人才优化三步曲
新工科背景下“11223”人才培养模式探索与实践
新工科背景下“11223”人才培养模式探索与实践作者：李成友段朋冯兴无赵海勇李德奎来源：《高教学刊》2023年第28期摘要：为进一步深化工程教育改革，加快推进新工科专业建设，该文以聊城大学计算机类专业为例，分析新工科建设背景下计算机类专业人才培养存在的问题，基于新工科视角，根据区域经济社会发展需求和聊城大学办学定位，结合专业自身优势，重构人才培养方案，改革教学方法、创新教学模式，重塑人才评价体系，强化教师的工程背景，健全教学质量保障制度体系和评价体系，探索出计算机类专业“11223”人才培养新模式并开展有效实践。
关键词：人才培养模式；计算机类专业；教学模式；质量评价；持续改进中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2023）28-0156-05Abstract： For further deepening the reform of engineering education， accelerating the construction of new engineering specialty， this paper took the computer majors of Liaocheng University as an example， analyzed the problems existing in the training of computer professionalsunder the background of new engineering construction. Based on the new engineering view，according to the regional economic and social development needs and the school-running orientation of Liaocheng University， we combined with the professional advantages， reconstructed the talent training scheme， reformed teaching methods， innovated teaching models， reshaped talent evaluation system， strengthened teachers' engineering background， and improved teaching quality assurance system and evaluation system. Thus， we proposed a new model of "11223" computer major talent training model which has been carried out and achieved effective performance.Keywords： talent training mode; computer science major; teaching mode; quality evaluation; continuous improvement为主动应对新一轮科技革命与产业变革，支撑服务于创新驱动发展、“中国制造2025”等国家战略，2017年以来，教育部积极推进新工科建设，先后形成了“复旦共识”“天大行动”和“北京指南”，全面唱响了引领高等工程教育改革的“三部曲”[1-2]。
浅议朱兰的质量管理三部曲
浅议朱兰的质量管理三部曲在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须要有一套完善的质量管理体系。
质量管理是企业生产经营活动过程中，保证产品和服务质量，满足用户需求的管理活动。
而朱兰提出的质量管理三部曲理论，为企业提供了一种可操作性强且具有实际效果的质量管理方案，能够帮助企业实现质量管理的全方位提升。
朱兰是一位著名的质量管理专家，他的质量管理三部曲理论包括了质量改善、技术创新和管理优化这三个方面。
下面我们将逐一分析这三个方面在企业中的应用，并探讨朱兰的质量管理三部曲理论如何在企业中发挥作用。
质量改善在朱兰的质量管理三部曲理论中，质量改善是第一个步骤。
质量改善是指通过各种手段和方法，不断提高产品和服务的质量水平，以满足用户需求。
朱兰认为，质量改善是企业发展的根本，只有不断改善产品和服务的质量，才能够赢得用户的信赖和支持。
在实际操作中，企业可以采取一系列措施来实现质量改善，比如加强员工培训，引进先进生产技术和设备，优化生产工艺流程等。
企业还应该对产品和服务进行全面的质量检测和监控，及时发现和解决质量问题。
只有通过不断的努力，才能够实现质量的稳步提升。
技术创新除了质量改善，技术创新也是朱兰质量管理三部曲中的重要一环。
技术创新是企业在生产过程中不断引进和应用新技术，以提高产品和服务的质量和竞争力。
朱兰认为，技术创新是企业发展的动力源泉，只有不断进行技术创新，才能够保持行业的领先地位。
技术创新包括了产品技术创新和生产工艺技术创新两个方面。
在产品技术创新方面，企业可以通过不断研发新产品，满足用户不断变化的需求；在生产工艺技术创新方面，企业可以引进先进设备和生产工艺，提高生产效率和产品质量。
管理优化朱兰质量管理三部曲中的第三步是管理优化。
管理优化是指通过改进企业管理体系和管理方法，提高企业的运作效率和管理水平，以实现质量管理的全面提升。
朱兰认为，管理优化是企业持续发展的基石，只有不断优化管理，才能够实现企业的长期稳健发展。
HRBP组织诊断的三部曲：搭框架、找差距、做优化
HRBP组织诊断的三部曲：搭框架、找差距、做优化精选资料长按扫码▼即可领取作者/陈祖鑫出品/HR实名俱乐部（hr_club）介绍组织诊断三部曲——搭框架、找差距、做优化，并分享一个简洁的诊断模型。
01搭框架组织诊断第一步，当你准备做组织诊断时，最好找一个成熟的模型，类似麦肯锡的7S，韦斯伯的六个盒子等，这些模型在业内都存在30年以上，经得起历史的考验。
