重庆财信环境资源股份有限公司-招投标数据分析报告

关于人力资源调研报告

关于人力资源调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊

工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励 员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术 含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

公司人力资源结构分析分析报告

人力资源结构分析报告分析对象：XX集团职能部门分析日期：2011年11月7日 一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。 二、调查统计分析结果 概述：截止2011年11月7日，XX集团职能部门在岗在册员工71人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析 表一 各部门人数分布 部门名称现有人数 集团办公室16 经营计划发展部 2 人力资源部 2 党委办公室 3 财务部17 安全环保监督管理部 3 商贸部 3 防伪信息部 4 工会 2 后勤部 4 质量管理部 3 设备动力部 4 治安防火部 2 资产监管部 4 成都项目 2 总计71 由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有XX集团高层管理人员。

结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。 财务管理管控模式特点： 1、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 2、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 3、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。 财务管理管控模式各项权限划分： 根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，XX集团现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。基于目前集团这一管控模式还不是很健全和完善，“认为只要全年集团双目标任务完成了就可以了”的这种思想普遍存在。对于短期效益的追逐，使得集团在长期规划和系统规划上显得不足，而这也使得集团公司职能部门在全集团的职能定位不是足够的明确和清晰。特别是集团公司各职能部门与普拉斯各职能部门有重叠交叉的状况，权限和职责的

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考）： 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入

重庆房地产公司排名前50强

重庆房地产公司排名前50强小介绍： 重庆龙湖企业拓展有限公司 1 重庆华宇物业(集团)有限公司 2 重庆市金科实业(集团)有限公司3 重庆隆鑫地产(集团)有限公司 4 重庆鲁能开发(集团)有限公司5 重庆同创置业(集团)有限公司 6 重庆东和实业(集团)有限公司 7 重庆光华房地产开发有限公司 8 重庆协信控股(集团)有限公司 9 重庆兴茂产业发展集团有限公司 10 重庆洋世达实业(集团)有限公司11 重庆海宇置业(集团)有限公司12 重庆渝高科技产业(集团)股份有限公司13 融侨锦江(重庆)房地产有限公司14 重庆源聚房地产开发有限公司 15 重庆鸥鹏物业开发有限公司 16 重庆南方集团有限公司 17 重庆港城房地产(集团)有限公司18 重庆升伟房地产集团有限公司 19 重庆晋愉地产(集团)股份有限公司20 重庆英利房地产开发有限公司 21

重庆财信房地产开发有限公司 22 重庆长安房地产开发有限公司 23 重庆珠江实业有限公司24 保利(重庆)投资实业有限公司 25 重庆力扬物业发展有限公司 26 重庆金阳房地产开发有限公司27 重庆香江高科地产发展有限公司 28 重庆市锦天置业(集团)有限公司 29 重庆庆隆屋业发展有限公司 30 重庆斌鑫集团有限公司31 重庆渝开发股份有限公司 32 重庆天景置业有限公司 33 重庆北城置业有限公司34 重庆大川集团房地产开发有限公司 35 重庆东海房地产开发(集团)有限公司36 重庆浦辉房地产开发有限公司37 重庆聚丰房地产开发(集团)有限公司38 重庆市人和房地产发展有限公司 39 重庆市元方房地产开发有限公司40 重庆金鹏物业(集团)有限公司41 重庆聚富房地产开发有限公司 42 重庆世家地产发展有限公司 43

人力资源管理——招聘分析报告模板

人力资源管理——招聘分析报告模板人力资源部月聘请分析报告

目录1、简介 1.1 目的 1.2 范畴 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 聘请打算完成率 4.7 人均直截了当聘请成本 4.8 聘请渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月聘请指标汇总 5、发觉的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四

人力资源部月聘请分析报告 关键词： 简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、 人均直截了当聘请成本、聘请渠道分布、录用人员信息分布。 摘要： 本月人力资源部共对份简历进行了初步选择，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，聘请打算完成率为，最终录用人，人均直截了当聘请成本为元。 缩略语清单：

1简介 1.1目的 本报告是对各部门及各子公司聘请工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、聘请专业人员等 1.2 范畴 本报告衡量和分析的范畴为年月及各子公司聘请打算完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、人均直截了当聘请费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 2 衡量指标定义 本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3数据源 本报告运算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月聘请打算、月份聘请工作总结。 4衡量指标分析

