愿竞争上岗，并推行末位淘汰制，对于师德差、业务水平低、不适合当教师的人实行转岗或解聘。

在教师管理上，建立合理的教师管理体制，努力吸引、培养、使用优秀人才，盘活人才资源，优化师资配置，建立真正体现多劳多得的分配制度，形成“岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的动态管理机制。

二、民办高校师资队伍建设中存在的优劣势比较众所周知，我国民办高等教育的兴起和发展，与国家的政治、经济生活有着密切的联系，是市场经济的产物，这将决定它必须符合市场经济发展规律来运作，在师资队伍建设方面有自身特色。

但是，由于我国民办高校只有一二十年的历史，社会对民办教育的认识还不尽一致、相关法律法规的贯彻执行及政策环境不完善、民办高校自身的发展良莠不齐等诸多因素，民办高校在师资队伍建设中必定会存在不足之处。

1.管理体制下的优劣势比较。

民办高校是在国家实施科教兴国战略，大力提高全民族的思想道德和科学文化素质，提高知识创新和技术创新能力，密切教育与经济、科技的结合，加快实现经济增长方式和经济体制根本转变的经济文化背景下应运而生的，国家非常重视民办高校的发展。

它的创办满足了许多人民群众接受高一级文化教育的需求，这使得民办高校有了长足的发展，吸引了大量的有识之士加盟民办教育。

然而，按照我国现行法律制度，公办学校属于事业单位法人，民办学校为民办非企业单位法人，这就造成了双方事实上的地位不平等，并由此引发了民办与公办学校之间教师编制、待遇等一系列方面的不平等，特别是民办学校教师在社会保障方面得不到应有的法律地位，导致民办高校教师队伍不稳定，优秀教师流失。

2.运行机制下的优劣势比较。

民办高校一般是由董事会领导下的校长负责制运行管理，它是在市场经济的规律下实行自我管理、自我监督、自负盈亏，具有相对独立的办学自主权。

这就促使民办高校尊重市场经济的观念，围绕组织发展要求，建立与之相配套的管理体制：引入竞争机制，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，坚持“不唯职称看能力，不唯学历看水平，不唯历史看现在”的标准；实行全员聘任制；建立新的分配制度，按照“优质、优价、优酬”的分配原则，自主确定工资、福利、津贴标准等，并倾斜于教学和科研岗位，合理拉开分配档次；建立灵活的人事管理机制，开放性地引入人才，优化师资队伍结构，聘请学科带头人，形成一个有较高水平的学术研究和教学群体。

民办高校运行机制的创新，为科学配置教育资源和提高教育效益提供了不竭的动力，为民办高等教育的健康发展提供了竞争实力，但也存在一些弊端：一是受传统人事管理意识形态和社会体制发展不平衡的影响，人们对民办高校这种运行体制容易产生质疑；二是在功利主义、实用主义的价值引导下，民办高校注重短期效益，教师培训、人才储备等方面得不到很好的重视；三是教师工作负荷普遍加重，这影响了教师个人职业规划的发展，不利于教师的成长。

3.发展过程中的优劣势比较。

由于办学时间短，起步晚，同时又要满足日益扩大的办学规模的教学需要，民办高校在办学初期师资队伍的建设上起点较低，形成了学历较低、职称不齐、年龄两头偏（30岁以下和60岁以上）的局面，这使得教育教学质量的提高受到严重制约。

然而，随着民办高校办学的逐步规范、社会地位和声誉的不断提高，以及灵活的用人机制保障下，民办高校师资队伍的学历、职称和年龄结构在较短的时间内得到了更新和优化，呈现了可喜的局面；同时，民办高校在大量引进高层次人才的过程中，重视多元文化背景和教育思想的交融与汇集，使民办高校的办学思想、管理理念得到了进一步的升华和提高。

三、加强民办高校师资队伍建设的策略1.坚定信念，落实政策，进一步提高民办高校的社会地位。

回顾民办高校二十年来从无到有、从少到多、从小到大的发展历程，民办高校作为我国高等教育的一个重要组成部分，已逐渐被社会认可、接纳，并得到了支持。

2002年12月出台的《民办教育促进法》第27条规定：“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位”，虽然国家法律、政策的落实到位还有一个过程，但我们已经高兴地看到个别地区已有了良好的开端。

