事业单位绩效管理制度改革上

事业单位绩效管理制度改革（上）

李克实中国人才研究会副会长

二0一四年九月

学员们好，今天借这个机会我们来交流一下，我国事业单位绩效管理制度改革的一些问题。我想讲六个方面的问题，第一个问题说一下我们事业单位为什么要改革，如果不改革，我们继续这么运行如果没什么大问题的话，就不用改革。改革还是有一些问题，有一些障碍。那么什么问题，什么障碍，我们一要改什么，这是第一个。第二个是关于事业单位法人治理问题，党中央国务院已经提出很多年了，这个讲话是什么样的改革趋势，我们怎么样来看这个问题。第三个就是事业单位用人制度改革，怎么能够用好，发挥我们事业单位员工的效能，使大家的贡献度达到最大，这是用人制度改革。第四个就是事业单位绩效考核改革，考核现在都在做，普及面应该非常宽了。我们调查显示，基本上是普及到底了，就是所有事业单位都能做到。但是效果怎么样，那是另外一回事。第五就是大家比较关心的，绩效分配的问题。最后说一下事业单位相关的其他改革。我讲的内容主要是人事制度改革这方面，其他的改革还有一些相关的，这个也是同步进行。

一、事业单位改革基本问题

（一）事业单位基本定义

第一个我们来分析一下事业单位改革的基本问题，首先我们给事业单位一个定义，我和国外交流的时候，每次都要用很长的一个时间来解释什么叫事业单位。那么国外不是这么划分，这个也算是中国特色。事业单位按照我们的解释，大概是这样，就是国家为了社会公益目的，不以盈利为什么，由国家机关举办，或者是其他组织利用国有资产举办。使用国家事业编制，按照国家事业单位人事管理条例进行管理。那么从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

那么这段话里面，我想有那么几个关健词，一个就是不以盈利为目的，事业单位不是挣钱的，是花钱的，把事办好，我想这是一个。那么就是说你收费要挣钱，也是一种调节，不是为了募利，那么我想这是一点。第二我们现在讲的事业单位定义，都是国有的，公有的。那么随着社会发展还会有一些民营的，非国有的。但是总体来看，不光是中国，世界上各个国家这部分，即便是民营也是受国有资产资助，投资。那么因为这一块，很难从社会上去盈利，所以说这个定义基本上都是国有资产。第三个就是事业编制，这是按照我们规定的一个

编制控制，那么这个事业编制，目前我们讲事业，还是围绕这个，编外的可能是将来逐步扩大公共服务。未必还是称那些是单位，你是什么还是什么。这个不是一个单位了，我们讲事业编制还是指国有的这一块。第四个就是在人事上是按照，我们新近出台的《国家事业单位人事管理条例》去进行管理。那么我们基本上这个条例覆盖的范围，那么不是这个范围的，不是由这个条例控制。最后一个关健词就是社会服务组织，它不是行政组织，它提供的是一种公共服务。这是我想关于事业单位的定义，我们现在有这么一个解释。

（二）事业单位改革基本问题

按照这个定义解释，我们来看我们事业单位什么基本问题，为什么要改革。在零四、零五年前后，我们讨论这个话题的时候，有很多这类的意见，认识。就是说事业单位改革，主要就是要解决两件事。一是钱从哪来，二是人往哪去，说这两个问题解决了，事业单位的问题就解决了。这个说的太简单了，随着社会发展和当初的情况又不一样了，和改革开放初期的情况又不一样了。

1、人数质量结构

那么改革开放初期的时候，我们当时面临的状况就是国家没有钱。财政捉襟见肘，很穷。那么确实是一个钱从哪来，没钱这是一个当时困惑我们非常大的原因。还有一个就是人多，钱少人也少一点，我负担就轻松一点。所以说当时有一个想法，改革很多的指导思想就是省钱，怎么少给事业单位花点钱。第二个就是裁员，说企业裁了，公务员裁了，事业单位轮也应该轮上了，也该裁点了。所以三千万人，按照实际上在我们所讲的事业单位服务范围当中，如果没有编制的，从事我们这类工作的人全算上的话，我们恐怕不止三千万，大概四千万都打不住，总的接近五千万。我们有一个抽样调查，大概是四千二百万。

那么说人太多，我们做一个分析。我想一个就是说我们讲人数问题，人数问题是不是影响我们事业单位发展的核心的问题。那么我们把事业单位和国外做一个比较，就是我们事业单位相当于它的公共服务部门，就是非政府之外的公共服务部门。那么人家不那么切割，但是我们做这么一个比较，我们知道我们三千万的划分里面，有两千万从事教育和卫生的。讲大数，编制内的大概有两千万人。但是我们国家的就业人数是多少呢？就业人数是按照我们统计局的数据是7.4亿，劳动力人口是7.6，那么差一点算是统计事业。

