企业发展中的人才管理PPT38页

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5、留住人才
交流与沟通
5、制定留住 人才的策略
4、判断谁有 留住 留失的可能 人才
1、谁是你的 明星员工？
3、造成他们流 2、失去他们 失的原因是什么
的代价？
激励与发展
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1、谁是你的明星员工？
参与重大经营战略的制定、业务活动的实施或关键技术的开发与应 用
识别、创造商机并能付诸实施 对业务有直接影响 拥有关键技能、经验、特长的知识 拥有广泛和重要的客户关系 追求高目标、高成长、高绩效 具有领导组织能力和团队精神
企业发展中的人才管理
主讲人：林钢
(摩托罗拉<中国>有限公司领导学习与业绩优化部高级经理)
整理：博锐管理沙龙114ma
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目录
1、企业发展与人才资本管理 2、招募人才 3、开发人才 4、激励人才 5、留住人才 6、变革时期的人才管理
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1、企业发展与人力资本管理
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企业发展与人力资本框架
战略 目标
经营 战略
经营 要求
现有劳动力 的要求
对劳动力 的要求
差距 分析
开发解决人 力资本方案
发现问题并改进
促进变革
行动 计划
执行
结果 评估
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人力资源管理框架
战略
前瞻
❖组织发展与人员规划 ❖薪酬福利体系 ❖业绩管理体系 ❖人力资源管理信息系统 流 ❖知识管理
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阻碍人才自我激励的十大障碍
企业氛围中充满政治把戏： 设立许多不必要的条例让员工遵循 让员工不参加拖沓的会议 在员工推行内部竞争 提供批评性，而非建设性的反馈意见 对员工的业绩没有明确期望值 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平 没有为员工提供关键培训，以完成工作 对待员工不公平 未能充分发挥员工的能力
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招聘中的十大陷阱
企业形象营造不佳 招聘广告内容空洞 以表面价值取人(轻信介绍信/人) 360度面试 等待最完美的侯选人 决定权掌握在个人手中 非结构化的面谈(“象我”情结、授权失误、第一印象) 临时抱佛脚 薪酬缺乏弹性 忽视情商
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对招聘工作的三点建议
n 提高技能，增长知识 n 承担更大/更多/更难的责任和工作
例子：到2003年10月31日，通过参加公司资助的培训课程合英语水平 达到六级
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二、培训体系的建立与运用
培训需求的分析： •个人需求分析 •培训成本 •培训效果对公司的 影响
工作与任务的分析： • 工作责任 •职位对其新的要求 •个人专业或能力的 不足
❖变革管理 ❖领导力开发(后继者计划) ❖企业文化
人
程 ❖招聘与选拔
❖员工职业开发
员
❖培训
❖沟通
❖劳动法规与人事关系管理
❖员工关系
❖薪酬福利的行政管理
❖客户关系管理
❖业绩考核与人事调整
操作
日常
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人力资本管理的发展趋势
成本 10%
30%
战略计划
增值 60% 30%
60%
10%
重组人力资源管理活动的重点在于“金字塔”的底部：该层次特点是高成本与低增值活 动并存。主要手段可通过开发和建立管理信息系统或合理外包。
培训方案：
o培训目的
培
o内容
训
o培训最佳方式
o培训人的选择
o受训人的选择
o时间 地点安排 o培训结果的评价方案
实
o培训申请与审批流程 施
o技术 与资料支持
培训的评估
•培训水平的评估 •学习效果的评估 •运用效果的评估 •企业收益的评估
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培训中的误区
“为人作嫁衣”论 “费钱费时”论 “优则勿训”论 “培训福利”论 “于已无关”论
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2、招募人才
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吸收人才的常见误区
付不起高工资 企业所处的行业不“性感” 企业正处在动荡或困难时期 人力资源部门工作不得力
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吸引人才的十大要素
1、富有挑战性的工作和技术环境 2、与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 3、可信赖的领导 4、灵活性和信任感 5、培训/职位发展 6、所有者身分 7、沟通 8、自由地发挥创造 9、愉快的工作环境 10、灵活的福利计划
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三、技能的开发与企业发展相结合
员工的职业发展应由公司和员工共同承担
公司为员工设计在公司内的职业发展途径 员工让公司了解其发展兴趣和方向 公司为员工积极提供相应的培训机会以及必要的辅导
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பைடு நூலகம்
四、制定后继者计划
一般以高级管理者为主要目标
基于该岗位的主要职责范围和完成该职责所需核心技能和知识 主要以内部下属为发展对象，兼顾外部 针对个人情况量体裁衣 定期双向评估反馈
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4、激励人才
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马斯洛的“需求层次理论”
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激励体系的构成
激励
现金
非现金
固定
浮动
短期
长期
基本工资 岗位津贴
股票/分红 法定福利
业绩奖金
公司福利 荣誉与晋升 培训与发展
能力
职责
结果
安全感
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归属感
成就感 21
薪酬体系
企业战略与文化
市
能力 个人业绩
立
场
法
环
环
境
职责 公司业绩
境
企业生命周期
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薪酬与激励的函数关系
❖ 个人期望值与实际收入 ❖ 对组织内其他人收入的估计 ❖ 与组织外相同岗位的收入比较 ❖ 与组织内可比岗位的收入比较 ❖ 各种薪酬福利的综合影响
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非物质激励的十个方法
试试给员工添加些乐趣和花样 对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做 为所有的员工建立目标和挑战 激励员工之间的互动与协作 允许员工在工作范错，避免粗暴批评 提高员工工作中的自主权 分享信息 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神 日常闲谈中多表示鼓励和赞赏 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高
还有不要忘记哪些甘当绿叶的幕后英雄
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2、失去他们的代价
有形费用： 招聘广告 猎头公司 面试费用：通讯、交通、住宿 招聘用面试所花的时间 分担岗位的工作的其他成员的加班 录用费用：体检、个人文件、及公司证件办理、签约，搬迁/安家 补助 新聘人员的上岗培训 其它：新聘人员高出原岗位人员的薪酬，以及此不得不增加其他 成员的薪酬等等
建立关键人中的资料库 遵守面试“三字经” 用人贵在用其所长
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3、开发人才
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一、业绩管理
(4)培训与发展
(1)目标设立流程
业绩管理
(3)业绩反馈
(2)业绩考核
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设立发展目标
发展目标
n 要完成什么 n 完成的程度 n 期限 n 结果如何获得
出发点