4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 自月日－月日 图表1：简历初选通过率

人力资源年终总结报告

人力资源年终总结报告 篇一：人力资源部年终总结 行政及人力资源部年终总结 XX年注定是不平凡的一年，是收获的一年，是公司飞 速发展的一年，本部门在公司领导的正确引导和全体同仁 的共同努力下，紧紧围绕公司“诚实守信、勇于负责、共 享共赢、创新精进、仁爱之心、坚持到底”的核心价值观，努力学习，积极工作，齐心协力，力争将公司及领导交办 的任务出色完成。 一、人力资源基本情况： 1、人员配置：XX年度按照公司的招聘计划为各部门进行人员配置，生产部入职6人，电子装配岗位4人；测试 调试岗位2人。质量部补充质量管理岗位1人。技术部配 置技术部长1人，软件工程师1人。自公司成立至今，根 据公司构架及部门需求，现公司人员已达到41人，基本达到人岗匹配且人员保有情况稳定。 2、人员培训：本年度所做的培训包括企业内训和外训。内训主要通过对员工职业技能、职业素养，企业文化的培训，提高人员整体水平和团队凝聚力。外训通过分批输送 企业中层管理人员参加世华集团的“总裁执行风暴”课程 及EMBA管理课程的学习，吸收和借鉴并应用于公司的实际管理之中，使公司得管理水平有快速的提升，使管理更加

合理化、人性化。 3、管理制度： （1）绩效考核管理制度：在公司副总经理的积极参与下汇同各部门的大力配合，制定了绩效考核管理制度。该制度的实施，充分调动了同仁的工作积极性，开发同仁的工作潜能，促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，获取持续的竞争优势。 （2）人力资源管理制度及行政管理制度：根据公司的实际经营情况制定相应的考勤、请休假制度，培训制度，薪资制度，招聘制度，人事变动制度，绩效考核制度，奖惩制度，福利制度，保密制度等。行政管理制度包括员工日常行为规范，员工着装管理规定，会会议制度，车辆管理制度，复印制度，计算机使用管理制度，印鉴（章）管理制度，环境卫生清扫制度，公文管理制度，节约能源管理制度。 4、员工福利：与新进员工签订劳动合同，办理合法用工手续。为员工安排健康体检。按劳动社会保障部门的规定，依法办理社保（包括养老、医疗、工伤、 失业、生育及补充医疗保险）。组织员工参加园区举 办的乒乓球、象棋、跳棋，拔河等活动，并取得优秀成绩。公司在今年8月份组织员工外出旅游，豫西大峡谷的勇士漂流及美丽的自然风光带留给大家一段非常美好的回忆。

重庆房地产公司排名前50强

重庆隆鑫地产(集团)有限公司 4 重庆鲁能开发(集团)有限公司5 重庆同创置业(集团)有限公司 6 重庆东和实业(集团)有限公司 7 重庆光华房地产开发有限公司 8 重庆协信控股(集团)有限公司 9 重庆兴茂产业发展集团有限公司 10 重庆洋世达实业(集团)有限公司11 重庆海宇置业(集团)有限公司12 重庆渝高科技产业(集团)股份有限公司13融侨锦江(重庆)房地产有限公司14 重庆源聚房地产开发有限公司 15 重庆鸥鹏物业开发有限公司 16 重庆南方集团有限公司 17 重庆港城房地产(集团)有限公司18 重庆升伟房地产集团有限公司 19 重庆晋愉地产(集团)股份有限公司20 重庆英利房地产开发有限公司 21 重庆财信房地产开发有限公司 22 重庆长安房地产开发有限公司 23 重庆珠江实业有限公司24

重庆力扬物业发展有限公司 26 重庆金阳房地产开发有限公司27 重庆香江高科地产发展有限公司 28 重庆市锦天置业(集团)有限公司 29 重庆庆隆屋业发展有限公司 30 重庆斌鑫集团有限公司31 重庆渝开发股份有限公司 32 重庆天景置业有限公司 33 重庆北城置业有限公司34 重庆大川集团房地产开发有限公司 35重庆东海房地产开发(集团)有限公司36重庆浦辉房地产开发有限公司37 重庆聚丰房地产开发(集团)有限公司38重庆市人和房地产发展有限公司 39 重庆市元方房地产开发有限公司40 重庆金鹏物业(集团)有限公司41 重庆聚富房地产开发有限公司 42 重庆世家地产发展有限公司 43 重庆百康年城市建设发展有限公司44重庆祥瑞房地产集团有限公司45 重庆东原房地产开发有限公司 46

