最新企业经营者的薪酬激励机制
企业薪酬激励方案(3篇)
第1篇一、前言薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分，是吸引、留住和激励员工的关键手段。
一个有效的薪酬激励方案能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
本方案旨在通过科学的设计和实施，构建一套符合企业战略目标、具有激励作用的薪酬体系。
二、方案背景随着市场竞争的加剧，企业面临着人才竞争的挑战。
为了在激烈的市场竞争中保持优势，企业需要通过薪酬激励方案吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
三、方案目标1. 提高员工的工作满意度，增强员工的归属感；2. 激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；3. 促进企业内部公平，提高员工的忠诚度；4. 降低企业的人力成本，提高人力资源的利用效率；5. 提升企业的整体竞争力。
四、方案原则1. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当；2. 效率优先原则：薪酬分配应以员工的工作绩效为主要依据；3. 公平公正原则：薪酬体系应保证员工之间的公平性，避免歧视；4. 可持续发展原则：薪酬激励方案应与企业发展战略相匹配，具有长期性；5. 个性化原则：根据员工的不同需求和特点，提供差异化的薪酬激励。
五、方案内容（一）薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、技能水平等因素确定；2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，按月或季度发放；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 激励计划：如股权激励、期权激励等；5. 补贴福利：包括住房补贴、交通补贴、餐补、医疗保健等。
（二）薪酬激励方案设计1. 基本工资调整（1）根据市场调研，确定本企业基本工资的基准线；（2）结合企业实际情况，设定合理的工资增长幅度；（3）对特殊岗位或高技能人才，实行差异化工资政策。
2. 绩效工资设计（1）设定绩效指标，包括质量、效率、成本、客户满意度等；（2）根据绩效指标完成情况，设定绩效工资的发放比例；（3）定期进行绩效评估，确保绩效工资的公平性。
公司企业薪资的激励方案
公司企业薪资的鼓励方案1. 背景介绍薪资鼓励是指通过给予员工一定的经济回报来激发其工作动力和积极性，提高工作绩效，对于公司企业的开展至关重要。
为了有效地设计和实施薪资鼓励方案，公司需要考虑各种因素，包括员工的绩效、市场竞争力、财务状况等。
本文将介绍一些常见的公司企业薪资鼓励方案。
2. 绩效奖金制度绩效奖金制度是一种常见的薪资鼓励方案，它基于员工的绩效表现来决定他们能否获得额外奖金。
该制度可以根据不同的绩效水平设置不同的奖金比例，鼓励员工努力工作，提高绩效。
在实施绩效奖金制度时，公司可以采取以下措施：•建立明确的绩效评估标准，让员工清楚知道如何评估自己的工作表现。
•设定可量化的目标，使员工容易衡量自己的绩效。
•定期进行绩效评估，及时了解员工的工作表现，并及时反响。
•奖励员工的优秀绩效，鼓励其他员工努力提高自己的工作表现。
3. 股权鼓励方案股权鼓励方案是一种以股权作为鼓励手段的薪资鼓励方案。
这种方式可以让员工成为公司的股东，与公司共享开展成果，从而激发他们的积极性和忠诚度。
公司可以通过以下方式实施股权鼓励方案：•设定股权分配的条件和标准，例如员工的工作年限、绩效表现等。
•将股权分配作为一种长期鼓励方式，鼓励员工与公司共同开展。
•提供适当的培训和指导，帮助员工理解和管理他们所持有的股权。
•定期评估和调整股权鼓励方案，确保其与公司开展战略相一致。
4. 灵巧福利待遇除了薪资本身，公司还可以通过提供灵巧福利待遇来鼓励员工。
这些福利包括弹性工作时间、远程办公、员工健身房等，可以满足员工的不同需求，提高工作满意度和员工忠诚度。
在选择和实施灵巧福利待遇时，公司应考虑以下因素：•了解员工的需求和偏好，根据实际情况选择适当的福利待遇。
•提供透明的政策和标准，让员工清楚知道可以享受哪些福利。
•定期收集员工的反响和建议，不断改良福利待遇，使其更加符合员工的期望。
5. 职业开展时机为员工提供职业开展时机也是一种重要的薪资鼓励方案。
国企经营者需要新的激励机制
国企经营者需要新的激励机制一、前言随着国家经济的不断发展，中央政府逐渐把国有企业的发展交给市场化和多元化的经营和管理模式，为国企经营者带来了更多的激励机制和管理模式。
在这种新的经营环境背景下，为了更好地促进国有企业的发展和壮大，国企经营者需要新的激励机制。
这篇论文报告将从五个方面来详细分析国企经营者需要新的激励机制。
二、激励机制1：提高国企管理层的薪资水平国企经营者需要新的激励机制，其中提高管理层人员的薪资水平是其中的一项重要措施。
首先，高水平的薪资会吸引更多的优秀管理人才从事国企经营管理工作，提高国企管理人员的素质和能力，更好地适应经营环境变化和市场竞争压力。
然后，提高薪资水平可以激励国企管理人员更努力地工作，提高企业的内部士气和工作效率，促进企业发展和价值的提升。
三、激励机制2：建立长期的激励机制国企经营者需要新的激励机制中的另一个关键要素是建立长期的激励机制。
国企经营者需要通过建立长期激励机制，鼓励管理层把经营业绩提高到更高的水平。
通过在管理层中建立长期股权激励计划或者长期工作合同，国企经营者可以让管理层放弃短期结果和利益，从而更加注重长期发展和价值创造。
建立长期的激励机制不仅可以提高经营管理的稳定性，更可以推进企业发展和价值提升。
四、激励机制3：增加管理层的权益在国企经营者需要新的激励机制中，增加管理层的权益是必须的。
这可以通过深度市场化和多元化的股权制度来实现，为管理层提供更多的经营和管理权利。
这样，管理层可以更好地参与公司的战略决策和经营过程，从而更加有效地推动企业的持续和健康发展。
