目前人民银行县(市)支行履职过程中存在的几个突出问题

人民银行县(市)支行履职面临的六大“难点”及对策

设置较多，使得县（市）支行人少岗多的矛盾较为
突出。在县（市）支行 “倒金字塔 ”型的机构设置体系中，一般县（市）支行一个部门要对口上级行几个部门，并同时要应付上级行好几个对口部门的检查考核评比，难以分出更多精力集中搞业务。尤其是上级行营业室、会计、国库、发行、保卫等部门内控制度５３－－Ｅ精细，但县（市）支行人员较少，以县（市）支行现有人员很难按制度要求分设岗位，严格执行内控制度也往往流于形式，很多岗位人
点大力推进人才机制创新积极参与和央行发展有关的人才资源交流在不违背上级才选优秀人才的原则增加接收院校毕业生的数量和公开招聘优秀专业人才充实县行尽快调整员工的学历结构和构为基层央行发展提供智力支持和人要充分尊重基层行的专业需求除了大学录金融管理人才招考以外还可根据近两年辖内某某支行和某某支行招收守押合同工的经验在操作性强低风险的岗位招收部分合同工
于应付工作，有的甚至经常需要行领导代班替岗，
一
些支行根本无暇顾及工作质量，更没有精力开
展工作创新，工作质量不高在所难免。三是调研
库会计发行部门为例，其岗位设置是按照武汉分
几个部门几十个岗位。人员紧缺导致县级支行疲
上的 “一手清 ”，导致岗位之间的相互制约形同虚设。审计调查显示，Ａ支行有７６个岗位，而人员仅２２人（其中班子成员３人，主任科员、副主任科员２人），很难按内控要求分设岗位，岗位分离和强制休假等制度往往难以执行。以县（市）支行国

人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议

人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议人民银行是我国的中央银行，负责制定和执行货币政策，维护金融稳定。