渝农商行：关于召开2019年度股东大会的通知

证券代码：601077 证券简称：渝农商行公告编号：2020-016 重庆农村商业银行股份有限公司 关于召开2019年度股东大会的通知 重要内容提示： ●股东大会召开日期：2020年5月20日 ●本次股东大会采用的网络投票系统：上海证券交易所股东大会网络投票 系统 一、召开会议的基本情况 (一)股东大会类型和届次 2019年度股东大会 (二)股东大会召集人：董事会 (三)投票方式：本次股东大会所采用的表决方式是现场投票和网络投票相结 合的方式。 (四)现场会议召开的日期、时间和地点 召开的日期时间：2020年5月20日上午10：00 召开地点：重庆市江北区金沙门路36号重庆农村商业银行股份有限公司

大厦四楼404会议室 (五)网络投票的系统、起止日期和投票时间 网络投票系统：上海证券交易所股东大会网络投票系统 网络投票起止时间：自2020年5月20日 至2020年5月20日 采用上海证券交易所网络投票系统，通过交易系统投票平台的投票时间为股东大会召开当日的交易时间段，即9:15-9:25,9:30-11:30，13:00-15:00；通过互联网投票平台的投票时间为股东大会召开当日的9:15-15:00。 (六)融资融券、转融通、约定购回业务账户和沪股通投资者的投票程序 涉及融资融券、转融通业务、约定购回业务相关账户以及沪股通投资者的投票，应按照《上海证券交易所上市公司股东大会网络投票实施细则》等有关规定执行。 (七)涉及公开征集股东投票权 无。 二、会议审议事项 本次股东大会审议议案及投票股东类型：

本次股东大会还将听取以下报告事项： （1）重庆农村商业银行股份有限公司2019年度独立非执行董事述职报告； （2）重庆农村商业银行股份有限公司2019年度三农金融服务工作报告； （3）重庆农村商业银行股份有限公司2019年度关联交易报告。 1、各议案已披露的时间和披露媒体

人力资源分析报告样本

XX有限公司 人力资源管理问题分析报告

前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述 (2) 1.1公司背景 (2) 1.2公司的人力资源现状 (2) 1.2.1中高层管理人员 (2) 1.2.2技术人员 (4) 1.2.3一线生产人员 (6) 第二部分人力资源管理现状诊断 (7) 2.1概述 (7) 2.2公司人力资源管理方面存在的问题 (7) 2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 (7) 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念 (8) 2.2.3人力资源管理部门存在问题 (8) 2.2.4组织结构 (9) 2.2.5人力资源规划 (9) 2.2.6工作分析 (10) 2.2.7招聘与选拔 (14) 2.2.8员工培训及开发 (15) 2.2.9绩效考核 (19) 2.2.10薪酬 (25) 2.2.11企业文化 (32) 2.2.12结论 (33)

前言 为了更好地深化XX有限公司的人事制度改革，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，2002年10月—2003年5月，XX大学MBA人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX 公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。 本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。课题组通过一系列调查、分析，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了XX公司人力资源管理的现状，并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。 本报告分为两大部分，第一部分分析XX公司人力资源现状；第二部分着重分析XX公司在人力资源管理方面存在的问题。

人力资源诊断分析报告

公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了

人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 （一）诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 （二）诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下： （一）用工总量 截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人员具体分布情况见下表： 表1：全口径用工总量情况表

（二）素质结构 1.职工 截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。具体结构如下： （1）学历结构：

重庆房地产公司排名前50强

重庆房地产公司排名前50强小介绍：重庆龙湖企业拓展有限公司 1 重庆华宇物业(集团)有限公司 2 重庆市金科实业(集团)有限公司3 重庆隆鑫地产(集团)有限公司 4 重庆鲁能开发(集团)有限公司5 重庆同创置业(集团)有限公司 6 重庆东和实业(集团)有限公司 7 重庆光华房地产开发有限公司 8 重庆协信控股(集团)有限公司 9 重庆兴茂产业发展集团有限公司 10 重庆洋世达实业(集团)有限公司11

重庆海宇置业(集团)有限公司12 重庆渝高科技产业(集团)股份有限公司13 融侨锦江(重庆)房地产有限公司14 重庆源聚房地产开发有限公司 15 重庆鸥鹏物业开发有限公司 16 重庆南方集团有限公司 17 重庆港城房地产(集团)有限公司18 重庆升伟房地产集团有限公司 19 重庆晋愉地产(集团)股份有限公司20 重庆英利房地产开发有限公司 21 重庆财信房地产开发有限公司 22