五、激励机制4：建立生产激励机制国企经营者需要新的激励机制中的另一个重要方面是建立生产激励机制。
通过建立接近于生产型激励机制的评价体系和奖励机制，可以提高员工的生产积极性和生产效率，从而更好地推进国有企业的发展。
六、激励机制5：完善评价体系和奖励机制在国企经营者需要新的激励机制中，完善评价体系和奖励机制也是必不可少的工作。
关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究
关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究一、现状与挑战说到国企经营者的薪酬问题，大家的脑袋里肯定会冒出一堆问题。
为什么有些国企的老板挣得比民企老板还多？这些人到底值不值得拿那么多的钱？有没有和他们的业绩成正比？关于国企经营者薪酬的讨论，一直像一颗“定时炸弹”，大家都知道它的存在，但始终没有找到一个合适的解决方法。
你得明白，国企和民企可不一样。
国企背后是国家，背后有社会责任，有上千万的员工要养，做的每一项决策，不仅仅关乎一个企业的利益，还关乎千千万万普通老百姓的生活。
所以，国企的经营者不仅仅是个“老板”，他们还是个“国家代表”，这个身份太特殊了，谁敢轻视？但是现实呢？虽然国企经营者肩负着如此重大的责任，可是他们的薪酬水平，却总是让人心里有点不平衡。
特别是一些大企业，经营者的薪酬和他们的绩效似乎没有直接关系，甚至有些“空降”的高管，虽然带着高薪来到企业，但一看工作成绩，根本没有什么亮眼表现。
这就让大家心里很疑惑，难道就是因为有了“国家背书”就可以放飞自我，拿着天价工资吗？二、薪酬激励模式的现实困境要说薪酬激励模式，它并不是一成不变的。
简单来说，薪酬激励模式有两种：一种是固定薪酬，另一种是浮动薪酬。
固定薪酬简单，发个基本工资就行；浮动薪酬则更灵活，和企业业绩挂钩，企业越赚钱，老板就越有钱。
但是，不管是哪种方式，最终目标都是为了激励经营者去带领企业发展。
可光是激励，结果却又没有完全发挥作用，咱们的国企经营者们，工资高不说，业绩却迟迟上不去。
这里面有很多的原因，但最根本的原因就是，国企的薪酬体系，往往缺乏真正的市场化竞争机制。
举个例子，有些国企经营者的薪酬，根本就没有与市场上的同行进行对比。
你能想象吗？有的国企老板，一年拿个几百万，可是他的企业的盈利情况却一般。
你再看看民企，那些老板拿的是“心血钱”，业绩差、市场不行，他的工资立刻就降下来；但是在国企里，很多时候，薪酬的涨跌并没有直接和业绩挂钩。
说白了，这就像是一个“养儿子”的模式，老板做得好不好，反正大家都得给他发工资。
薪酬激励机制包括哪些方法
一、薪酬激励机制包括哪些方法１、风险年薪制企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。
通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。
薪酬激励机制包括哪些方法２、持股期权激励机制企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。
具体做法：Ａ、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。
Ｂ、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。
Ｃ、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。
除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。
同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的＂行为模式＂在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。
因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。
如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。
二、薪酬激励机制的作用（一）调动员工工作的积极性与主动性合理的薪酬对于员工在工作上的表现有着极大的激励作用，员工对工作有着很大的动力，提高了工作的效率与工作质量，保证了个人绩效的提升，进而促进了企业的绩效，员工在工作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性又在不断提高，又能够很好的完成工作任务，这样循环往复，员工的工作积极性与主动性就能够长远的保持。
（二）加强企业的凝聚力激励作用不仅能影响到个人，也能够影响到其他人，一个人通过薪酬激励而更好的完成工作任务，为自己在工作方面提供了很大的动力，渐渐的也会影响其他人，员工与员工之间达成了共同进步的目标，加强了员工与员工之间团结协作的能力，在此情况下企业就自然而然形成了向上力与凝聚力，通过激励机制，在促进企业员工的团结凝聚力发挥着不可替代的作用。
企业激励机制与薪酬激励
企业激励机制与薪酬激励一、企业激励机制1.明确的目标和评价标准：企业应该制定明确的目标，让员工知道自己的努力和付出会得到什么样的回报。
同时，企业还应该制定相应的评价标准，使员工能够清楚地了解自己的工作表现和评估结果。
2.多元化的激励方式：企业应该根据员工的不同需求和动机，提供丰富多样的激励方式。
例如，可以采用表扬、奖励、晋升、培训等多种手段来激励员工。
3.公平公正的激励制度：企业应该建立公平公正的激励制度，避免不公正的现象出现。
激励制度应该建立在公开透明的基础上，让员工充分了解激励规则并接受监督。
4.鼓励员工的参与和创新：企业激励机制应该鼓励员工积极参与工作，提出建设性意见和创新思路。
对于员工的参与和创新应该给予适当的奖励和认可，以激发其更大的工作热情和创造力。
二、薪酬激励薪酬激励是指企业通过给予员工一定的经济报酬，以激励和激发员工的工作动力和积极性。