下面分享一个简洁的框架模型，这个模型跟“一致性模型”结构非常像，但它也有自己的特点。
这个模型采用洋葱结构，主要有内外两层，内圈是组织的内部环境：风气、士气和文化，外圈则是影响组织内部环境的利益相关群体。
如果是HRBP自己来做组织诊断，重点关注内圈的要素就可以了，如果是外部的管理顾问，可能内外圈都要去做。
内圈有四个关键维度：◎战略方向——组织的使命、愿景和战略。
◎结构——人员是如何组织的，他们的工作是如何协调、衡量和被鼓励的。
◎核心流程——组织内有效整合信息和产品、持续创造价值的制度与流程。
◎技能基础——组织中关键员工团体的能力，也可以概述为组织能力。
02找差距组织诊断第二步，搞清楚你做组织诊断的“基准”——你关心哪些指标和导向？如果你是“体检式”的组织诊断，就像年度例行体检，或者借“组织诊断”做一些组织能力提升，你的关注重点通常是“对标”、“找差距”、“筛风险”。
如果你是给“老病号”做组织诊断，大家对“病症”都心知肚明，这个时候的组织诊断重点更关注“找病灶，抓药方、解决方案”。
我们以“体检式”的组织诊断为例子，说说如何去“找差距”：1.怎样算是“找差距”？以前面的模型为例，组织诊断要“找差距”，一般有以下几种：◎战略方向和技能基础之间的差距。
如果你支持的是一个研发小组，这个团队目标是要提高团队生产率、确保产出更多有价值的新产品创意数量。
但是，这个团队员工目前不能适应、或者不知道如何使用新技术来提高生产力——比之前更快、更多地进行实验。
很显然，团体技能与战略要求之间，存在明显差距。
创新三部曲：有想法、有办法、有做法
创新三部曲：有想法、有办法、有做法创新是现代社会必备的一种能力，不仅能够推动个人及企业的进步，还能够为社会带来福利和贡献。
而创新的实现需要三个重要的阶段：有想法、有办法、有做法。
下面本站为大家详细介绍一下这三个阶段的内容和重要性，希望给大家带来一些启发和帮助。
有想法有想法是创新的第一步，可以是一个新的观点、一个新的想法、一个新的需求，或者是一个新的问题等等。
不同的人对于有想法这一阶段的理解和表达方式也不尽相同，但是核心的内容和要求是一致的，即需要做到以下几点：1. 对行业或领域有深入的了解和熟悉，并从中找到可以改善或优化的空间和方向。
2. 能够敏锐地发现和捕捉市场需求或者客户需求，并尽可能地满足它们。
3. 对现有的问题进行深度思考和挖掘，寻找更加优秀或者更加便捷的解决方案。
4. 参考和借鉴其他行业或者领域的经验和实践，创造出全新的创新思路和面向未来的全新创意。
有想法是一个人基于本身的经验与观察所提出的一种初始的概念。
在这个阶段，创新者需要保持敏锐的洞察力去寻找中意的问题或空间，并去看待问题：1. 首先要去理解问题的核心；2. 然后要深入考虑其影响范围；3. 接着，会以一个更全面的角度去思考；4. 最后，再重新审视问题，看能否通过新的方法或新的方案去解决。
有办法有的时候，有想法并不足以划定创新成功的基础，而需要更多更广的知识和技能去支持。
在有了想法后，进入有办法阶段，重点是寻找创新方案，以及展示如何将创新方案付诸实践。
这个阶段需要做到以下几点：1. 关注并了解相关的技术、工具和方法，寻找适合自己的方案。
2. 进行原型开发和测试，获得用户的反馈，持续地迭代和优化方案。
3. 探索资金、人才、市场和合作渠道等资源，协助原型实现和商业化。
在有办法的阶段，创新者会根据才能、技能以及资源的能力制定一个可行的实施方案，持续迭代和优化。
正确的方案能够帮助创新者成功的将概念转化为实际可行的产品或服务。
在有办法的时候需要考虑以下几个方面：1. 技术可行性2. 商业可行性3. 可行性验证的计划4. 风险分析有做法有做法是指实际付诸实践并推向市场的阶段，也是创新过程中最为重要的一环。
促进科技成果转化三部曲政策梳理
促进科技成果转化三部曲政策梳理科技成果转化是推动科技创新与经济发展紧密结合的关键环节，对于提高国家的核心竞争力、促进产业升级和经济增长具有重要意义。
为了加快科技成果转化的步伐，我国政府出台了一系列相关政策，形成了促进科技成果转化的三部曲。
第一部曲：加强知识产权保护知识产权是科技成果的重要组成部分，加强知识产权保护是促进科技成果转化的基础。
我国通过完善知识产权法律法规，加大对侵权行为的打击力度，提高了知识产权的保护水平。
首先，不断修订和完善《专利法》《商标法》《著作权法》等相关法律，明确了知识产权的权利范围和保护标准，为科技成果的创造者提供了更有力的法律保障。
同时，加强了执法力度，建立了专门的知识产权执法机构，提高了侵权行为的查处效率和惩罚力度，有效遏制了侵权行为的发生。
其次，积极推进知识产权的国际合作。
随着经济全球化的发展，知识产权的跨境保护日益重要。
我国与世界多个国家和地区签订了知识产权保护协议，加强了在知识产权领域的国际交流与合作，为我国科技成果在国际市场上的转化创造了良好的环境。
此外，还加强了知识产权的宣传和教育，提高了全社会的知识产权意识。
通过举办知识产权培训、宣传活动等，让企业和科研人员更加重视知识产权的保护和运用，激发了他们进行科技创新和成果转化的积极性。
第二部曲：优化科技成果转化机制优化科技成果转化机制是提高转化效率的关键。
政府通过一系列政策措施，打破了科技成果转化中的体制机制障碍，促进了科技成果的快速转化。
一方面，建立了科技成果信息共享平台。
过去，由于信息不对称，很多科技成果难以找到合适的转化途径。
如今，通过建立统一的信息平台，将科技成果的供需双方有效地连接起来，提高了科技成果转化的成功率。
另一方面，鼓励高校和科研机构设立专门的技术转移机构。
这些机构负责将科研成果进行筛选、评估和推广，为科技成果的转化提供了专业化的服务。
同时，还推动了产学研合作，促进了高校、科研机构与企业之间的深度融合，实现了科技成果从实验室到市场的无缝对接。
人才工作经验交流材料汇总5篇
人才工作经验交流材料汇总5篇【篇一】今年以来，**市围绕贯彻落实“一心多点”人才工作新格局指导意见的目标要求，持续推进人才发展体制机制改革，通过完善人才政策体系、提升人才平台实效、抓好人才队伍建设，不断夯实人才工作基础，为**市高质量发展提供充足人才支撑和智力保障。