而在各个地方，人民银行都设有分支机构，以便更好地贯彻中央政策、服务地方经济。

人民银行县支行作为地方金融机构，除了执行中央政策外，还有管理本地的货币、金融机构等工作。

在这一过程中，人事工作是至关重要的一环。

由于各种原因，人民银行县支行人事工作中存在着一些难点，本文将结合实际情况，对人民银行县支行人事工作中的难点及建议进行分析。

1. 人事政策落实不到位。

虽然中央对人事政策有明确的规定，但是在具体落实的过程中，由于地方特殊情况和个别领导意志的干扰，导致人事政策无法真正落到实处，甚至出现了一些变相的违规操作。

2. 人事流程繁琐。

人民银行县支行的人事工作需要遵循一定的流程，包括招聘、培训、调配等环节。

在实际操作中，流程繁琐，程序复杂，导致人事工作效率低下。

3. 人才引进困难。

由于地方经济相对落后，吸引人才的条件和环境不是很好，加上金融行业本身的竞争激烈，导致人才引进困难。

4. 人事管理不规范。

在一些人民银行县支行，人事管理不规范，可能存在着一些干预或者人事作假现象，长期以来，严重影响了正常的人事管理工作。

以上几点就是人民银行县支行人事工作中存在的难点，接下来，我将就这些难点提出一些建议。

二、针对人事工作难点的建议1. 加强人事政策教育培训。

要通过开展人事政策教育培训，宣传中央人事政策，使所有人员了解并信守相关规定，严格执行公开、公平、公正的原则。

2. 简化人事流程。

要对人事流程进行梳理和优化，减少流程环节，提高人事工作的效率，对人事政策的各个环节进行逐一检查，确保流程简洁明了，以提高工作效率。

3. 加大人才引进力度。

要加大对人才的引进力度，通过调整岗位设置，提高薪酬福利待遇等方式，吸引更多的优秀人才进入人民银行县支行，为其发展注入新的活力。

4. 规范人事管理。

要加大对人事管理的规范力度，建立健全人事管理制度，杜绝人才招聘中的违规行为，建立健全的人事档案管理制度，确保人事管理的公平、公正和透明。

县域支行存在的主要问题

县域支行存在的主要问题一、缺乏人才储备和培养机制在许多县域支行中，普遍存在着人才短缺和培养不到位的问题。

由于县域经济相对落后，吸引高级金融人才较为困难，导致支行内部的管理和业务水平不高。

此外，由于长期缺乏有效的培养机制，县域支行往往无法为员工提供良好的职业发展途径，使得优秀人才难以留住。

为解决这一问题，县域支行应该加强与高校、金融协会等机构的合作，建立起稳定的内部人才储备渠道。

同时，还需要提供更加完善的职业发展路径和激励机制，吸引和留住优秀人才。

二、技术水平薄弱县域支行在技术应用上存在明显滞后现象。

由于投入有限和技术更新慢，在移动支付、云计算等领域未能跟上时代步伐。

这样一来，就限制了银行创新业务拓展的很大空间。

解决技术水平薄弱问题的关键在于加大对信息技术的投入和培训，与科技公司合作，引进先进技术，提高支行自身的数字化建设水平。

同时，还应积极培养一支熟悉金融业务和信息技术的高素质人才队伍，以保障支行在技术革新中的竞争力。

三、风险管控不到位由于县域经济结构单一且相对脆弱，县域支行普遍存在风险管控不到位的问题。

尤其是在债券市场、小微企业贷款等领域，存在明显的风险隐患。

为了解决该问题，县域支行需要加强内部风险管理体系建设，并增加专职风险管理岗位。

同时要完善风险评估和预警机制，注重监测全市场的资产质量波动和区域风险变化，并采取相应措施及时防范和化解潜在风险。

四、服务精细化不到位尽管县域支行定位于为当地居民和小微企业提供金融服务，但在实际运营中，服务精细化不到位是一个普遍的问题。

往往由于客户规模相对较小，支行员工容易忽视个别客户的需求，缺乏个性化服务。

为了改善这一状况，县域支行应加强对员工的培训和教育，提高他们的服务意识和质量。

同时，支行可以采用更加灵活的方式与客户互动，例如通过线上平台、微信公众号等渠道，提供个性化、便捷的金融服务。

结语县域支行作为国民经济发展中枢的一部分，面临着诸多问题和挑战。

只有解决好人才储备和培养、技术水平薄弱、风险管控不到位以及服务精细化不到位等主要问题，县域支行才能够更好地适应现代金融业的发展趋势，并在推动当地经济繁荣中发挥更大的作用。

县支行履行金融稳定职责中面临的难点与建议

县支行履行金融稳定职责中面临的难点与建议第一篇：县支行履行金融稳定职责中面临的难点与建议县支行履行金融稳定职责中面临的难点与建议《中国人民银行法》赋予了中国人民银行维护金融稳定的神圣职责。

但从近年来基层人民银行的实践情况看，履行维护金融稳定职能仍面临重大挑战和难点，已成为目前我们亟待研究和探讨的新课题。

一、工作难点：困难与挑战并存维护区域金融稳定是基层人行工作的重点之一。

但目前有关金融稳定职能的制度规定尚不完善，这就使得基层央行在履行金融稳定职能的具体工作中还存在诸多亟待解决的现实问题，主要表现在：（一）地方政府视角：一是组长领而不导。

金融稳定协调领导小组，组长是由政府主管金融的负责人或者是政府一把手兼任，即使人行汇报了金融稳定要研究的工作，金融稳定协调领导小组也容易受其他因素的影响，而忽略或推迟研究；二是协调难度大。

由于没有统一的法律约束，领导小组成员中政府部门就有十几个，各部门站在不同的角度，提出各式各样的意见，协调起来难度大；三是难以公正执法。

一旦金融机构在经营中出现债务纠纷和不良资产，在处臵之中由于受地方与金融机构管理隶属关系，经济主管部门和执法部门无形中把地方企业利益考虑得多一些。

（二）金融监管视角：一是工作协调机制缺位。

《人民银行法》第九条规定国务院建立金融监督管理协调机制，但该机制至今仍然未明确建立；二是金融风险监测指标体系有待完善。

金融稳定与否主要通过金融风险监测指标来反映，但现在尚未形成一套科学有效的风险监测和预警指标体系，领导小组难以采取针对性措施防范金融风险；三是风险判定标准不统一。

基层人行主要关注金融业系统性风险对经济的影响度，以及与社会其他部门的关联度。

而银监部门则更加关注监管对象的微观风险。

在评价金融机构风险度时，会因侧重点不同而产生分歧；四是管理难度较大。

一方面对于违反金融稳定有关规定的行为，至今未出台相关的处罚条例及实施细则。

基层人民银行威慑力不强，造成日常收集有关信息、做好金融风险预警预报的难度大，甚至无能为力。

人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议

人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议人民银行县支行作为金融机构的重要组成部分，其人事工作的顺畅开展对于整个银行的运营和发展至关重要。

在实际的工作中，人民银行县支行人事工作中存在着许多难点和困难，给工作带来了一定的阻碍。

本文将结合实际情况，探讨人民银行县支行人事工作中存在的难点，并提出相应的建议，以期能够帮助人民银行县支行人事工作更加顺利地开展。

一、存在的难点1. 人员选拔及面试难度大在县支行的人员招聘中，往往会面临着面试难度大的问题。

由于银行的职位需要具备一定的专业知识和技能，而现实生活中能够拥有这样的条件的申请者并不多。

在面试的过程中，往往难以挑选到合适的人选。

2. 人事工作量大人民银行县支行的人事工作量通常都是比较大的，因为作为金融机构，银行的各项业务繁杂，对于人事工作的要求也非常严格。

而在县城这种相对较小的地方，人力资源相对紧缺，银行往往难以招聘到足够的人手来应对这一庞大的工作量。

3. 人员流动性大在县城的人员流动性较大，许多员工在进入银行后不久便会选择离职。

这不仅增加了人员的招聘和培训成本，还影响了银行的业务流程和效率。

4. 绩效评估难度大在人民银行县支行的绩效评估中，往往会面临着难度大的问题。

由于银行的业务范围广泛，员工的绩效评估难度大，难以全面客观地评估员工的工作表现。

二、建议1. 制定补贴政策针对于人员招聘和留任难度大的问题，人民银行县支行可以制定一些补贴政策，如提高薪资待遇、提供住房补贴、提供培训补贴等，以吸引更多的优秀人才留在银行工作。