薪酬激励的要点如下：1.公平合理的薪酬结构：企业应该建立公平、合理的薪酬结构，确保员工根据自己的工作表现和职务层级获得相应的薪酬。
薪酬结构应该透明，让员工清楚地了解自己的薪酬构成和发放方式。
2.绩效考核与薪酬挂钩：企业可以将员工的绩效考核与薪酬挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬回报。
这样可以激励员工努力工作，提高绩效，达到企业设定的目标。
3.灵活的薪酬设计：企业可以根据员工需求和业绩情况，设计灵活的薪酬方案，如提供绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
这样可以满足不同员工的要求，提高员工的薪酬满意度。
4.培养员工的成长机会：除了薪酬之外，企业还应该为员工提供成长机会，如培训、学习机会等。
通过提升员工的能力和技能，增加其市场竞争力，进一步激励员工的工作动力。
结语：企业激励机制和薪酬激励是企业管理中不可或缺的两个方面，它们的合理设计和实施对于提高员工的积极性和工作动力，推动企业的发展至关重要。
企业应该根据员工的不同需求和动机，建立明确的目标和评价标准，多元化的激励方式，并建立公平、合理的薪酬结构，以提升员工的工作热情和创造力。
公司经营者激励机制
公司经营者激励机制是一种用于激励和奖励公司经营者（如高管、经理等）的制度或策略。
其目的是通过提供适当的激励措施，促使经营者积极履行职责，推动公司的发展和业绩提升。
以下是一些常见的公司经营者激励机制：
1. 薪酬激励：这是最常见的激励机制之一，通过提供高额的薪酬和奖金来激励经营者。
薪酬可以包括基本工资、年度奖金、股票期权等形式，以与公司业绩和个人表现挂钩。
2. 股权激励：给予经营者公司的股票或股票期权，使其能够分享公司的股权收益。
这种激励机制将经营者的利益与公司的长期发展相结合，促使他们更加关注公司的价值增长。
3. 绩效奖励：根据经营者的工作表现和公司业绩设定奖励机制。
这可以包括与业务目标、财务指标或其他关键绩效指标相关的奖金或其他奖励。
4. 职业发展机会：提供经营者晋升的机会、培训和发展计划，以激励他们不断提升自己的能力和职业水平。
良好的职业发展前景可以增加经营者的动力和忠诚度。
5. 福利待遇：提供良好的福利待遇，如健康保险、退休金计划、带
薪休假等，以增加经营者的工作满意度和忠诚度。
6. 非物质激励：除了物质激励，非物质激励也可以起到重要作用。
这包括认可和表彰经营者的贡献、提供良好的工作环境、给予更多的自主权和决策权等。
需要注意的是，不同公司的激励机制可能会有所不同，因为它们需要根据公司的规模、行业、文化和战略目标进行定制。
公司薪资及激励制度方案(5篇)
公司薪资及激励制度方案（5篇）公司薪资及激励制度方案（精选5篇）公司薪资及激励制度方案篇1第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现公司的整体经营目标。
第二条范围本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。
新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。
(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准)3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。
各部门经理基本工资为( )2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。
并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。
(具体见“__手机及座机电话管理制度”)3.经试用期考核过后正式成为__员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。
此制度修改权由股东会保留。
公司薪资及激励制度方案篇2一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）
公司薪酬激励机制方案公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编收集整理的公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）1为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。
二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。
考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。
四、考核评分细则1、政治业务学习（10分）①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。
达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。
无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤，有事必先请假。
公司薪酬激励方案（精选6篇）
公司薪酬激励方案公司薪酬激励方案（精选6篇）为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先制定好方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编收集整理的公司薪酬激励方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬激励方案（精选6篇）1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的'除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬激励方案（精选6篇）2一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
