绩效方案宣讲彭望清

行责政 事任务 绩津效 贴
职在 位编 津 贴人员
在院 编龄 院龄津 贴
在 编编制 津人贴 员
职津 原
各系 列参
各系 列参
正职式 任务命 的补具
位√ 津贴√
贴√ 奖
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在金编 及中旧
与科 与教 管贴理 √ 同√ 合分同
研工 学工 职务
奖 职离工
作人 作人 人员 员 员 可获 得
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金√ 可获 递得 增√
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绩效管理项目组织架构
计划 监督 效果评估
职工代 表大会
绩效管 理小组
人事
医务
财务
信息
党政联
席会议
执行 反馈
经济管 理科
科教
总务
医技护研 究人员
8
新绩效方案设计的指导思想
—— 量化、直观化、创新性 —— 涵盖医院主要工作和职责(医/教/研/管) —— 服务于主诊教授负责制
服务于科室综合目标管理制度 —— 体现多劳多得、优劳优得
奖金核算
• 经济管理科根据各项绩效奖金的发放周期，核发绩效奖金。 奖金发放
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奖金核算周期及发放方式
绩效类别
核算周期
发放方式
工 医师绩效 作 护理绩效 绩 医技绩效 效
管理研究绩 效 经营绩效 行政事务绩效
教学绩效
每月
按上月工作量全额预发医疗工作绩效奖金，质量交叉检查 结果引起的工作绩效奖金增减按季度结算。
••提提修正升 升绩配效机社运奖制励会营分影效响率力(发行展(疗科政社项室目重事会点医务影节提绩响约升社运运会效力营营影成效响绩)本率力及、效)
SWOT分析
•培育杰出医疗人培育才杰才出(医教疗人学绩提升效科研)层次
•提升科研层次(科研制绩订战效略性)预算
绩效衡量指标收集
“战略绩效”主线，对於战略考量事项给予重点绩效倾斜
• 打破以职称为导向的分配机制，逐步实现按岗位取酬
• 平衡原则
– 经济效益与社会效益并重 – 医疗、教学、研究、管理并重
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绩效方案设计原则
• 保障原则
– 根据中心业务发展的情况，稳步提高全体职工的收入。 – 尊重历史。由于国家现行用工体制和中心现行用工制
度的原因，对于编制内职工和老合同职工，保留部分 历史奖金差额，但不随中心增加投入的奖金而增加， 以达到既尊重历史，保障中心编制内职工和老合同职 工总体收入水平不降低，又逐步缩小编制内职工、老 合同和新合同职工之间的奖金差距。 • 核心原则 – 采用核心考核指标。 – 激励核心人员的绩效发挥。
额
13
绩效管理流程
相关职能部 科室绩效奖 科室内部二
门绩效考核 金核算
次分配
14
绩效管理流程
• 人力资源数据采集 数据采集 • HIS系统医疗业务数据采集
成本核算数据采集 各业务科室提供的其他相关数据
考核科室 • 考核科室对采集数据进行审核确认
审核
• 经济管理科对绩效系统参数设置、运行，进行绩效奖金科 科室绩效 室级核算
绩效管理方案介绍
2014-05-11
目录
1
项目背景与意义
2
绩效管理整体框架
3
绩效奖金核算办法
4
绩效奖金分配办法
5
经验与不足
绩效管理的意义及重要性
• 评价个人绩效 • 评价团队绩效
评价
激励
• 通过与薪酬挂钩， 激励医疗行为
• 日常精神激励
• 目标导向 • 绩效反馈 • 改进绩效
目标管理
人员规划
• 人员甄选 • 内部流动 • 人力成本控制
9
要解决的 三大问题
同工不同酬 同岗不同酬
不同编制用工形式，相同 岗位收入差距大。
同一岗位，承担相同的风 险和压力，由于职称不一 样，奖金也就不一样。
不同岗同酬
相同职称，尽管岗位不同， 贡献差距大，但收入相似。
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绩效方案设计原则
• 公平原则
– 兼顾内部公平和外部公平原则
• 打破员工身份（在编、新旧合同），按劳取酬，多劳多 得，逐步实现同工同酬
3
我院绩效管理项目实施背景
医、教、研、管理基础较好。 具备一定经济实力。 具备一定信息化管理基础。 完成人力资源定岗定编项目。
原奖金方案和谐有余，但激励 不足，不能体现医务人员价值。 目前医院医疗硬件资源不足， 形成发展瓶颈，需借助软件提高 效率。
医药卫生体制改革导向 医疗需求快速增加，尤其 是肿瘤专科医疗需求增加， 病源丰富。
每季 每月按岗位标准预发，KPI考核结果按年度结算。
每季 每季
每年
按季度结算及发放。 每月按标准预发，季度结束后待行政质量交叉检查评分出 来后计算应发金额，多退少补。 每教学年度计算一次，每年9月发放。
科研绩效
每年 每年度计算一次，每年5月发放。
职位津贴
每月 每月按考勤发放至个人。
院龄津贴
每月 每月按考勤发放至个人。
奖金核算
• 主管领导根据医院的总体运营情况审批各科室绩效奖金总 主管领导 额
审批
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绩效管理流程
• 各考核科室录入二次分配相关指标。（科室通过内部讨论设定
科室二次 固定的二次分配方案，绩效管理系统将进行二次分配方案进行
分配
预设。）
• 经济管理科审核各科室录入二次分配相关指标，并运行系统， 个人绩效 进行绩效奖金科室内部二次分配。
编制津贴
每月 每月按考勤发放至个人。
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绩效奖金相关概念
– 基期：数据参考期。基期代表的是科室的人员、资源处 于最佳匹配状态的期间，我院本次绩效试算一般以2009 年或2010年全年作为基期，部分科室或系列因某些数据 质量不佳，可能采取其他期间作为奖金试算的基期。
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全院绩效奖金构成
奖金类别
绩效奖金
其他奖金
绩效类别 工作绩效（80%）
经营 门门
绩效项目
医师工 作绩效
原护 工 绩奖理 作 效金医 工 绩、技作效加班管研工绩费理究作效
绩效 （20 %）
诊诊 提补 成贴
医师
√
√√
护理人员
√
√
医技人员
行政后勤 人员
专职研究 人员
√
√
√△
√△
科绩科励研效技计奖划教绩学效
4
绩效奖金分配办法
5
经验与不足
“成为国内综合实力最强、具有国际影响力的肿瘤学医教研基地”
使命
核心价值
共识会议
愿景
产业环境分析
绩效分配侧重点——医教研管理同步竞争;者分析
•发展科室重点医疗项发目展战(略工目标作绩效) •节提出定约改期善检运方讨案、营、成本(经营绩运营效重点)方向
五力分析 顾客需求分析 内部环境分析
医患矛盾激化患者对医疗质 量要求提高。 医疗市场逐步开放，外来资 本投入医疗市场，造成威胁。
4
我院绩效管理项目信息化基础
财务系统
整 合
整合 人力资源系统 数据
固定资产管 整合 理系统
成本核算 系统
物资管理系统
整 合
绩效管理 系统
整
合
HIS系统
5
目录
1
项目背景与意义
2
绩效管理整体框架
3
绩效奖金核算办法