2. 加强培训为了解决人事工作量大的问题，可以通过加强培训，提高员工综合素质和能力，以适应银行业务的要求，减少人力资源的流失。

3. 定期评估定期对员工进行绩效评估，对于表现优异的员工进行奖励，以激励员工的积极性和工作干劲，提高整体工作效率。

4. 建立人才储备库为了解决人员流动性大的问题，可以建立人才储备库，定期对县城的优秀人才进行挖掘和培养，以提供人才储备，为银行的人事工作提供保障。

当前基层人民银行履职过程中面临的问题及建议

赖于各商业银行系统内自上而下的自觉行动。
（）缺乏有效的监控手段。金融稳定维护效果二受影响当前在市、县级层面上影响金融稳定的风险隐患主要集中在：超大型企业集团涉贷金额庞大、关联银行众多：中小金融机构、村镇银行、小额贷款
事项等。基层行在不断健全风险监测和预警指标体
系方面做了不少的努力。但总体处于被动接受、事
（）人员老化，履职能力难提高五高素质的员工队伍是履职的关键。人民银行县支行十余年没有录用新员＿，原有部分业务骨干上Ｔ调中支，导致县支行人员和业务骨干越来越少，人员年龄老化增加了管理难度：人员晋融服务工作不断创新、水平不断提高是基层行的履职重点。已撤销发行库的县支行因现金
供应、券别调剂受到限制，很难真正做到 “ 库不撤
撤职能 ” ，人民币服务、管理流通职能受到削弱；利
又不及新闻部门舆论监督强势的状况下，致使一手情况难取得、资料的真实性难核实、全面性难保证，形成报告的参考价值大打折扣。（）缺乏有力的配套措施，金融服务工作难推四

目前人民银行县（市）支行履职过程中存在的几个突出问题

目前人民银行县（市）支行履职过程中存在的几个突出问题目前人民银行县（市）支行履职过程中存在的几个突出问题归集平日掌握情况发现,目前人民银行县（市）支行在履职过程中存在以下几个突出问题，但片词中不少观点未经充分举证故仅供参考。

一、传导实施货币政策身处窘境。

主要表现在人民银行县（市）支行传导实施货币政策手段受限路径狭窄。

目前，人民银行县（市）支行在没有基准利率权、公开市场操作权且再贷款需要上级授权等直接货币工具的情况下，几乎所有重大货币政策的实施操作都在靠人民银行总行来组织和推动，人民银行县（市）支行在实际掌控区域货币政策具体实施效应方面则可谓无从下手，特别是银监分家部分央行原有监管职能的分离更是弱化了人民银行县（市）支行传导实施货币政策的能力。

从人民银行县（市）支行所处县域经济状况看，大多数情况都是缺乏证券市场、票据市场、货币市场等调控手段的利用，过窄的传导路径，很大程度上限制了货币政策在县域经济中的作用。

现阶段人民银行县（市）支行传导实施货币政策手段基本上是停留在传达、转发上级文件，印发货币信贷窗口指导意见，组织协调政银企联席会等“软性”窗口指导层面，实际指导辖区金融机构信贷规模控制、信贷投放取向作用甚微。

二、部分金融服务职能日趋弱化。

主要表现在人民银行县（市）支行撤库支行货币发行领域金融服务职能弱化明显。

自银行业监管职能正式从央行分离出来后，金融服务作为央行三大职能之一，已成为人民银行县（市）支行的工作重心，在人民银行县（市）支行各项工作中的地位和作用本应更显重要，但部分撤消发行库的人民银行县（市）支行货币发行服务辖内群众生产生活、服务金融机构、加强人民币流通管理、反假货币等功能却日渐弱化。

一是部分县（市）支行发行库撤并后，撤库地现金调拨渠道分散，金融机构现金库存与客户需求矛盾日益突出，金融机构经常出现短时间现金供应脱节；二是受撤库地金融机构现金调运能力、调运成本等诸多因素制约，金融机构为降低成本，控制调拨频率，人为增加了回笼券的周转次数，致使流通中残损币比例明显上升。

人民银行县级支行的履职现状与发展问题探讨

人民银行县级支行的履职现状与发展问题探讨人民银行县级支行的履职现状与发展问题探讨当前，县级人民银行作为央行金融宏观调控与各项管理政策传导的“神经末梢”，在履行央行职责中存在诸多的问题与困难，一方面是职能弱化，“无事可为”的现象比较突出；另一方面是机构整合的改革趋势使得基层员工普遍感到前途黯然。