找准工作定位，着力完善人才政策体系。
聚焦推进“一心多点”人才工作新格局，起草印发了《**市人才工作领导小组2020年工作要点》，加强对全市人才工作的谋划和指导，并对全年人才工作作出计划安排。
对照《自治区关于构建“一心多点”人才工作新格局的指导意见》精神要求，立足**市人才工作实际，起草了《关于贯彻落实<构建“一心多点”人才工作新格局的指导意见>的工作方案》，逐项落实“一心多点”人才工作新格局工作任务。
针对《**市“十四五”人才发展规划》与《**市人才发展规划（2018-2022）》在时间节点上的交叉，为保证人才工作相关政策的延续性，启动了《**市“十四五”人才发展规划》编制，对《**市人才发展规划（2018-2022）》相关任务落实情况开展初步摸查，并对相关任务进行顺延，为编制好《**市“十四五”人才发展规划》奠定基础。
激发创新活力，切实提升人才平台实效。
持续推进科技创新平台载体建设，推荐**瑞盛天然石墨应用技术研究院申报自治区级重点实验室、集宁师范大学生创业园申报国家大学科技园、**中加农业生物科技有限公司和**瑞盛天然石墨应用技术研究院申报2020年博士后科研工作站。
持续打造双创孵化平台，新增国家级众创空间1家、自治区“星创天地”3家。
全市已建成国家级众创空间3家、自治区级众创空间5家，国家级“星创天地”3家、自治区级“星创天地”7家。
不断拓展京蒙人才交流平台，深化京蒙两地扶贫协作，充分发挥互派挂职干部优势，采取双向挂职、委托培养等方式，广泛开展人才交流活动，积极促进两地在教育、医疗等领域开展深层次的对接与合作。
今年，北京市计划向我市选派专业技术人才172人，我市计划选派专业技术人员330人赴京跟岗学习。
人力资源增殖三步曲
“人力资源增值”三部曲企业的竞争即是人才的竞争，一个企业拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有而是充分发挥其作用，为企业创造出更多的财富。
人力资源的增值是指人力资源作为一个整体，在与物的结合中其技能、指挥、知识等能够得到不断提高和丰富，而不是灭失和贬值。
作为一个企业的人才管理部门——人力资源部，一直都在积极探索建立一套怎样的用人制度，才能实现充分实现人力资源管理的效能，使现有人力资源在使用中产生最大的效益，发挥最大的潜能。
我们认为，要实现一个企业的人力资源增值，须从“人才配置”、“人才激励”、“人才培养”三个部分来加以实施。
（一）人才配置——将合适的人放到合适的岗位上人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，由此也决定了不同的人适合于从事不同的工作。
有的人适合于从事办公室工作，有的人适合于从事推销工作，而有的人在管理岗位上才能够发挥其专长，如果各尽所长，对于企业的发展显而易见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是人力资源的浪费。
要解决这一问题，就是要实现人力资源的合理配置。
首先，要求建立在岗位评估的基础上，明确各岗位能力、素质等方面的具体要求，由此，公司自2001年制定了岗位说明书；其次，对照空缺岗位的具体要求引进人才，按照岗位对人才的不同需求调配人才，因此，岗位说明书也成为公司引进、调配和培养人才的重要标准之一。
1、在引进人才方面，要达到人才的合理配置，需要用人部门和人力资源部的共同努力。
对于人力资源部而言，一方面需要根据空缺岗位的不同要求补充人才。
当出现因原有职工离职、退休、死亡等正常情况时需补充人员，人力资源部只需按照事先已制定的明确的岗位责任和要求替用人部门招募合适的人才即可；另一方面对于因公司业务发展需要新补充的岗位，就需要先根据新增加的业务确定需新增岗位，再根据新增加岗位的所需要求制定新的岗位说明书，按照岗说明书的要求补充相应的人员。
华为人力资源管理纲要2.0版本
华为人力资源管理纲要2.0一、提出纲要2.0的背景、时机和历史沿革鉴于华为重要文献之间的历史沿袭性，我们需要寻根溯源先讲人力资源管理纲要1.0（以下简称“纲要1.0”）的相关情况，因为人力资源管理纲要2.0（以下简称“纲要2.0”）与之存在着内在延续性和传承性。
纲要1.0正式启动于2010年3月，实际上没有正式命名为“纲要1.0”。
当时公司成立了一个人力资源管理纲要整理小组，由轮值CEO胡厚崑先生任组长，目的是从华为过去30年所取得的成功和经历的挫折中，总结华为人力资源管理方面的战略理念、价值体系、基本政策、框架体系、管理原则和基本的方法工具，识别那些未来能够支持华为长期成功的人力资源管理的关键要素以及可能导致华为走向失败的潜在风险。
在这个基础上归纳和总结出指导华为成功的人力资源管理体系。
当初的范围界定、探讨总结，主要来自于公司以往的人力资源管理实践，是从战略层面、宏观层面研究探讨人力资源管理理念、管理哲学、政策、原则和方法工具，所以这个小组还有另外一个名字——公司管理哲学整理工作小组。
当然我理解这里提的“管理哲学”，不仅仅是人力资源管理哲学，也包括管理哲学、业务管理哲学和财务管理哲学。
整理的素材，主要来自于公司的文献（包括内部文献和外部文献），提出的基本框架理论部分，包括组织、组织文化、价值评价、价值分配、干部和员工，共六个部分。
当时提出了六个基本原则：第一是尊重历史；第二是实事求是；第三是重点关注，第四是循序渐进，第五是开放吸纳，第六是过程与结果并重。
2010年4月，形成了初稿。
4月初，对初稿进行了修改，向EMT做了汇报。
5月，各级管理团队进行了第一次讨论。
5月底，又一次向EMT汇报。
6月初，访谈了部分体系的成员，向EMT汇报。
6月1日，在全体员工中进行研讨。
整个过程与外部研讨齐头并进。
最后经过素材汇总，形成了几个阶段性的成果：素材汇总；纲要讨论稿；纲要的建议稿；纲要的修订稿；纲要发布稿。
2010年7月15日，公司召开了第一次人力资源管理纲要的研讨会，任总在会上做了重要讲话，但在外界没有引起重视，讲话题目是《干部要担负起公司价值观的传承》。