那么我们说7.4亿，和两千万是什么比例？那很小了，这个大概是3%左右。但是我们看一下发达国家，它讲事业单位跟我们对不上口，那么咱们就讲从事教育和卫生这两大行业的。那么这个数据，国际统计数据里也有的，基本上占它的劳动就业人口的12%-20%，我们只有3%啊。我举个例子，比如荷兰，荷兰从事教育和卫生这两个行业的，它没一百个就业人员当

中就有21个是从事这两个行业的。

那么也就是说21%这个比例是相当高的，当其他国家就没那么高了。像德国、法国大概是12%-15%这个样子。我们横着看一些其他的国家，比较低的基本上应该经济发展还可以的这些国家，也都超过10%。那么有没有比我们还要低的，我们知道的就是非洲有一些地方，还不是整个非洲。非洲的部分国家和地区，那么比例可能比我们还低。所以说我们已经是排在尾巴上了，那么从这个概念来讲，我们事业单位全算上，我们就是三千万，有一些是不算公共服务部门的。

那么不管你怎么算，从总人数上差别很大。或者说我们都是国家财政来供养，这个比例很高。即便按这个比例来说，比如说德国，德国它是财政供养人数，一个概念就是说它只占它公共服务部门的48%，不到一半。即便是这样，它还是6%，所以说这个比例也比我们高得多。如果按6%计算，我们大概应该是五千万左右。所以说这个也得不出这个数来，那么我们也是比例不。当然还有一个说我们这些非国有投资的，那个可以忽略不计，因为太少了就一点点。现在还有一些民营的事业单位，比如说私人诊所这些东西，但是它就业比例很少，发挥的作用也非常小。可以说在我们大盘子当中，这点东西没什么大影响，基本上都是国有的，都是共有的。

还有一个从欧洲的经验看，即便是民营的，政府也是要资助的。防止它暴利，那么它要给它一个基本成本，那么这个就是开商店也好，开小铺也好，那么你要获利。你这个获利就是我要给你留出一个获利空间出来。就防止你去搞假药，在这个里头去挣病人的钱，挣学生的钱。所以说它也是一种辅助政策。但是归根到底还是财政花的钱，那么大头还是财政的。所以说这么比起来的话，我们说人数多了。如果说我们按照一般发达国家的比例来计算。如果是按照12%来计算，那么7.4亿的12%是多少？那是八千万。

所以说我们在讨论这个问题的时候，事业单位要精简人数这个根本就站不住脚。那么还有一个从行业发展来看，我们这个最大的事业单位属于第三产业部门的。那么一产是农业，二产是工业，三产就是四个部类了。那么这个四个部类第一个是二次分配的商业企业，第二部类就是公共资源管理。第三就是科教文卫，第四是政府军队和警察。那么我们看三产的四个部类当中，第二第三两个部类，相当于我们说的事业单位。

那么整个占就业比重的话，这个也是大家都认可的，这个是表示了一个国家的文明程度。那么这个比例越高，你的文明程度就越高。也就是随着我们的国家发展，我们未来三产的比例会越来越高。改革开放之前的三产比例大概只有10%，后来逐步的提高，现在有40%几。那么美国，欧洲那些发达的国家是70%，甚至更高。所以说按照这个发展趋势，我们说我们的

教育会不会萎缩？医疗要萎缩？人事要减少？不太可能，现在我们医疗网点和学校教育还不够呢。你还在减少，估计减少了就更不行了。

所以说人数问题应该不是我们改革的目标，我们不是为了简单的裁员。但是说我们人的结构，素质，这个问题是存在的。有些单位的人就是没事干，有些有任务的人又不够。那么国家又控制编制。所以说有人数质量的问题，因为这个是影响我们生产力，这个问题是有的。但是总人数，不是那么简单的，说事业单位改革就要裁员，我想这是要有清醒的认识。

2、财政负担问题

第二个就是财政负担问题，我们现在不比当时了，初期的时候我们真是穷的叮当响。现在的话，你说中国穷，中国政府穷，谁信呢？那么我们现在已经是非常的强，但是有一个问题没解决好，就是我们财政这些钱，应该花在哪，应该怎么花，我们到现在也没有解决得很好。那么有很多我觉得非常盲目，包括很多投资都盲目。我们现在宣传一些低碳，节能，出门关等拔插销等很多的要求。这个能省吗？能省，那省多少？大概省的所有的，赶不上一个投资错误。那个不得了，一下子几十个亿就打水漂了。就是钱到底要花在哪里，政府的钱应该怎么花，再有一个就是如何花这些钱。我们觉得花钱的监督，花钱的方法，投资的方法，论证的方法都存在很严重的问题，也就是浪费很大。

