第二章_人力资源规划
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• 人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各 地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经 退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• 人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他 说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去 的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的专 家。
• 人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺 人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说： “是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早 就不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要一个 懂技术有外资企业经验的专家。还要麻烦你”
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• 人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的， 我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个 给你?”
概念要点如下：
• （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营 规划的基础上来进行。
• （2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，
–一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行 预测；
–二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平 衡。
• （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需 求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。
第Fra Baidu bibliotek章 人力资源规划
人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系 统，人力资源规划是人力资源管理上的航标
人力资源 规划
基于发展战略的人员 需求与供给分析与人 力资源规划方案
吸引合适 人才，建 立科学的 人员结构
招聘与 配置
组织及岗
工作分析
位设计明 晰，岗位
吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才
职责清晰，
• 3、人力资源规划工作
– 收集、整理人员档案资料 – 进行人力资源预测 – 制定行动计划 – 实施控制与评价
第二节 人力资源规划的内容
人力资源规划的两个层次
人力资 源
规划
对计划期内人力资 源规划结果的总体 描述，包括预测的 需求和供给分别是
多少。
总体规划
业务规划
人力资源业务规 划是总体规划的
分解和具体
二、人力资源规划的作用
• 2、人力资源规划的作用
– 保障组织发展所需的人力资源 – 促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势 – 提高人员配置和使用效率 – 优化员工队伍结构 – 促进人力资源开发 – 有利于管理者进行科学、有效的管理决策 – 帮助适应并贯彻国家的有关法律和政策
二、人力资源规划的作用
怎样看待人力资源规划？
• 规划是人力资源管理的基础性工作。 • 规划不是反对变化，是预测变化、应对
变化。 • 人力资源规划的主要工作是制定必要的
人力资源政策和措施。
HRP要与企业战略相符
HRP要与企业发展阶段相适应
二、人力资源规划的作用
• 1、为什么需要进行人力资源规划
–外部环境的不断变化和运动 –组织内部各种因素不断运动和变化 –组织内外各种因素变化日益剧烈
•
——人力资源规划。
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的定义
• 人力资源规划，是指一个组
织根据其战略目标和人力资源现状， 为满足其在未来环境中对人力资源在 数量和质量上的需要，而科学地预测 在未来的环境变化中人力资源的需求 和供给状况，制定人力资源获取、利 用、保持、开发的策略，以确保组织 战略目标实现和个人价值体现的一系 列活动。
培养费用
薪酬福利计划 劳动关系计划
薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目及 绩效与薪酬的对应
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和 措施
薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
一、影响人力资源需求的因素
1. 经济发展水平 2. 产业结构 3. 技术水平 4. 国家总体发展规划
二、影响人力资源供给的因素
岗位要求
明确
业绩考核制度完善，
报酬与绩效挂钩，有
效激励员工
考核激励
培训有针 对性，各 类人才职 业发展通 培训与 道顺畅 开发
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内 著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划， 缺人了，就现去人才市场招聘。
• 企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少， 利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人 数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般 在年初招聘新员工。
• 可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有 人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招， 而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什 么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市 场跑。
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线 立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资 源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
• 人力资源经理感到在这家单位工作压力很 大……
问题：
人力资源经理的压力来自哪里？
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• 当出现职位空缺时，企业是如何应对的？ • 多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位
空缺时，想办法招人填补它。 ——应急性管理。
• 这是不是好办法呢？
• 好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补 的准备。
人员总体规模变化而引 起的费用变化
安置费
补充计划 使用计划 培训开发计划
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人 员的要求
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情 况、人员情况、轮换时间
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员
职业计划 骨干人员的使用和培养方案
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
人员补 充计划
晋升 员工职业 使用 计划 发展计划 计划
教育培 训计划
薪酬 计划
退休 计划
劳动关 系计划
人力资源规划的层次和主要内容
计划项目 总体规划
主要内容
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算内容 预算总额
配备计划 退休解聘计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员 的分布状况
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
1. 目前的人力资源供给状态 2. 人力资源流动情况 3. 工资因素 4. 非工资因素：工作因素、劳动者个人因素
三、员工队伍建设
（一）员工队伍建设的战略目标
– 建立、健全人力资源开发工作机制 – 培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• 人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他 说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去 的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的专 家。
• 人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺 人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说： “是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早 就不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要一个 懂技术有外资企业经验的专家。还要麻烦你”
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• 人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的， 我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个 给你?”