着力打造人才集聚新高地
★不断夯实党的执政基石党旗红坚持把“饶安才·智汇孟村”作为推进产业集群化升级、助推县域经济高质量跨越式发展的重要措施，紧紧抓住政策引领、县校合作、建强平台等重点环节，创新招才引智方法路径，为全面建设经济强县、美丽孟村打造政策高地，提升重才爱才“温度”。
台了《“饶安英才·智汇孟村”新政十条》，聚焦“人才引育、科研支持、创业扶持、职称评定、学习交流、住有所居、生活保障、政治待遇、优化服务、饶安英才卡”十个方面，明确具体服务措施，增强引进人才吸引力。
在经费保障上，设立人才发展专项资金1000万元/年，专项用于支持企业创新创业人才开发、资助高层次人才创新创业平台载体建设和技术研发创新活动；在高层次人才引进上，实行“一事一议”“特事特办”；在编制管理上，实行人才周转编制度，着力打造具有吸引力、竞争力新意识强、业务素质高的人员选任为两新党组织书记，将党组织书记纳入中层以上干部管理，适当提高工作待遇，激发其带头干事创业热情。
积极探索两新组织党员出资人、负责人兼任党组织书记，引导其重视和支持党建工作。
精准选派党建指导员。
坚持从实际出发，针对不同类型两新组织的需求，选派具有相关业务知识和技能的党员干部担任党建指导员；通过以会代训、定期交流等形式，强化责任意识教育，提高党建工作能力；建立健全日常考核管理机制，通过企业、单位、党员、职工多方面评价的方式，精确量化考核指标，客观评价履职成效。
铸造过硬党员队伍。
严把两新组织发展党员质量关，坚持把政治标准放在首位，着重把业务骨干培养成党员、把党员培养成业务骨干、把党员业务骨干培养成中层以上干部，不断优化两新党员队伍结构；规范落实“三会一课”“主题党日”等组织生活制度，大力开展党史学习教育，提高党员政治思想水平；着力打造“两新组织党旗红”品牌，设立党员先锋岗，开展岗位大练兵先锋行动，组织志肉鸡养殖产业带动村民增收致富的引才环境。
2021年以来，孟村回族自治县引育各类人才109人。
浅议朱兰的质量管理三部曲
浅议朱兰的质量管理三部曲1. 引言1.1 概述浅议朱兰的质量管理三部曲引言质量管理是企业持续发展的关键，它直接影响到产品的质量、生产效率和客户满意度。
朱兰作为中国知名的企业管理咨询公司，提出了一套独特的质量管理三部曲，为企业实现质量管理的快速、高效和全面提升提供了有力支持。
朱兰的质量管理三部曲涵盖了质量管理的方方面面，包括了质量目标的设定、质量管理体系的建立、质量管理方法的应用等。
本文将通过对质量管理的重要性、朱兰的质量管理三部曲、具体内容、应用案例以及未来发展进行探讨，希望能够为读者带来启发和思考。
质量管理是企业成功的基石，只有不断完善和提升质量管理水平，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
朱兰的质量管理三部曲是一种全新的管理理念，它能够帮助企业建立起高效的质量管理体系，提高产品质量，降低成本，增强市场竞争力，实现可持续发展。
希望通过本文的介绍，读者能够对朱兰的质量管理三部曲有更深入的了解，并能够在实践中加以运用，取得更好的管理效果。
2. 正文2.1 第一部分：质量管理的重要性质量管理是企业发展中至关重要的一环，它直接关系到产品或服务的品质以及客户满意度。
在全球市场竞争日益激烈的情况下，企业要保持竞争力就必须重视质量管理。
质量管理可以提高产品或服务的质量水平。
通过建立一套科学的质量管理体系，企业可以规范和优化生产过程，减少生产中的缺陷和浪费，从而提高产品或服务的质量。
质量管理可以提升企业的品牌形象和声誉。
消费者更倾向于购买质量可靠的产品或服务，而一个有着良好质量管理体系的企业会受到消费者的青睐，从而提升品牌形象和声誉。
质量管理的重要性不言而喻。
一个拥有完善质量管理体系的企业可以更好地适应市场竞争，提高产品或服务的质量和客户满意度，从而实现可持续发展。
【字数：226】2.2 第二部分：朱兰的质量管理三部曲朱兰的质量管理三部曲是指其在质量管理方面的三个核心要素，即持续改进、全员参与和数据驱动。
让创新创业理念渗透专业教育全过程
让创新创业理念渗透专业教育全过程唐庆杰，吴文荣，邢宝林，张会菊，范云场（河南理工大学化学化工学院，河南焦作454000）［摘要］全面系统落实创新驱动发展战略的核心是培养创新创业型人才，这已经成为高等学校教育教学改革的关键。
详尽分析创新创业型人才培养的迫切性、高校创新创业教育之现状，提出只有将创新创业教育与专业教育有机融合，将创新创业教育理念渗透到专业培养方案、教材、课堂教学组织、教师素质及学业评价的每一个环节，才能真正实现人才强国战略的宏伟目标。
［关键词］高等教育；教学改革；创新创业；专业教育；融合［基金项目］2019年度河南省教育厅，河南省高等教育教学改革研究与实践项目“基于立德树人理念的‘大学化学’课程思政教育教学改革探索与实践”（2019SJGLX233）［作者简介］唐庆杰（1969—），男（满族），河北承德人，博士，河南理工大学化学化工学院副教授，主要从事教研教改及水环境修复研究；范云场（1979—），男，河南开封人，博士，河南理工大学化学化工学院教授，化工学院教学院长（通信作者），主要从事教研教改及离子液体制备研究。
［中图分类号］G463［文献标识码］A ［文章编号］1674-9324（2021）30-0005-04［收稿日期］2021-04-16一、时代呼唤创新创业型人才党的十八大明确提出实施创新驱动发展战略。
科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置[１]。
强调中国未来发展的驱动力是科技创新，而创新的终极目标是驱动发展。
2019年3月5日，李克强总理代表国务院在十三届全国人大二次会议上所作的《政府工作报告》中明确指出，要深入实施创新驱动发展战略，进一步提升创新能力和效率[２]。
增强创新驱动发展新动力，形成经济发展新方式，推动经济社会科学发展、率先发展。
而快速、全面、高效落实创新驱动发展战略的关键在人才，尤其是新时代、新形势、新格局下的创新型人才[３]。
30例队伍建设经验写作提纲