重庆长安房地产开发有限公司 23 重庆珠江实业有限公司24 保利(重庆)投资实业有限公司 25 重庆力扬物业发展有限公司 26 重庆金阳房地产开发有限公司27 重庆香江高科地产发展有限公司 28 重庆市锦天置业(集团)有限公司 29 重庆庆隆屋业发展有限公司 30 重庆斌鑫集团有限公司31 重庆渝开发股份有限公司 32 重庆天景置业有限公司 33

重庆北城置业有限公司34 重庆大川集团房地产开发有限公司 35 重庆东海房地产开发(集团)有限公司36 重庆浦辉房地产开发有限公司37 重庆聚丰房地产开发(集团)有限公司38 重庆市人和房地产发展有限公司 39 重庆市元方房地产开发有限公司40 重庆金鹏物业(集团)有限公司41 重庆聚富房地产开发有限公司 42 重庆世家地产发展有限公司 43 重庆百康年城市建设发展有限公司44

年度公司人力资源工作报告

2012年城源工程建设有限公司 人力资源报告 2012 年即将结束,在此对2012年人力资源的各项工作进行回顾。 一、2012年公司人员基本情况： 截止至2012年12月12日，我公司在职员工 86人，其中男性65人，女性 21人，其中本科以上学历 12人，专科学历38 人，专科以下学历 36人，专业匹配度较高，本年度入职员工17名，离职员工14名。入职率为19.8%，流失率为16.5%。 二、公司组织架构建设： 根据公司运转模式，我公司组织结构图如下： 总经理职责：

（1）、对本企业经营管理和生产技术工作的统一指挥。 （2）、制定企业方针目标和企业发展规划。 （3）、制定并组织实施公司发展规划、年度经营计划和投资方案。 （4）、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。 （5）、决定企业机构和人员配备。 （6）、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员，创立高效有序的管理机制和运行机制。（7）、领导企业标准化工作，完善标准化管理制度，并经常督促工作，检查工作。（8）、协调各部门工作,主持总经理办公会，解决生产经营中的重大问题。 （9）、审核企业年度、季度、月度计划。 （10）、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。 （11）、公司财务及资金管理。 （12）、预算外的财务审批权。 （13）、公司重大对外关系的管理，新项目拓展。 （14）、董事长交办的其他工作。 副总经理职责： （1）、贯彻国家相关标准和法规，建立健全项目管理体系和制度流程。

（2）、负责新项目前期投标和组建工作。 （3）、负责与建设单位的接洽工作。 （4）、负责新项目施工方案等的审核工作。 （5）、负责施工项目的报建和协调工作。 （6）、负责组织项目施工计划的制订工作。 （7）、负责公司项目施工计划与进度执行的监督工作。 （8）、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。 （9）、主持项目工程施工日常管理工作；负责签署项目工程施工日常行政、业务文件；定期向总经理汇报日常工作情况。 （10）、在得到总经理授权下，负责处理项目施工过程中的突发事件。 （11）、由总经理授权处理的其他重要事项。 综合部职责： （1）、公司的行政管理工作。 （2）、公司的人力资源管理工作。（含招聘、转正、考核、晋升、辞退等） （3）、公司的计划管理工作。（含周、月、季、年度计划的制定、监控、考 核等） （4）、公司对外关系管理工作，项目施工建设手续办理及备案。