针对这些问题，笔者结合基层工作的实践，对末友中支所辖两个县级支行的履职现状进行了调查分析，在分析的基础上，对县级支行履职的发展问题进行了探讨。

一、对县级支行履职的现状分析（一）担负使命的艰巨性，挑战着县级支行的履职方式。

职能调整后，央行的工作重心从金融监管转变为贯彻执行货币政策、维护地方金融稳定及强化金融服务，主要目标是防化系统性金融风险。

对外：主要是通过市场手段、加强调研分析和窗口执导进行间接引导，通过提高服务水平开展工作；对内：主要是通过对工业企业、物价、信贷数据、国库、支付结算及外汇等有关运行指标的收集、整理、分析，为上级行制定和完善金融政策提供依据。

新的法律环境和监管理念的变化要求县级支行不再依赖监管权力，更多地将依赖较高的政策理论水平和对辖区宏观经济、金融形势的把握、判断来开展工作。

而受到各种客观因素的影响，目前县级支行对自身履职方式的定位难以把握，难以从昔日的思维定位中解放出来。

工作态度是求稳怕乱，工作重心更多地放在内部管理及政务工作上，而对于有效实施货币政策、维护金融稳定、征信及反洗钱、外汇管理等职责难以履行到位。

（二）配套措施的滞后性，增加了县级支行的履职难度。

随着央行管理职能转变和地方经济的发展，新增的金融稳定、反洗钱、征信以及外汇管理等业务的开展，使县级支行的业务涉及面愈加广泛。

这要求县级支行不仅要面对金融机构和政府部门，而且要面对经济领域和社会公众。

调研中笔者发现，县级支行应对这些全新的业务普遍缺乏经验和技术支持，复杂的工作内容和薄弱的技术基础成为制约县级支行履职的矛盾之一。

比如在新成立的县级外汇支局的出口核报系统中，总局给支局设立的录入人员是作为中心支局的操作员之一，这造成县域的经济数据无法在系统中查询。

县支行存在的问题

县支行存在的问题一、县支行运营问题分析及解决方案县支行作为银行在地方的分支机构，在服务本地区经济发展和居民金融需求方面扮演着重要角色。

然而，随着金融业务逐渐扩大和竞争加剧，县支行也面临着一些问题。

本文将对县支行存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案。

1. 业务范围狭窄，产品线不完善很多县支行只局限于传统的存贷款以及基础金融服务，缺乏创新性和差异化的产品线。

这导致了竞争力下降以及客户流失。

“一刀切”的金融产品无法满足不同客户群体的需求，局面需要改变。

解决方案：a. 着力拓展业务范围：县支行应根据当地经济发展情况和金融市场需求开发符合客户需求的增值服务，如资产管理、投资咨询等。

b. 创新产品设计：可以推出金融衍生品、保险等个性化产品来吸引高净值客户，并提供灵活的贷款利率选项给小微企业主。

2. 客户关系管理不到位县支行面向的客户多为当地居民和中小微企业，这是银行的镇压力量。

然而，部分县支行忽视了客户的需求和反馈，并未能建立起良好的客户关系。

解决方案：a. 学习客户关系管理：培训员工加强沟通技巧和顾客关系管理，提供更个性化、定制化服务。

b. 激励员工：通过设立奖励机制，鼓励员工积极与客户互动并提高服务质量。

c. 加强投诉处理：建立健全的投诉管理系统，及时回应客户的问题和意见，并采取积极措施解决。

3. 员工缺乏专业知识和技能一些县支行内部缺乏专业人才，员工对最新金融产品知识缺乏了解，也不具备理财咨询等功能。

这严重影响了金融服务水平。

解决方案：a. 定期培训计划：银行应加大对县支行员工的培训力度，在产品知识、风险防控等方面进行长期系统化培养。

b. 招聘和选拔优秀人才：加大对高素质人才的招募力度，通过严格的选拔程序筛选出适合银行工作的员工。

4. 风险控制不到位部分县支行存在风险意识薄弱、对风险预警机制缺乏重视等问题。

这给银行带来了潜在的金融风险。

解决方案：a. 建立严格的内部控制体系：明确岗位责任和权限范围，实施双人审批、巡检和审计制度。

浅析人民银行县支行履职工作存在的问题及对策建议

浅析人民银行县支行履职工作存在的问题及对策建议作者：刘莉来源：《中国经贸》2013年第11期摘要：近年来，随着人民银行县支行履职工作的不断深入，县支行在支持地方经济发展、执行货币政策以及反馈区域经济金融信息等方面做出了大量工作。