曾经我参加过一个行政学会组织的国际的行政管理的交流，其中有一个发言，我就非常感兴趣，是财政有效率。那么这个有效率我印象是德国人做的，德国人就把自己排在最高。那么香港是排在当时的十几名，日本是八，我记得有这么几个数。中国是五十四，五十四就是在全世界两百多个国家和地区排名的话，应该算靠前的了。那么现在的话，谁在搞这个研究，统计我们现在是排在哪我不清楚，但是我估计进步不大。也就是说排名还是比较差的，这是一个。

再有一个是有效率是多少，它有一个数字。那么当时的话，中国的数字是空缺，就说中国的很多数据不公开，他们没办法计算。因为大部分国家和地区的数字都是公开的，那么当时德国说它是第一，最高的是多少？财政有效率，大概是百分之五十几，不到六十。我记得美国是百分之五十二，像越南这些国家都是不超过30%的。那么后来有一个学者，他好像做了这种研究，他说我们是17%，我不知道这个数准不准。如果是这样的话，那我们实在是有钱不知道怎么花，那么花也不知道该怎么用，造成浪费很大。

那么也就是说我们现在如果说把财政投资体制解决了，我们好像应该不存在说我们现在事业单位发展没钱，现在是个好时机。你该投资投资，该花钱花钱，但是得花到正地方，不要浪费。那么这也是一个机制问题。

3、社会需求问题

那么我们现在还有两个问题，一个是社会需求问题。从改革开放到现在，我们高效能增加了多少？我们医院增加了多少？我们教学师资力量和医疗人员我们增加了多少？那是不可同而语了，那是发展非常快了。

但是社会需求也是在扩大，社会的要求水平也在扩大。像改革开放前那种赤脚医生给你看病，你能满意吗？你不能满意，你要求也提高了。要求要有好的医疗环境，条件，不排队，医生能够认真负责，有病能看准，不要动不动就说是癌，最后又说不是。也是和三四十年前的社会不是一个概念了，还有一些也在不断的提高。我举一个例子讲，曾经我和一些医院的院长也讨论过这些问题，大部分的国家，包括不发达国家，发展中国家，它也是一种习惯，就是这么延续下来的。因为它医疗卫生这一块是从教会延续发展过来的，所以它有一个就是你在住院的时候，你所发生的费用，都是由医院，如果是公费的话就是由政府来承担。也就是说你在医院住院的时候，你吃的饭，那是治疗的一部分。你有营养，比如说一些结核病，肝病，很多就是因为营养不良造成的。那么这样的话，它可能要给你补充营养。

还有一些要限制，你要是糖尿病的话，你猛吃猛喝的没法治。所以说它是把营养，吃饭是按照它的医疗环节来设置的。那么它是不要钱的，是免费的。那么我们恐怕现在最好的医院吃饭也不免费吧。我有一次去看一个病号，他住在一个六个人的大房间里，旁边有一个农村来的住院的，正好我赶上他们吃饭，有的就是医院里的饭拿碗去打的，有的家里人给送饭。那么他怎么开饭呢？在我背后我就听当啷当啷响，我回头一看，把那个特别干的，也不知道多少天的馒头，一块一块的掰到盆里，拿开水给泡上，之后有一个塑料袋里面是自己家腌萝卜，手指头掐起来一块来，那就是他的饭。后来我就问他，我说你是病人你吃这东西能行吗？有营养吗？他叹口气说没办法，为我这个病，家里头能卖的，能借的，能想的办法都想了，我能省就省一点吧。

后来我去看那个病号，就把他的饭票给他，说你别这样，不差你这一口，你用我的饭票去打点饭吃。他还不要，后来别的病友都劝他，就接受了。我回来以后，后来见到院长，我就跟他讲，我说我们能不能将来社保也搞成这个负担。他说这不是钱的事，他说恐怕是一个体制问题。那么我想这就是说能够使大家得到更好的治疗环境，我们的标准要一直提高和变化，这个是不一样的。所以说社会需求这个问题确实有。像我们讲描述共产主义，就是随着社会发展不断的满足人民群众物质，文化等的需求。那么我们社会主义不是也是这样嘛，这个也是形成了供需矛盾。