成都博策企业管理顾问有限公司

成都博策企业管理顾问有限公司是台湾共好顾问集团子公司之一。台湾共好顾问集团（Gung HoConsulting Group）是一家为企业经营管理提供全程式差异化顾问辅导与系统培训规划及执行的国际咨询顾问集团目前旗下有： 成都博策企业管理顾问有限公司 重庆共好企业管理顾问有限公司 重庆创邦企业管理顾问有限公司 重庆才库人力资源管理有限公司 台北共好管理顾问股份有限公司 上海宏睿市场营销顾问有限公司 苏州贝斯特企业管理咨询有限公司。 成都博策企业管理顾问有限公司提供最专业的顾问咨询服务，源自于在行业中拥有丰富的顾问和讲师资源，以及规范的服务项目和培训体系。顾问团队由多位具有跨国公司（如IBM、PHILIPS、MOTOROLA、松下、HP惠普、麦当劳、宏碁电脑、花旗银行、太平洋百货、统一集团、顶新集团、明碁、方正集团、阿里巴巴、强生集团、BMW等）高阶领导任职背景专业人士组成；兼有产业实务经验和多年中国地区企业的培训和辅导经验；且顾问群有多年的合作经验，拥有独特的团队全方位优势；讲师团队由具PDP成功特质诊断系统（Professional Dynametric Programs）、美国博恩崔西(Brian Tracy)管理学院及MTP管理培训系统（Management Training Programs）等国际训练机构的认证讲师，以及来自两岸三地的专业培训讲师所组成。 成都博策企业管理顾问有限公司以“发挥管理知能专业特长，创造企业与人的最大价值”为愿景，着力于实践先进管理理念，以协助大中型企业找到自身发展动力。 我们的关系企业重庆共好顾问公司在重庆深耕九年以来，成功为国内近千家企业提供咨询培训服务，超过三万名学员参与课程培育。重庆地区行业标杆客户企业有（以下企业排名不分先后）： 2 制造业：长安集团、福特汽车、格力空调、建设雅马哈、宗申产业集团、隆鑫集团、嘉陵集团、重庆卷烟厂、重庆汽车研究所、顶益、ABB、百力通、前卫仪表、树王服饰、美的通用、涪陵榨菜、青山工业、美心集团、百事可乐、江津米花糖、诺贝尔磁砖、东银集团、重庆啤酒、海浪科技、力帆集团、等 2 房地产：龙湖地产、金科集团、融侨地产、协信集团、和记黄埔、隆鑫地产、渝能阳光100、天景置业、棕榈泉、香港中原、正大建设、华新国际、复地润江、宏声远景、同创集团、众长地产、喜地山置业、北部新城、同成置业、财信集团、庆隆屋业、东易日盛、格林景观、银星集团、华立控股等 2 医化：太极集团、建峰化工、华邦制药、希尔安药业、华森制药、植恩药业、北大维新、大桥化工、安格禾顺、和平医药、海扶科技、天海医疗、西山科技、博腾集团、顾地塑胶、绿茵生物制药、桑田药业、隆生制药、塞诺生物药业、白猫日化、关西涂料、扬子江乙酰等 2 服务业：百安居B&Q、金夫人、乡村基、希尔顿饭店、万豪酒店、劲力酒店、千叶眼镜、小天鹅集团、欧文外语学校、媒体伯乐、步步高、高戈广告、国际会展中心、乐海家俬、圣雅菲、立邦商社等 2 IT/通讯:重庆电信、重庆联通、重庆移动、UT斯达康、信威通信、重邮信科、会联通信、普天通信、网通信息港、用友软件、金美通信、诚泰通信、星辰通信、中电四十四所、南华中天、宏声新思维、博恩科技、天极信息、重大高科、

重庆铁山坪项目定位及规划设计策划书

铁山坪项目策划书 第一版 重庆财信玉麟公司编制 2010.09

目录： 第一部分：市场环境研究 第二部分：项目定位分析 第三部分：项目规划设计建议 第四部分：开发节奏 第五部分：项目建成后服务管理问题第六部份：项目粗略财务评价 附件：项目成功要素

第一部分：市场环境研究 一、别墅市场目前情况 二、别墅潜在市场分析 三、别墅市场产品分析 四、重点项目竞争分析

一、别墅市场目前情况 1、重庆市低密度物业供应格局分析——供应市场分析 区域板块典型低密度物业 北区北部新区板块龙湖悠山郡、逸翠庄园、奥园、首金美利山、融科橡树澜湾、保利高尔夫、恒大华府、龙湖江与城、金科太阳海岸、中冶北麓原、保利江上明珠 渝北板块万科渝园、东原香山、家纺城、山语间、郎香郡、华港翡翠城、奥山 北碚板块北温泉９号、鲁商云山雅筑、中安长岛 西区大学城板块龙湖东桥郡、富力城、融城华府、龙湖花千湖 含谷板块常青藤缇香小镇、西郊庄园、上邦国际社区 南山板块海昌加勒比 南区茶园板块同景国际城、中铁山水天下、庆隆南山高尔夫、坡岭顿小镇 巴南板块保利小泉、蓝光十里蓝山、汇景湾、小泉森林海、天景28阙 中区都市板块协信彩云湖１号、晋愉碧怡林畔、中海北滨１号、协信阿卡迪亚、天景雨山前