但受职能定位不清、人员结构老化、内外部工作机制不健全等因素影响，县支行履职绩效在一定程度上受到制约。

本文通过分析主客观原因，提出对策建议，以期推动县支行更好的发挥职能作用。

关键词：人民银行；基层；履职县支行作为人民银行最基层的派出机构，也是中央银行的神经末梢，其发展建设问题正在受到越来越多的关注。

然而当前形势下，县支行仍然面临着制约履职能力提高的一些困难和问题，迫切需要寻求解决办法。

一、履职中存在的主要问题1.执行货币政策手段单一，缺乏有效性。

目前，县支行贯彻执行货币政策的主要手段是“窗口指导”，难以激励约束辖区金融机构，人民银行对县域金融体系的主导功能有所弱化，导致对金融政策的传导和执行效率不高。

另外，县支行综合业务部门主要开展向上级行报送相关报表、征信业务等基础工作，区域性的深度调研较少，对如何有效结合地方实际落实各项政策缺乏研究，致使政策效应在县支行一级显现难以把握和衡量。

2.维护金融稳定职能作用不突出。

在维护金融稳定方面，县支行对于开展金融稳定工作如何定位，没有严格具体的制度规范为依据。

此外，开展金融稳定工作需要加强与地方政府有关部门如财政局、税务局、工商局、统计局、发改委等经济主管部门的沟通联系，及时了解不同行业的相关信息，然而县域金融稳定联席机制尚不完善，相关部门之间的配合、协调工作缺乏稳定长效的机制保障，加大了县支行履行金融稳定职能的难度。

3.行政执法力度薄弱。

县支行在分类改革后，对金融机构业务上的监督检查全部上收中心支行，保留了账户管理、现金管理、反假币等基础性业务，对于既体现服务又包含行政执法管理的账户管理、现金管理等业务，县支行只侧重于服务，使得县支行在金融机构的权威性削弱，也不利于掌握县域金融机构在业务管理方面存在的问题。

人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议

人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议人民银行是我国的中央银行，其下属设有各级别的支行，其中包括县级支行。