概念要点如下：
• （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营 规划的基础上来进行。
• （2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，
–一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行 预测；
–二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平 衡。
• （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需 求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。
第Fra Baidu bibliotek章 人力资源规划
人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系 统，人力资源规划是人力资源管理上的航标
人力资源 规划
基于发展战略的人员 需求与供给分析与人 力资源规划方案
吸引合适 人才，建 立科学的 人员结构
招聘与 配置
组织及岗
工作分析
位设计明 晰，岗位
吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才
职责清晰，
• 3、人力资源规划工作
– 收集、整理人员档案资料 – 进行人力资源预测 – 制定行动计划 – 实施控制与评价
第二节 人力资源规划的内容
人力资源规划的两个层次
人力资 源
规划
对计划期内人力资 源规划结果的总体 描述，包括预测的 需求和供给分别是
多少。
总体规划
业务规划
人力资源业务规 划是总体规划的
分解和具体
二、人力资源规划的作用
• 2、人力资源规划的作用
– 保障组织发展所需的人力资源 – 促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势 – 提高人员配置和使用效率 – 优化员工队伍结构 – 促进人力资源开发 – 有利于管理者进行科学、有效的管理决策 – 帮助适应并贯彻国家的有关法律和政策
二、人力资源规划的作用
怎样看待人力资源规划？
• 规划是人力资源管理的基础性工作。 • 规划不是反对变化，是预测变化、应对
变化。 • 人力资源规划的主要工作是制定必要的
人力资源政策和措施。
HRP要与企业战略相符
HRP要与企业发展阶段相适应
二、人力资源规划的作用
• 1、为什么需要进行人力资源规划
–外部环境的不断变化和运动 –组织内部各种因素不断运动和变化 –组织内外各种因素变化日益剧烈
•
——人力资源规划。
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的定义
• 人力资源规划，是指一个组
织根据其战略目标和人力资源现状， 为满足其在未来环境中对人力资源在 数量和质量上的需要，而科学地预测 在未来的环境变化中人力资源的需求 和供给状况，制定人力资源获取、利 用、保持、开发的策略，以确保组织 战略目标实现和个人价值体现的一系 列活动。
培养费用
薪酬福利计划 劳动关系计划
薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目及 绩效与薪酬的对应
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和 措施
薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
一、影响人力资源需求的因素
1. 经济发展水平 2. 产业结构 3. 技术水平 4. 国家总体发展规划
二、影响人力资源供给的因素
岗位要求
明确
业绩考核制度完善，
报酬与绩效挂钩，有
效激励员工
考核激励
培训有针 对性，各 类人才职 业发展通 培训与 道顺畅 开发
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内 著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划， 缺人了，就现去人才市场招聘。
• 企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少， 利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人 数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般 在年初招聘新员工。
• 可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有 人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招， 而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什 么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市 场跑。
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线 立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资 源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
• 人力资源经理感到在这家单位工作压力很 大……
问题：
人力资源经理的压力来自哪里？
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• 当出现职位空缺时，企业是如何应对的？ • 多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位
空缺时，想办法招人填补它。 ——应急性管理。
• 这是不是好办法呢？
• 好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补 的准备。
人员总体规模变化而引 起的费用变化
安置费
补充计划 使用计划 培训开发计划
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人 员的要求
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情 况、人员情况、轮换时间
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员
职业计划 骨干人员的使用和培养方案
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
人员补 充计划
晋升 员工职业 使用 计划 发展计划 计划
教育培 训计划
薪酬 计划
退休 计划
劳动关 系计划
人力资源规划的层次和主要内容
计划项目 总体规划
主要内容
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算内容 预算总额
配备计划 退休解聘计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员 的分布状况
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
1. 目前的人力资源供给状态 2. 人力资源流动情况 3. 工资因素 4. 非工资因素：工作因素、劳动者个人因素
三、员工队伍建设
（一）员工队伍建设的战略目标
– 建立、健全人力资源开发工作机制 – 培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新