基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系
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（二）、职位分析的意义与基本方法
1、意义：职位分析是HRM的最基础性工作 调整企业组织结构的基础 确定每个岗位工作的职责和范围 制定人力资源规划的前提 招聘、选拔、使用人才的依据 制定员工培训、发展规划的依据 开展绩效评价工作的前提 设计合理薪酬、奖惩制度的依据
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2、职位分析的基本方法
观察法：直接观察法、阶段观察法、工作表演法 问卷调查法：结构化问卷、非结构化问卷 面谈法：采访法 其他方法：参与法、典型事件法、工作日志法、 材料分析法
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二、职位分析 （一）职位分析概述
(1)岗位：一个人履行的任务、义务与职责的集合。 (2)职位：任务与职责的相似岗位的集合.工作中的位置或地位； (3)职务：职位规定应担任的工作 (4)职位簇（职系）：组织中相似职位的集合 (5)职业：不同组织中相似职位的统称 (6)职级：工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力 水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比 如，部门副经理就是一个职级。（薪酬管理） 如职业：教师，职系：实验人员；职级：高级实验师；职位：主任； 岗位：化验中心主任。
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第源自文库节
基本框架
基于职位的薪酬体系
薪酬调查
薪酬水平定位
基于职位的 薪酬体系
职位分析 职位评价
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一、基于职位的薪酬体系概述
（一）职位(Position)薪酬体系概述 1、定义：对职位价值做出客观评价，据此来赋 予承担这一职位工作的人与职位价值相当的薪 酬的一种基本薪酬决定制度。即根据职位的相 对价值给员工支付报酬。 2、基本特点：薪酬与职位对等 较多地考虑职位本身的因素。 职位薪酬体系有着怎样的假设？
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（二）、职位评价原则
就事性原则 一致性原则 完备性原则 针对性原则 保密性原则
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（三）职位评价的一般流程
(一)准备阶段 (1)明确职位评价的目的。 (2)了解企业现状。 (3)确定职位说明书。 (4)建立职位评价委员会。 (5)选择标杆职位。 (6)建立职位评价体系。 (二)实施阶段 (1)对职位评价者进行培训。 (2)职位的初评和正式评价。 (3)与员工进行沟通并建立申诉机制和程序。 (三)完善与维护阶段
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1、排序法
评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值
进行排序。 1）直接排序：按照职位说明书根据排序标准从高到低 或从低到高进行排序。（薪酬相关） 2）交替排序法：先从所需排序的职位中选出相对价值
最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒
数第一位，然后再从剩下的职位中选出相对价值最 高的排在第二位，接下去再选出剩下的职位中相对
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2、职位分析的含义
(1)概念：全面收集一项职位的信息，进而对该职位性 质进行评价，以确定完成这项职位工作所需技能、 责任和知识的系统过程。
（2）职位分析成果(职位说明书）： 职位描述：对经过职位分析所得到的关于某一特定工 作的职责与任务的一种书面纪录。 职位规范：对适合从事该工作的人的特征所进行的描 述。
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（三）年功工资制度 年功工资制度是根据员工工龄长短和工作 资历决定薪酬支付的工资制度 （四）谈判工资制 谈判工资制是由雇主和员工通过谈判决定薪 酬支付的工资制度
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（五）结构工资制 考虑各种付酬因素，把工资细分成若干组成部分， 构成动态性工资结构模式的工资制度。 一般由以下五个部分组合而成（薪酬设定） （1）基础工资。与员工的基本生活费用相对应； （2）职务工资。与职位类别和等级相对应； （3）技能工资。与员工的技能水平对应； （4）年功工资。与员工在企业的连续工龄对应 （5）奖励工资。也叫效益工资，与员工的突出绩效 相对应。有的企业将这种工资并入奖金。
价值最低的排在倒数第二位，依此类推。
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3）配对比较法
也称相互比较法，就是将所有要进行评价的职位列在一起， 两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职位所 得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低 顺序将职位进行排列，即可划定职位等级。
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优缺点