“队伍建设”经验写作提纲（30例）1.“三招齐发”抓实村级干部队伍建设一是在“育”字上出实招。
二是在“管”字上出妙招。
三是在“考”字上出新招。
2.三举措抓实乡镇领导班子队伍建设用人“优选优”。
育人“手把手”。
管人“心贴心”。
3.出“三招”强化班子建设一是完善民主集中制原则。
二是改进工作方式和作风。
三是开展局长接待日活动。
4.“三个注重”建强乡镇领导班子助推乡村振兴高质量发展注重精准选用，优化功能结构。
注重精心培育，提升能力素质。
注重严管厚爱，激活内生动力。
5.“三招”选好育强村级后备干部队伍严格标准，确保队伍质量。
大力培养，确保快速提升。
强化调度，确保工作落实。
6.“三营造”抓好党委班子建设一是营造学习氛围。
二是营造团结氛围。
三是营造民主氛围。
7.“三招发力”筑牢基层党组织战斗堡垒出实招，提升思想引领力。
出硬招，增强队伍战斗力。
出妙招，提高组织凝聚力。
8.“三化”同步加强领导班子和干部队伍建设分析研判常态化。
班子配备精准化。
干部储备多元化。
9.三大举措加强各级领导班子建设统筹把关、严格程序，配齐配强领导班子。
多措并举、强心铸魂，加强思想政治建设。
科学谋划、精心组织，做好年度考核工作。
10.三招齐发打造“三型”村干部定向式选配，优化班子结构，打造“高效型”村干部。
点单式教学，创新考评方式，打造“服务型”村干部。
常态化教育，加大督查力度，打造“廉洁型”村干部。
11.“三招”锻造高素质专业化干部队伍出“真招”，选优配强打造“生力军”。
出“硬招”，激励奖惩用好“指挥棒”。
出“实招”，关心关爱激发“源动力”。
12.建班子强队伍促发展铺就村民幸福路从严从实建班子，压实管党责任。
从严从实强队伍，激发支部活力。
从严从实促发展，提升幸福指数。
13.“三招”提“三力”助力基层党支部提档升级抓责任，提升党员干部执行力。
强帮扶，提升基层党支部活力。
拓平台，提升农村党员凝聚力。
14.“三举措”建强农村党支部班子队伍选优“领头雁”——支部书记。
伊利企业文化
伊利文化理念摘要第一章价值篇第一条伊利愿景引领中国乳业打造世界品牌第二条伊利使命不断创新，追求人类健康生活第三条伊利核心价值观Health ——健康兴旺，基业长青伊利人( Human )、效率( Efficiency )、创新( Alteration )、责任Liability )、团队( Team )、诚信( Honesty )第二章风格篇第四条伊利企业风格Active ——积极主动，勤勉进取进取( Aggressive )、协作( Cooperative )、务实( True )、高效Immediate )、敬业( Votive )、严谨( Elaborate )伊利企业风格三字经勤进取、齐协作讲务实、求高效共敬业、重严谨1、勤进取——成绩只能代表过去2、齐协作——人和万事兴3、讲务实——快速解决问题4、求高效——快人一步一重天5、共敬业工作高于一切6、重严谨精确到每一细节第三章战略篇第五条伊利核心经营思想客户至上，品质为本1、客户至上对消费者：消费者是伊利的衣食父母对社会：社会是伊利生存发展的平台对股东：股东是伊利事业的坚实后盾对合作者：合作者是伊利的事业伙伴对员工：员工是伊利基业长青的根本保障2、品质为本伊利人承诺：奉献“精良品质”，共享健康生活。
为消费者提供100%安全、100%健康的优质产品”第六条伊利战略定位1、专注乳业，做乳品专家2、立足中国，放眼世界第七条伊利发展观1、做长青企业2、先做强，再做大3、创新铸就成功4、学习赢得明天第八条伊利市场竞争观直面竞争”是活力，“领先步”是法宝，“共同成长”是主题第九条伊利资源观1、得资源者得天下2、变有限资源为无限第十条伊利风险观居安思危，随机而动第四章管理篇第十一条管理思想精确管理：规范、精确、严格、高效管理到方方面面精确到每个细节第十二条组织管理理念1、组织原则战略导向、精干高效、统一指挥、授权有度、责权对等、分权制衡、流程驱动、客户导向、整体合作、持续改进2、决策详细分析，科学论证；团队决策，专家辅助3、计划／预算管理全面预算管理是精确管理的重要手段。
伊利企业文化
伊利文化理念摘要第一章价值篇第一条伊利愿景引领中国乳业打造世界品牌第二条伊利使命不断创新,追求人类健康生活第三条伊利核心价值观Health--健康兴旺，基业长青伊利人（Human）、效率（Efficiency）、创新（Alteration）、责任（Liability）、团队(Team）、诚信（Honesty）第二章风格篇第四条伊利企业风格Active—-积极主动,勤勉进取进取(Aggressive）、协作(Cooperative）、务实（True）、高效(Immediate）、敬业(Votive）、严谨（Elaborate）伊利企业风格三字经勤进取、齐协作讲务实、求高效共敬业、重严谨1、勤进取-—成绩只能代表过去2、齐协作-—人和万事兴3、讲务实--快速解决问题4、求高效——快人一步一重天5、共敬业-—工作高于一切6、重严谨-—精确到每一细节第三章战略篇第五条伊利核心经营思想客户至上，品质为本1、客户至上对消费者：消费者是伊利的衣食父母对社会:社会是伊利生存发展的平台对股东:股东是伊利事业的坚实后盾对合作者:合作者是伊利的事业伙伴对员工：员工是伊利基业长青的根本保障2、品质为本伊利人承诺：奉献“精良品质”，共享健康生活.“为消费者提供100％安全、100％健康的优质产品"第六条伊利战略定位1、专注乳业,做乳品专家2、立足中国，放眼世界第七条伊利发展观1、做长青企业2、先做强，再做大3、创新铸就成功4、学习赢得明天第八条伊利市场竞争观“直面竞争"是活力，“领先一步"是法宝，“共同成长”是主题第九条伊利资源观1、得资源者得天下2、变有限资源为无限第十条伊利风险观居安思危，随机而动第四章管理篇第十一条管理思想精确管理：规范、精确、严格、高效管理到方方面面精确到每个细节第十二条组织管理理念1、组织原则战略导向、精干高效、统一指挥、授权有度、责权对等、分权制衡、流程驱动、客户导向、整体合作、持续改进2、决策详细分析，科学论证；团队决策，专家辅助3、计划／预算管理全面预算管理是精确管理的重要手段.目标指引，动态管理4、沟通协调沟通无处不在有效的沟通创造无限价值宽道窄距的沟通渠道消除信息孤岛消除本位主义5、执行正确的方向,正确的方法不折不扣地做积极主动地做快速高效地做深思熟虑地做团结协作地做注重反馈地做6、监督控制控制关键点，找差距查原因分层管理，分类控制科学监督，信息控制严格自律，主动行动7、制度建设“先规范、后优化、再固化"制定制度从细，执行制度从严制度面前人人平等第十三条人力资源管理理念伊利人力资源管理“一总则”：以德取才，以能用才,以需育才，以信留才；伊利人力资源管理“二基点”:既要用人之力，更要用人之智;伊利人力资源管理“三部曲”：信任、约束、成长。