县级支行是人民银行在地方上的重要分支机构，负责执行中央银行的政策和法规，开展金融监管和服务工作。

在这一机构中，人事工作是至关重要的一环，但也存在着一些难点和问题。

本文将针对人民银行县支行人事工作中存在的难点进行分析，并提出相应的建议。

一、难点分析1. 人才招聘困难由于县支行规模相对较小，人才引进存在一定的难度。

一方面，较高水平的专业人才在县城可能不易找到；对于外地人才来说，可能受到户口限制或是适应环境等问题。

这对于县支行的人才招聘造成了一定的困难。

2. 人员培训不足县级支行的规模相对较小，因此对于人力培训的投入可能会不足。

人员的专业技能、管理能力以及对于政策法规的理解和把握都需要不断的培训和提升。

但是由于资源有限，这一点成为了一大难题。

3. 绩效考核反馈不及时在县级支行中，绩效考核是对于人员工作表现的一种评估手段。

由于各种原因，绩效考核的反馈可能存在一定的滞后。

这就导致了员工对于自身工作表现不清楚、不明确，对于后续的工作提升和调整也无法及时进行。

4. 岗位流动性不足在县支行中，岗位流动性可能不足，员工长期在一个岗位上工作，可能导致工作疲劳和创新能力不足。

特别是在一些专业技能和管理能力相对较强的岗位上，人员流动性的问题可能会导致工作的僵化和效率的降低。

二、建议1. 加大人才引进力度针对县级支行人才引进的问题，可以加大对外部人才的引进力度。

可以通过提高薪酬待遇、提供相关的生活补贴和奖励等方式，吸引更多的专业人才加入到县支行的团队中。

2. 增加人员培训投入在人员培训方面，可以增加相关的投入。

可以通过举办内部培训班、请专业的培训机构进行培训等方式，提升员工的专业能力和管理水平，使其能够更好地适应金融行业的需求。

3. 完善绩效考核机制在绩效考核方面，可以完善相应的考核机制，确保考核的及时性和准确性。

支行存在的主要问题及困难和建议

支行存在的主要问题及困难和建议一、支行存在的主要问题及困难目前，许多银行支行在运营和管理过程中面临着一些主要问题和困难。

这些问题不仅影响到支行的正常运作，也对客户和员工造成了困扰。

1.1 服务质量不稳定许多支行在提供金融服务时存在服务质量不稳定的问题。

有时服务态度热情周到，处理效率高；而有时则表现冷淡、慢悠悠。

这种不稳定的服务质量使客户感到疑惑和失望。

1.2 内部沟通不畅为了保证支行的顺利运作，内部各个部门之间需要进行良好的沟通与协作。

然而，现实情况是很多支行内部沟通存在问题。

信息流动缓慢、信息传递不准确等问题导致工作进展受阻。

1.3 员工培训与素质水平不足支行员工培训与素质水平亦成为一个突出问题。

一方面，由于缺乏专业知识和技能培训，部分员工无法适应金融市场的快速变化与发展需求；另一方面，个别员工素质、态度等方面存在不合格问题，导致客户获得不良体验。

1.4 系统信息化程度不高在当今信息时代，将业务和管理过程进行信息化是支行发展的必由之路。

然而，许多支行的信息系统建设滞后，无法满足日益增长的业务需求。

这导致处理时间延长、出现数据错误等问题，影响了支行的运作效率与服务品质。

二、对支行存在问题及困难的建议2.1 提升服务质量稳定性为了提升支行的服务质量稳定性，应推行全员培训计划，并加强对员工工作绩效监督。

员工需要接受专业知识和技能培训，并通过定期考核评估来提高他们的服务能力。

此外，在设立客户投诉处理机制的同时，重视客户反馈意见，并及时采取措施解决问题。

2.2 加强内部沟通与协作为了改善内部沟通不畅的情况，在支行中建立起良好的信息传递渠道是至关重要的。

引入有效且高效率的沟通工具和系统有助于实现内部各个部门之间的协作与信息分享。

同时，定期召开专题会议和培训班，增加员工之间的交流与互动，以促进信息流通和问题解决。

2.3 加强员工培训与管理为了提高员工的素质水平和服务意识，支行应制定全面的培训计划，并根据具体情况合理配置资源。

支行存在的问题及建议措施

支行存在的问题及建议措施一、问题分析1.1 运营效率低下目前，支行的运营效率不高，主要表现在以下几个方面：首先，办理业务的速度慢。

客户在柜台进行存取款、开立账户等常规业务时需要排长队等待，导致客户体验差。

其次，在办理贷款和理财产品时，所需的审核和审批时间过长，严重影响了客户的决策速度。

其次，工作流程不合理。

各岗位之间信息传递不畅，导致重复操作和沟通成本高。

无法实时共享信息和数据，在协同工作中存在困难。

最后，人力资源分配不均衡。

部分柜台人员工作繁忙而有员工空闲，造成了资源浪费和员工压力不平衡。

1.2 服务质量有待提升尽管支行已经采取了一些措施来改善服务质量，但仍然存在一些问题：首先，员工专业能力不足。

部分员工对产品知识、流程和规定了解不够充分，在为客户提供服务时难以做到专业、准确和高效。

其次，缺乏个性化服务。

支行缺乏对客户需求的深入了解和分析，未能提供符合客户特点和偏好的产品和服务。

第三，服务态度不够热情友好。

有些员工在与客户交流时表现冷漠或者不耐烦，给客户留下了差的印象。

1.3 风险管控不到位支行在风险管控方面存在一些问题：首先，内部控制不足。

部分员工没有履行相应的内部监督义务，导致内部操作失误、违规行为等风险增加。

其次，业务流程未经充分审查。

某些贷款、理财产品等业务流程设计存在漏洞，容易造成资金挪用、虚假宣传等问题。

最后，缺乏充分的风险教育培训。

支行对员工进行风险意识和操作规范的培训力度不足，导致员工在实际操作中忽视风险防范与控制。

二、解决方案2.1 提升运营效率为了提高支行运营效率，可以采取以下建议措施：首先，在技术方面引进先进的自助服务设备，例如自动柜员机、无人营业厅等，以减少客户排队等待的时间。

支行可以通过提供更多便捷的选择来缓解人力资源紧张的问题。

其次，在流程方面进行优化。

引入信息化系统，实现信息和数据的实时共享，消除部门之间的信息壁垒，并简化审批流程以提高效率。

最后，在人力资源分配上进行合理调整。

支行总结存在的问题及对策建议

支行总结存在的问题及对策建议一、问题概述在支行工作中，存在一些问题需要我们认真分析和总结，并提出对策建议，以推动支行的进一步发展。

本文将围绕人员管理、服务质量、内部沟通和业务拓展等方面对支行存在的问题进行深入剖析，并提出相应的解决办法。

二、人员管理问题及对策建议1. 人员晋升机制不够明确：目前，在某些职位的晋升过程中缺乏明确的指导性规定，导致晋升过程中存在主观性较大，并可能激发员工间的不满情绪。