公司薪酬激励机制方案范文（通用3篇）
公司薪酬激励机制方案范文（通用3篇）公司薪酬激励机制方案范文篇1一、考核目的：为总结20xx年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案二、考核范围：20xx年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工三、考核原则：以提高员工的'综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则；四、考核组织和责任1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计；2、各部门1）各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标；2）评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法：根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：1、不同层级、不同职别员工的评价方法表2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序七、绩效结果反馈与申诉1、被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2、员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
八、其他1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
公司薪酬激励机制方案范文篇2为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。
公司经营激励制度范本
公司经营激励制度范本一、总则第一条为了更好地激发公司员工的积极性和创造性，提高公司整体运营效率和核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本激励制度。
第二条本激励制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条公司经营激励制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重实际贡献，激发员工潜能，实现公司可持续发展。
二、经营目标激励第四条公司设定年度经营目标，包括销售额、利润、市场占有率等关键指标。
第五条年度经营目标完成后，根据员工对目标的贡献程度，给予相应的奖金奖励。
奖金金额可根据公司净利润的一定比例提取，具体比例由董事会决定。
第六条奖金分配应遵循按劳分配、绩效优先的原则，充分体现员工的工作绩效和贡献价值。
三、个人能力提升激励第七条公司鼓励员工提升个人能力，参加各类培训、考证、学历提升等活动。
第八条员工参加公司组织的培训，经考核合格后，可获得一定的培训补贴。
第九条员工取得相关证书或学历提升，公司可根据实际情况给予一定的奖励。
四、团队协作激励第十条公司倡导团队精神，鼓励员工相互支持、协作共赢。
第十一条针对团队项目，公司可根据项目完成情况，给予团队一定的奖金奖励。
第十二条团队奖金分配应充分考虑团队成员的贡献程度，确保公平合理。
五、创新激励第十三条公司鼓励员工创新，提高公司产品和服务的竞争力。
第十四条员工提出的创新方案被公司采纳并实施，根据方案的实际效果，公司可给予一定的奖金奖励。
第十五条创新奖金分配应充分体现员工的首创精神和实际贡献。
六、其他激励第十六条公司可根据实际情况，对表现突出的员工给予表扬、晋升、股权激励等形式的奖励。
第十七条公司对员工进行定期绩效评估，评估结果作为激励的重要依据。
第十八条公司建立健全员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工权益。
七、附则第十九条本激励制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本激励制度的解释权归公司董事会所有，未尽事宜可根据实际情况予以补充。
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX 公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案一、适用范围本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2.指标基数（1）净资产收益率：7%；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：（1）副总经理：50%——60%（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%六、单项奖罚考核办法XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
企业薪酬分配体系办法(二)2024
企业薪酬分配体系办法（二）引言概述：本文旨在介绍企业薪酬分配体系的办法（二）。
薪酬分配体系是企业内部非常重要的一项管理制度，直接关系到员工的激励和积极性。
本文将从五个大点进行阐述，包括绩效考核、薪酬构成、激励机制、公平公正和合理调整。
通过详细的讲解，希望为企业建立科学合理的薪酬分配体系提供借鉴。
正文：一、绩效考核1. 设立明确的指标：根据企业战略目标和工作要求，为不同层级的员工制定明确的工作指标，以便能够对绩效进行量化评估。
2. 确定考核周期：根据企业的工作特点和目标设置适当的考核周期，如季度、半年度或年度考核，以确保员工的绩效能及时得到评估和反馈。
3. 多维度评价：采用多种方法与指标进行绩效评估，包括自评、上级评估和同事评估，以充分考虑员工在各个方面的表现。
