民营企业人力资源家族式管理模式

中国民营企业五大模式

中国民营企业五大“病症”盘点在中国改革开放的特殊历史阶段成长起来的中国民营企业，仍然停留在一个初生的发展阶段，但是它具有市场行为直接、信息反馈及时、决策效率快捷、产品调整迅速、规模相对较小等典型特征，使得它能在市场上更具独特的优势，一批批的民营企业更是如雨后春笋般涌现。

然而，关于“民企的寿命一般高不过三五年”的说法也总是敲打着民营企业家的信心，民企经过一番努力，完成早期阶段的资本积累后，常常容易由于管理上的混乱而陷入“瓶颈”状态，表现出的典型“病症”往往阻碍了民企的继续成长与发展。

1、人力资源管理方面。

民营企业完成了第一阶段的创业之后，企业就面临着如何向第二阶段的创业转变的问题。

如果民企不进行相对应的改革，企业就会停滞。

事实上，不少民企到了发展的第二阶段，管理混乱等问题就冒出来了，其中一个重要的问题就是人力资源管理上的落后：（1）在职务分析上，组织内部往往缺少职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责权利经常搞不清楚。

同时，职务分析与人力资源管理各职能之间的关系非常密切，而民企的工作分析体系恰恰无法体现出其在这些职能中的作用；同时，企业在第二阶段的发展中，所需要的人才结构、素质能力、工作岗位与职能都会相应地发生变化，不建立科学的工作分析体系，必将阻碍企业的发展；（2）在考评上，不少民企也试图建立绩效考核制度，同时鼓励员工进行项目管理，但是缺乏可供考核和量化的标准，常常是由评估者的主观印象和判断决定的；在考评制度上，没有建立在公开、公正、公平的基础上，因此不但不能起到监控、激励等作用，反而因为流于形式而导致员工不满意；（3）薪酬福利制度上，不少民企老板的观念是“员工是一种成本”，而且关注的是企业内部的平衡，因此，民企提供的薪酬福利往往缺乏外部竞争性，薪酬结构也不合理；（4）培训方面，民企老板口头对于培训是重视的，但是这种培训多是技能方面的培训，而很少针对员工开展综合素质方面的培训，因此员工的素质整体水平一般偏低。

浅谈民营企业人力资源管理常见问题及解决对策

龙源期刊网浅谈民营企业人力资源管理常见问题及解决对策作者：王鹏来源：《科学大众》2019年第09期摘 ; 要：改革开放以来，我国非公有制经济蓬勃发展，民营经济无论是税收还是GDP占比都超过了一半，对我国国民经济的发展有着重要影响。

但是相比较国有企业，民营企业的局限性也很明显，其中人力资源管理就是民营企业的一个突出问题，文章通过对民营企业人力资源管理问题进行分析，并针对性提出一些解决对策，对民营企业的发展具有一定的实际意义。

关键词：民营;人力资源;问题;对策1 ; ;民营企业人力资源管理概述我国民营企业，从广义上来看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。

从狭义的角度来说，民营企业仅是私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

随着国家政策的不断倾斜和改革开放的不断深入，民营企业发展迅速，地位逐步提高，与国有企业相比企业制度更加灵活，但是由于其起步于改革开放后，因此起步晚，且大多数民营企业的资金还主要是由民间筹措，资金投入少，企业规模小，思想观念也较为落后，因此造成人才匮乏，员工整体素质不高情况，因此人力管理又是民营企业的痛点，本文针对这些问题进行一定研究。

2 ; ;民营企业人力资源管理存在的常见问题2.1 ;家族式经营制约人力管理家族式管理是大多数民营企业的特点，虽然家族式管理模式在企业发展初期有一定的合理性，但由于其内在弊端也将进一步影响企业的发展。

民营企业人力部管理人员大都和“老总”有着血缘或姻亲关系，企业的规章制度很难对他们起到制约作用，且家族企业招聘的能力较强的员工很难与企业融为一体，往往被视为利用对象，很难得到重用。

2.2 ;不重视人力资源开发，民企员工流动性过高民营企业以短期盈利为目标，很少注重员工培训，对人才尤其是知识类人才重视度不够，使许多人才有较大的心理落差，最后选择离职，因此，大多数民营企业人才储备都远远不够。