针对这个问题，建议引入更为公正透明、客观科学的评估体系，以避免任性任用和恶意阻挠。

2. 培训措施不足：由于市场需求变化快速，在现有培训机制下很难使员工始终保持与市场同步更新知识技能。

针对这个问题，应加强内外部培训资源共享合作，引入专业培训机构开展系统培养计划，同时鼓励相关岗位从业资格证书考取。

3. 公平薪酬待遇缺失：在支行中，工作经验相似但岗位薪酬却有较大差异的情况时有发生。

为了增强员工的归属感和激励性，建议在薪酬设计上更加注重科学公正，并结合绩效考核实施灵活奖惩机制。

三、服务质量问题及对策建议1. 客户投诉处理不及时：对于客户投诉问题，支行反应较慢、处理迟缓，给客户留下了不好的印象。

针对此问题，可以设立专门的投诉处理团队，并通过流程优化来提高反应速度和解决问题能力。

2. 业务流程繁琐复杂：目前一些常规操作需要填写过多表格或手续繁琐等原因导致办理业务时间较长、效率低下。

针对此问题，可引进自助服务设备、推动线上线下资源整合等方式来简化操作流程并提升用户体验。

3. 员工服务意识不够强烈：个别员工存在为完成任务而忽视客户需求或态度消极等现象。

应积极组织职业道德培训与沟通技巧培训，增强员工服务意识和责任感。

四、内部沟通问题及对策建议1. 部门协作不畅：由于支行内部各个部门职责界定不明确或存在信息隔离现象，导致协同配合困难。

为此，可以通过定期召开跨部门例会、推行知识分享制度等方式促进信息流通与交流，并鼓励员工间互相帮助。

支行存在问题情况汇报

支行存在问题情况汇报尊敬的领导：根据近期对我行支行的调研和实地走访，我们发现了一些问题，特此向您做出汇报。

在此次调研中，我们主要关注了客户服务、内部管理、风险控制等方面的情况，发现了一些存在的问题，现将情况汇报如下：一、客户服务方面存在的问题。

1. 服务态度不够热情，部分员工在处理客户问题时缺乏耐心和热情，导致客户体验不佳。

2. 服务流程不够规范，部分客户反映在办理业务时，流程不清晰，导致办理时间过长，影响了客户的满意度。

二、内部管理方面存在的问题。

1. 岗位职责不清晰，部分员工对自己的工作职责认识不清，出现了工作职责交叉和责任推诿的情况。

2. 内部沟通不畅，各部门之间的沟通不够及时和有效，导致信息传递不畅，影响了工作效率。

三、风险控制方面存在的问题。

1. 风险意识不够强，部分员工在风险控制方面意识不够强，对风险的把控不够严格。

2. 风险管控手段不足，部分风险管控手段不够完善，对于一些潜在风险的预防和控制存在一定的不足。

针对以上存在的问题，我们已经制定了相应的整改措施：一、客户服务方面的整改措施。

1. 加强员工培训，提升服务意识和服务技能，确保员工能够以更热情、更专业的态度为客户服务。

2. 优化服务流程，简化办理业务的流程，提高办理效率，提升客户满意度。

二、内部管理方面的整改措施。

1. 重新明确各岗位的职责，加强对员工的岗位培训，确保员工清楚自己的职责和工作范围。

2. 完善内部沟通机制，建立更加高效的内部沟通渠道，确保信息传递畅通，提高工作效率。

三、风险控制方面的整改措施。

1. 加强员工风险意识的培养，提高员工对风险的认识和把控能力。

2. 完善风险管控手段，建立更加完善的风险管控体系，提高对风险的预防和控制能力。

在整改措施的落实过程中，我们将加强对员工的培训和督促，确保整改工作的顺利进行。

同时，我们也将加强对整改效果的监督和评估，确保问题得到根本性的解决。

最后，我们将持续关注支行的运营情况，不断优化服务质量，提升内部管理水平，加强风险管控能力，确保支行的稳健运营和可持续发展。

人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议

人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议人民银行县支行作为金融机构的重要组成部分，其人事工作的稳定和高效对于支行的正常运转至关重要。

在实际工作中，人民银行县支行的人事工作存在一些难点，需要进行针对性的改进和优化。

以下是我对人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议的总结。

人民银行县支行的人事工作存在人力资源不足的问题。

随着支行业务的不断发展和扩展，人员需求逐渐增加，但是却很难招聘到合适的人才。

这主要是由于一方面县支行的工作相对较为独立，吸引力不如总行和分行；县城相对较小，人才储备比较有限。

针对这一难点，我建议县支行可以通过加强与高校合作，开展校园招聘活动，积极吸引优秀人才加入支行；可以通过提高薪资待遇和完善职业晋升制度等方式，提高支行的吸引力和竞争力。

人民银行县支行的人事工作存在招聘流程复杂、繁琐的问题。

当前的招聘方式往往需要重复填写多份表格、提交多份证明材料，甚至需要进行多次面试和体检等，浪费了大量的时间和人力资源。

针对这一难点，我建议县支行可以借助信息化技术，建立一个招聘平台，实现在线填写表格和上传证明材料，同时可以通过视频面试等方式，缩短招聘周期，提高招聘效率。

可以加强与其他支行之间的合作，共享招聘资源，避免重复招聘。

人民银行县支行的人事工作存在工资待遇不公平的问题。

由于支行内部存在着不同岗位之间的差异性，加之一些历史原因和个别人力资源管理不严格的情况，部分员工的工资待遇存在差异。

这不仅容易引发员工之间的不满和不稳定，也不利于工作的顺利进行。

针对这一难点，我建议县支行可以建立一个公正、透明的绩效考核和奖励机制，根据员工的工作表现和贡献来确定工资待遇，并及时进行调整。

可以通过加强培训和晋升机会的提供，激发员工的工作积极性和动力，进一步提高工作效率。

人民银行县支行的人事工作还存在着人员流动性大的问题。

由于县支行的工作相对较为单一，个别员工在长期工作后会感到枯燥和厌倦，从而希望能转到其他支行或者总行工作。

在支行管理中遇到的三个困惑和挑战

在支行管理中遇到的三个困惑和挑战人民银行县支行管理中存在诸多困惑和挑战，如职能定位不明确、履职重点不突出、履职手段不足、人员老化等，建议通过合理确定县支行定位和履职重点、推进差异化履职和特色支行建设、改善干部队伍结构、加强岗位整合优化和内部管理、完善配套支持政策等措施加以改进和完善。

