建立绩效考核体系的工作程序课件.pptx
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• (7)员工特征标准。包括学历、体力、 学习能力、工作经验、仪表等。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
•
三、制定绩效考核标准要明确的问题
•
要有效制定绩效标准，就必须搞清楚“谁来制定”、
“制定多少项”及“怎么制定”的问题。
•
1、确立绩效标准制定者
•
大体而言，绩效标准应由被评估的部门或个人，事先
与管理阶层或主管共同讨论后制定，并同意此项绩效标准，
二、绩效标准的制定
•
在执行考核之前，必须对绩效标准进行明确
的定义。绩效考核标准通常按岗位职责制定。
• 1、考核标准制定的原则
(1)标准的内容必须明确、具体。能用数量表 示时应尽可能用数量表示。同时，标准的定量必
须准确。如果标准的内容模糊，势必让考核者无
所适从，发生考核误差也就在所难免，因此标准 的内容必须明确、具体，不会产生歧义。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• 一，绩效计划的确立 • 为了保证绩效考核的顺利进行，
企业的管理人员必须事先组织本部门 人员制定有关的计划。首先要确定考 核的目的和对象，再根据目的和对象 选择具有不同侧重点的考核内容和考 核时机
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
•
(1)考核的目的不同，考核对象就不相同。公
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• (3)考核目的、对象和内容具有差 异，考核时间也应不同。如员工的道 德品质是不会迅速改变的，因此就需 要考核的间隔期较长，一般为一年。 而工作态度和工作的绩效变化较快， 间隔期应适当地缩短，以便能够及时 地改变管理措施，不过也要视不同的 考核对象而异。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• 而达成协议。主管须倾听员工的意见并愿意接纳好的意见：
•
(2)员工们先暂定标准再送交主管，并取得同意。主管
• 应先告知员工，其所定标准并不一定就成为方案；
•
(3)主管、员工分别拟定，再相互比较讨论．达成最终
• 方案。
•
问题：上述3种途径哪种最差？哪种最佳？
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
•
2、确立绩效标准的项目数量
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
•
2、考核标准的类型
• （1）数量标准。指可以用数量来衡量
的工作标准，如某电子厂某岗位的每日标
准产量是500件。
• （2）质量标准。指工作完成的优劣程度。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• （3）时间标准。指有时间要求的工作 标准，如某公司规定业务员必须在每月5日 之前上交一份工作报告。
• 绩效标准的项目无数量限制。把握的原 则是“恰当”和“实效”。
• 3、依据工作职位（岗位职责）的各项 要素，将工作行为与考核目标的要求结合， 形成有效合理的绩效标准。（见下图）
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• 四、绩效指标标准设计方法 • 绩效指标标准设计应从评估要素、评估标志、评
估标度三方面着手。 • 绩效评估指标=评估要素+评估标志+评估标度 • 评估要素（考核项目）=揭示评估要素的关键可辩
以此作为管理和执行之依据。这样做有两个目的：一是希
望借员工之参与来激励他们达成，甚至超过标准。二是协
助制定标准可能使员工有较多的承诺。所以，绩效标准体系的工作程序
•
让员工参与制定绩效标准，有以下3种途径：
•
(1)主管先考虑所有因素，暂拟定标准，再与员工讨论
• (4)考核标准必须是评价者可以观测到 的，如果考核标准是无法观测的就不宜作 为考核标准。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• (5)标准的制定必须得到整个组织 绝大部分员工的认可，考核标准制定 时最好是管理人员与下级员工对照岗 位说明书商讨制定合理的绩效标准， 这样制定的标准不仅合理可行，而且 由于员工参与了标准的制定过程，更 具有激励作用。
3 多次出现用词不 差 当的情形。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• B、设问提示式：以问题式提示评估者来把 握评估要素的特征。