且民营企业用人制度不够规范，招聘仅凭老板一句话，无需考核、培训和办理必要手续，解聘与否也仅凭老板意愿，因此员工离职也是说走就走，流动性较高。

关于家族式民营企业的优势与劣势的思考

加强人才培养和引进
家族式企业应该重视外部人才的引进和内部人才的培养，建立完善的人力资源管理体系，提高企业的综合竞争力。
强化品牌建设
家族式企业应该加强品牌建设，提高品牌知名度和美誉度，树立良好的企业形象。
推进技术创新
家族式企业应该注重技术创新和研发，不断推出符合市场需求的新产品和服务，提高企业的市场竞争力。
家族式企业的管理决策过程往往缺乏科学性和透明度，这使得企业决策的质量和效果难以保证。
家族式企业在财务管理和人力资源管理方面存在较大的漏洞，这可能导致企业资源的浪费和滥用，也使得企业面临较大的法律风险。
决策风险大
家族式民营企业的决策过程往往受到家族成员的意见和利益影响，这使得企业的决策风险加大。
CHAPTER 04
家族式民营企业的案例分析
案例一：某家族式餐饮企业
• 优势 • 家族成员的使命感和责任心较强，对企业的忠诚度和投入度较高。 • 家族成员之间的信任和合作精神有利于减少企业内耗，提高管理效率。 • 餐饮业作为劳动密集型行业，家族式管理能够更好地调动和分配人力资源。 • 劣势 • 家族成员之间的裙带关系可能导致非专业能力的岗位占据重要位置，影响企业整体运营效率。 • 家族式管理可能限制企业的人才引进和培养，缺乏多元化的管理理念和技术支持。
案例三：某家族式制造企业
• 优势 • 家族成员的使命感和责任心较强，对企业的忠诚度和投入度较高。 • 家族成员之间的信任和合作精神有利于减少企业内耗，提高管理效率。 • 对于制造行业而言，家族式管理有利于更好地控制成本和质量。 • 劣势 • 家族成员之间的裙带关系可能导致非专业能力的岗位占据重要位置，影响企业整体运营效率。 • 家族式管理可能限制企业的人才引进和培养，缺乏多元化的管理理念和技术支持。同时，制造行业面临的

浅论民营企业家族式管理的优劣(论文)

安徽审计职业学院毕业论文题目：浅论民营企业家族式管理的优劣系别：经济管理系专业：商务管理班级：商务管理姓名：鲁家好学号：S0807037指导教师：李强民营企业是由民间组织经营的企业，是一种以经营方式来划分的经济形态，包括私营经济、个体经济、中外合作经济、外资经济等除国有、集体经济之外的其他所有经济形态。

家族式管理，是指企业在稳定的经营条件下，由家族中一位能力较强的人做“统帅”，独掌大权，家族其他成员负责企业各重要部门的一种高度集权化的家族经营、家族控制的经营管理模式。

（1）自从改革开放后，民营经济持续快速发展支撑了叙永经济的较快增长，民营企业在国民经济中的地位是显而易见的，对全县国民经济和社会发展特别是对促进城乡就业发挥了重要作用。

但是，民营企业管理中家族式的管理成了我县民营企业管理的一大特点，这在中小民营企业中尤显突出。

家族式管理在为民营企业的发展带来成功的同时，但也存在着许多弊端。

研究民营企业家族式管理的成因，分析其不足，找出民营企业由家族式管理到科学管理的对策，对提高民营企业的管理水平、延长民营企业的生存期将是非常必要的。

但现在中国出现了大量的家族式的民营企业，他们在中国市场上占据着相当大的份额，那么怎么对家族式企业的管理也是至关重要的，民营企业的家族式管理有以下几个特点：1、亲情色彩浓厚。

在家族式管理模式企业中，企业各重要位置由其家庭成员但当，“企业即家，家即企业”特征非常突出。

这种家族式管理企业在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘的性质，主要表现为所有权和经营权的二合一。