优点 简单方便，容易理解和应用 适合于结构稳定的小公司 缺点 很难避免主观因素 要求评估委员会的成员对每一个需要评价的 工作的细节都非常熟悉 无法界定两个职位之间的价值差距的大小
6基本薪酬设计： 职位薪酬体系与能力薪酬体系
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第一节 基本工资概述
一、基本工资概述
基本薪酬是员工薪酬总额的最基本部分，通 常也是绩效薪酬、福利计量的主要依据。 它为员工提供了一个稳定的收入来源，以 满足员工基本的生活需要
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二、常见的基本工资制度
（一）职位工资制 职务工资制传统而普遍的工资制度，它根据 员工承担的职位的价值决定薪酬支付的工 资制度（薪酬体系） （二）技能工资制 技能工资制是根据员工掌握的技术水平和工 作能力决定薪酬支付的工资制度
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（四）、职位评价方法介绍
非量化方法：从总体上来确定职位之间的相对价值的职位评 价方法。如排序法、分类法 量化方法：通过一套等级尺度系统来不同职位之间相对价值 的大小的方法。如要素计点法、要素比较法
所使用的比较方法 所使用的评价方法 考虑职位要素 职位与职位比较 职位与尺度比较 要素比较法 要素计点法 考虑职位整体 排序法 分类法
讨论：工作分析要收集哪些方面的信息
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（三）、职位分析书的编写
1、基本内容 职位概要 责任范围及工作要求 机器、设备及工具 工作条件与环境 任职条件 2、编写要求 清晰 具体 简短扼要
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三、
（一）、职位评价简介
职位评价
1、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工 作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相 对价值的过程。 2、注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要 求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作 中的表现。 3、意义： 1）确定职位级别的手段 2） 建立薪酬内部公 平性的基础
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（二）实施条件
1、职位内容应标准化、规范化 2、职位内容应相对稳定 3、人—职匹配的管理机制 4、职级恰当（薪酬会计） 5、薪酬水平较高
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（三）设计流程
薪酬水平选择
职位分析
职位评价 薪酬结构设计
薪酬调整方式设计
（四）优缺点
优点：同工同酬；管理简便 缺点：影响员工的工作积极性；相对固定的模式影响快 速反应
（二）、职位分析的意义与基本方法
1、意义：职位分析是HRM的最基础性工作 调整企业组织结构的基础 确定每个岗位工作的职责和范围 制定人力资源规划的前提 招聘、选拔、使用人才的依据 制定员工培训、发展规划的依据 开展绩效评价工作的前提 设计合理薪酬、奖惩制度的依据
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2、职位分析的基本方法
观察法：直接观察法、阶段观察法、工作表演法 问卷调查法：结构化问卷、非结构化问卷 面谈法：采访法 其他方法：参与法、典型事件法、工作日志法、 材料分析法
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二、职位分析 （一）职位分析概述
(1)岗位：一个人履行的任务、义务与职责的集合。 (2)职位：任务与职责的相似岗位的集合.工作中的位置或地位； (3)职务：职位规定应担任的工作 (4)职位簇（职系）：组织中相似职位的集合 (5)职业：不同组织中相似职位的统称 (6)职级：工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力 水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比 如，部门副经理就是一个职级。（薪酬管理） 如职业：教师，职系：实验人员；职级：高级实验师；职位：主任； 岗位：化验中心主任。
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第源自文库节
基本框架
基于职位的薪酬体系
薪酬调查
薪酬水平定位
基于职位的 薪酬体系
职位分析 职位评价
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一、基于职位的薪酬体系概述
（一）职位(Position)薪酬体系概述 1、定义：对职位价值做出客观评价，据此来赋 予承担这一职位工作的人与职位价值相当的薪 酬的一种基本薪酬决定制度。即根据职位的相 对价值给员工支付报酬。 2、基本特点：薪酬与职位对等 较多地考虑职位本身的因素。 职位薪酬体系有着怎样的假设？
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（二）、职位评价原则
就事性原则 一致性原则 完备性原则 针对性原则 保密性原则
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（三）职位评价的一般流程
(一)准备阶段 (1)明确职位评价的目的。 (2)了解企业现状。 (3)确定职位说明书。 (4)建立职位评价委员会。 (5)选择标杆职位。 (6)建立职位评价体系。 (二)实施阶段 (1)对职位评价者进行培训。 (2)职位的初评和正式评价。 (3)与员工进行沟通并建立申诉机制和程序。 (三)完善与维护阶段