4. 奖惩机制：建立奖励优秀员工和惩罚低绩效员工的机制，通过绩效考核结果直接影响薪酬的分配，激励员工提升绩效水平。
5. 定期反馈和改进：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助他们了解自己的优劣势，并在下一阶段制定改进计划。
二、薪酬构成1. 基本薪资：根据员工的岗位、工作内容和岗位等级确定基本薪资水平，作为员工薪酬的基础。
2. 绩效奖金：按照员工的绩效评估结果，设置不同的绩效奖金制度，根据绩效水平给予相应的奖金激励。
3. 福利待遇：除了工资薪酬外，还包括提供各种福利待遇，如医疗保险、年度旅游等，增加员工的福利感和满意度。
4. 股权激励：对于核心员工或高级管理人员，可以考虑给予股权激励，使他们与企业的利益相挂钩，增强员工的归属感。
5. 特殊津贴：针对特殊岗位或特殊环境下的员工，可以设置特殊津贴，以鼓励和激励他们的工作积极性。
三、激励机制1. 差异化激励：根据员工的工作表现和贡献程度，设定不同的激励措施和待遇，以激发员工的积极性和创造力。
2. 发展机会：提供员工个人发展的机会和途径，包括培训、晋升和岗位轮岗等，使员工能够不断成长和提升自己的能力。
3. 职业规划：与员工进行职业规划和发展规划，明确员工的职业目标和发展方向，并制定相应的激励和支持措施。
店铺薪酬管理激励方案薪酬管理制度
店铺薪酬管理激励方案薪酬管理制度咱们得明确一个道理：薪酬管理不是简单的发工资，而是一门艺术，一门激发员工潜能、提升团队凝聚力的艺术。
那么，咱们就一起探讨一下这门艺术的核心内容。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是薪酬体系的基础，它保障了员工的基本生活。
基本工资的设定要考虑行业平均水平、公司经营状况和员工个人能力等因素。
基本原则是：不低于行业平均水平，体现公司对员工的尊重和认可。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作业绩的奖励，它体现了员工的付出与回报。
绩效工资的发放要依据公司制定的绩效考核标准，既要合理激励，又要防止过度竞争。
3.奖金奖金是对员工特殊贡献的奖励，它包括年终奖、项目奖、全勤奖等。
奖金的发放要注重公平、公正、公开，让员工感受到公司的关爱。
4.福利福利是公司为员工提供的额外待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
福利的设置要充分考虑员工需求，提高员工的幸福感和归属感。
二、薪酬激励制度1.岗位晋升设立明确的晋升通道，让员工看到职业发展的前景。
晋升标准要公平、公正，让员工有动力去提升自己的能力。
2.职称评定职称评定是对员工专业能力的认可，它有助于提高员工的工作积极性。
职称评定的标准要合理，让员工有信心去争取。
3.培训发展提供丰富的培训资源，让员工不断提升自己的技能。
培训发展要注重实效，让员工在实际工作中受益。
4.企业文化营造积极向上的企业文化，让员工感受到公司的温暖。
企业文化要深入人心，成为员工的精神支柱。
三、薪酬管理流程1.薪酬调查定期进行薪酬调查，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬竞争力。
调查结果要作为薪酬调整的依据。
2.薪酬预算根据公司经营状况和薪酬调查结果，制定合理的薪酬预算。
预算要充分考虑员工需求，确保薪酬的合理分配。
3.薪酬发放严格按照薪酬管理制度，及时、准确地发放员工薪酬。
发放过程中要注重保密，避免引起不必要的纠纷。
4.薪酬调整根据公司发展和员工表现，适时调整薪酬。
调整要公开、公正，让员工感受到公司的关爱。
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制建立企业经营者有效的激励与约束机制对于企业的长期稳定发展至关重要。
有效的激励机制可以激发企业经营者的积极性和创造性，有效的约束机制能够保护企业的利益和长远发展。
本文将从激励机制和约束机制两个方面进行论述。
一、激励机制1.薪酬激励：为企业经营者设定合理的薪酬体系，通过与业绩挂钩的奖金制度，激发经营者的积极性和创造性。
可以制定成果导向、绩效导向的薪酬体系，将经营绩效作为薪酬考核的重要指标，奖励优秀表现的经营者。
2.股权激励：为经营者分配股权，通过持有股权获得公司的利润分红，绑定经营者的利益与企业长期发展的利益。
股权激励可以增强经营者的责任感和归属感，使其更加关注企业的长期发展。
3.职称晋升：建立完善的职称晋升制度，为经营者提供晋升的机会和平台，通过晋升来激励经营者的发展动力。
同时，要定期进行职业培训和能力提升，提高经营者的专业水平和管理能力。
4.公平公正的评价体系：建立公平公正的业绩评价体系，量化和激励经营者的工作成果。
评价体系要科学合理，具有可操作性和可衡量性，避免主观评价的偏颇，使经营者对评价结果保持信心。
二、约束机制1.内部监督机制：建立健全的内部监督机制，包括监事会、董事会、内部审计和内部控制等，监督企业经营者的行为，防止滥用职权或违反职业道德。
内部监督机制应具有独立性和有效性，及时发现和纠正经营者的错误和违规行为。
2.外部监管机制：加强对企业经营者的外部监管，包括政府部门、行业协会和社会公众等，对企业经营者的行为进行监督和监管。
加强对企业经营者的诚信评价和信用记录，对违法违规行为进行制度性惩罚。
3.法律法规约束：建立完善的法律法规体系，对经营者的行为进行规范和约束。
制定明确的企业治理原则和规范，加强对公司章程和合同的管理，确保企业经营者的行为合法合规。
4.舆论监督：加强舆论监督，通过舆论监督的力量，对经营者的行为进行公开公正的评价，推动企业的透明化，让企业经营者在公众面前有所顾忌。
薪酬制度与激励机制规定
薪酬制度与激励机制规定1. 前言本规章制度的目的是确保公司建立一个公平、透亮、可连续发展的薪酬制度与激励机制，旨在激励员工提高工作效率和贡献，促进企业的创新和发展。
2. 薪酬结构2.1 固定薪酬每位员工将依据其职位和工作内容确定一个基准薪酬，该薪酬将作为员工的固定薪酬。