企业业主对企业的经营拥有绝对决策权。

企业重要位置由家庭内部成员掌管的格局保证了经营主体有充分的经营自主权，做出的决策更能灵活地适应市场变化。

家庭成员之间彼此信任感强，几乎不存在任何委托代理所产生的监督成本和代理成本，这种情况对企业初期的发展非常顺利。

2、权力高度集中。

在大多数民营企业内部，创业家族兼有企业所有者和经营者双重身份，企业的决策权、执行权和监督权均由创业家族内部成员控制。

民营企业人力资源家族式管理模式

对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料电试力卷保相护互装作置用调与试相技互术关，系电，力根通保据过护生管高产线中工敷资艺设料高技试中术卷资0配不料置仅试技可卷术以要是解求指决，机吊对组顶电在层气进配设行置备继不进电规行保范空护高载高中与中资带资料负料试荷试卷下卷问高总题中体2资2配，料置而试时且卷，可调需保控要障试在各验最类；大管对限路设度习备内题进来到行确位调保。整机在使组管其高路在中敷正资设常料过工试程况卷中下安，与全要过，加度并强工且看作尽护下可关都能于可地管以缩路正小高常故中工障资作高料；中试对资卷于料连继试接电卷管保破口护坏处进范理行围高整，中核或资对者料定对试值某卷，些弯审异扁核常度与高固校中定对资盒图料位纸试置，卷.编保工写护况复层进杂防行设腐自备跨动与接处装地理置线，高弯尤中曲其资半要料径避试标免卷高错调等误试，高方要中案求资，技料编术试写5交、卷重底电保要。气护设管设装备线备置4高敷、调动中设电试作资技气高，料术课中并3试中、件资且卷包管中料拒试含路调试绝验线敷试卷动方槽设技作案、技术，以管术来及架避系等免统多不启项必动方要方式高案，中；为资对解料整决试套高卷启中突动语然过文停程电机中气。高课因中件此资中，料管电试壁力卷薄高电、中气接资设口料备不试进严卷行等保调问护试题装工，置作合调并理试且利技进用术行管，过线要关敷求运设电行技力高术保中。护资线装料缆置试敷做卷设到技原准术则确指：灵导在活。分。对线对于盒于调处差试，动过当保程不护中同装高电置中压高资回中料路资试交料卷叉试技时卷术，调问应试题采技，用术作金是为属指调隔发试板电人进机员行一，隔变需开压要处器在理组事；在前同发掌一生握线内图槽部纸内故资，障料强时、电，设回需备路要制须进造同行厂时外家切部出断电具习源高题高中电中资源资料，料试线试卷缆卷试敷切验设除报完从告毕而与，采相要用关进高技行中术检资资查料料和试，检卷并测主且处要了理保解。护现装场置设。备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。

对我国民营企业人力资源管理现状的分析

人力资源ｌＨｕｍａｎＲＢＳＯＵＦＥＢＳ
对我国民营企业人力资源管理现状的分析
徐会军东营职业学院２５７０９１
摘要：作为我国经济重要组成部分的民营企业，在其发展初期，借助于自身的优势，对国民经济的发展做出了积极的贡献。但伴随着企业规模的不断膨胀，问题也就逐渐地暴露出来，特别是在人力资源管理方面。关键词：民营企业；家族式管理；自我价值实现民营企业作为我国经济的一个重要组成部分，其在整个国民经济中的作用越来越显现。随着民营企业经济实力的增强和规模的不断扩大，自身存在的问题也就逐渐地暴露出来，其中在人力资源管理方面存在的问题尤为突出。本文在对我国民营企业现状调研的基础上，就目前民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行认真的分析与研究。
导致中层管理者在工作中没有任何自主权，因此，他们在工作中也就不需要去动脑子，想办法，一切都有老板来指挥和审批，时间一长，这些中层管理者变成麻木无能、毫无主见的摆设。这种管理模式必定会造成浪费时间、延误工作、推卸责任等问题的产生。２、缺少必要的人力资源系统规划，人力资本投资严重不足。民营企业中很少或者没有设立人力资源管理部门，更不用说制定系统科学的人力资源规划。科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源０已经成为当前民营企业＾、力资源管理的一大难题。目前有部分民营企业家已意识到人力资源规划在激烈竞争环境条件下的作用，由于受主资源利用效率低下。四客观因素的影响，人力资源投资的理念还远远滞后于人力资源管理的理念，难以实现人力资源战略与企业战略规划的同步。因供必要的发展空间和成长机会