教育部关于政协第十三届全国委员会第四次会议第4514号（教育类496号）提案答复的函
教育部关于政协第十三届全国委员会第四次会议第4514号（教育类496号）提案答复的函文章属性•【制定机关】教育部•【公布日期】2021.09.28•【文号】教高提案〔2021〕89号•【施行日期】2021.09.28•【效力等级】行业规定•【时效性】现行有效•【主题分类】高等教育,农业管理其他规定正文关于政协第十三届全国委员会第四次会议第4514号（教育类496号）提案答复的函教高提案〔2021〕89号您提出的《关于优化高校农业学科建设与人才培养体系，推动农业关键核心技术突破的提案》收悉，经商农业农村部，现答复如下：教育部一直高度重视农业人才培养，以习近平总书记给全国涉农高校书记校长和专家代表重要回信和重要指示批示精神为指引，以新农科建设为统领，推动各地各高校持续深化农林教育改革，着力培养知农爱农新型人才，为全面推进乡村振兴、加快农业农村现代化建设提供有力的人才支持。
一、关于调整优化农学学科布局、加大农学学科支持力度的建议教育部高度重视农业高素质专业化人才培养工作，构建了较为完备的涉农学科专业体系，形成了学术型人才与专业型人才并重的涉农学科专业人才培养格局。
（一）持续优化农学学科布局。
目前，农学学科门类下有作物学、园艺学、农业资源与环境、植物保护等9个一级学科，全国有农学门类学科点335个，其中博士点209个、硕士点126个；涉农专业学位类别有农业、兽医、林业等3个类别，共有207个相关专业学位点，其中博士专业学位点12个、硕士专业学位点195个；每年授予博士学位3100余人、授予硕士学位2.7万余人。
根据国务院学位委员会、教育部公布的《学位授予和人才培养学科目录设置与管理办法》有关规定，二级学科和按二级学科管理的交叉学科由学位授予单位自主设置。
教育部支持有条件的高校根据自身发展和经济社会发展需要，积极开展涉农相关学科自主设置工作。
目前，已有中国农业大学、东北农业大学、南京农业大学、西北农林科技大学等高校自主设置了农村发展、农产品加工装备、大数据技术与智慧农业、农村与区域发展等127个农业相关二级学科或交叉学科点。
激发科技人才创新创造活力
总体来说，人才内容从字数上扩充了近一倍，将近些年关于人才的重大战略、重要提法上升到法律层面进行了固化。
更加注重人才队伍的全谱系覆盖，同时突出了战略人才力量、基础研究人才等；更加注重人才创新治理的全链条优化，同时特别强调了人才培养和人才评价等；更加注重人才发展环境的系统性完善，同时进一步明确了人才权利和义务。
坚持人才引领发展的战略地位人才作为国家创新体系的核心要素，在创新发展、科技进步中的作用和地位日益突出。
2021年版《科技进步法》第五十七条提到“国家营造尊重人才、爱护人才的社会环境”，“采取多种措施，提高科学技术人员的社会地位”。
社会环境的营造、社会地位的体现主要是根据国家战略进行调整的。
总则中第一条在2007年版“发挥科学技术第一生产力作用”基础上增加了“发挥人才第一资源”作用，第二条增加了“实施人才强国战略”，第十条提到“科学技术人员是社会主义现代化建设事业的重要人才力量，应当受到全社会的尊重。
国家坚持人才引领发展的战略地位，充分发挥人才第一资源作用”。
可以明显看出，科技人才在国家发展中的战略地位在不断上升。
2002年5月，中办国办印发的《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》中首次提出实施人才强国战略，指出“走人才强国之路，是实现中华民族伟大复兴的战略选择”。
同年8月，江泽民同志在北戴河会见部分科学家发表的重要讲话中，首次提出了“人才资源是第一资源”的论断。
2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写进了中国共产党党章和党的十七大报告。
2010年召开的全国人才工作会议，确立了人才优先发展的战略布局。
2017年，党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，进一步深化了人才是第一资源的内涵。
2018年两院院士大会上习近平总书记提出“牢固确立人才引领发展的战略地位”。
去年中央人才工作会议上，习近平总书记再次强调，要深入实施新时代人才强国战略，坚持人才引领发展的战略地位。
著名的质量管理专家朱兰提出的质量管理三部曲是指什么
著名的质量管理专家朱兰提出的质量管理三部曲是指什么质量管理是企业管理中至关重要的一个领域，对产品和服务的质量管理直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
著名的质量管理专家朱兰提出了质量管理三部曲，这是一个被广泛认可和应用的质量管理理论，对于企业提升质量管理水平非常有指导意义。
质量管理三部曲概述质量管理三部曲是指“计划、执行、检查”。
这三个关键步骤构成了一个闭环循环，企业通过不断地计划、执行和检查，可以持续改进生产过程和提升产品或服务的质量水平，从而实现企业的质量管理目标。
计划在质量管理过程中，计划是至关重要的一环。
企业应该在开始生产产品或提供服务之前，制定详细的质量管理计划，明确质量目标、质量标准、质量控制措施等内容。
只有通过合理的计划，企业才能有效地实现质量管理目标，确保产品或服务的质量稳定性和一致性。
执行执行是质量管理三部曲中的第二步。
