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通过学习本课程，你将能够：

●了解管理激励的原理；

●明白激励的作用及其发生的途径；

●正确区分保健因素和激励因素；

●学会如何有效利用公平理论和期望理论。

管理激励的六大原理

一、管理人性假设

在管理学理论中，激励离不开基本的人性假设。在实践中，管理者之所以更多地采用关怀和严格控制的方式，与最基本的人性假设有紧密关系。

1.不同的人性假设理论

著名管理心理学家雪恩（Edgar·H·Schein）把人划分为四种类型：经济人、社会人、自我复杂的人和自我实现的人。美国管理心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）提出的X 理论和Y理论，如图1所示。中国在传统儒家文化的熏陶下，也对人性作了早期假设。

图1 人性假设的X理论和Y理论

X理论

该理论的人性假设包括三个方面：

第一，一般人均对工作具有天性的厌恶，只要可能，便会规避工作。

第二，由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制、控制、监督，给以惩罚的威胁，促使向着达成组织目标的方向努力。

第三，一般人都宁愿受人监督，喜规避责任，志向不大，但求生活安全。

麦格雷戈认为所提出的人性假定，既有肯定的一面，也有相当的保留态度，是一种平凡

大众的基本假定。

Y理论

该理论的人性假定包括六个方面：

第一，每个人都愿意勤奋向上，因此在工作中消耗体力与智力是极其自然的事情。

第二，外力的控制及惩罚的威胁并非是促使人朝向组织目标努力的唯一方法，人为了达成其本身已经承诺的目标，会自觉进行“自我督导”和“自我控制”。

第三，人对于目标的承诺，只是针对于达成目标后产生一定的报酬。

第四，只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，而且能争取责任。

第五，以高度的想象力、智力和创造力解决组织上各项问题的能力，是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。

第六，在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分可以得到利用。

X理论和Y理论的假定都是动态的，指出了人的成长和发展的可能。

中国传统理论

人之初，性本善。在孔孟文化的影响下，中国在很早就有了对人性的界定：人之初，性本善，性相近，习相远。由此可以看出，古人对于人性的假定是性本善的，之所以有圣人和庸人之分，就在于社会的教化，教育和社会的熏陶，使得每个人成长的轨迹有所不同。儒家学派非常强调教育，认为教育方式的不同使人最终获得的成就有很大差异。

人之初，性本恶。荀子认为，人之初，性本恶，要经过严格的控制制度进行管理，压制人性恶的一面，将善良的一面表现出来。韩非子也认为应当讲究严格的法制，通过制度和军队控制人的恶性。

人之初，善恶两端有。西汉的杨雄认为，人的本性既不是善也不是恶，而是善恶两端都有。随着人的不断成长，善恶两端会同时发展。因此，人在不同的情境会表现出不一样的本性，此时应当像顺水推舟一样，抑恶扬善，让人的善性表现出来。

2.管理方式的选择

无论是性善论、性恶论，还是善恶各执一端，不管是X理论还是Y理论，都没有形成人性假设的定论，但是并不影响对管理方法的运用。

“胡萝卜加大棒”的管理方法

无论是治国还是管理企业，最常用的都是“胡萝卜加大棒”的简单方法。根据Y理论，人性本善，用胡萝卜加以引导即可；X理论又认为，人性本恶，需要采取“大棒”的方式加强管理。之所以不同领导者的管理方式达到的效果相去甚远，根本区别就在于在把握使用管理方式的时机有差别，管理者应该选择在适当的时间、适当的地点、对适合的对象采取合适的方法。

人性的假设

在选择管理方式时，很大程度上依赖于人性假设，不同的人性假设会影响最终的管理措

施。

【案例】

Y理论风格的研发主管

一家大型IT企业招聘研发部门主管，人力资源部门调研发现，在研发团队里，领导更多的是起到沟通协调作用，团队更多时候需要一种宽松和随和的工作环境，需要创意和创新，严格流程制度和惩罚措施的管理方式不利于员工的积极性发挥，也很难产生好的管理绩效。因此，在研发团队的管理中，应当更多考虑选择符合Y

理论管理风格的管理者。

二、强化理论

在日常员工管理实践中，经常采用的奖励和惩罚方式都是基于强化理论的。奖励的目的是期望员工做得更好，可以有进一步发挥；实行惩罚的目的，以杜绝类似错误的出现。

要点提示

使用强化理论应注意：

①适时强化；

②适度强化；

③合理间隔；

④避免偏差。

在实际操作过程中，使用强化理论应当注意如下问题：

1.适时强化

强化的时间要选择恰当。进行正强化（奖励）的时间不能太早，会让员工觉得奖励来得太容易，起不到强化作用；选择的时间太晚，会让员工觉得奖励和自己的工作业绩没有联系，无法建立一种行为和激励的心理关系，同样起不到强化的作用。

2.适度强化

强化的程度要选择适当。在强化过程中，管理者要了解员工的心理底线，强化的量不能太少，如果奖励的量没有达到员工的心理底线，就起不了质的作用，很难达到激励或者惩罚的效果；强化是一个连续过程，如果强化的量太大，会给后续的强化造成负面影响。

3.合理间隔

强化时间间隔要合适。最好的时间间隔是在两次强化之间的波浪能够形成连续性，起到一波未平、一波又起，推波助澜的作用。在员工的前次奖励效能发挥完全前就进行第二次奖励，能使员工一直处于被激励状态中。

4.避免偏差

强化时尽量避免偏差出现。在管理的实践中，设想和实际往往都是有一定差距的，因此，很难保证每次强化都有适当的效果。

【案例】

“想”与“说”都要做

一位妈妈带着三岁的儿子在草地上玩，草地就在一条马路的旁边，马路上不时有自行车和汽车通过。妈妈和熟人聊天，儿子放在草坪上玩皮球。不一会儿，小孩

把皮球踢到马路上了，他赶快跑去捡。妈妈一看，吓了一跳，赶紧冲过去，把小孩

抱起来就照屁股打了几下，然后捡起球，把小孩抱回草坪上，告诉他不要再去马路

上，就又和熟人聊天去了。不一会儿，小孩儿又把皮球踢到了马路上，又跑到马路

上去捡球。妈妈一看出了一身冷汗，赶紧跑过去，啪啪就是几下，又把小孩儿抱回

草坪上，放在那玩儿，然后继续聊天了。不一会儿，同样的事情又发生了，小孩儿

又将皮球踢到了马路上。这时，小孩没有再直接冲到马路上，而是先看看妈妈是不

是在看他。

不难想象，这位妈妈第一次打小孩的本意是让孩子知道马路上很危险，但是小孩学会的却是如何避免妈妈的惩罚。事实上，这位家长在给孩子惩罚后，还应该告诉孩子惩罚是让他懂得不应该到马路上去捡球，而不是为了打他，从而避免产生强化的误差。

在管理的过程中，管理者给下属的惩罚或者扣除奖金的措施并没有带来什么效果，反而让下属学会如何避免惩罚。这就要求管理者在实施强化的过程中明确要强化的目的，并且让下属清楚采取强化措施的原因。

三、双因素理论

1.区分保健因素和激励因素

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Hertzberg）提出的，是激励因素和保健因素理论的简称。该理论认为，激发人动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。

保健因素