中外企业人力资源管理比较
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* 第二类国企将随着中国市场经济的完善、全球经济一体 化进程的加速及先进生产方式和现代信息技术的应用， 从程序与制度的人事管理向发挥员工主动性的人力资 源管理方向转变，迅速全面地与市场经济的要求接轨。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Sat urday, November 21, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。14:01:4114:01: 4114:0111/21/2020 2:01:41 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2114:01:4114:01Nov-2021-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。14:01:4114: 01:4114:01Sat urday, November 21, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2114: 01:4114:01:41Novem ber 21, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午2时 1分20.11.2120.11.21 扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午2时 1分41秒14:01:4120.11.21 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午2时1分20.11.2114:01November 21, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六2时 1分41秒14:01:4121 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午2时1分41秒下 午2时1分14:01:4120.11.21 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2114: 0114:01:4114: 01:41Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六2时1分41秒Saturday, 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 2时1分 41秒20.11.21
调整适应变化的能力强，更注重人力资源管理
与企业使命及企业战略的契合；
随着组织结构的演变及新技术的广泛应用，更
注重团队建设和宽泛的工作职责分工；
提倡以人为中心，鼓吹劳资合作、鼓励员工参
与，建立利益共同体；
薪酬及福利制度多样化，利润及价值分享越来
越普遍，人力资本在分配中的地位不断提高；
劳动力全球化和文化的多元化特征愈来愈明显。
二、国有企业人力资源管理特点
最突出的特点：改革的市场化取向 最大的变化：人的解放和人力资本的升值
人力资源管理改革的市场取向； 知识和人才受到重视，劳动力素质不断提高； 个人收入与绩效挂钩，拉开分配差距，劳动力
价格开始反映劳动力价值和市场供求关系；
社会保障体系逐步建立，失业、下岗问题凸现； 就业短期化趋势明显，收入两极分化加剧。
物质激励为主线的人事改革，目的是刺激企业或员工 向商品极度匮乏的社会提供更多的商品。由于计划经 济下商品价格的极度扭曲，企业利润不能真正反映企 业的经营水平，所以与利润挂沟的工资奖励制不仅激 励效果不明显，而且也不公正。 （2）1984—1994年
改革进入实质性阶段，国有企业开始推行厂长负 责制，部分干部管理权下放给企业，开始实施“工效 挂沟”工资制，即职工工资总额与企业经济效益挂沟。
封建家庭管理深刻影响 企业，采用家长制统治管 理；
“原罪”观点，资本主 义竞争思想，以自我为中 心；
靠股东筹资，短期重利 行为；
多元化、多民族，管理 阶层有贵族观念；
独立自由和个人主义， 追求财富、幸福等；
资源缺乏导致生存意识 强，重视战略和国际市场 开拓。
地大物博。
§3 中国国有企业的人力资源管理
1、注重市场调节
美国的劳动力市场非常发达，因此美国企 业的人力资源管理对市场的依赖性很强。雇主 与雇员之间是直截了当的短期市场买卖关系。 雇主付给雇员合理的报酬，除此之外没有更多 的义务。反过来，雇员对企业也没有太多的忠 诚可言。在这种以短期市场买卖关系为核心的 就业关系下，员工的流动性很大，企业职工队 伍的稳定性相对较差。
§2 日本企业的人力资源管理
一、日本企业人力资源管理的特点 二、日本模式的不足及近年的变化