4、管理效率问题

再有一个就是管理效率问题，我觉得很大的问题是管理效率问题。就是我们这些人，本来人就不多，我们的医生很类，很辛苦，不能说人家不敬业。特别是儿科医生，非常累。产科的，儿科的这些非常累。那么怎么能够发挥它的最大效能，本来人就少，还有一些不干活的，还有一些不想干的，没有积极性的。那么这个就是说怎么去充分发挥仅有的这些资源，我想在投资不变，就是说财政还是那么多，人数不变，社会需求不变，假定都是常数一。那么我能够提高服务就是提高管理效率，所以说事业单位改革，说半天，我们现在眼前能够做的，就是从人事管理的角度，就是说如何去提高管理效率。

那么提高管理效率一个本质的问题是什么？那就是提高人的积极性。使人力资源的效能最大化，能够挖掘潜力，创造更好的服务。所以我想这是一个非常关键的问题，那么我们怎么去改？也不能一刀切，因为不同的职业单位不一样，它的管理方法也不一样。

（三）事业单位分类改革

那么按照中央五号文，基本上改革分类的想法，是这样的。一部分要独立出来，不再作为事业单位管理，当然也是逐步的，就是逐步剥离出来的事业单位。那么这个有两类，一类就是说承担行政职能的，回公务员制度，按照《公务员法》进行管理。将来我们说事业单位，不要说不清楚，我们现在事业单位是机关、企业、事业都有。

那么一个办法下去了以后，它缺乏针对性。所以说我们这个要剥离出来。第二个就是从事生产经营活动的，它就是企业，那就纳入企业管理，按照企业的有关法规执行，也不要再叫事业单位了。反而你说事业单位是限制它的发展，那么现在有一些事业单位的领导，他也是想不开这个事。你既然有资源，那你要是事业单位的话，就要控制。包括你的收入，就要控制。但是企业的话，水涨船高，你的幅度可以大一点。在机关里边，我讲发财是不可能的，但是事业单位发财也比较困难，除非是诺奖的得主，你挣一笔大钱，再没有更好的发财机会。

但是企业就不好讲，你企业经营好的话，可能会得到比较高的收入。特别是将来的民族企业就更没有限制。所以说如果要讲利润的话，那么作为一个企业的体制，要比事业的体制健康得多，你发展的要好得多。你按照事业体制发展企业什么事都做不大，做不好。它不是一种管理模式，所以说这些要纳入企业。我们说将来事业单位都有谁，没这两户了，取消户头了，这个是逐步剥离。现在我们逐步的，就不是说今天，明天，可能要很多年。但是方向就是这样。

那么剩下的就是保留事业单位，保留事业单位里面我们讲从事公益服务事业单位。这个就比较清楚了，对它的判断点就是从事公益服务。就很清楚，那么你搞行政的，你搞经营的，这个都不在企业内。这里头又分两种管理模式，一种就是一类事业单位，这个在国外就加公

共部门。那么在很多国家，和公务员管理是不分的。像在德国，工资表都是一个工资表，医生，教师，这个就是公立的，都是一个工资表，和公务员拿一样的钱。这个也是你提供了一种公共服务。那么尖端科研是另外，这个就是说它主要是一些医疗网点，普通的国民教育，是这一部分人，我们是叫它公益一类。这个就是将来要行业化管理。行业化管理那就是说你是这个行业，按行业办。那么行业协会，行业学会这个要脱离，不是在政府直接管理，政府是对你进行监督。那么这个就是走向行业化管理。

还有第二类的就是高效啊，综合性医院，这些就是叫它事业也可以。在国外这一块就是企业，我们就是说现在叫企业化管理。像现在清华北大，人大这些学校，按照现在我们出台的事业管理单位去管，那早都活不下去了。它现在实际上是两张皮，它相当成分就是企业化管理，但是就是说你事业单位规定，我执行。

另外我还有一些活的部分，但是我们从管理模式来讲，它就是企业化管理。那么逐步的话，这个就要比照一些国际上，它恐怕也是要走向企业。那么剩下的这一部分，当然这一块也是大头，我们现在说估计有三千万这个工业一类的占多少，应该是能够百分之六七十的样子。所以说有一次讲，说保留三分之一，这个帐，我就不知道怎么算的，保留的还是大头。而且这个大头还要扩张，我们比照德法他们的比例的话，我想这个就是将来我们公益一类事业单位的人数，包括在这个行业工作，将来编制慢慢淡化。就是取消这种身份差别，应该说是在四五千万，这个是很合理的。但是不是现在这种结果，现在这种结果不行，这是我想分类改革。

