我国企业员工福利制度改革和模式选择

【摘要】:我国的企业福利制度是在建国初期，依据当时的国情而建立起来的。60多年来，我国企业福利制度通过退休养老、劳保医疗、福利分房、生活照顾等一系列保障项目

的资助和服务，在满足职工基本生活需求、改善职工的生活待遇、安定社会秩序等方面起了很大的作用；但同时也积累了许多问题，对生产力的进一步提高和经济、社会的发展造成了诸多障碍。因此，在社会主义市场经济的新形势下，企业福利制度的改革势在必行。本文就

试图在分析我国企业福利制度的历史与发展的基础上，提出针对性的改革思路和模式选择。

【关键词】：企业福利法定福利企业补充福利弹性福利机构福利

一、企业福利制度的发展概况

薪酬是维系人力资源管理系统正常运转的关键因素之一，福利作为薪酬的有机组成。

由于其表现形式与实现形式的多样性与灵活性，所以福利制度改革在建立现代化制度的过程

中显得比较普遍。特别是我国的国有企业，由于历史原因，企业员工福利方面的情况更为特殊，因此福利制度改革在我国国有企业改革过程中显得尤为突出。

福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。对于员工来说，福利是一种“保健因素”，完善的福利制度虽然不能对其产生直接激励作用，但可以减

少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度，改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。

弹性福利又称自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份福利项目的菜单给员工选择，

每一个弹性福利制所提供的选项都不一样”。这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度。

除弹性福利外，福利货币化和福利外包管理也成为当前各大企业经常采用的福利实施模

式，然而比较起来，它们无论在使用范围和专业人力资源管理人员的认可程度上都远远不及

弹性福利。但无论采用哪种形式的福利制度，目的都是为了最大程度上减少员工对工作的不

满意，保障工作的正常、有效进行。

二、我国传统的企业福利状况

在建国初期的计划经济时代，国家为了体现社会主义的优越性，在经济实力不高的情况下争

取高就业率，在很长一段时间里采取低工资高就业的策略。企业中劳动者所得工资长期处于

较低水平，仅限于日常的食物、衣着、日用品的基本生活开支，而员工的基本生活又必须得

到保障，因此政府要求企业提供各种福利来补充低工资所导致的收入不足。在劳动者的收入中，福利所占的比例很大，除维持日常开支的工资外，诸如住房、医疗、交通等全部由企业

提供的福利解决，以企业办社会的方式发放给职工。

“低工资、高福利”的政策在一段时间内对于社会发展和保障劳动者的基本生活、减轻

劳动者的负担起到了积极作用。但随着生产力的发展、人民生活水平的提高和需求层次的上升，原有福利制度的弊端越来越明显。

1、国家的负担过重。由于要保证一定的就业率，企业内的冗员大量增加，在生产率不

断下降的同时，企业的福利负担却在增长，而传统企业福利名义上是以企业的形式发放，但实际上却以减少上缴所得税的方式转化为国家负担。

2、劳动者之间的福利水平差距不断扩大。劳动者所享受到的福利水平取决于劳动者所

在单位的级别、规模、所属行业以及劳动者在单位中的资历长短甚至人际关系好坏，与劳动者个人的贡献联系不大，这造成了新的不公平。

3、福利和货币工资比例失调。在计划经济时代，劳动者货币工资较低且差距很小，而

福利又具有平均分配的特点，使得福利的激励功能几乎全部丧失，阻碍了劳动者积极性的提高。

4、企业发放工资的数量和标准完全由国家统一制定。企业在没有自主权的情况下只能

以增加福利来改善职工的收入水平，这使得“工资侵蚀利润”的现象更为突出。

三、我国企业福利的发展现状

改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的变化，福利在劳动者收入中所占比重迅

速降低。现阶段我国企业提供的福利主要有法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补

充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。

目前，福利仍是我国企业管理中相对薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占

员工年度工资总额的6%~10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例悬殊，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然是

大锅饭形式，激励效果并不理想。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下

误区。

1、固守公平性原则，缺乏激励性。我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业

福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一

部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现

福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。

2、福利项目设计单一，忽视了员工的不同需求。我国企业现行的福利制度大多是由

企业单方面制定的，通常企业提供什么样的福利员工便接受什么样的福利，福利项目完全由企业决定，员工的参与度很低。这种模式的选择能使制定的计划符合企业的利益、简化制定过程、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿。员工的年

龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也必定不同，因此设计的福利项目可能与

员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果。

3、漠视员工福利，劳资矛盾激化。许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充

福利并不积极，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对称，在法定福利的执行方面也是能省

则省，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后也不负责任，直接损害员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业丧失信心。近年来，劳动争议案件呈大幅上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的

和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。

四、企业福利制度的改革思路

1. 搞好所有制改革,加快企业产权制度的创新。这既是我们寻求的治本之策,也是企业福利制度改革必须首先突破的禁区。

在遵循“放权让利”的思路下,国家和企业无法建立起符合市场竞争的责、权、利关系,因而业自主权远未落到实处。国有企业负盈不负亏的局面无法从根本上扭转,传统利益分配格局能从根本上打破,必然出现企业福利一方面膨胀, 企业负担一方面加剧的现象。

防止企业福利膨胀的根本出路, 搞好所有制改革是治本之策。在坚持公有制为主体的

前提选择产权明晰, 易于操作的所有制形式(如股份合作制) ,在保证企业成为相对独立的商

品产者同时, 使其具有区别于职工个人利益而相对独立的经济利益,以产生资本自我积累和

自约束功能, 为企业利益分配的合理化奠定基础,也为机构福利和社会福利的分离创造内在

条件: 福利基金的扩大,必然加大劳动力成本,必然限制资本的周转和竞争增值,从而使企业产生把不必要的社会福利项目从其机构福利中剥离出去的强大冲动; 企业福利设置成为企业自己的事情,从而把企业福利严格限制在初次分配领域,恢复其作为机构福利的本质,发挥其应有的激励作用。

要实现这样的目标,必须按照十五大提出的要求,积极探索国有经济的实现形式,调整和

完善所有制结构, 全面推进现代企业制度, 使企业真正成为具有自主经营、自负盈亏、自