事业单位绩效工资改革——以南京市为例

事业单位绩效工资改革——以南京市为例
作者：丁玲晔
来源：《现代经济信息》2012年第03期
摘要：一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

本文以南京市为例，从三个方面探讨事业单位绩效工资改革的一些体会。

关键词：事业单位；绩效工资；改革
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
事业单位是承担社会最基本公共服务的部门，他涉及到人们社会生活的方方面面。

我国事业单位有120多万个，在职人员有3000多万人，离退休人员900多万人，而且事业单位集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体，汇集了中国超过三分之一的专业技术人才，拥有数万亿元国有资产。

事业单位改革社会影响巨大，与之相应的绩效工资改革，跟事业单位的每个人的利益更是息息相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。

自2009年义务教育系统实施绩效工资以来，非义务教育系统以及其他事业单位的绩效工资改革备受关注，且呼声越来越高，尤其是离退休职工更为关注，因为他们的工资与义务教育的老师相比相差甚远，严重分配不公。

下面我就从三个方面谈事业单位绩效工资改革：
一、绩效工资改革现状
2009年9月2日，国务院召开常务会议，决定从2010年1月1日起，全面实施事业单位绩效工资。

由于事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，职能千差万别，即使一个单位内部也有很大差别，情况非常复杂，考评难度大，加上政经费供应渠道也不统一，绩效工资标准难以制定。

早从2008年年底，全市人社和财政部门就对事业单位人员结构、现有收入水平以及资金供应渠道进行摸底调研，并对实施绩效工资后可能产生的影响进行了认真分析和统筹考虑。

在广泛调研的基础上，南京市事业单位绩效工资改革方案终于在2011年9月30日问世。

南京市常务副市长沈健同志在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资工作会议上作了重要讲话，明确了绩效改革的重要意义、实施原则和具体时间节点。

此次事业单位绩效制度改革与教育系统不一样，不是简单意义上的“基础绩效+奖励性绩效”，也就是说，58400元/年只是绩效工资总量，并非等于平均标准。

其中：58400元的60%纳入基础绩效，和岗位设置和岗位年限相关，主要体现地区经济发展水平、物价水平和岗位责任等因素；另外的40%纳入奖励性绩效，主管部门制定考核方案确定分配金额，文件规定主管
部门可集中其中的15%增加或核减单位奖励性绩效的总量，事业单位可根据主管部门制定的考核办法，结合自身实际，区分单位内部不同岗位特点和要求，确定分类考核和分配办法，从而充分发挥考核机制的激励作用。

目前，南京市各区县人社部门正在着手制定具体实施方案，财政正在测算新增支出总量，并按单位性质确定财政补助政策，确保绩效改革工作的顺利实施。

二、绩效工资的含义
“绩效工资”顾名思义是一种奖励性工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

这次沈市长在会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。

二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。

四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系(离休人员的收入待遇已在2009年参照公务员执行)，不断完善绩效工资政策。

通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现：第一，事业单位实施绩效工资，不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放，从一个无序状态到一个有效管理的状态；第二，通过绩效考核制度，来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务；第三，通过改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些探索。

三、如何建立“公正科学”的绩效工资考核评估体系
1.设置科学合理的考核指标。

考核指标要体现事业单位的特性，根据事业单位不同的行业特征，以及同一单位内部不同岗位的工作特点和要求不同的实际情况，制定一些切实可行的、规范化的标准，要充分体现公平、公正，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。

事业单位大多是知识性员工比较集中的地方，用简单“计工分”的形式考核绩效是很难测度的。

2009年，有的区县的义务教育学校在设定绩效工资考核方案时，曾经设想用上课节数、指导论文数量、发表论文数量等作为打分依据。

后来经过调研发现，对知识性员工的考核，不应该像对一般员工考核那样变成简单的计分制度，更多的应该考核他们的能力和对工作的热情。

2.加强领导，广泛参与。

单位应成立一个专门考核委员会，由各级员工参与，即既要有单位的高层领导、部门领导，又要有员工代表。

充分发扬民主，调动内部职工在考核标准制定过程中的公众参与性，不宜单纯地采取“自上而下”的方式，一定要在传统的“自上而下”政策制定
模式的基础上，充分发挥公众参与的作用，采取自上而下和自下而上相结合的方式，从而真正地让绩效工资起到有效的激励作用。

3.建立合理的申诉机制。

员工在觉得考核结果不合理的时候，必须有申诉的渠道，同时根据申诉理由完善考核机制。

4.杜绝“平均主义”现象。

中国文化向来有“你好我好大家好”的惯例，单位考核流于形式，单位领导为维持稳定，搞平均主义。

看似相安无事，实质上员工的积极性和创造性均被挫伤。

因此，在考核中，要坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考核工作的监督机制。

通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，坚持以评价结果作为兑现薪酬的依据，使工作人员收入与贡献挂钩。

通过动态调节绩优工作人员与绩差工作人员的绩效收入差距，让人们意识到绩效工资能增加工资收入，从物质奖励上对工作努力、业绩突出的职工给予适当的奖励，同时带动其他职工工作积极性，形成良性竞争的氛围，发挥应有的激励和导向作用，为下一步事业单位改革奠定基础，打破吃大锅饭的惯例。

总之，建立公正科学的考评体系实现绩效工资改革，是一个系统工程，需要在摸索中前进。

目前，事业单位绩效工资改革的大方向已经明确，无论每个不同行业性质的事业单位改革有多难，都必须扎实地推进改革前进，并在改革进程中不断总结和完善。

最后需要强调的是，绩效工资改革仅是事业单位改革的一部分，而事业单位改革的一个重要目标是让教育医疗等公共事业回归本位。

因此，在实行绩效工资改革时，公共财政要从真正意义上承担起事业单位人员的收入，不能演变成“变相创收”的激励机制，从而导致一些公益性的事业单位偏离公共服务目标。

另外，我们还需要完善管理体系、创造好的管理环境、培养优越的领导力、良好的员工素质和执行力等，提高事业单位公共服务的质量和效率。