一、日本企业人力资源管理的特点
家族企业+资本主义，强调忠诚与合作 1、终身雇佣制 2、年功序列制与缓慢升职 3、非专业生涯途径 4、集体决策 5、质量圈
1、终身雇佣制
日本的大中型企业基本上都实行终身雇佣制。工 人就业非常稳定，更换工作的人数很少，这也使得日 本已经就业的职工更换工作的二次劳动市场显得很不 发达。从企业一方来看，在对职工进行大量的培训以 后，一般不愿意职工离开企业，因此，即使是经济不 景气时，日本企业也不会轻易解雇工人。而是会按比 例减少所有员工的工资或奖金，解雇一些临时工，相 应调整长期雇员的工作或减少工时。
职工在企业的终身就业，对企业经营情况非常了 解，也对企业产生依赖，使职工更加愿意同企业合作， 这就形成了日本企业中合作性的劳资关系。
2、年功序列制与缓慢升职
根据这种制度，应届毕业生作为新员工进 入企业后，在相当长一段时间内（一般5~10年） 工资待遇只按照资历逐年平稳上升，没有明显 的个人差异。在以后的职业生涯中，工资待遇 也是随着工龄增加而持续上升，而且在管理人 员的使用和晋升制度中都规定必需的资历条件。
人事管理 阶段
萌芽期
特征 统包统配，固定工制度
起步期 发展期 停滞期
“一长制”的苏联管理模式，按劳 分配、计件工资，奖励制度
厂长负责制、职工代表大会制、职 工参与的民主管理
强化“铁饭碗、铁交椅、铁工资”
2、1978年后国企人事制度沿革
（1）1978—1983年： 在计划经济体制的框架内实行放权让利和以强化
业率上升；
劳动力市场相对封闭，老龄化严重，企业竞争
力下降；
社会价值取向发生变化，年青一代的敬业精神
和与企业的关系与老一代不同，终身雇佣的基 础不再存在。
§3 美日企业人力资源管理模式 的差异及原因
一、美日企业人力资源管理比较 二、造成美日管理差异的原因
一、美日企业人力资源管理比较
美国
日本
强调个人 以任务为中心 强调个人竞争 注重短期业绩考核 重视显露的专长能力 职务规定明确 优先使用权限 明确的控制 依赖契约、规章
中外企业人力资源管理比较
§1 美国企业的人力资源管理 §2 日本企业的人力资源管理 §3 美日企业人力资源管理的差异及原因 §4 中国国有企业人力资源管理
§1 美国企业的人力资源管理
一、传统的美国企业人事管理特点 二、美国企业人力资源管理的变化趋势
一、传统的美国企业人事管理的特点：
个人主义+资本主义，讲究聚才和用才 1、注重市场调节 2、人力资源管理制度化 3、注重个人能力的晋升制度 4、对抗性的劳资关系 5、刚性工资
November 21, 2020
谢谢大家！
日本将西方的质量管理思想与日本的实际相结合， 把质量控制的责任交给车间，就这样形成了质量圈。
每个质量圈约由八名一般工人和一名年长资深的 工人组成，是比较自治的单位。这种质量圈的管理方 法，充分发挥每一个人的积极性与创造力，这正是重 视人力资源管理的具体表现。
二、日本模式的不足及近年的变化
适应急剧变化的市场能力差，结构调整慢，失
一、中国国有企业人事制度的沿革 二、国有企业人力资源管理特点 三、国有企业人力资源管理的发展趋势
一、中国国有企业人事制度的沿革
国有企业的发展以1978年我国实施经济体制改革为分水岭。 1、改革前（1978年前52
1952— 1957
1957— 1966 1966— 1978
3、注重个人能力的晋升制度
在美国受过较高教育的人，可以直接进入 管理阶层。新员工只要能在工作中做出成绩， 证明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而 不必论资排辈。
4、对抗性的劳资关系
这种对抗性的关系表现在：管理者一方认为管理 是自己的事情，工人的劳动贡献已经用工资补偿了， 工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权 过问企业的经营情况；工人一方则认为自己的劳动成 果大部分都被企业拿去了，因为不参加管理，对自己 的命运无法控制，企业需要时自己才能就业，企业不 景气时，自己就会被企业一脚踢开。所以，工人对企 业完全不信任，对管理者们怀着敌对的情绪，认为只 有组织工会，通过斗争才能保障自己的权利；只有通 过罢工作威胁，给企业造成足够的损失，才能使企业 让步，给自己增加工资和提供就业的保障。
4、集体决策
日本企业中每个人都有一种参与公司管理 的意识，决策前从许多渠道取得信息，待大家 都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就 齐心协力去做。决策过程费时较多，但由于最 后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就 少了。
5、质量圈
质量不仅仅是成品问题，还包括按时出产品、及 时交货、发票账单准确无误以及维修服务等一整套措 施。降低上述每一项的成本都可以提高生产率。