名营企业家族式管理的利弊

一、引言家族企业是从产权上界定，指的是“家庭(家族)共同拥有占支配地位的所有权并能合法地将其所有权在家庭(家族)内部传承的企业组织形态”[1]。

而家族式管理，则是从经营管理权上界定，指的是“在家族企业中，所有权和经营权为一体，集决策者和执行者于一身，全部或主要管理岗位都由家族人员把持，最终决策权掌握在…家长‟手中，采用集权化的专断领导方式，企业行为以伦理道德规范来替代经济行为规范的管理模式”。

二、问题的提出与分析(一)家族式管理的弊端1.缺乏人才培训计划很多民营企业的老板认为对员工培训投入大量资金不划算，这些企业便实施：现用现招、不行再招的功利措施。

结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去，新招的又大多不适应、力不从心等。

当今市场经济的发展日新月异，对人的思维、素质、技能等方面提出了比较高的要求，从人才的角度来说，必须要不断地学习和实践才能适应市场的发展。

但家族企业由于自身的局限，对员工队伍的建设滞后于现代化管理企业，对未来的发展缺少正确的预测，加之价值观念、思想的陈旧，不能组织员工进行有效而又有针对性的学习和培训，从而导致员工的素质和技能普遍不高，难以适应市场经济发展的要求。

2.家族式管理制约了用人机制企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。

企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。

因此，在解决问题时，难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。

所以当企业需要上档次、上规模、上水平，产品向“精、特、优”方向发展时，就明显暴露出家族式管理的弊端。

3.家长独裁造成企业决策失误一些民营企业在打拼创业成功后,“家长”们盲目自信,刻意树立绝对权威,听不进意见建议,还仅是凭着自己前些年打拼的经验,在决策上个人独裁。

由于个人能力素质的局限,尤其是早期创业的企业主多数文化水平不高,主要靠个人感性认识和有限的经验来管理,而企业发展后,这些曾取得成功的经验可能不是财富而是包袱。

家族总结报告的人力资源管理策略

家族总结报告的人力资源管理策略家族企业在中国经济体系中扮演着重要的角色，传统文化中对于家族企业的重视也使得家族企业的管理方式与其他企业有所不同。

人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，在家族企业中更加显得重要。

本文将就家族企业人力资源管理策略进行总结报告。

首先，家族企业的人力资源管理需要考虑家族成员与非家族成员的不同。

在家族企业中，家族成员可能拥有更多的权力和资源，这就需要人力资源管理策略要有明确的规定，避免因家族成员利益纷争导致企业内部矛盾。

同时，对于非家族成员而言，人力资源管理策略则需重点考虑如何激励他们的工作积极性，提高他们的忠诚度。

其次，家族企业的人才培养也是人力资源管理中的重要方面。

家族企业通常具有稳定的企业文化和价值观，需要通过人才培养来传承和弘扬企业文化。

家族企业可以通过内部培训、导师制度等方式培养人才，使其更好地适应家族企业的管理模式和文化氛围。

此外，家族企业还可以通过与外部专业机构合作、引进优秀人才等方式来不断增强企业的竞争力。

在人才管理方面，家族企业需要注重员工激励机制的建立。

激励机制既包括物质激励也包括精神激励，家族企业可以通过奖金、晋升、培训等方式激励员工的积极性和创新意识。

同时，家族企业还可以通过员工参与决策、建立员工自治的工作氛围，提高员工的责任感和自主性，从而增强员工对企业的归属感。

另外，家族企业的人力资源管理还需要注重绩效评价和职业规划。

通过绩效评价，家族企业可以及时发现员工的工作表现和不足之处，为员工提供改进和发展的机会。

同时，家族企业可以制定个性化的职业规划，帮助员工明确职业发展目标，进而激励员工不断提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。

