职业延迟满足研究及启示

职业延迟满足研究及启示
作者：张萌张积家
来源：《职业时空》2008年第10期
个体在职业生涯中时时处处面临各种矛盾冲突与两难选择，是逃避困难、即时享乐，还是勤勤恳恳、为实现个人价值逆流而上、努力拼搏？是急功近利、图一时满足，还是淡泊名利、为长远发展任劳任怨、锲而不舍？这些职业生涯中的种种常见现象，都与延迟满足（delay of gratification）特别是职业延迟满足（vocational delay of gratification）等心理学概念密切相关。

一、职业延迟满足研究回顾
延迟满足这一观念可以追溯到弗洛伊德（陈会昌等，2002；杨丽珠等，2002；黄蕴智，1999），他认为当直接满足由于外界或他人的要求而发生障碍或推迟时，个体通过对实际上暂不存在的、需要延迟满足的对象产生“幻觉意象”，来缓解由延迟满足所带来的紧张和烦恼，并最终度过延迟期限而得到满足。

近年来，国内外学者已在延迟满足的研究范式、心理机制、影响因素、跨文化比较等方面进行了大量的理论探讨和实证研究，但是目前此类研究主要集中在发展心理学领域，对职业领域延迟满足的研究才刚刚起步。

所谓职业延迟满足（vocational delay of gratification，简称VDOG）即个体在职业生涯中的延迟满足，是个体为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力（刘晓燕，2007）。

职业延迟满足概念一经提出便成为心理学、管理学以及企业界共同关注的焦点，激发了不同领域学者极大的研究热情。

目前国外学者对职业延迟满足进行了不少有益的探索，主要集中在对职业道德与延迟满足关系问题的研究上，也有少量对职业延迟满足影响因素的探讨（郝春东等，2006）。

Furnham （1987）以407名成人为被试，采用问卷法研究发现，延迟满足与职业道德的形成显著相关；Witt（1993）以76名美国防御研究发展实验室的科研人员为被试，用问卷法研究了疏离感、组织氛围（个体对组织直觉的心理氛围）和延迟满足能力之间的关系，结果表明，期待长期在组织中获益的高延迟满足者，更看重组织气氛的影响，更易因组织气氛对组织产生疏离感；而那些只希望在组织中获得当前利益的低延迟满足者，一旦形成了自己的工作态度，则几乎不考虑组织气氛，组织气氛也不会影响其疏离感的形成；Twenge等（2003）以54名大学生为被试，采用实验法考察了社会拒绝对延迟满足的影响。

结果发现，94%的社会接受组被试更倾向于建议朋友接受起薪低、但更有前途的工作，这表明他们更愿意延迟满足，并且能综合考虑当
前和未来的关系；而社会拒绝组被试则更愿意选择即时奖励，即使那些选择了延迟选项的拒绝组被试，他们对这样的选择也缺乏信心。

近期国内学者也在职业延迟满足方面进行了初步研究与探索。

刘晓燕等（2007）以321名企业员工为被试，采用自编的职业延迟满足问卷，考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯管理（包括公平晋升、提供信息、注重培训和职业发展四方面）对职业承诺、工作满意度影响过程中的中介作用。

结果表明，职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关；工作年限等人口统计学变量对职业延迟满足没有显著的预测作用。

二、职业延迟满足研究展望
通过回顾有关职业延迟满足的研究发现，虽然目前该领域已取得了不少可喜的研究成果，但是仍然存在一些亟待解决的问题，这也为未来研究指明了发展方向。

（1）从研究对象上看，目前主要以大学生、企业员工和研究人员为主，未来研究有必要考察诸如公务员、教师、军人、医生等群体的职业延迟满足现状及其差异。

Asakawa（1998）研究发现，在主观幸福感水平上，亚洲人会把西方人视为痛苦和不快的事情，如忍受眼前的困难（完成枯燥乏味的任务）、牺牲个人自由（取消休假）等看作是一种幸福，因为在亚洲人看来，这些眼前的问题对自己长期的目标（取得更大的成功或成就）及获得他人的尊重和认可来说都是十分重要的。