（3）1994年后
1994年后，随物价改革的基本完成和《公 司法》的颁布实施，国有企业开始真正被全面 推向市场。人事制度改革的焦点集中在对企业 高层经理，尤其是“第一把手”的行为激励和 约束上。1995年，《劳动法》颁布后，劳动合 同制成为我国劳动用的基本制度。目前，如何 安置国有企业中大量富余员工，及如何解脱 “企业办社会”的包袱已成为国企改革的瓶颈。
5、刚性工资
在美国企业中，工人收入的95%--99%以 上都是按小时计算的固定工资，即使遇到危机 的时候，美国企业也很难说服工人减少工资， 帮助企业渡过难关。因为，美国工人工资的增 加，都是通过斗争辛辛苦苦得来的，经济不景 气时减下去，很难相信在经济繁荣时企业自动 再把它加回来。
二、美国企业人力资源管理的变化趋势
强调集体 以从业人员为中心 提倡内部合作 注重长期业绩考核 重视潜在的基础能力 职务规定暖昧 优先使用协调 涵蓄的控制 重视互相信赖
二、造成美日管理差异的原因
曰本
美国
儒家思想影响：人本善， 讲究忠孝，以追求享受为 耻、习惯群体的生活；
依靠国民储蓄２０％筹 资，少有大股东；
单一民族观念，经理与 员工有平等的机会；
3、非专业生涯途径
终身职业可使工人在公司内轮换工作。这 种长期继续培训的实践方法使职工能学到企业 各方面的经验，与许多人建立同志式的关系。 当个人确定了终身位置后，他们成了具有各方 面才能的人，这样他们更能全面考虑自己的行 为对整个组织的大目标的影响，他们可以利用 已建立的人际关系，与同事们共同合作，为实 现公司总目标服务。
三、国有企业人力资源管理发展趋势
1、国有企业未来发展趋势
*一类国企向国家垄断产业收缩，逐步退出竞争 行业；
* 另一类国企已在激烈竞争的国内市场中脱颖而 出，并在国家扶植下向国际化大企业方向发展。
2、国有企业人力资源发展趋势
* 第一类国企要承担国家政策要求，经营活动不完全以效 益为目标，人力资源管理的重点是约束和激励企业高 层经理，将参照公务员的要求建立高层管理人员激励 约束机制。管理将带有相当的行政色彩。
2、人力资源管理制度化
体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的 程序和政策都有明文规定。比如，对从事每一个工种 的个人素质、技术要求和工作责任，都有明文规定， 不同工种的人不能随便交叉使用。由于工作内容都用 文字明确地写下来了，新工人可以“照章办事”，很 快就能掌握生产的内容和程序，大大地减少了工人离 职对企业的威胁。由于工人对生产过程的了解只是集 中到一点，在生产中的应变能力和协调能力较差，因 此管理人员的专业化和素质在美国企业中就显得非常 重要。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Sat urday, November 21, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。14:01:4114:01: 4114:0111/21/2020 2:01:41 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2114:01:4114:01Nov-2021-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。14:01:4114: 01:4114:01Sat urday, November 21, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2114: 01:4114:01:41Novem ber 21, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午2时 1分20.11.2120.11.21 扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午2时 1分41秒14:01:4120.11.21 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午2时1分20.11.2114:01November 21, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六2时 1分41秒14:01:4121 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午2时1分41秒下 午2时1分14:01:4120.11.21 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2114: 0114:01:4114: 01:41Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六2时1分41秒Saturday, 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 2时1分 41秒20.11.21