（四）事业单位绩效管理改革目标

那么最后我们改革要改成什么样，我想叫做两个满意，四个更加。两个满意是建立充满活力的，符合事业单位特点的绩效管理制度。充分调动事业单位人员的积极性，使事业单位生产力最大化。使社会对公共服务的需求，服务对象满意，就是我们病人满意，学生家长满意。我觉得矛盾最大的是学生家长跟学校之间，不断的满足事业发展需求。使广大的教师，医生等事业单位工作人员满意，这两个满意就是说我服务对象患者要满意，那么从事服务的这些人员也要满意。

有一次我们在讨论的时候就说到医德医风问题，我们有一位院长就非常的不满。说你们动不动就把这个归咎于我们医院的医风问题。我就不能够接受这种说法，搞得我们现在是患者不满意，医护人员也不满意，管理部门也不满意。旁边有人说笑，说你猪八戒照镜子，两面不是人，你是三面不是人。说他这院长没法干，说要改革，首先政府管理要正视现实，正视矛盾。不能逼我们院长，你要有一条路子出来，我们怎么办。也是非常的困惑，所以说我

们五号文的精神，我理解就是说我们改革的结果，就要让事业单位能够发展事业，要使广大的教师、医生满意。当然了我们最终也是要满足社会对公共服务的需求，让所有的服务对象都满意。我想这是第一个改革要做到的。说改革以后大家不满意，那么我可以断定这个改革是失败的。那么不管你用什么方法，最后这两个满意实现了，我觉得这个改革是有成效的。这个也可以作为一种尺度去衡量，我想不会错的。原来还有第三个满意，说是让主管机关满意，我想这个就可以不提了。主管机关满意不满意是次要的，关键是服务对象和工作人员满意，事业单位满意，广大群众满意，这是两个满意，这就是我们改革目标。

再有就是发展的看还有四个更加，就是更强的公共服务意识和能力水平，更大的范围，更多的内容和更加优质高效的服务。所以这个是发展的，如果说我们有一个好的管理体制，我想它必然是发展的，那么它不发展，它就不能够实现两个满意，这也是一个相辅相成的关系。它要能够实现两个满意，它一定是有体现四个更加的道路，我想这是改革的基本问题，我们要解决什么问题。

二、事业法人治理结构改革

那么怎么去解决，我想下面主要是四件事情。第一件事情就是法人治理结构的改革，这是动的一个大手术，这是很艰难的事情。我们现在看，我们国家的事业单位有三个特点，叫做政府举办，政府投资，政府管理。那么国外同类的组织，就是对着我们我们事业单位来说，它不叫事业，那么它是分成两类，一种叫非政府组织，就是NGO，我们对口的有一些事业单位是算这一类的。还有一个叫非营利组织，叫NPO。就是不是挣钱的，这个是是对应我们基本上是一类的。那么剩下都是企业，所以说政府和企业之间，那么第三类组织就是这两种，叫做非政府和非盈利。那么我们这个事业单位对应这两种，我这非盈利可以，但是它不是非政府。都是政府举办，政府投资，而且最要命的就是说举办投资就算了，你还要管理。这个管的话，就把它管死了。

所以说我们应该讲这个法人治理结构，这个也是党中央国务院提出的战略，怎么去实现。我们有一些探讨，有一些建议，比如说事业单位将来可以成立事业理事会，董事会，像这样的组织。这种组织不是隶属于政府的，它就是独立社会组织。但是它需要政府投资，那么按照投资额来讲，那么你的大老板肯定就是董事长，理事长或者理事会主席。所以说理事会主席可能就是政府派出的代表，现在就是说政策上怎么看这个问题。

那么有一些国家，可以是政府官员兼职的，这个都是可以的。我们现在下一步可能要逐步脱钩，不允许的。但是也是政府派出，因为你是投资方的代表。但是我们现在这种行政，

这种辖属关系就不一样了。它成员也可以有政府人员参与。比如说管钱的人，监督的人等等，都可以进入理事会，董事会。但是不光是这些人，不光是党组成员，领导班子，常委，不是这些人进来。还有一些是专家或社会名流。而且专家和社会名流，应该构成一定的比例。还有一些小股东，就是其他的投资人，就是允许市场金融进入事业单位。