综上所述，家族企业的人力资源管理策略需要考虑家族与非家族成员的差异、人才培养、员工激励机制、绩效评价和职业规划等方面。

只有通过科学合理的人力资源管理策略，才能有效地调动员工的工作积极性，提高企业的竞争力，实现家族企业的可持续发展。

我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究

我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究
问题：
1.缺乏人力资源管理理念：私营家族企业往往注重企业规模发展，忽
视人力资源管理的重要性，没有形成科学的人力资源管理体系。

2.缺乏专业人才管理：私营家族企业中经营者往往以家族成员为主，
缺乏专业人才引进和管理，导致企业管理水平较低。

3.家族代际传承问题：私营家族企业在代际传承过程中，由于涉及到
家族成员的权益和传统习惯，对企业管理和战略决策存在较大影响。

对策：
1.建立人力资源管理体系：建立科学的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、评价等环节，形成合理、公正、透明的管理制度。

2.引进高素质人才：家族企业应该尽可能引进高素质的管理人才，提
高企业管理水平，在人才管理方面要突破“家族内部招聘”的局限。

3.规范家族成员参与企业经营：家族成员应该规范参与企业管理，建
立职业化的家族经营体系，充分发挥家族成员的专业特长和管理能力。

4.推行现代化企业制度：家族企业应该借鉴现代企业管理制度的先进
经验，完善企业制度，形成科学、规范、高效的企业管理模式，实现企业
可持续发展。

浅谈家族式民营企业管理的利与弊

浅谈家族式民营企业管理的利与弊作者：钮紫星来源：《广告大观》2019年第08期摘要：改革开放以来，我国民营企业得到了跨越式发展，但是，随着我国市场经济的日益完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是企业管理问题，这一问题严重阻碍了民营企业的发展。

关键词：民营企业;家族管理;弊端;对策家族式企业以家族文化为纽带，所谓家族文化，就是以血缘关系、宗族关系为基础，以血缘关系或族人的价值观为核心，而形成的一个群体。

家族文化在企业创业初期曾有过许多积极的意义，但随着企业的进一步发展，企业必须突破家族文化带来的发展瓶颈，从而使家族文化成为企业有益的组成部分。

一、民营企业家族式管理的弊端民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。

一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因，比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。

另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。

1.乏人才培训计划很多民营企业的老板认为对员工培训投入大量资金不划算，这些企业便实施：现用现招、不行再招的功利措施。

结果是人才或不进不出或大进大出;原有的上不去，新招的又大多不适应、力不从心等。

当今市场经济的发展日新月异，对人的思维、素质、技能等方面提出了比较高的要求，从人才的角度来说，必须要不断地学习和实践才能适应市场的发展。

但家族企业由于自身的局限，对员工队伍的建设滞后于现代化管理企业，对未来的发展缺少正确的预测，加之价值观念、思想的陈旧，不能组织员工进行有效而又有针对性的学习和培训，从而导致员工的素质和技能普遍不高，难以适应市场经济发展的要求。

2.家族式管理制约了用人机制企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。

企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。

家族企业管理模式的优劣势及对策

家族企业管理模式的优劣势及对策【摘要】改革开放以来，我国家族企业迅速发展起来并取得了举世瞩目的巨大成就，可以说，家族式管理模式在民营企业的成长和发展中做出了不可磨灭贡献,是大多数民营企业发展的必由之路，家族企业已快速成长为推动中国经济增长和结构调整的核心力量之一.【关键词】家族企业；家族企业管理模式；家族企业管理模式现状一、引言改革开放20多年来,我国家族企业取得了令人瞩目的成就,成为推动我国经济发展的生力军，在国民经济中发挥举足轻重的作用。

当前,家族企业依然保持了快速发展的势头，表现出了旺盛的生命力.然而家族式管理对企业的发展确实有很多弊端,如：高度集权、管理混乱、任人唯亲等阻碍了家族企业的发展.由于家族企业和现代企业制度之间是可以互相融合的关系,而不是相互对立的，因此，家族企业发展的趋势要改革不适应的家族式管理模式，认清家族企业不等于家族式管理。