调整适应变化的能力强，更注重人力资源管理
与企业使命及企业战略的契合；
随着组织结构的演变及新技术的广泛应用，更
注重团队建设和宽泛的工作职责分工；
提倡以人为中心，鼓吹劳资合作、鼓励员工参
与，建立利益共同体；
薪酬及福利制度多样化，利润及价值分享越来
越普遍，人力资本在分配中的地位不断提高；
劳动力全球化和文化的多元化特征愈来愈明显。
二、国有企业人力资源管理特点
最突出的特点：改革的市场化取向 最大的变化：人的解放和人力资本的升值
人力资源管理改革的市场取向； 知识和人才受到重视，劳动力素质不断提高； 个人收入与绩效挂钩，拉开分配差距，劳动力
价格开始反映劳动力价值和市场供求关系；
社会保障体系逐步建立，失业、下岗问题凸现； 就业短期化趋势明显，收入两极分化加剧。
物质激励为主线的人事改革，目的是刺激企业或员工 向商品极度匮乏的社会提供更多的商品。由于计划经 济下商品价格的极度扭曲，企业利润不能真正反映企 业的经营水平，所以与利润挂沟的工资奖励制不仅激 励效果不明显，而且也不公正。 （2）1984—1994年
改革进入实质性阶段，国有企业开始推行厂长负 责制，部分干部管理权下放给企业，开始实施“工效 挂沟”工资制，即职工工资总额与企业经济效益挂沟。
封建家庭管理深刻影响 企业，采用家长制统治管 理；
“原罪”观点，资本主 义竞争思想，以自我为中 心；
靠股东筹资，短期重利 行为；
多元化、多民族，管理 阶层有贵族观念；
独立自由和个人主义， 追求财富、幸福等；
资源缺乏导致生存意识 强，重视战略和国际市场 开拓。
地大物博。
§3 中国国有企业的人力资源管理
1、注重市场调节
美国的劳动力市场非常发达，因此美国企 业的人力资源管理对市场的依赖性很强。雇主 与雇员之间是直截了当的短期市场买卖关系。 雇主付给雇员合理的报酬，除此之外没有更多 的义务。反过来，雇员对企业也没有太多的忠 诚可言。在这种以短期市场买卖关系为核心的 就业关系下，员工的流动性很大，企业职工队 伍的稳定性相对较差。
§2 日本企业的人力资源管理
一、日本企业人力资源管理的特点 二、日本模式的不足及近年的变化
一、日本企业人力资源管理的特点
家族企业+资本主义，强调忠诚与合作 1、终身雇佣制 2、年功序列制与缓慢升职 3、非专业生涯途径 4、集体决策 5、质量圈
1、终身雇佣制
日本的大中型企业基本上都实行终身雇佣制。工 人就业非常稳定，更换工作的人数很少，这也使得日 本已经就业的职工更换工作的二次劳动市场显得很不 发达。从企业一方来看，在对职工进行大量的培训以 后，一般不愿意职工离开企业，因此，即使是经济不 景气时，日本企业也不会轻易解雇工人。而是会按比 例减少所有员工的工资或奖金，解雇一些临时工，相 应调整长期雇员的工作或减少工时。
职工在企业的终身就业，对企业经营情况非常了 解，也对企业产生依赖，使职工更加愿意同企业合作， 这就形成了日本企业中合作性的劳资关系。
2、年功序列制与缓慢升职
根据这种制度，应届毕业生作为新员工进 入企业后，在相当长一段时间内（一般5~10年） 工资待遇只按照资历逐年平稳上升，没有明显 的个人差异。在以后的职业生涯中，工资待遇 也是随着工龄增加而持续上升，而且在管理人 员的使用和晋升制度中都规定必需的资历条件。
人事管理 阶段
萌芽期
特征 统包统配，固定工制度
起步期 发展期 停滞期
“一长制”的苏联管理模式，按劳 分配、计件工资，奖励制度
厂长负责制、职工代表大会制、职 工参与的民主管理
强化“铁饭碗、铁交椅、铁工资”
2、1978年后国企人事制度沿革
（1）1978—1983年： 在计划经济体制的框架内实行放权让利和以强化
业率上升；
劳动力市场相对封闭，老龄化严重，企业竞争
力下降；
社会价值取向发生变化，年青一代的敬业精神
和与企业的关系与老一代不同，终身雇佣的基 础不再存在。
§3 美日企业人力资源管理模式 的差异及原因
一、美日企业人力资源管理比较 二、造成美日管理差异的原因
一、美日企业人力资源管理比较
美国
日本
强调个人 以任务为中心 强调个人竞争 注重短期业绩考核 重视显露的专长能力 职务规定明确 优先使用权限 明确的控制 依赖契约、规章
中外企业人力资源管理比较
§1 美国企业的人力资源管理 §2 日本企业的人力资源管理 §3 美日企业人力资源管理的差异及原因 §4 中国国有企业人力资源管理
§1 美国企业的人力资源管理
一、传统的美国企业人事管理特点 二、美国企业人力资源管理的变化趋势
一、传统的美国企业人事管理的特点：
个人主义+资本主义，讲究聚才和用才 1、注重市场调节 2、人力资源管理制度化 3、注重个人能力的晋升制度 4、对抗性的劳资关系 5、刚性工资
November 21, 2020
谢谢大家！