1.职能定位缺乏差异化，履职重点不突出。

当前，县域经济金融发展不均衡，存在较大的差异，县支行作为中央银行货币政策传导的“神经末梢”，履职时必须充分考虑地域经济金融发展的差异性与特殊性，根据当地经济发展状况，采取“一行一策”的策略，实施差异化职能定位，增强落实货币政策和金融服务的有效性和针对性。

但是，当前县支行基本以中央银行“三大职能”标准模式进行定位，职能设置大而全，定位缺乏差异化，履职重点不突出，导致县支行在开展工作中找不到履职着力点，不能根据县域经济发展状况和辖区金融状况有针对性的开展工作。

2.履职手段不足，缺乏对金融机构必要的监督检查权。

随着县域经济的发展，金融机构的数量不断增加，县支行肩负的货币信贷政策的执行与传导、对商业金融机构贷款资金流向引导、系统性金融风险的监测与防范等多项重要职责，工作任务日益艰巨，而随着人民银行职责的调整，县支行缺少必要的信贷政策检查权和处罚手段，《中国人民银行法》规定的9项直接检查权和建议检查权，其中6项可以授权县支行开展，但由于缺乏相关的配套政策，县支行行使职权时缺乏可操作性的制度依据，导致县支行对金融机构的监督检查职能受到制约，相关政策的实施主要依靠“窗口指导”等政策性引导手段。

由于缺乏对金融机构必要的的强制性约束手段，县支行履职效果受到制约。

3.县支行撤销发行库后，现金管理与服务职能有所弱化。

通过对辖内撤库县支行现金管理与流通情况调查显示：撤库县人民币现金流通管理存在一些问题，人民银行现金管理与服务职能相对弱化。

一是金融机构的运营成本有所增加。

发行库撤销后，各金融机构只能从其他有库市县调拨现金，异地调拨增加了金融机构的资金成本和运营风险。

人民银行基层支行岗位职责工作中存在的问题及对策建议

审计与理财2020.11（5）编制成本中心成本计算单。

以成本中心为对象编制成本计算单。

成本计算单应包括以下内容：首先是初级费用和二级费用，初级费用反映了一项成本的固有属性，来源于某一个资源集结点，二级费用来源于辅助科室或其他部门的资源集结点，是因资源消耗改变其性质但可以明确的归因于成本对象；其次是每个成本归集点的固定成本和变动成本数量；最后是固定费率和变动费率，计算出的固定费率和变动费率作为依据，将成本分配到各作业之中。

（6）将成本中心归集资源分配到作业。

由于一个成本中心可能包含多项作业，我们需要以每项作业消耗的资源为基础，来分配成本中心产生的成本。

根据前一步骤中计算出的各项作业消耗的资源量和分配率，以主要作业为主进行分配。

（7）计算产品成本。

将各成本对象消耗的作业量与该项作业的成本费率相乘，得到该成本对象由于消耗资源而应当承担的成本，每项产品所经过的各项作业分担的成本的总和即为该项产品的成本。

3.资源消耗会计实施评价。

相比传统的成本会计核算结果，管理者更加关注可以理解的、有实际改进价值的成本数据。

资源消耗会计以作业成本法和弹性边际成本法为理论基础，结合二者优点，从资源的供应和消耗两个方面进行优化考虑，从不同的视角，分析资源成本的习性，也是我国医院成本管理会计的发展趋势。

在成本分配方式方面，资源消耗会计按资源消耗和分配的因果关系将成本按不同的分配标准分配给作业或产品；在成本属性方面，资源消耗会计将成本划分为变动与固定成本，并在分配过程中始终保持这种区分，避免固定成本随着分摊变成下一级分配对象的变动成本，这种划分为医院开展闲置/剩余生产能力分析、外购/自制决策、内部服务价格确定等工作提供更加客观准确的决策依据。

········参考文献·····················［1］国家卫生健康委员会.关于开展“公立医疗机构经济管理年”活动的通知［Z ］.2020－06－28.［2］王平心.作业成本计算理论与应用研究［M ］.东北财经大学出版社，2001.［3］黄闫红，程静静.资源消耗会计研究［J ］.现代商贸工业，2010，（05）：199－200.（作者单位：徐州医科大学附属医院）前言岗位职责，是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级内容组成。