评估要素
评估标志
评估标度
优 良 中 可差
协调性
1 自我本位感不强 吗
2 合作意识如何 3 见解、想法固执 吗
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• C 方向指示式
• 在这种评估标志中，只规定了从哪些方面去评估， 并没有具体规定评估的标志与标度。而是让评估 者自己去把握。
• （4）技能标准。指完成某项工作所必需 的技能，如某公司化验员的一项技能要求 是，能掌握各种仪器的操作规程，并能正 确操作。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• (5)态度／行为标准。指工作时应具有 的工作态度或行为方式．如某邮政局规定 前台营业员在接待顾客时必须面带微笑。
• (6)效益标准。效益标准是指某项工作 完成时所能产生的经济效益或社会效益。 如某公司销售部年度销售额工作标准是 8000万元，其中应收款不超过1 000万元。
司为晋升而进行的考核，其范围就比较小；为了
奖惩而进行的考核，面向的就是公司全体员工。
•
(2)考核目的和对象不同，考核内容的侧重点
会有所不同。发放奖金，考核是以员工的工作绩
效评估为主，其着眼点是员工的当前行为；而晋
升则既要考核工作绩效又要对其工作能力和品德
以及个性的适应性进行评估，其着眼点是员工发
展的潜力。
特征 • 评估标度（考核结果）=评估要素或要素标志的程
度差异与状态的顺序和刻度 • 1、评估标志 评估标志的表现形式有三种： • A、评语短句式。对所评要素作出优劣、是非、
大小等判断与评论的句子。
评语短句式示例
评估要素
评估标志
评估标度
1 没有用词不当的 优 情形；
语言表达能力 2 偶尔有用词不当 良 的情形；
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• (2)标准的要求不要过高或过低。 标准要求过高使大部分员工无法达到， 而因此打击大家的积极性；反之，标 准要求过低。所有员工轻易就能完成， 就无法起到促进的作用。因此，合理 的标准其要求应高低适宜。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• (3)考核标准既要与工作密切相关，又 要在员工能影响和控制的范围内。考核标 准如果与工作无关，就失去了考核的意义， 考核标准如果是员工无法影响和控制的， 即使努力再努力。也无法提高绩效，那么 任你如何考核，也起不到应有的激励作用。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
•
三、制定绩效考核标准要明确的问题
•
要有效制定绩效标准，就必须搞清楚“谁来制定”、
“制定多少项”及“怎么制定”的问题。
•
1、确立绩效标准制定者
•
大体而言，绩效标准应由被评估的部门或个人，事先
与管理阶层或主管共同讨论后制定，并同意此项绩效标准，
二、绩效标准的制定
•
在执行考核之前，必须对绩效标准进行明确
的定义。绩效考核标准通常按岗位职责制定。
• 1、考核标准制定的原则
(1)标准的内容必须明确、具体。能用数量表 示时应尽可能用数量表示。同时，标准的定量必
须准确。如果标准的内容模糊，势必让考核者无
所适从，发生考核误差也就在所难免，因此标准 的内容必须明确、具体，不会产生歧义。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• 一，绩效计划的确立 • 为了保证绩效考核的顺利进行，
企业的管理人员必须事先组织本部门 人员制定有关的计划。首先要确定考 核的目的和对象，再根据目的和对象 选择具有不同侧重点的考核内容和考 核时机
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
•
(1)考核的目的不同，考核对象就不相同。公
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• (3)考核目的、对象和内容具有差 异，考核时间也应不同。如员工的道 德品质是不会迅速改变的，因此就需 要考核的间隔期较长，一般为一年。 而工作态度和工作的绩效变化较快， 间隔期应适当地缩短，以便能够及时 地改变管理措施，不过也要视不同的 考核对象而异。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• 而达成协议。主管须倾听员工的意见并愿意接纳好的意见：
•
(2)员工们先暂定标准再送交主管，并取得同意。主管
• 应先告知员工，其所定标准并不一定就成为方案；
•
(3)主管、员工分别拟定，再相互比较讨论．达成最终
• 方案。
•
问题：上述3种途径哪种最差？哪种最佳？