日本将西方的质量管理思想与日本的实际相结合， 把质量控制的责任交给车间，就这样形成了质量圈。
每个质量圈约由八名一般工人和一名年长资深的 工人组成，是比较自治的单位。这种质量圈的管理方 法，充分发挥每一个人的积极性与创造力，这正是重 视人力资源管理的具体表现。
二、日本模式的不足及近年的变化
适应急剧变化的市场能力差，结构调整慢，失
一、中国国有企业人事制度的沿革 二、国有企业人力资源管理特点 三、国有企业人力资源管理的发展趋势
一、中国国有企业人事制度的沿革
国有企业的发展以1978年我国实施经济体制改革为分水岭。 1、改革前（1978年前52
1952— 1957
1957— 1966 1966— 1978
3、注重个人能力的晋升制度
在美国受过较高教育的人，可以直接进入 管理阶层。新员工只要能在工作中做出成绩， 证明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而 不必论资排辈。
4、对抗性的劳资关系
这种对抗性的关系表现在：管理者一方认为管理 是自己的事情，工人的劳动贡献已经用工资补偿了， 工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权 过问企业的经营情况；工人一方则认为自己的劳动成 果大部分都被企业拿去了，因为不参加管理，对自己 的命运无法控制，企业需要时自己才能就业，企业不 景气时，自己就会被企业一脚踢开。所以，工人对企 业完全不信任，对管理者们怀着敌对的情绪，认为只 有组织工会，通过斗争才能保障自己的权利；只有通 过罢工作威胁，给企业造成足够的损失，才能使企业 让步，给自己增加工资和提供就业的保障。
4、集体决策
日本企业中每个人都有一种参与公司管理 的意识，决策前从许多渠道取得信息，待大家 都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就 齐心协力去做。决策过程费时较多，但由于最 后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就 少了。
5、质量圈
质量不仅仅是成品问题，还包括按时出产品、及 时交货、发票账单准确无误以及维修服务等一整套措 施。降低上述每一项的成本都可以提高生产率。
（3）1994年后
1994年后，随物价改革的基本完成和《公 司法》的颁布实施，国有企业开始真正被全面 推向市场。人事制度改革的焦点集中在对企业 高层经理，尤其是“第一把手”的行为激励和 约束上。1995年，《劳动法》颁布后，劳动合 同制成为我国劳动用的基本制度。目前，如何 安置国有企业中大量富余员工，及如何解脱 “企业办社会”的包袱已成为国企改革的瓶颈。
5、刚性工资
在美国企业中，工人收入的95%--99%以 上都是按小时计算的固定工资，即使遇到危机 的时候，美国企业也很难说服工人减少工资， 帮助企业渡过难关。因为，美国工人工资的增 加，都是通过斗争辛辛苦苦得来的，经济不景 气时减下去，很难相信在经济繁荣时企业自动 再把它加回来。
二、美国企业人力资源管理的变化趋势
强调集体 以从业人员为中心 提倡内部合作 注重长期业绩考核 重视潜在的基础能力 职务规定暖昧 优先使用协调 涵蓄的控制 重视互相信赖
二、造成美日管理差异的原因
曰本
美国
儒家思想影响：人本善， 讲究忠孝，以追求享受为 耻、习惯群体的生活；
依靠国民储蓄２０％筹 资，少有大股东；
单一民族观念，经理与 员工有平等的机会；
3、非专业生涯途径
终身职业可使工人在公司内轮换工作。这 种长期继续培训的实践方法使职工能学到企业 各方面的经验，与许多人建立同志式的关系。 当个人确定了终身位置后，他们成了具有各方 面才能的人，这样他们更能全面考虑自己的行 为对整个组织的大目标的影响，他们可以利用 已建立的人际关系，与同事们共同合作，为实 现公司总目标服务。
三、国有企业人力资源管理发展趋势
1、国有企业未来发展趋势
*一类国企向国家垄断产业收缩，逐步退出竞争 行业；
* 另一类国企已在激烈竞争的国内市场中脱颖而 出，并在国家扶植下向国际化大企业方向发展。
2、国有企业人力资源发展趋势
* 第一类国企要承担国家政策要求，经营活动不完全以效 益为目标，人力资源管理的重点是约束和激励企业高 层经理，将参照公务员的要求建立高层管理人员激励 约束机制。管理将带有相当的行政色彩。
2、人力资源管理制度化
体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的 程序和政策都有明文规定。比如，对从事每一个工种 的个人素质、技术要求和工作责任，都有明文规定， 不同工种的人不能随便交叉使用。由于工作内容都用 文字明确地写下来了，新工人可以“照章办事”，很 快就能掌握生产的内容和程序，大大地减少了工人离 职对企业的威胁。由于工人对生产过程的了解只是集 中到一点，在生产中的应变能力和协调能力较差，因 此管理人员的专业化和素质在美国企业中就显得非常 重要。