将现代企业制度与家族企业相适应的内容引入家族制,建立现代家族模式应成为家庭企业变革的重要突破点.二、家族企业管理模式的现状分析(一）家族企业管理模式的定义所谓家族企业,海内外有很多种，可以从多种角度进行分析，如所有权、经营权、或是两者的相互联系的角度给予定义。

按照美国著名企业史学家钱德勒在其的管理学三部巨著之一的《看得见的手—-美国企业的管理革命》中下的定义是：“企业创始者极其最亲密的合伙人（和家族）一直享有大部分股权。

他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权，特别是有关财务政策，资源分配和高阶人员的选拔方面。

”家族企业管理模式是对企业成长初期一种有效运营管理模式的概括。

其特征可以用“生存、灵活、实效”六个字概括，具体来讲，包括:完全的销售任务导向；以血缘或哥们儿义气为纽带的运营团队；强有力的“一把手"；产权和控制权的高度统一：“一管到底”的运营方式与不太明确的责权利体系；以创业激情和远景为主要激励手段;机会主义路线；感性决策；有限资源的相对集中使用:“快速进退"的竞争策略和风险控制.（二）家族企业管理模式对各国经济的重要性家族企业作为一种十分古老而又极具生命力的企业制度，它无论是在发达国家还是发展中国家都占据着重要的位置。

对民营企业家族式管理的人力资源研究

我国民营企业家族式管理的人力资源特点
目前．我国民营企业大多数采取家族式的管理模式，所谓家管理。应在企业中形成一个合理的制度．营造一个使企业管理者
族式 ”管理即指由家族出资、家族控制管理的一种企业管理方式，其人力资源管理的主要特点是：１公司治理结构单一。民营企业的公司治理结构是以企业主为核心，以与业主有血缘关系的亲友为主体，以亲情为纽带形成
到家长的同意。
教育培训计划等；人力资源投资预算。在人力资源规划中要注意
企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。人力资源规划必须将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政
三、民营企业人力资源管理对策民营企业人力资源管理的局限．制约了民营企业的发展和扩
大必须要进行修正和创新，建立一套科学合理适合自身的人力
本文着重研究民营企业在家族式管理中人力资源管理存在的问题，并提出相应的管理对策［词］民营企业家族式管理关键
２决策高度集中于家长 ”手中。民营企业的成功往往离不
控制了一切．没有更多的管理层次。
开企业家的努力和创业精神。企业的重大决策都得由家族中同时

家族式企业人力资源管理案例

一个家族式HR管理者的来信：“从你的言论来看，我想你可能仍然是停留在理想的习惯思维中，据我了解现在几乎所有的大型企业，对人员的招聘程序是初选由HR部筛选，复选则由用人部门的经理或主管去确定。

现在我们举个例子说，如果是生产部提出申请要招聘二名拉料的工人，这时HR部根据生产部要求及拉料这个体岗位说明书上的要求筛选出二名符合条件的工人甲与乙(在HR部的面试是认为工人乙各方面的条件比工人甲要稍微好点)，这时由生产部主管复试确定下来，也是同意录用这二名工人，但是其中一名工人甲却正好与生产部主持面试的这名主管是老乡，在经HR部培训之后，甲、乙这两名新工人就开始在拉料这个岗位上工作了，试用期是三个月，在试用期当中，HR部会为新员工安排一系列培训或者跟新员工为做定期的访谈，在培训过程中发现了工人甲很明显地存在一些问题，比如说培训老迟到或是直接缺勤，或者在培训过程中老讲话，影响他人听课，当然针对这个现象，我们HR部会与之进行沟通，寻找原因。

但是让HR部始料不及的是工人甲给出的答案却是直接了当的一句话，我不想参加培训，当然这时我们HR部会将公司培训对于员工的种种益处一一向其再次的说明，然后工人甲听后无动于衷，而且还摆出了一付爱理不理的态度，与当初他来面试时的态度简直是判若二人。

之后HR部首先有找来与工人甲、工人乙一起工作的上、下道工序的几个工人来沟通，大家对于工人甲都给出同样的看法：就是工作爱斤斤计较，较为懒散，而且有时态度也极其恶劣;对于工人乙却给予一致的好评，认为工作较为主动，而且也很会乐于助人，较为灵活。