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
•
2、确立绩效标准的项目数量
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
•
2、考核标准的类型
• （1）数量标准。指可以用数量来衡量
的工作标准，如某电子厂某岗位的每日标
准产量是500件。
• （2）质量标准。指工作完成的优劣程度。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• （3）时间标准。指有时间要求的工作 标准，如某公司规定业务员必须在每月5日 之前上交一份工作报告。
• 绩效标准的项目无数量限制。把握的原 则是“恰当”和“实效”。
• 3、依据工作职位（岗位职责）的各项 要素，将工作行为与考核目标的要求结合， 形成有效合理的绩效标准。（见下图）
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• 四、绩效指标标准设计方法 • 绩效指标标准设计应从评估要素、评估标志、评
估标度三方面着手。 • 绩效评估指标=评估要素+评估标志+评估标度 • 评估要素（考核项目）=揭示评估要素的关键可辩
以此作为管理和执行之依据。这样做有两个目的：一是希
望借员工之参与来激励他们达成，甚至超过标准。二是协
助制定标准可能使员工有较多的承诺。所以，绩效标准体系的工作程序
•
让员工参与制定绩效标准，有以下3种途径：
•
(1)主管先考虑所有因素，暂拟定标准，再与员工讨论
• (4)考核标准必须是评价者可以观测到 的，如果考核标准是无法观测的就不宜作 为考核标准。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• (5)标准的制定必须得到整个组织 绝大部分员工的认可，考核标准制定 时最好是管理人员与下级员工对照岗 位说明书商讨制定合理的绩效标准， 这样制定的标准不仅合理可行，而且 由于员工参与了标准的制定过程，更 具有激励作用。
3 多次出现用词不 差 当的情形。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• B、设问提示式：以问题式提示评估者来把 握评估要素的特征。
评估要素
评估标志
评估标度
优 良 中 可差
协调性
1 自我本位感不强 吗
2 合作意识如何 3 见解、想法固执 吗
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• C 方向指示式
• 在这种评估标志中，只规定了从哪些方面去评估， 并没有具体规定评估的标志与标度。而是让评估 者自己去把握。
• （4）技能标准。指完成某项工作所必需 的技能，如某公司化验员的一项技能要求 是，能掌握各种仪器的操作规程，并能正 确操作。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• (5)态度／行为标准。指工作时应具有 的工作态度或行为方式．如某邮政局规定 前台营业员在接待顾客时必须面带微笑。
• (6)效益标准。效益标准是指某项工作 完成时所能产生的经济效益或社会效益。 如某公司销售部年度销售额工作标准是 8000万元，其中应收款不超过1 000万元。
司为晋升而进行的考核，其范围就比较小；为了
奖惩而进行的考核，面向的就是公司全体员工。
•
(2)考核目的和对象不同，考核内容的侧重点
会有所不同。发放奖金，考核是以员工的工作绩
效评估为主，其着眼点是员工的当前行为；而晋
升则既要考核工作绩效又要对其工作能力和品德
以及个性的适应性进行评估，其着眼点是员工发
展的潜力。
特征 • 评估标度（考核结果）=评估要素或要素标志的程
度差异与状态的顺序和刻度 • 1、评估标志 评估标志的表现形式有三种： • A、评语短句式。对所评要素作出优劣、是非、
大小等判断与评论的句子。
评语短句式示例
评估要素
评估标志
评估标度
1 没有用词不当的 优 情形；
语言表达能力 2 偶尔有用词不当 良 的情形；
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• (2)标准的要求不要过高或过低。 标准要求过高使大部分员工无法达到， 而因此打击大家的积极性；反之，标 准要求过低。所有员工轻易就能完成， 就无法起到促进的作用。因此，合理 的标准其要求应高低适宜。
第四节 建立绩效考核体系的工作程序
• (3)考核标准既要与工作密切相关，又 要在员工能影响和控制的范围内。考核标 准如果与工作无关，就失去了考核的意义， 考核标准如果是员工无法影响和控制的， 即使努力再努力。也无法提高绩效，那么 任你如何考核，也起不到应有的激励作用。