那么这个就是说构成这么一个理事会或者董事会，就是看你是什么运作方式了。企业化一般的投资，经营就是董事会了。那么非这种就是理事会的设置。然后干部管理怎么管？这个董事会下头首先是设立章程，章程有很多，其中有一个就是你的人员任用的程序章程。当然我们在政治上，这个政治章程和我们国家的党中央定的《党政领导干部选拔任用条例》的精神，特别是政治性要求是符合的。但是它还附加一些东西，就是它这个行业专业所特有的，比如说资质要求，我们不可能在《党政领导干部选拔任用条例》里头去讲这个问题。所以说它是进一步的细化和补充。

那么按照这个运用条例，由董事会去任用这些干部。那么像你这个医院的院长，可能就是受董事会聘的院长，这个法定代表人。关于这个探索，各地都举行了一些。但是像这种模式我还没有见到，我们现在搞的都是变了一种样子，把它给搞成不是法人治理结构了，等于说又加了一个婆婆。比如说本来有一个卫生局，说现在卫生局主要是管技术管业务。完了又搞了一个医院管理局，然后去管人事，管干部，管监督。那等于说你原来卫生局这块职能也有。等等是把卫生局的政府职能剥离出来，又搞了一个局，你还是政府，你不是董事会。完了以后，这个董事会由医院管理局来任命这个院长，你任命的这个东西又不是董事会任命的。现在不任命院长，像章有些地方就任命一个党委书记。

然后院长叫做第一责任人，但是他不是法人代表。也就是说你出了事情找院长，那这个法人起什么作用？我想这些都是应该深入探讨的问题。我们现在事业单位改革面临一个很大的障碍，就是这个法人治理结构的调整，很多的事情，如果这块不动，后头都会受到一些很大的影响。那么这块不动，后面改革能不能改？能改，但是不如这块顺了以后改的痛快，来得有效。所以说这也是一个改革的基础，我想这是第一个，就是事业单位，法人治理结构的改革也是势在必行。我们也是考察了一些国外的，包括一些香港地区的，台湾地区的，它的一些治理结构。基本上都是按照法人治理结构来执行。所以后面的一些管理规章制度就是一顺百顺。

我想有一些想法，如果说这样的话，就是说院长们，校长们权利太大，他就该干私活了。我觉得我还是应该相信我们这些院长们，校长们。他要是出现问题，我们管监督，我们可以撤掉他，我们可以把他抓起来。但是说这种应该有的权利还是要给，你不给他的话，他怎么

去执行？他怎么能够使他的管理更加科学和合理。这是第一个要解决的问题。

三、事业单位用人制度改革

第二个就是事业单位用人制度要改革。我们说事业单位要使用人才，我们如何去聚集人才，我在这也是讲一个案子。美国有一个洛克菲勒医学研究所，现在叫美国洛克菲勒大学医学研究所。那么这个它怎么去聚集人才，它怎么去找到这些研究员，这个研究所是一八五几年建立的，一百多年了。那么它到现在有23个诺奖得主。人家一个研究所23个，我们一个国家这方面的一个都没有，我们只有一个莫言得的文学奖。那么这个自然科学的还一个没有，那几个都是美籍的，不是咱们大陆的。华人是有七个，但是那七个没有一个是在大陆成长起来的。我们为什么没有？我觉得这个和我们的制度有非常密切的关系。

我们说洛克菲勒研究所，它怎么招人？它招聘的范围是全球，就是整个地球上去搜集人才，方法是什么？那么主要有四种，最主要的是第一种和第二种，方式就是看论文。你发表的学术论文，全世界的高端论文，专门有人看。有两个任务，一个是搜集信息资料，一个就是发现人才。然后向委员会推荐，委员会就可以按照一定程序和本人协商，你愿不愿意接受到我这来工作，谈好的话就凭这个。你原来干什么的不管，你是当过助理研究员，还是副研究员，都没关系。我聘你就是研究员，没有副研究员这么一说。说五年中级职称才能到高级职称，这些说法都没有。考试也没有，我就看你论文，而且搜索这些论文是有一定的信任度的。相乱七八糟的挣钱的小报，不看的。还是看有威望，有影响，有诚信的这些。

那么像我们现在做的这种学术论文，像管理设计，做到现在是很有影响，还有一个就是经济所搞的那个，现在都是非常有声望了。它就看论文，这是一个。还有一个是名人推荐，你哈佛大学的校长推荐一个研究员，我就要。那么说你这个校长以权谋私怎么办？好像没这个问题，他也要讲他的荣誉，那多丢人呢。你推荐了一个不行的人来，你再推荐我就不要了，这个就是说他所召集的这些人百分之百都能诺奖，拿诺奖的还是少数。但是我们就不可能，我们都是评职称评上来的人。怎么评的？我们自己心里也都有数，这个都是没有真才实学的，那照样能评上。那么这个就是说第二个推荐。第三个就是看经历，你有哪些重大成果，这个可以推断，你还能给我做什么成果？这个就是看经历。第四个就是有一些专业性的东西需要测试的，它有专门的一些测试方式。那么这个主要是两面两种，它的研究员就来了。