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1、排序法
评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值
进行排序。 1）直接排序：按照职位说明书根据排序标准从高到低 或从低到高进行排序。（薪酬相关） 2）交替排序法：先从所需排序的职位中选出相对价值
最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒
数第一位，然后再从剩下的职位中选出相对价值最 高的排在第二位，接下去再选出剩下的职位中相对
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2、职位分析的含义
(1)概念：全面收集一项职位的信息，进而对该职位性 质进行评价，以确定完成这项职位工作所需技能、 责任和知识的系统过程。
（2）职位分析成果(职位说明书）： 职位描述：对经过职位分析所得到的关于某一特定工 作的职责与任务的一种书面纪录。 职位规范：对适合从事该工作的人的特征所进行的描 述。
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（三）年功工资制度 年功工资制度是根据员工工龄长短和工作 资历决定薪酬支付的工资制度 （四）谈判工资制 谈判工资制是由雇主和员工通过谈判决定薪 酬支付的工资制度
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（五）结构工资制 考虑各种付酬因素，把工资细分成若干组成部分， 构成动态性工资结构模式的工资制度。 一般由以下五个部分组合而成（薪酬设定） （1）基础工资。与员工的基本生活费用相对应； （2）职务工资。与职位类别和等级相对应； （3）技能工资。与员工的技能水平对应； （4）年功工资。与员工在企业的连续工龄对应 （5）奖励工资。也叫效益工资，与员工的突出绩效 相对应。有的企业将这种工资并入奖金。
价值最低的排在倒数第二位，依此类推。
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3）配对比较法
也称相互比较法，就是将所有要进行评价的职位列在一起， 两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职位所 得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低 顺序将职位进行排列，即可划定职位等级。
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优缺点
优点 简单方便，容易理解和应用 适合于结构稳定的小公司 缺点 很难避免主观因素 要求评估委员会的成员对每一个需要评价的 工作的细节都非常熟悉 无法界定两个职位之间的价值差距的大小
6基本薪酬设计： 职位薪酬体系与能力薪酬体系
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第一节 基本工资概述
一、基本工资概述
基本薪酬是员工薪酬总额的最基本部分，通 常也是绩效薪酬、福利计量的主要依据。 它为员工提供了一个稳定的收入来源，以 满足员工基本的生活需要
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二、常见的基本工资制度
（一）职位工资制 职务工资制传统而普遍的工资制度，它根据 员工承担的职位的价值决定薪酬支付的工 资制度（薪酬体系） （二）技能工资制 技能工资制是根据员工掌握的技术水平和工 作能力决定薪酬支付的工资制度
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（四）、职位评价方法介绍
非量化方法：从总体上来确定职位之间的相对价值的职位评 价方法。如排序法、分类法 量化方法：通过一套等级尺度系统来不同职位之间相对价值 的大小的方法。如要素计点法、要素比较法
所使用的比较方法 所使用的评价方法 考虑职位要素 职位与职位比较 职位与尺度比较 要素比较法 要素计点法 考虑职位整体 排序法 分类法
讨论：工作分析要收集哪些方面的信息
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（三）、职位分析书的编写
1、基本内容 职位概要 责任范围及工作要求 机器、设备及工具 工作条件与环境 任职条件 2、编写要求 清晰 具体 简短扼要
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三、
（一）、职位评价简介
职位评价
1、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工 作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相 对价值的过程。 2、注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要 求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作 中的表现。 3、意义： 1）确定职位级别的手段 2） 建立薪酬内部公 平性的基础
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（二）实施条件
1、职位内容应标准化、规范化 2、职位内容应相对稳定 3、人—职匹配的管理机制 4、职级恰当（薪酬会计） 5、薪酬水平较高
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（三）设计流程
薪酬水平选择
职位分析
职位评价 薪酬结构设计
薪酬调整方式设计
（四）优缺点
优点：同工同酬；管理简便 缺点：影响员工的工作积极性；相对固定的模式影响快 速反应