基准薪酬确实定将考虑以下因素：•员工的工作经验和技能水平•所在职位的市场行情•个人的绩效表现和工作贡献2.2 绩效奖金为鼓舞和嘉奖员工的出色表现，公司将依据员工的绩效评估结果，予以肯定比例的绩效奖金。
绩效奖金的比例将依据以下因素进行评估：•个人的工作表现•团队的共同业绩•公司整体的盈利情况2.3 薪酬福利除了固定薪酬和绩效奖金外，公司还将供应一系列薪酬福利，以提高员工的福利待遇和工作满意度。
这些福利可能包含但不限于：•健康保险和医疗补贴•个人和家庭福利计划•假期和带薪休假•学习和发展机会•股权激励计划（依据公司政策和情况）3. 绩效评估与定期回顾3.1 绩效评估公司将每年进行一次全员的绩效评估，评估的结果将作为确定绩效奖金和薪酬调整的依据。
绩效评估将依据以下标准进行：•目标达成度•工作质量和效率•创新和解决问题本领•团队合作和协调本领•自动性和职业道德3.2 薪酬调整依据绩效评估的结果，公司将决议是否对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整将依据员工的绩效表现和市场行情进行评估，以确保员工的薪酬与公司的发展和绩效保持全都。
3.3 定期回顾除了年度绩效评估外，公司还将定期进行员工的工作回顾和发展规划。
定期回顾将供应员工与上级领导或人力资源部门的沟通机会，以帮忙员工识别自身的成长和发展机会，并订立个人发展计划。
4. 管理层薪酬与激励机制4.1 管理层激励计划为激励和保持管理层的乐观性和创造力，公司将订立特殊的激励机制和薪酬计划。
管理层的薪酬将依据以下因素进行考量：•公司整体绩效与业绩•领导者的决策和执行本领•领导者的团队管理和发展本领•领导者的职业道德和伦理品质4.2 长期激励计划为激励管理层长期发展和公司的长期目标的实现，公司将订立并实施长期激励计划，如股权激励计划。
重庆薪酬激励机制方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
为了吸引和留住优秀人才，激发员工的工作热情和创造力，提升企业的整体绩效，特制定本薪酬激励机制方案。
二、方案目标1. 建立科学合理的薪酬体系，体现公平、竞争、激励的原则。
2. 激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
三、薪酬激励机制原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，使员工感受到薪酬的公正性。
2. 竞争性原则：薪酬水平应与市场薪酬水平保持竞争力，以吸引和留住人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作热情和潜能。
4. 透明性原则：薪酬制度应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制。
5. 灵活性原则：薪酬体系应具有灵活性，能够适应企业发展和市场变化。
四、薪酬构成1. 基本工资：根据岗位价值和市场薪酬水平确定，体现员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩进行考核，体现多劳多得的原则。
3. 岗位工资：根据岗位的责任、风险和贡献确定，体现岗位价值。
4. 奖金：包括年终奖、项目奖金等，用于激励员工在特定时期或项目中的卓越表现。
5. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，体现企业对员工的关爱。
五、绩效管理体系1. 绩效考核指标：根据企业战略目标和部门职责，设定关键绩效指标（KPI）。
2. 绩效考核周期：设定月度、季度、年度等不同周期的绩效考核。
3. 绩效考核方法：采用360度考核、关键事件法、平衡计分卡等方法，确保考核的全面性和客观性。
4. 绩效结果应用：将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，实现奖优罚劣。
六、激励机制1. 薪酬激励：根据绩效考核结果，调整员工的绩效工资和奖金。
2. 晋升激励：设立明确的晋升通道，为优秀员工提供晋升机会。
3. 培训激励：为员工提供职业发展和技能提升的机会，增强员工的职业竞争力。
企业薪酬激励管理制度
企业薪酬激励管理制度一、引言薪酬激励是企业管理中的重要组成部分，是激发员工积极性和提高员工绩效的有效手段。
建立科学合理的薪酬激励管理制度，对于提高员工满意度、增强企业竞争力具有重要作用。
因此，本文将对企业薪酬激励管理制度进行系统分析和总结，以期为企业提供参考和借鉴。
二、薪酬激励的基本概念薪酬激励是指通过薪酬制度的设计，激励员工积极工作、提高工作绩效的过程。
薪酬激励的目的是为了促进员工工作的积极性和提高企业绩效，进而实现企业的发展目标。
薪酬激励的基本原则包括公平公正、激励激情、合理合法、持续稳定。
公平公正是指薪酬制度应当公平合理，对于不同职位、不同工作绩效的员工进行差异化薪酬处理。
激励激情是指薪酬制度应当能够激发员工的工作热情和积极性，使员工愿意为企业的发展做出努力。
合理合法是指薪酬制度应当符合相关政策法规，不得有过度歧视性，不得违法违规。
持续稳定是指薪酬制度应当具有长期性和稳定性，不宜频繁变动，避免对员工造成不良影响。
三、企业薪酬激励管理制度1. 目标制定企业薪酬激励管理制度的目标是通过薪酬激励措施，促进员工工作积极性，提高工作绩效，实现企业的发展目标。
具体目标包括：（1）激发员工工作热情，提高工作绩效；（2）提高员工忠诚度，减少员工流失率；（3）增强企业的竞争力，实现可持续发展。
2. 薪酬激励政策企业薪酬激励政策应当包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励措施等内容。
具体政策包括：（1）薪酬结构：根据企业的业务特点和人员组织结构，设计科学合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、激励奖金等；（2）薪酬水平：根据员工的工作职责和绩效表现，确定合理的薪酬水平，确保员工的薪酬水平与实际贡献相匹配；（3）薪酬激励措施：根据员工的绩效表现，设计激励措施，包括奖励、提升、晋升等，激励员工提高工作绩效。