第三个就是招聘条件，说我要招聘你来，我要提供条件，用人单位要提供条件。这个条件就要描述，你到我这来干什么？非常细，工作任务是什么，那么你来这一聘几年可能干的就是这些事。包括我给你提供，你所需要的环境，条件，包括福利，多少钱。像一般的研究

员要比普通高校的教授的工资要高得多了。所以说他进去就是心无旁鹜，就是搞研究，你不用怕没钱花，我就给你高薪。高薪可能没成果，那就是说你要敢于承担这种失败的风险。这个就是算进去了，但是我出了23个诺奖得主，总体看这一百多年没白费。他给人类贡献是无法估量的，那么这个是非常重大的。

第四个就是说工资福利实现明确，我先告诉你，你来我这咱们定三年，或者是几年，多长时间。每个月我给你的薪酬是多少？福利是什么？说得都非常清楚，白纸黑字。像我们招聘，这些都不说的，所以说我们公务员考试的时候，就觉得公务员现在都发财了，然后等公务员考进来以后，发现说公务员那么穷啊，然后再跑掉。为什么不能事先说呢？事先说就都不来了，那这个东西必须要事先说的。这个一定是在来之前告诉人家。

再有就是工作任务，工作任务你干什么？这个都是在合同当中的。那么再有就是说考核标准，升降奖惩，离职退休，用工纠纷，合同上一条一条说得非常细致，合同一签，什么矛盾都没了。有矛盾，按合同办，非常简单明了。那么再有一个是他怎么使用人才，我们现在要招标一个项目，搞一个工作书，说需要多少钱，其中会议费多少，差旅费多少，交通费多少，劳务费多少，就是这样的。那么它不是这样的，我这举一个例子，这个就是说日本二战时期有一个学者，叫野口英世。他应聘到洛克菲勒研究所，前面的手续都办完了，给他定一个课题研究黄热病，当时黄热病很厉害，死人一片一片的。

那么他工作计划书怎么定的？他工作计划书就是说我需要一个专业实验室，什么样的。我需要两个助手，各自负责什么工作。说你要雇这个助手多少钱？那我不管，那是你的事，我需要什么样的设备，什么光谱议，摄谱仪我列一个单子，说多少钱他不管，那是你的事。我只是需要，我要用，那旧的也没关系，能用就行，你要给我提供。还有我需要两只健康的非洲猿猴，这个上哪找去？他不管，我要研究黄热病就需要这个东西。你要找不来，我没法研究。没法研究就在那整天喝酒，玩。

你说这个人怎么样？按照我们的说法说就是坏蛋一个，吃喝嫖赌无恶不作，借钱从来不还。但是就是搞研究，他能做下来认为这个人搞研究是个奇才，所以人家就高薪聘他。结果还得早国防部，你一个研究所找国防部，国防部也硬，然后想办法。当时非洲还在德军占领之下，费很大劲最后搞了两只，然后远洋运输还死了一只，到案就活了一只。最后就这一只活着的非洲猿猴，最后他是攻克了人类的黄热病的威胁，得到了诺贝尔医学奖。这个人一辈子就这一个贡献，就这一件事就行了。

所以说怎么去用人，其他的什么都不管。这个就是说你搞研究就是搞研究，我给你薪酬了，你不能说通过搞研究再给你课题补贴，你从中捞取好处，再从课题费里扣点钱，然后报

销点什么东西，这都没有。我们现在这种管理方式，是招人不合理，用人更不合理，好人都给变成坏人了。这个就是说我们如何去进行改革，现在我们这个职称制度也是说备受垢病。一个美国人很奇怪，是美国乔治梅森大学的一个教授布卡南（音），也是诺贝尔奖经济学得主。他说中国有很多你们称之为知识分子那样的人，但是他们都在做什么呢？