接着HR部找来了生产主管和所属车间的组长进行沟通，然而主管、组长与工人们的说法却是不相径同，主管、组长给予工人甲很高的评价，什么工作主动强，积极，灵活，配合的态度也很好，而对于工人乙的评价却是很一般，是属于不算好也不算坏的那一种!这个主管就是当时面试的主管，也是工人甲的老乡，组长则是主管的铁哥们。

新工人在试用期满后HR部做一个试用期员工是否继续留用的估计，组长及主管在试用期评估表给了工人甲的分数是90的高分，而给工人乙却是74的分数。

家族式企业管理模式的优劣分析及制度选择

家族式企业管理模式的优劣分析及制度选择一、家族式企业管理模式的定义家族式企业管理模式，简称家企管理模式，是指家族企业在组织管理、企业文化、人才选拔、财务管理等各方面，以家族为中心，采取家族制度管理企业的一种模式。

二、家族式企业管理模式的优劣分析优势1. 稳定性家族企业在管理和经营中始终以长远利益为出发点，更加稳健，经久不衰。

家族企业的长期发展需要家族成员的积极参与，也需要家族成员对企业的认同和归属感。

2. 文化传承性家族企业在经营过程中不仅传承了家族财富，还传承了家族文化、价值观、精神风貌等传统元素，形成独特的家族文化。

这种家族文化的传承不仅保障了家族企业的长久发展，也使得企业在发展过程中能够保持核心竞争力。

3. 决策效率高通过家族企业内部的资源协同，企业内部联系比较紧密，企业决策效率高。

企业决策更快速、更高效，一些重要事务也能够在家族成员之间相互协调而得以迅速完成。

劣势1. 难以接受外来人才家族式企业往往抱有“父权主义”的管理模式，使得企业难以接受新人的加入，难以吸引人才的加入，将会降低企业的创新能力，阻碍企业经营的进一步发展。

2. 治理不够规范由于家族企业内部的管理机制往往比较松散、非正式化。

这样就会造成各种潜在的风险，如财务流程、人员安排等方面的问题，无法得到有效解决。

3. 难以处理家族成员关系家族企业的企业发展方向和家族成员关系的管理很容易产生矛盾。

在企业经营过程中，家族成员之间还有情感、骄傲、自尊等种种因素的牵扯支配，会影响到企业的决策过程。

三、如何选择家族式企业的管理模式1. 建立专业化的管理团队在家族企业中建立一支高素质的管理团队，强化人才管控、培养和发展，对于企业可持续发展至关重要。

2. 借力外部资源在家族企业经营过程中，也要善于借助外界的资源和经验，学习吸收国际先进的管理经验、理念和技术手段，摆脱传统的落后管理思想，从而引领家族企业的发展。

3. 建立专业化的制度体系在管理体系建立过程中，必须建立一套规范、科学的管理制度，例如完善财务管理体系、人才培养、市场营销、人力资源管理等各个方面的制度，为企业管理准确、有序的发展提供有力保障。

我国家族企业管理模式

摘要改革开放以来，我国绝大部分私营企业都是靠家族化管理发展起来的，它们的管理大多数取得过高效率并且有的还在继续创造着高效率。

但当企业发展初具规模时，传统的家族式管理出现了危机，于是人们对传统的家族管理模式提出了质疑，但具体的还是应该具体情况具体分析，针对不同的企业或统一企业的不同发展阶段做出相应的战略选择。