近年来，随着国际间各领域交流的日益频繁，特别是跨国公司的不断增加，这种文化、观念的差异与冲突也越来越引起管理者的重视。

因此未来研究也有必要考察不同文化背景或区域下不同群体的职业延迟满足现状及其差异，以便提出更富有针对性的意见和建议，促进管理者更科学地决策。

（2）从研究方法上看，目前主要以问卷研究为主，实验研究较少，且问卷多使用一般延迟满足问卷，较少使用具有针对性的职业延迟满足问卷。

刘晓燕等（2007）研究发现，职业延迟满足问卷与一般延迟满足问卷所测量的人格特质具有差异性和特殊性，前者更适合具体的工作情境。

黄蕴智（1999）认为，测量问卷的内涵，始终是假设情境，其局限性是显明的；但在青少年及成年人的真实经验世界中，包含各类复杂的情境，又并非是实验设计所能网罗反映的。

因此未来研究应该问卷法（采用本土化职业延迟满足问卷）与实验法紧密结合，相互取长补短，使研究结果更接近事实真相，具有更高的生态效度，提高研究结果的可推广性。

（3）从研究内容上看，目前主要以职业道德与延迟满足关系的研究为主，对职业延迟满足影响因素等其它问题的探讨较少。

未来研究应对职业延迟满足进行全方位深入探讨，如研究不同文化、不同群体的职业延迟满足对与职业生涯有关的不同变量的预测作用，在此基础上对不同群体进行有针对性地干预训练，以提高其职业延迟满足能力。

这不仅可为员工在压力情境中保持身心健康提供有效保障，也可促进员工自我发展，为其完成各种任务、协调人际关系、成功适应社会提供必要条件，还可为各级管理者提供科学有效的管理依据。

三、职业延迟满足研究的启示
虽然目前职业延迟满足研究才刚刚起步，但是仍然给我们带来很多启示。

（1）已有研究发现，职业道德与延迟满足能力密切相关（Furnham，1987），那些愿意延迟满足的人工作绩效也更突出（Mille，2002）。

而无论对于组织还是个人，长远发展都是不可或缺的。

王莹彤（2008）就曾提出，延迟满足的概念，亟待写入职业生涯指导手册，并成为企事业单位甄选人才的重要标准。

国外在二十世纪九十年代，就已经有著名的企业在招聘时运用延迟满足的量表来选拔人才，这种方式，显然比以往仅用态度量表和人格问卷来测评求职者，更容易筛选出有利于企业长远发展、忠诚于企业的员工。

因此管理者应重视对员工职业延迟满足能力的甄选与干预，以促进组织和谐健康的发展和员工职业生涯的成功。

（2）已有研究发现，社会接受组被试更愿意延迟满足，并且能综合考虑当前和未来的关系（Twenge等，2003）；高延迟满足者，更看重组织气氛的影响，更易因组织气氛对组织产生疏离感（Witt，1993）。

可见社会支持、组织气氛产生的心理环境会影响员工的延迟满足。

因此管理者可通过提供充分的社会支持、改善组织气氛来优化员工的心理环境，使员工更愿意延迟满足，更好地抵制竞争对手“高薪高职”等频抛的橄榄枝，留住人才，实现双赢。

（3）已有研究发现，公平晋升、注重培训等组织职业生涯管理可通过影响职业延迟满足进而影响职业承诺和工作满意度（刘晓燕等，2007）。

可见职业延迟满足在公平晋升、注重培训等组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度影响过程中发挥着重要作用。

但是以往管理者只关心组织职业生涯管理等外在因素的影响，而忽视了员工职业延迟满足等内在心理因素的影响。

因此管理者要更多地关注员工的职业延迟满足等心理因素，从而使组织职业生涯管理发挥更大作用，进一步提高员工工作满意度，推动其实现更高的职业目标，促进组织和员工的长足发展。

基金项目：国家重点基础研究发展规划“973”课题（2005CB22802）、广东省普通高校人文社会科学重点研究基地重大研究项目（06JDXMXLX01）、广东省自然科学基金团队项目（06200524）资助。

（作者单位：1.华南理工大学政治与公共管理学院心理学系；1、2.华南师范大学心理应用研究中心、心理学系）。