3. 管理流程企业薪酬激励管理流程包括薪酬核算、绩效考核、绩效评估和绩效薪酬对接等环节。
管理流程具体包括：（1）薪酬核算：根据员工的工作职责和薪酬政策，进行薪酬核算，确定员工的薪酬收入；（2）绩效考核：根据员工的工作目标和绩效要求，进行绩效考核，评估员工的工作绩效；（3）绩效评估：根据绩效考核结果，评估员工的工作表现，确定绩效等级；（4）绩效薪酬对接：根据员工的绩效等级，确定员工的薪酬激励措施，例如奖励、晋升等。
公司薪酬制度及激励制度
公司薪酬制度及激励制度而今社会,需要规章制度的地方越来越多,对于员工的工资发放,有着规范的薪酬管理制度。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度及激励制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度及激励制度篇1一、总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
二、管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
三、基本原则1、按劳分配，兼顾效率与公平；2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪；5、工资分配制度与用人制度相配套；6、短期激励与长期激励相结合。
四、适用范围1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
(一)岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
(二)绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
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企业经营者的薪酬激励机制浅论企业经营者的薪酬激励机制摘要：依据目前企业环境与条件，实行经营者全面薪酬结构，但无论是人们的观念还是政策条件，在操作中都可能遇到这样或那样的问题。
本文简要分析了实践中遇到的问题，由此提出一些政策建议。
并结合我国经济发展状况，提出了可将“延期支付式年薪制”作为我国企业经营者薪酬方案之一。
关键词：经营者薪酬激励延期支付式年薪制一、薪酬激励的概念薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。
它是收入分配制度中的一项重要功能。
二、我国经营者薪酬激励制度建设存在的主要问题我国当前经营者薪酬激励机制制度存在的主要问题不仅仅是收入不足、水平不高，最突出的还是结构不合理、制度不规范，从总体上评价我国薪酬激励的现状，可以说是：“水平不高，问题不少”。
（一）水平不到位激励不足，成为影响企业经营者发挥作用的主要因素。
造成激励不足的原因是多方面的，最直接的原因至少有三个矛盾没解决：一是企业该给的没有给。
经营者为企业做了很大贡献，而经营者从企业中得到的很少，使经营者的价值被严重低估；二是政府想给的不敢给。
政府更多的是关心资产不能流失，差距不能太大，社会要保持稳定性。
况且，事实也告诉政府，即使不给钱也能找到干活的；三是老总能拿的不敢拿。
受种种因素影响，不少高层管理人员特别是董事长（总经理）不敢拿属于自己的收入。
有的自己拿低报酬，以换取上下多方面的平衡及与当前政策相符，与职工差距不能拉的太大；有的怕被别人诽议，怕影响干群关系，引起领导班子不和。
（二）结构不合理一是固定报酬多，浮动报酬少。
我国企业经营者的薪酬制度还比较僵化，企业的浮动薪酬还只停留在浅层上，众多企业甚至只固守着像年终奖这样单一的形式。
二是近期报酬多，长期报酬少。
体现长期激励的一些报酬计划（如期股、期权）还并未十分成熟。
三是在职待遇多，离退后的福利少。
经营者视福利不仅仅是一种“方便”，更多的是一种“寄托”和“安慰”，“无后顾之忧”一直是包括经营者之内的所有中国人都很在意的问题，我国还尚未建立起专门的经理人退休金计划。
（三）制度不规范一是“前门”堵得太死，“后门”放得太开，造成想管的管不好，该管的没管住。
“职位消费”由于缺少制度约束，成为经营者自己改善收入的重要渠道。
一些涉及财经纪律难以允许的开支，不仅可以列出种种名义正当报账，还有可供支出的“小金库”二是与此相联系，明收入少，暗收入多。
由于经济收入属于个人隐私，尚未成为公开信息，使得监督起来也很困难。
制度的不规范，不仅使经营者收入无法到位，而且既有可能诱发不法行为。
（四）规制问题应该说，面前我国实施经营者全面薪酬结构，除了制度上存在某些限制外，在法律、政策等方面都还不健全。
如法律，从国际惯例来看，企业股票期权计划中的股票，主要通过增发新股和回购公司股票来实现。
而在为我国这两个渠道都受到限制。
再如，税收和会计制度，我国目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。
这些规定不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司成本，减少了经营者的实际受益，最终激励的目标难以达到。
三、对我国建立经营者薪酬激励机制提出以下几点政策性建议：（一）对现有国有企业进行分类指导。
主要承担国家政策目标、以国有独资形式存在的企业，激励机制的目标不应该过多地强调以高报酬、高风险收入的强激励作用，而是要保证其在完成一定任务要求的前提下得到相当水平的保险收入，尤其是退休后的高收入。
同时强化政府作为所有者对企业和经营者的预算约束和行为约束。
不承担政策任务、以市场效益为经营取向的企业，对经营者薪酬的管制应尽量放开，主要依靠公司规范的法人治理机构去实现，并尽快推动其经营者报酬的市场化。
加快所有企业的公司制改造步伐。
重点建设和完善股权多元化的现代公司制企业，规范经营者行为，形成内部制平衡。
支持有条件的企业建立公司董事会下的薪酬委员会，使之切实成为激励经营者的行为主体。