说我听说中国政府每年都会给他们出一些很难很难的提，然后他们年复一年的就做这些题。说为什么要做这些提，听说他们通过做这个题可以得到一个叫职称的东西。说为什么要有这个东西呢？说有了这个东西以后，他就会有一生都稳定的职业和报酬。他最后怎么评价呢？说可以想象这是多么巨大的人才的浪费，我们搞职称管理，我们就不服气，我们说怎么成浪费了？我们这个就是搞人才成果展的，这都是成绩。我们专案技术人员成长，队伍不断扩大，这个都是成绩，我们教授增加了多少，副教授增加了多少。他讲你正常的资本投入，应该是按照市场贸易多次投入，最后得到市场利润。有一个寻租不是这样，寻求垄断租金，它是一次通过一个特许，比如说外贸许可权，房地产开发权，你有别人没人。那么你就全力以赴的得到这个特许就行了。不惜任何的手段，极端的手段，金钱，色诱全用上。最后得到这个特许，你就会有一个稳定的边际利润，这就稳赚不赔。

这个和市场规则有什么关系？一点关系没有，这叫做寻租。我们现在基本上因为经济问题落马的干部，基本上都是这个问题。就是这种特许，给人家特许然后你得到好处，收买，那么这叫寻租经济，他认为这根本就不是市场经济。那么说你这个职称，是不是也是这样？说人力资本也是一种投资，你按天工作，然后按照你的工作按劳取酬，是这样的一个过程。但是你不是，你是有一些条件得到叫做职称的东西，什么条件？学历、资力、论文、外语，这四条有了就有职称，没有就没有职称。那么这四条和你的工作绩效，你的创造价值有什么关系？应该说关系不大，甚至没什么关系。那么只要有了职称，就有了一生都稳定的职务和待遇。那么既然是这样，和你的工作绩效无关，你为什么要工作呢？连工作都不用工作了。所以说我们现在事业单位存在的这种积极性不高，人浮于事，说干不干都一个样。这个不能怨事业单位，是我们的制度不科学，不合理造成的，这是制度使然。那么既然你可以不工作就可以得到报酬，那为什么要工作呢？所以说这个就是说我们这种简单的去靠这种评职称，得到这种报酬和地位，这是不合理的状态。

所以说这类的例子也出现一些，像这个图片上的这个，这是一个大学教授去世了，他就是教电学的，但是说你要评职称就得写论文，他比较拧，他说我就是搞教学的，为什么我要写论文呢，我又不是搞研究的。说国家规定你就是要写，他说我教学好不好，你可以调查，可以搞教学观摩，可以听学生的反映，不一定非得从我论文去看，国家这个规定就不合理，

所以他就不写，他不写就不给他评。所以一直到他去世也没评，这个人去世的时候是53岁。那么到他去世的时候就是普通讲师，连个副教授都不是。

结果就引起了很强的反映，说不公平，不合理，要求我们追认他是教授。说追认那叫烈士，教授怎么追认，没干过。所以说像这个，可能会出现这种问题，就是有贡献，有业绩，但是他没职称。有职称的可能就不干活，他就没贡献，没业绩，所以这个也是存在脱钩的问题。所以说我们事业单位将来用人机制改革的话，有一个比较大的改动就是这样。

职称这种方式要淡化，国家主要管的就是任职资格，也就是说你涉及公共安全的部分，国家要管。比如说你没有这种资质，你去开车把人压死了，所以说涉及公共安全这类的，像医生的资质，这个要管。

那么不涉及公共安全的，如果是属于一种行业普遍的岗位的话，由行业去规定，你的任职条件，那么就是政府要放下去，不管了，由行业去管理。行业不等于政府，我们现在行业就是政府。那么逐步的行业要独立于政府之外，那么这个标准可能是国内标准，也可能是国际标准。这个就是第二层。

第三层就是完全放权用人单位，你认为你如果没有这个能力，你完不车工作任务，那是你的事，那不是社会的事，也不是政府的事，那是你自己要垮台的事。所以说他会认真的考虑，他的任职问题，他的岗位需要什么样的人。包括一些附加资格，优先资格，比如说外贸，长相，身高，那都是你自己设定。政府管什么？如果你这些用人资格里面涉及到歧视因素，政府干涉，不涉及不管。这样的话，就是说给了用人单位的自主权，用人自主权又扩大了很多。

那么你应聘人员的话，通过一定的入岗程序。入岗程序可以事业单位管理条例，这个里头的有关规定。这个都不冲突，都不矛盾，然后我们就可以自主聘任。聘任了以后，你说再调换工作，另外一个同行业的部门，人家认不认，那就是他的事了。这个就是品牌化了，但是不作为硬性规定，说你在这个学校是教授，调一个学校必须是教授，不等于。那么看什么？什么都不看了，就是看你的贡献，有贡献就提职，提薪。没贡献就降职，降薪，直到离开。这个就是说我们用人制度改革，我想就会向着这么一个方向去。