在执行阶段，企业需要按照质量管理计划的要求进行操作，确保生产过程中的每一个环节都符合质量标准和规定。
通过严格执行质量管理要求，企业可以有效地控制产品或服务的质量，避免出现质量问题和缺陷。
检查检查是质量管理三部曲中的最后一步。
企业应该建立完善的质量检查机制，对产品或服务进行全面、系统的检查和评估，及时发现和纠正质量问题，确保产品或服务符合质量标准和用户需求。
通过持续的检查和反馈，企业可以不断改进质量管理体系，提升产品或服务的质量水平。
质量管理三部曲的作用质量管理三部曲作为一种经典的质量管理理论，具有多方面的作用和意义：•指导企业实施质量管理。
质量管理三部曲明确了质量管理的基本步骤和要求，为企业提供了有效的管理模式和方法，帮助企业建立健全的质量管理体系。
•改善产品或服务质量。
通过质量管理三部曲的实施，企业可以不断迭代优化质量管理过程，提升产品或服务的质量水平，提高用户满意度和品牌声誉。
•提升企业竞争力。
质量是企业的核心竞争力之一，通过质量管理三部曲的实施，企业可以提高产品或服务的质量水平，增强市场竞争力，赢得更多客户和市场份额。
人才优化三步曲
人才优化三步曲一说到人才优化,估计很多人的第一反应是这么专业的高难度的事情，我做不来,我也不敢揽这个活。
但从我的角度来看，人才优化这件事，不管是大公司还是小公司,不管你是十几个人还是几百个人,这都是一项非常重要且必要的工作.有难度是必然的,但只要我们能理清楚思路，把握出大方向，一步步抽丝剥茧，都能将公司的人才结构和质量做到一些优化.下面带大家一起来看看其中的三个步骤。
第一步曲：人才盘点内容:摸底-—识别--优化摸底:基本情况摸底，包括各部门的人员数量，人员结构。
如性别、年龄、工龄等，通过这些得出公司各岗位人员的基础情况，判断部门的人员结构是否处于正常水平.另一方面就是能力、业绩的考察，得出各员工是属于什么样的情况，值不值得培养,后续该怎么培养.识别：通过摸底加考察，识别出公司关键性的岗位和关键性的人才和高潜力的人才.优化：识别出关键人才后，后续要有一系列的培养计划和管理手段。
对于明显不符合岗位的人员，后续会慢慢做替换。
最终，达到优化公司人才结构。
正常的人才盘点的流程，里面会涉及到很多专业的工具和多个步骤,包括岗位分析、能力模型建立、能力评估、公司战略分析等等，需要花大量的时间和精力去做这件事。
但盘点工作必须得做,因为通过这样的一次盘点，我们可以对所有人员情况做个摸底,每个人属于什么样的情况，值不值得培养，后续该怎么培养，都是相关联的。
而且这样的一次盘点我们可以有效识别出高潜能的员工，后续做为关键人才重点培养.所以，结合以上两点，大概的盘点流程是这样的（人才测评，岗位分析这些就不在下文做阐述了)：第一步：人资部出一个人才盘点的评价,里面会分为管理人员和普通员工,内容围绕能力、素质和业绩（会根据岗位有所区分，每个岗位的具体标准我们会和各部门负责人做沟通确定)第二步:用人部门的直接主管负责填写这份表格，根据员工的真实表现填写，每项要有理有据，尽量避免主观因素。
第三步:人资部根据各部门提交的人才盘点评价表，进行统计排名。
白金助手告诉你SEM优化三部曲
白金助手分享SEM优化三部曲
随着互联网、电子商务的飞速发展，促进了很多传统的行业转型做网络营销，SEM是企业首选的营销方式，从哪些角度进行SEM优化？那么我们就从以下三步进行SEM优化：
一、选取差异化数据优化
差异化数据就是账户内有异常的数据，例如，展现量大，展现量少，消费高，消费低等词。
大家应该都听说过“二八定律”，也就是说企业制定的业绩指标，是由账户内的20%的关键词来决定的，选取这些词优化，达到企业营销的预期效果。
二、选取单一优化过程
优化的方法有很多，例如，关键词调价，创意撰写等，我们可以借助百度白金助手进行调价，如果我们分别进行优化调整而不是把这些调整方式同时进行，如果这样进行优化，就不能很好的知道是哪些调整让我们的效果有了明显的变化，也就不能在此刻的基础上继续做调优工作，所以我们在账户优化需要单一优化。
三、优化需要创新
我们也可以在账户优化的时候进行微创新，达到我们预期的目标，有时虽然我们的限制因素没有发生变化，但是我们做了创新优化，我们的注册量，订单量等等都会变化。
乡村教师队伍建设“三部曲”
乡村教师队伍建设“三部曲”侯小兵面向2035年，实现教育现代化，短板在乡村，弱项在教师。
补短板、强弱项，是实现乡村教育现代化和乡村全面振兴的迫切要求。
党和国家历来重视乡村教育和乡村教师，出台了一系列支持乡村教师队伍建设的政策。
然而，乡村教师队伍依然存在下不去、留不住、教不好等问题。
推进乡村振兴，实现教育强省，当务之急是唱好乡村教师队伍建设的“三部曲”，让乡村教师引得进、过得好、上得去。
一、增强职业吸引力，让乡村教师引得进对乡村教师职业而言，城市在职教师和职前教师就是潜在进入者，后者以师范生为主。
增强乡村教师职业吸引力，就是要吸引城市在职教师和职前教师到乡村从教。
一是师德引领讲情怀。
坚持师德为先，培养职前教师热爱教育、扎根乡村的教育情怀。
地方师范院校是向乡村学校培养和输送人才的主阵地，师范专业应把培养师范生乡村教育情怀作为师德养成的重要内容。
坚持以师德作为教师考核的第一标准，师德评价不应停留在嘴上或纸上，而要落实到行动上。
倘若不愿意在国家教育事业最需要的地方从教，怎能表明具有高尚的师德？因此，要坚持师德养成和师德考核相统一，激发教师服务乡村教育的内驱力。
二是政策驱动重岗位。
坚持岗位导向，打破身份固化，让乡村教师成为学校的职业岗位，而不是个体的职业身份。
倘若将乡村教师视作一种职业岗位，那么，岗位与个体是可以分离的，这就不会成为个体职业选择的桎梏。
从教育行政的立场考虑，需要制订和优化教师发展政策，让到乡村任教成为教师职业生涯的必要经历，这样既能解决乡村教师因职业吸引力偏低造成的短缺问题，也能打破城乡教师身份的固化。
三是薪酬待遇提预期。
乡村教师的潜在进入者都会对职业有一个预期，从而形成对回报大小、实现概率、发展远景的基本判断，并且会在不同职业选择之间进行横向比较。
薪酬待遇是影响乡村教师职业吸引力的首要因素。
此外，对个人职业发展的预期也是重要影响因子。