据不完全统计，截止目前重庆主城市场有43个在售低密度项目（其中在售别墅项目29个，洋房项目14个），总供应体量约2769.94万平方米，从供应数量上来看，以北部新区（11）和南岸区（6个）居多，从供应体量上来看，以北部新区和大学城片区居多。 自北部新区设立以来，政府对北部区域从基础设施到经济环境给予了大力支持，北部区域已成为重庆低密度物业市场档次较高、项目最集中的区域；南部区域则依托得天独厚的自然景观资源成为低密度项目开发旺地；西区的大学城和含谷板块，作为主城“西进”的重要区域，也成为低密度项目扎堆的区域。

2016年公司年度人力资源状况分析报告

2016年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总 裁，副总裁，总工、总 监 2、中层：部门经理，副经 理 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中 于公司行政部、人资 部、经营管理部、财 务部和检测公司。 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

1、优势是：中青年30－40 岁偏多，既有一定工作经 历，同时渴望突破成长， 有一定工作执行力和指导 力。 ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于 这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它 在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任 何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五)基层队伍结构分析 ◆基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： 注： 1)年龄大 于40 岁的 主要 ◆基层队伍的第一学历结构如下： 注： 1、学历在中专及 以下的员工主 要分布在行政 ◆基层队伍工龄结构分析

人力资源分析报告

人力资源分析报告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、

分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图：

人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告： 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。

从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。 三、年龄结构分析 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理 从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。

人力资源结构分析报告模板.doc

人力资源结构分析报告 分析对象：集团职能部门分析日期：年月日 一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。 二、调查统计分析结果 概述：截止年月日，集团职能部门在岗在册员工人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析

由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有集团高层管理人员。结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。 财务管理管控模式特点： 、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。 财务管理管控模式各项权限划分： 根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，

人力资源分析报告模板

人力资源分析报告模板 篇一：人力资源分析报告样本 XX公司 人力资源管理问题分析报告 前言 1 第一部分：人力资源状况综述 (2) 公司背景................................................. .... 2 公司的人力资源现状. (2) 中高层管理人员 ......................................... 2 技术人员 ............................................... 4 一线生产人员 (6) 第二部分人力资源管理现状诊断 (7)

概述................................................. ........ 7 公司人力资源管理方面存在的问题. (7) 公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 ........... 7 未树立全员参与的人力资源管理理念 ....................... 8 人力资源管理部门存在问题............................... 8 组织结构 .. (9) 人力资源规划 ........................................... 9 工作分析 . (10) 招聘与选拔 (14) 员工培训及开发 ........................................ 15 绩效考核 .............................................. 19 薪酬 ................................................. 25 企业文化 (32)

(年度报告)人力资源分析报告(月)

（年度报告）人力资源分析 报告(月)

人力资源分析方案 壹、职责和使命： 人力资源部作为湖南战略执行单位， 承载着湖南颐通人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力资源管理体系， 充分发挥集团优势、实现资源共享、控制运营风险。 其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘和培训、人资制度建设、薪资福利、绩效管理、监督反馈等。 二、人力资源SWOT 分析： 1、 SWOT 矩阵： S：（优势Strengths） ?享有集团资源条件优势； ?管理团队重新调整，优化各项工作程 序； ?年初销售团队调整，实行高管包管责 任制，增强壹线业务员和公司的凝聚 力。 O：（机会Opportunity） ?年初销售会议圆满成功，业务区域重 新划分，实行垂直管理，设定AB 角管理工作； ?公司硬件建设成型，有利于人才引 进； ?体系文件正于推行，有利于各部门制 度、流程、表单统壹规范和应用； ?各分、子和集团管理同步，争取资源

支持。 W：（劣势Weakness） ?公司高、精、尖型人才稀少； ?中层管理人员管理理念欠跟进； ?人力资源本土化，日常管理欠规范； ?企业文化建设未落实，企业缺少凝聚 力； T：（威胁Threats） ?和周边企业之薪资福利有差距，容易 造成人才流失； ?合同、保险制度未落实，存于安全隐 患和劳资纠纷； 2、SWOT分析： SO：（优势和机会） ?实施AB角管理制度，重新审视公司各部门 执行力度和后备人才的培育； ?导入行政服务理念，提升日常工作质量 ?销售代表考核转正或淘汰，确保销售团队的 战斗力 ?加大企业文化宣导和公司制度培训力度 ST：（优势和威胁） ?遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位 工资，确保人才的稳定性； ?制定人才储备计划，加强人才梯队建设； ?重新审核各部门岗位编制，优化人力， 做好人力成本控制； ?加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、 生活习惯，孕育良好的企业文化氛围。