善待员工 便是善待企业的未来

善待员工，便是善待企业的未来

近日，美国《财富》杂志发布了2019年世界500强排行榜。小米集团首次登榜，排名468位，在上榜的全球互联网企业中排名第7，在上榜的中国企业中排名第112位。

雷军在内部信中称：世界500强考量的是营收规模，小米目前看起来已经成了

一家大公司，但大不代表真正强大，更不代表伟大。

接下来，小米还要向着伟大继续前进。

他还透露，小米将给所有在职员工和核心外包服务团队的伙伴共计20538人，

都准备一份“特殊的纪念品”：即赠予每人1000股小米集团股票。

这件事让我想起马云曾说过的一句话：花在员工身上的钱，员工都帮企业十倍百倍地赚回来了。

所以善待员工，便是善待企业的未来。

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员工需要的是激励，而不是“管理”

随着知识经济时代的到来，企业间的竞争已经逐渐转化为人才的竞争。

电影《天下无贼》里有句经典台词：“二十一世纪什么最贵？答案就是人才！”

作为企业管理者，因为手上拥有权力，在管理员工时会习惯性地强调控制。但员工真正需要的并不是“管理”，而是激励与成长。

根据马斯洛需求理论，人在不同的成长环境、发展阶段、管理层次下有多样化的需要，这就是激励的根源。

例如：大学刚毕业的年轻人，有梦想、有追求，就得多用个人成长去激励他们；人到中年的一线操作工，需要养家糊口，因此对物质的需求更为强烈，就得多拿现实利益去激励他们。

而对那些上市公司的职业经理人，除了高额的年薪外，你还得用荣誉和使命感等去激励他们。

我曾看到过这么一个故事：某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。

他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。

从这件事你可以发现，那位总经理激励员工的方式并没什么特别，甚至都没花钱。但只要管理者明白激励员工的重要性，如此简单又真诚的动作就能有效激励员工。前段时间，知乎上有个热门问题：为什么90后不鸟管理者，却愿意被大神虐？

眼下90后已逐渐成为职场上的主力军，他们创造力很强，但是在不人性化的团队里，破坏力也会很大。

面对90、95后，如果你还用工业时代的那套管理方法，不仅人招不来，招来也留不住，留住更干不好。

所以，我们不要总说员工不积极、不主动、没有工作热情。作为管理者，你也要学会反思：激励员工真的做好了吗？

总之，只有做好员工激励，才能最大限度地调动他们的积极性和主动性，发挥其潜力来为企业创造更大的价值。

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成功的企业不过是

找对了激励员工的方法

无论是过去的工业时代，还是如今的互联网时代，企业激励的对象都是员工，都是大写的人。

而激励是最能体现公司价值观和领导力的一门艺术，需要管理者从大处着眼，从小处着手，真正走心。

激励的方式有很多种，但放眼世界，目前越来越多的公司开始对员工实施股权激励。据统计，全球排名前500位的大型企业，几乎全部实行了股权激励机制。为何要实行股权激励？我想目的很简单，为了留住公司的核心员工，让员工与公司形成利益共同体，同时亦让员工分享公司的发展成果。

说起国内股权激励的典范，一定无法绕开华为公司。

1990年，华为第一次提出员工持股的概念，当时公司以10元的股票价格、按照税后利润的15%作为红利向内部员工发行股票；

2000年，为了解决资金和激烈问题，华为再次进行调整，实行虚拟受限股……2014年至今，华为推出了TUP计划，即每年根据不同员工的岗位与绩效，配送一定比例的期权。

从以上过程可以看出，华为的成功离不开一套卓有成效的股权激励制度，并且能随着企业实际的需要而动态调整，值得我们借鉴。

股权激励这种方式对员工的影响是显而易见的。

首先，能够增加员工收入。对于持有公司股权的员工来说，工作所创造的价值并不局限于工资和奖金，也许更多会来自二次分配得到的资本收益。

其次，能够增加员工的归属感。由于参与持股的员工具有打工者和股东的双重身份，公司的兴衰与自身利益紧密捆绑在一起，这将有效激发员工的使命感和归属感。

最后，能够保障就业机会，留住核心人才。不少公司中参与持股的员工会与企业签订最低劳动服务期限的协议，从而在一定程度上保障了员工的就业稳定，使他们没有后顾之忧，同时也为企业留住核心人才，达到共赢的局面。

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善待员工，便是善待企业的未来

唐代皇帝李世民有一句广为流传的治国之方：“水能载舟，亦能覆舟。”

我想对企业的管理者来说，道理又何尝不是如此？员工是“水”，而管理者就是“舟”。几年前我有个朋友刚大学毕业，进入到一家民营建筑公司上班，当时老板给他的月薪是4000元。

朋友的学习能力和业务能力都很强，很快就做出了业绩。一年后，他向老板提出加薪的申请。

老板承诺，只要年底达成业绩目标，就给他加薪50%。

于是朋友干劲十足，连续加班加点，生病了还坚持工作，在年底超额完成了业绩任务。

但到了该兑现承诺时，老板却像得了健忘症一样，朋友等了两个月都没有等到加薪，于是就跳槽去了另一家同行业公司，起薪就是8000元。

他离职之后，老板又花6000元招了个新人，结果新人对业务不熟练，还得培训，导致公司流失了好几单业务，老板肠子都悔青了……

曾有位圈内的大佬说过这么一句话：中国老板最缺的一课，就是如何善待员工。我觉得这话说的太真实了，因为你让员工吃亏，最终还是自己吃亏！

那么管理者该如何善待员工呢？

1、钱要给足

杰克·韦尔奇曾说：工资最高的时候成本最低。

这句话的核心思想许多管理者都不理解，觉得多发钱企业成本就高了，殊不知长期低薪会导致员工丧失积极性，把现在的工作当成了跳板，随时想着起跳。

2、除了给“钱”，还要给“心”

知乎上曾有个热门问题：为什么海底捞员工的服务态度那么好？

我想除了高薪激励以外，还有很重要的一点就是他们公司的“家文化”。

在海底捞，公司把员工都当成家里人。例如新员工做错事了，同事会及时指出、纠正，并对TA说：没关系的，我们以前也犯过这样的错；天气冷了，会有人熬姜汤；晚上回宿舍迟，宿管阿姨会一直等你；过生日．会有人第一时间想着为你祝福……

3、让员工有成长

柳传志曾说过：“如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职”。企业有必要让员工获得成长，这不仅仅是从以人为本的人性管理角度出发，因为当员工获得成长时，企业同样是受益者。

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写在最后

有关雷军赠送股票的事，其实小米公司的员工最有发言权。

在小米已经工作6年的员工缪慧雅说：“不意外雷军会分给员工股票，因为他经常亲自给员工发邮件鼓励大家。”

今年刚入职小米的新员工陈威说：“感觉雷军是真的有把小米的员工当作家人，谢谢老板，希望小米越来越好。”

如果说，为企业创造价值，是一个好员工的标准；那么，善待员工，就是一个好公司与好老板的标准。

最后，希望善待员工，能够成为这个时代最流行的企业文化，让员工快乐地工作、幸福地生活。