倘若乡村教师真的能够拥有比县城教师更多的发展机会，乡村教师的职业吸引力还会这么低吗？只要充分提升乡村教师的职业预期，就能吸引优秀人才到乡村学校任教。
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人才优化三步曲
一说到人才优化，估计很多人的第一反应是这么专业的高难度的事情，我做不来，我也不敢揽这个活。
但从我的角度来看，人才优化这件事，不管是大公司还是小公司，不管你是十几个人还是几百个人，这都是一项非常重要且必要的工作。
有难度是必然的，但只要我们能理清楚思路，把握出大方向，一步步抽丝剥茧，都能将公司的人才结构和质量做到一些优化。
下面带大家一起来看看其中的三个步骤。
第一步曲：人才盘点
内容：摸底--识别--优化
摸底：基本情况摸底，包括各部门的人员数量，人员结构。
如性别、年龄、工龄等，通过这些得出公司各岗位人员的基础情况，判断部门的人员结构是否处于正常水平。
另一方面就是能力、业绩的考察，得出各员工是属于什么样的情况，值不值得培养，后续该怎么培养。
识别：通过摸底加考察，识别出公司关键性的岗位和关键性的人才和高潜力的人才。
优化：识别出关键人才后，后续要有一系列的培养计划和管理手段。
对于明显不符合岗位的人员，后续会慢慢做替换。
最终，达到优化公司人才结构。
正常的人才盘点的流程，里面会涉及到很多专业的工具和多个步骤，包括岗位分析、能力模型建立、能力评估、公司战略分析等等，需要花大量的时间和精力去
做这件事。
但盘点工作必须得做，因为通过这样的一次盘点，我们可以对所有人员情况做个摸底，每个人属于什么样的情况，值不值得培养，后续该怎么培养，都是相关联的。
而且这样的一次盘点我们可以有效识别出高潜能的员工，后续做为关键人才重点培养。
所以，结合以上两点，大概的盘点流程是这样的（人才测评，岗位分析这些就不在下文做阐述了）：
第一步：人资部出一个人才盘点的评价，里面会分为管理人员和普通员工，内容围绕能力、素质和业绩（会根据岗位有所区分，每个岗位的具体标准我们会和各部门负责人做沟通确定）
第二步：用人部门的直接主管负责填写这份表格，根据员工的真实表现填写，每项要有理有据，尽量避免主观因素。
第三步：人资部根据各部门提交的人才盘点评价表，进行统计排名。
通过这份评价表，每个部门的人员大概的综合能力都有了量化，但这不能做为唯一因素，另外，人资部会调取员工最近三个月的绩效情况，看员工前期的绩效和这次的评价差距是否过大，人资部也会征求其他相关负责人的意见，对于结果有疑问需要和部门负责人进行进一步的沟通。
第四步：人资和用人部门共同确定出部门员工所属的关键岗位人才初选名单。
第五步：召开管理层会议，将各部门提交的关键岗位名单进行会上讨论，每一个关键岗位人员都必须有2/3的人员同意才算正式通过。
对于有异议的再进行进一步沟通。
第二步曲：关键岗位人才培养
在此说下我对关键人才的理解，一个要求和公司文化、价值观一直，如果三观和公司都不统一，能力再好也不要。
第二个是业绩，业绩是最直观的工作结果呈现，但在评估业绩时，要考虑到和公司分配的资源有无关系，业绩是一直平稳的还是波动的，业绩也和入职时间有关系，如果这个人的业绩一直在保持上升趋势，我们也要重点考虑。
第三个是能力，包括既有的岗位需要的能力和员工本身的潜力。
不论在哪个公司，一旦发现有潜力的员工我们都需要重点关注花心思去培养，潜力利用好了就会发挥无限大的能力。
在关键岗位人才培养方面，有几个点需要重点关注：
（1）关键岗位的人员薪资是否和能力匹配
（2）人资部会重点关注这些人员，后续的绩效管理人资部也要加入进去，只参与到绩效沟通环节。
另，制定一个计划，会根据具体的名单人数每周做2-4人的沟通工作。
了解他们工作中的一些困惑，对自己职业的发展和希望公司能提供的培训。
（3）人资部会做一个关键人才梯队建设，给大家提供看得见未来的岗位发展通道。
分为两条，一条是横向的，即跨部门的职位发展，员工有机会从事其他部门的相关岗位工作，拓展工作经验和专业能力；另一条是纵向的，即部门内部的职级的由下到上的变动。
比如行政，横向发展是调到行政-人事-运营，纵向发展是助理-专员-主管-经理。
（4）具体到每个关键人才的未来的岗位安排，需要结合公司业务的发展和个人的意愿。
（5）关键人才的培训课程开发和完善。
做这个的主要目的是因为员工自己的能力与下一个阶梯的要求还存在一定差距，通过设计相关课程弥补差距，比如说下一个阶梯是主管，那员工在管理能力、团队沟通等方面有缺陷，我们就需要有相关的课程去弥补。
（6）关键人才的实时跟进。
这个名单不是一成不变的，会根据员工的表现去做增减，但希望最低保证每个岗位的负责人都能有1个可培养的接班人。
第三步曲：公司统一的晋升机制
如前面所说，关键岗位的人员比例毕竟是占公司少数，大部分人都属于中间水平，对于岗位和公司也有着重要且不可替代的作用。
所以公司还需要有统一的晋升机制，为了能更好的激励所有员工，让每个员工在工作都能得到公平的报酬和想要的未来。
（1）晋升分为两种，一种是职位晋升，即职位晋升通道：员工—主管—经理—总监，另一种是职级，即职级晋升通道：初级—中级—高级—特级—资深。
（2）人资部完善每个通道的晋升条件，比如本岗位从事年限、本岗位业绩、本岗位的知识能力要求等。
（3）对于职级的晋升，各部门每月提交推荐名单，有则推荐，没有就算了，原则上希望每个季度至少能提供1个名单，要一个都没有那是不是也侧面说明部门的人员培养没有做好呢。
对于职位的晋升，主要是岗位空缺或者新增时，采用内部竞聘的方式。
一旦出现这样的岗位空缺，人资部会和相关负责人去沟通，如确定是内部招聘，将会有招聘通知，员工可根据个人意愿报名参与竞聘，前提是征得直接主管同意。
人资部根据大家提交的资料，确定初步的候选人。
对候选人考评，形式不限于面试、竞聘演讲、360打分等形式，最终确定合适人选。
先任副职，接下来会有3-6个月的考察期，通过考察期的正式转正。
（4）每个晋升都会和薪资挂钩，主要是底薪。
晋升也会涉及到多方面的考核。
以上的三步曲做好了，公司的人才优化会有一个量变到质变的过程。
当然，每一步都不能拘泥于形式，而是需要结合公司实际，把计划方案一步步落到实处。