（二）改善目前企业薪酬管理办法，规范经营者职务消费，实行职务消费定额制度，超定额部分个人支付，同时实行职务消费报告制度，加强监督。
当前，国有企业经营者的收入和他们付出的劳动与承担的责任、风险及作出的贡献和企业得到的效益相比，明显偏低，过低的薪酬不仅扼杀经营者的创新意识，而且不利于经营者人才市场的形成，直接影响国有企业的改革与发展，因此，必须尽快完善国有企业经营者激励机制，同时，加快整个企业体制改革的步伐，为国有企业创造一个良好的经营环境。
将保障收入和长期激励收入纳入薪酬管理范围，以建立长期激励机制，并使经营者收入透明化、规范化。
（三）建立科学准确的业绩考核测评体系。
改变管人、管工资和管资产的分割状况，系统地建立经营者考评评价体系和监控体系。
通过规范的法人制度和现代化信息技术手段，坚决防止和杜绝企业经营者做假账、虚报利润行为。
重视研究制订经营者退出办法。
对正常退休和因企业改制、购并等退出的经营者，还是要有补偿措施，包括补充商业保险或发放养老金，以解其后顾之忧。
（四）加强社会中介机构建设。
支持发展猎头公司、人才咨询公司、独立财务顾问公司、薪酬设计服务公司以及其他专业性的人力资源管理公司，充分发挥这些中介机构在薪酬设计与信息服务中的专业性、公正性作用。
这既有利于促进政府职能转变，又有利于推动经理市场建设。
（五）尽快建立和完善有关法律规章。
对实施年薪制和股票期权制计划所引起的税收、会计制度等问题，国家财政部和税务总局等部门应及早的研究，拿出可行办法，以便企业根据税收对个人的优惠倾向及对公司的规定来确定实施年薪和股权激励的种类、数量，并解决企业账务处理上的会计放映时机和确认等问题，为建立有效的薪酬激励机制创造良好条件。
（六）建立适合的企业经营者薪酬激励机制——延期支付式年薪制从我国的现实状况看，股权激励方案所需的条件尚未具备。
年薪制虽然受到企业经营者的普遍欢迎，但却由于难以约束短期行为而无法有效地实施。
因此，只有建立一套适合我国国情的企业经营者薪酬激励制度才是必然的选择。
那么，这种制度应该具备怎样的特点呢？首先，它要不依赖于成熟完善的股票市场；其次，它应该是一种能够约束经营者短期行为的长期激励机制；第三，它要尽可能地减小经营者利用职权影响绩效考评的可能性；第四，它还应该是企业经营者乐于接受的薪酬方案。
综合以上四方面考虑，结合前文述及的薪酬激励方案的特点，一种我们称之为“延期支付式年薪制”的薪酬激励机制或许能成为备选方案之一。
延期支付式年薪制延续了年薪制中将薪酬结构分为基本薪金收入和风险收入两部分并逐年发放的思路，但在风险收入分配的时间跨度和计算方式上加以调整，使其能够适应长期有效激励的要求。
在时间跨度上，将年薪制中的任期内逐年发放调整为“跨任期逐年发放”，使风险性报酬的发放区间跨越经营者的任期，一直延续至后任经营者的任期内。
任期内的风险性报酬取决于该经营者的经营绩效，任期以外的风险性报酬补偿则主要取决于后任经营者任期内的经营业绩；在计算方式上，逐渐提高激励强度，将风险报酬率较高的时期置于经营者本人的任期之外。
通过以上两方面的调整，经营者的收入与企业的长期发展状况挂钩，从而起到约束经营者短期行为的作用；同时，也使其无法在整个报酬期间内为增加获益而利用其职务影响左右业绩评定。
而报酬率递增的特点也使得后任经营者在上任初期不会过分追求“暂时的”企业经营业绩，这也有利于抑制前任经营者风险性报酬补偿的过分膨胀，在一定程度上减轻企业的负担。
通过以上讨论，可以看出，通过延期支付激励性报酬并且使激励性报酬率递增可以在实施对企业经营者激励的同时，在一定程度上约束其短期行为，企业经营者薪酬激励机制将会是一种长期有效的激励方案。
案例： W集团是由江苏省人民政府批准，无锡市人民政府直接授权经营的国有独资企业，成立于2003年，注册资金10。
8亿元，共有成员企业24家。
为了落实资产经营责任，提高资产的运营效益，根据有关文件规定，W集团于2002年对子企业经营者初步实行了年薪制，实施对象为子企业董事长、总经理、副总经理、三总师、党委书记、党委副书记、纪委书记和工会主席。
年薪制由基本年薪和考核年薪两部分组成，并制定了年薪收入考核分配制度，在年末由集团总部各相关部门如人事部、财务部等组核小组，对子企业经营者进行考核，考核结果作为年薪分配的依据。
但是，在年薪制实施过程中，存在着许多问题：集团考虑到内部平衡，发放给各子企业经营者的年薪收入大体相当，造成许多经营者不满，认为公司还沿用计划经济时代平均主义的分配模式，“吃大锅饭”；经营者对考核指标的科学性表示怀疑，且对评分的公正性质疑；考核指标过多，无法集中资源和精力完成主要指标。
集团对子企业经营者实施年薪制是为了更好的调动经营者的积极性，结果却使年薪制成为一种形式，没有发挥应有的作用分析：1、W集团对子企业经营者实行的年薪制只包括基本年薪和考核年薪缺乏长期激励，这不可避免会造成经营者的短期化行为，如回避利润丰厚周转时间较长的项目、减少投资等，这将会影响企业的长远发展。
2、风险传递不到位。
实行年薪制后，经营者的收入有了较大的提高，在收入提高的同时，经营者所承担的风险也应相对提高。
根据国家年薪制试点经验，为了实行责、权、利对等，企业一般都相应建立了风险抵押制度。
风险抵押金作为经营者向企业提供的一种保险金，不仅能够增加企业所有者和职工对经营者的信任程度，而且还是经营者个人收入高于一般职工收入的重要依据。
W公司对子企业经营者实行年薪制使经营者收入提高的同时，却没有采取任何措施来增加经营者的风险。
因此，若选择通过延期支付激励性报酬这种方案，不仅使激励性报酬率递增可以在实施对企业经营者激励的同时，而且在一定程度上约束其短期行为，企业经营者薪酬激励机制将会是一种长期有效的激励方案。
参考文献1、中国企业家协会：《经营者收入分配制度—年薪制、期股期权制设计》，企业管理出版社，20002、陈清泰，吴敬连股票期权激励制度法规政策研究报告。
中国财政经济出版社，20013、夏天：《经理人激励机制研究》，经济管理出版社，20064、张正堂：《如何合理确定我国国有企业经营者收入》，19985、刘冬蕾，《人力资源管理概论》，西南财经大学出版社，20086、田志龙：《经营者监督与激励——公司治理的理论与实践》，中国发展出版社，1999。