在2007年宁波市人大通过的《宁波市民办教育促进条例》明确规定：实施学历教育和学前教育的民办学校，符合规定条件的，其聘用的具有中级以上专业技术职务的教师，可按规定参加事业单位养老保险。

允许具备一定条件的民办学校教师参加事业单位养老保险，提高民办学校教师待遇，是稳定民办学校教师队伍，吸引优秀骨干教师的重要举措，同时也为教师在民办学校与公办学校之间合理流动建立了渠道。

2.明确思路，制定规划，大力推进“人才强校”战略。

加强民办高校师资队伍建设，从董事会到校院系领导都必须高度重视，真正确立“人才强校”的战略思想，制定和完善师资队伍建设规划，积极营造更加有利的政策环境，努力构建吸引、培养和用好高层次人才、创新人才的支持体系，扶持创新团队的建设，加大对中青年学科带头人和专业骨干的培养力度，鼓励和支持优秀人才和优秀群体健康成长、建功立业；同时，还要建立一支开放式的教师队伍，充分有效地利用社会优质资源，解决好学生应用型培养问题，增强教师队伍活力，提高教学质量。

依据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》等文件精神，根据学校的办学定位、培养目标等实际情况，科学合理地确立民办高校师资队伍建设发展目标，在专兼职教师比例、硕士研究生及以上学历比例、副高及以上职称比例、双师素质教师比例上都要有较高的目标和要求，合理进行人才储备。

此外，还需加强教师在职进修，建立多样化的在职进修体系，如鼓励教师攻读硕士、博士学位，开展研究生水平的在职进修，到企业实习锻炼，参加社会实践活动，参与科学研究，赴高一级院校做访问学者等。

3.发挥机制优势，完善考核制度，实施人性化管理。

民办高校需要用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变，建立民主的管理机制，把学校的发展内化为教职工认同的理想，把管理纪律内化为教职工自觉的行动，实现规章制度和教职工的思想、理想、追求、情感的统一。

第一，坚持全员聘用制，实现人力资源的动态管理。

人力资源市场机制是在价值规律和竞争规律的作用下通过供求双方选择来配置教师的，民办高校的办学体制使得它在对教师的管理上建立起能进能出的聘任期限制度，实行教师的聘任市场化。

这种灵活的用人机制，一方面有利于充分发挥教师的自身价值，调动教师的工作积极性，开发教师资源，激发人事制度的活力；另一方面又对民办高校管理改革起了很大的推进作用。

第二，完善考核评比，健全激励机制。

民办高校要特别注意充分发挥教师的主动性和创造性，必须完善以考核评比为核心的激励机制，培育教师的主人翁精神。

要建立符合民办高校特点，充分体现与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，逐步健全以能力、岗位、绩效为导向的多元薪酬激励体系。

第三，创设宽松环境，有效实施人性化管理。

教师的工作从本质上讲并不是完全依靠规章制度的制约，因而学校要建立起一种尊重人才的氛围，做到“以人为本”。

在对教师的使用上，在安排教师的工作时，岗位与教师的业务能力相适应，使每个教师承担适合自己发挥作用的工作，使每项工作都由胜任它的教师去做。

同时，要从发展的角度看问题，在安排教师工作时还应尽量发挥他们的长处和优势，避免其短处和劣势，只有这样，才能最大限度地发挥每个教师的才能，做到人尽其才，才尽其用。

［参考文献］［1］我国公办高校与民办高校办学体制比较研究课题组.我国民办高校内部管理体制与机制的探析［J］.湖北成人教育学院学报，2006（11）.［2］杨秀芸.民办高校的师资队伍建设［J］.北京城市学院学报，2007（3）.［3］宁波市教育局.宁波民办教育发展现状与对策思考［EB/OL］.http://www.zjmbjy.net/detail.php?id=453，2006-09-30.。