我国私营企业的家族制管理不仅仅是经济现象，更是一种政治和文化现象，不是哪个决策者主观设计的结果，而是社会文化自然选择的结果。

本文通过对我国家族制企业管理模式和影响模式转变因素的分析，提出了建立完全的现代企业制度、第二形态的现代企业制度、家族企业群模式、维持模式等几种发展模式建议。

关键词：家族企业；管理模式；效率Family of Enterprise Management Model Since the reform and open policy, most of the private enterprise in our country is developed by family-based management. They have the most efficient management and some still continue to create high efficiency. In machining, the drill jig as an important part of the process equipment and is directly related to the precision of parts, production efficiency and manufacture cost. Drilling work looks be like simple, actually otherwise. Mechanical precision or not, the control effect is good or bad, great influence and the borehole is not accurate, will not be able to cooperate with the other one. But when the enterprise reached a certain scale, the traditional family management model has crisis, and people have questions on traditional family management, While, we should look at questions on a case-by-case basis, and have different view in different enterprise or unified enterprise of different development and then makes the different strategic choice.Keyword s: family enterprise; management model;efficiency目录第一章引言 (1)第二章家族企业概述 (3)2.1 家族企业概述 (3)2.2 家族企业的特征 (3)2.4 我国家族制企业管理模式评价 (6)2.4.1 家族制管理模式促进了民营企业的发展壮大。

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策

家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。

一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。

大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。

对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。

(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。

在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。

(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。

在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。

即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。

(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。

(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。

民营企业家族式管理模式对策探讨

民营企业家族式管理模式对策探讨作者：杨廷彪来源：《现代商贸工业》2012年第24期摘要：随着民营企业的发展，许多问题也随之产生。

目前民营企业大多仍然停留在家族式管理的模式之下，在日益激烈的竞争中显得乏力不堪。

关键词：家族式管理；改革；所有权和经营权分离；人力管理中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：16723198（2012）24002902自改革开放之后，我国社会经济都进入到了飞速发展阶段，民营企业也在如此环境中不断的发展壮大，民营企业从最初的依靠产品求生存逐渐转变为如今的产品多元化、企业群体化以及产品纵深化的现状，在此过程中，民营企业集团化发展趋势越来越显著，特别是一些大中型的民营企业，集团化的发展趋势越发明显。

与此同时，我们也应当注意到民营企业集团在不断发展、扩张、进步的同时，企业内部管理中的弊端和问题日益凸显，不仅为民营企业内部管理水平的提高产生负面影响，同时也阻碍到我国民营企业的生存与发展。

1我国民营企业家族式管理模式存在的问题1.1产权与治理问题通过对我国民营企业产权结构的分析发现，多数民营企业都采用统一所有权的结构，也就是说，企业中的财产归某人或某家庭所有，而此种情况往往会令个人财产与企业资产两者界限不清，混为一谈，企业的生产经营无法摆脱个人或家庭，同时个人或家庭也严重影响着企业的经营与发展。

民营企业产权结构和治理结构的问题，可以说是目前我国民营企业家族式管理模式中存在的重要问题之一。

另外，目前多数民营企业的产权依然还处于自然人或家族所有的阶段中，民营企业的所有者一般都会在企业中担任较为重要的管理职位，由此可见，企业产权与企业的经营权之间其实是有着十分密切的关系的。

此种关系对于企业的管理来讲，便有可能会导致管理层级之间的责权关系难以分辨和明确，从而引发一些越级事件或是多头管理等情况。

1.2结构设置与管理幅度问题目前我国多数民营企业内部管理方式还在延续着传统的企业管理方式，甚至有些大型的民营企业还在使用创立之初或是习惯了的小作坊式的管理方式，内部组织结构的设置也并不合理，一些组织结构设置的臃肿不堪、反应迟钝，而一些组织结构设置的过于精简、幅度过宽。

家族制企业人力资源管理模式的局限与突破

［键词］家族制企业关
人力资源管理
对策
人员，从家族内部寻找，制了用人的范围，关键的岗位上，只限在
家族制企业是指企业的资本和股份主要控制在一个家族之家族外的人无法涉足，力资本在封闭的圈子内运作，成人力人造中，导层的核心位置由同一家族成员出任。家族制企业的经营资源质量递减。领
家族化倾向，种选择有其理性的一面，也存在许多弊端。文这但本对家族制企业在人力资源配置、用、励、发上存在的问题作使激开了具体分析，提出了相应的对策。并
多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。家族化管理用人唯亲，外有别，然简化了企业的监督和激励机制，在人力资内虽但源配置上，陷也是明显的。缺首先是不利于吸收更有价值的社会人力资本。家族化管理的企业不象股份公司那样，从外部经理人市场上招募高层管理
性是相当大的。家族化管理以血缘为背景，际交往模式建立在人
亲情基础之上，有强烈而全面的信任关系，以减少群体成员具可