当前医院管理人员的现状及其培养

1 医院管理人员现状及存在的问题

1.1 医院管理人员素质结构现状

1.1.1知识结构单一，管理技能有限。医院中高层管理人员往往是从医疗专业技术岗位选拔的，主要来源于医疗技术骨干或学科带头人，因此知识结构通常以业务型为主，专业为辅，大部分没有接受过医院管理的系统培训。这些“双肩挑”的管理者虽然能根据专业特点，结合医学科学规律加强医院的管理，在促进医院发展等方面发挥了重要作用，但他们既要抓行政管理，又要承担繁重的临床医疗工作，难免顾此失彼，很难有时间和精力来系统学习研究和运用现代医院管理知识。因此他们所从事的管理，也是传统的经验型封闭式的管理方式。

医院的基层管理者大部分是由临床业务发展潜力不大的医务人员和近几年新引进的医院管理专业毕业生组成。医务人员由于种种原因，大部分人员管理知识狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中学，学中干”,凭资力、经验或行政命令在管理，工作缺乏活力，思维缺少创新。另一部分是新引进医院的大中专院校毕业生，他们虽然具备一定的管理专业理论知识，但由于太过年轻化，缺乏系统全面的管理经验，这样的管理队伍很难将理论与实践相结合对医院管理进行有效的运用。

1.1.2体制滞后，内外封闭僵化。传统的医院管理干部大多是任命制，医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。而这种现行的医院管理体制未超脱计划经济条件下的运行方式，显露出决策层责任不明，制约机制不完善，职工主人翁地位难以体现等问题，

在一定程度上影响了医院改革的进程。

由于体制等各方面因素的制约，医院向来重视对医务人员的培养，往往鼓励医务人员参加各类学术会议，在国内国际上进行广泛的技术交流，极少考虑到管理人才在国内外的交流和沟通，

大部分管理人员缺少对外沟通发展的机会，很难走出去拓展管理视野，进行各方面的交流与沟通，医院管理发展始终处于停滞状态，造成医院发展难。

1.2 对管理人员的培养重视程度不足

医院发展靠人才，人才是提高医院竞争能力和自我发展的基础，而医院管理人才是医院人才建设中的重要组成部分，“管理出人才，管理出效益”,培养优秀管理人才应与培养专业技术拔尖人才同等重要，但此观念并未得以广泛的认可，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”.有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。

由于医院的管理人员未得到足够的重视，加上社会大环境的影响，我国对医院管理人才的认识从思想上和实践上均较西方发达国家落后，管理体制缺乏成熟理论体系的支撑。虽然我国在加强医学技术人才培养方面已形成共识，但在重视医院管理人才梯队建设方面尚未形成气候，对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续教育尚未形成体系。当谈以医院管理干部专业化时，总是习惯地理解为临床医学知识专业化，久而久之，医院管理者本身也会产生错觉，并以此作为选拔医院管理者的重要条件，而对其管理素质、领导才能等要求并不严格，影响医院管理水平的提高和医院管理人才队伍的建设。

1.3 管理人员待遇差，队伍不稳定

医院是专业技术职称密集的单位，向来待遇都是向临床一线倾斜。医院为了鼓励临床医务人员开展医疗新技术新项目，往往会以丰厚的奖金作为报酬。同时为了引进优秀的医学专业人才，也会在招聘时抛出高待遇作为诱饵，以吸引所需要的医学专业人才的加入。而管理人员在待遇方面与临床专业技术人员相比相差甚远，医院领导者只看到医疗技术人才的直接效益而未看到管理人才所产生的潜在效益，把更多的成本投入到医疗技术人才上而忽略了对管理人才的投入。不仅在奖金分配时很少考虑到管理人员的薪金待遇，在人才引进上，也很少为管理人才开出高薪。而且在对专职党务干部和行政管理人员的职称评聘上至今尚未形成独立的职称系列，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及临床医务人员，因而使从事管理的人员缺乏职业安全感。致使管理岗位失去应有的吸引力，管理干部思想上产生抵触心理，缺乏学习的兴趣，挫伤其工作的积极性，最终导致管理干部队伍不稳定。

另一方面，大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的，是靠不住的，最终还要依靠专业技术工作体现个人成绩和价值的思想，这就赞成了管理是无用的观点，对管理学的研究学习缺乏兴趣，日常工作只是应付，而把大量的精力用于钻研业务技术。这种观念不改变，对提高我们的医院管理水平是极为不利的。

1.4 对管理人员的培养目标不明确

现今许多医院领导者已经认识到对管理人员进行培养的重要性，也制订了一系列的培养计划，但只是进行盲目的培训，根本没有目的性，培训和目的缺乏有机的相关性，缺乏对人才培养所必需的整体知识的构建意识。例如，医院管理人员除应具备医院管理、卫生经济等方面的专业知识外，还应在实践中不断增强对

环境的适应与协调能力，但我们所接触的对管理人员的培训常常只是一味地灌输管理理论知识，很少将理论与实际相结合。

总的来说目前医院领导者对管理人员的培养目标不明确，不知道经过一系列培训之后，对管理人员来说能提高哪一方面的素质，在投入和产出的比值上并没有进行合理的设计。也不是进行缺什么补什么的培训目的，缺乏系统的培养体系，导致资源浪费，达不到预期的效果。

2 医院管理人才的培养原则和方法

2.1 培养的原则

2.1.1 选择优秀人才做重点培养，坚持高标准，梯队结构合理。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人机制的创新。但培养不能一视同仁，同样对待，一定要有重点的培养对象。首先是要做好选才工作，即要重点培养什么样的人。因此在选拔人才时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有一定管理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人为重点培养对象，这些条件缺一不可。

在选拔或考核管理人才时，标准及起点要高，杜绝“矮个子里拔高”的方法，培养的目标要明确，严把考核关。建立结构合理的管理人才梯队，这关系到管理队伍的稳定性和医院的发展。只有形成稳定的人员梯队才能有良好的发展趋势。

2.1.2坚持培养与引进相结合，坚持投入与产出相结合。医院为解决现有管理人员的现状，必须建立合理的培养机制，充实他们管理方面的知识，最重要的还是应引进优秀的管理人才，充实到现有的管理队伍中，使安于现状的管理人员提高竞争意识和工作危机感，提高整个医院的管理人员素质水平。但是在吸引优秀管理人才时必须打破学历束缚，区分学历与人才的关系，在考核的同时，更应