旅游企业的人力资源规划

人数的27%。——佛山市劳动和社会保障局相关统计
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安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
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安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
n 浙江上虞
“刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听老 板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的时 间，在这三个月中，会有不 少的次品出来，培 养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的管 理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人服 务——这样的管理理念应该能留住工人吧。”
个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工了
ห้องสมุดไป่ตู้
。”—— 广州一家工厂的工人
n
“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进去
，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
n
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，
每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总
。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如何划定
。如果“48小时”不合理，那么多长时间才合理呢？李
老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，如果这么
长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有边吗？
一、企业人力资源环境和现状分析
（二）内部状况分析 n 基本信息盘点 n 岗位信息盘点 n 能力信息盘点 n 心理信息盘点
都直接影响了农民工的选择与去留。
——记者按
时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
n
2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市南沈 灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一 直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006 年3月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答 复说《工伤保险条例》中已经明确规定“在工作时间和 工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无 效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有关人 士认为，李华的事应该视为“过劳死”，而“过劳死”应 该纳入“工伤”范畴。
职业生涯规划
寻求发展
降低成本
生产率计划
提高待遇
保证指挥权威
劳工关系计划
受尊重
保持队伍精干
考核计划
公平晋升机会
五、旅游企业HRP的配合要素
n 1、以企业总体目标作为核心，并发展出目 标体系和经营战略；
n 2、对内外人力资源供需状况的充分了解； n 3、高层的支持和参与； n 4、企业文化的配合； n 5、相应的人力资源管理作业和内部信息的
短期计划； 不确定/不稳定
•竞争非常激烈 •环境不稳定 •产品/服务需求不稳 定 •组织规模小 •管理水平落后
长期计划： 确定/稳定
•组织居于强有力的市场竞 争地位 •环境较稳定 •完善的管理信息系统 •产品/服务需求较稳定 •管理水平先进
三、人力资源规划的种类
（二）按适用范围划分： n 企业层面：整个企业
年度预算方案： 单位及个人工作目标、 项目规划及安排、 对结果的监督和控制
制定行动方案： 人员盘点、招聘、提 升与调动、组织变动、 培训与开发、劳资关系 工资与福利、
三、人力资源规划的种类
（一）按时间跨度划分： n 短期规划：未来3年 n 中期规划：未来5年 n 长期规划：未来10年及其以上
企业情况、环境的不确定性 与计划跨度长短的关系
旅游企业的人力资源规 划
2020年4月21日星期二
主要内容
n 人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等
n 人力资源规划的制定过程
n 人力资源规划的编制
第一节
•旅游企业人力资源规划 •概述
一、什么是旅游企业人力资源规划
根据旅游企业在一定时期内的战略目标， 评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业 内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及 劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措 施，满足组织对人力资源在数量、质量上的需 求,同时使员工与企业一同成长和发展的管理活 动过程。
（据3月19日《江南时报》）
时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
法律专家的观点：
n
首先是“48小时”。之所以规定“48小时之内经抢
救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与工作
的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤”，当然是指
因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病相隔的
时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也就越小
配合。
六、有关人员在制定HRP的作用
第二节
•旅游企业人力资源规划 •过程
一、企业人力资源环境和现状分析
（一）外部环境分析 n 经济环境 n 政策和法律环境 n 劳动力市场 n 技术状况 n 地理因素和竞争状况
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广东
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“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有一
二、供求预测
（一）需求预测 1、总体需求结构分析预测法
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 P—指现有的人力资源数量； (C-D)—指未来一段时间内需要增减的人力资源数量
2、人力资源成本分析预测法
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 TB—指未来一段时间内人力资源预算总额； S—指目前每人的平均工资； BN—指目前每人的平均奖金； W—指目前每人的平均福利； O—指目前每人的平均其他支出； —指组织计划每年人力资源增加的平均百分数； T—指未来一段时间的年限。
二、人力资源规划与企业战略的关系
企 长期的战略规划： 业 公司的宗旨、 规 环境、目标、 划 SWTO分析、战略
人 力 分析问题： 资 企业需求、 源 外部因素、 规 内部供给分析 划
中长期的经营策略： 规划方案所需资源、 组织策略、开发新 项目、收买或放弃 规划
预测需求： 雇员数量、雇员结 构、组织和工作设 计、净需求量
n 部门层面：企业中的某个部门
三、人力资源规划的种类
（三）按规划内容划分： n 战略性规划：方向性和指导性
n 战术性规划：具体性和可操作性
四、人力资源规划的综合平衡
企业增强组织功能 提高组织效率目标
发展专业化
人力资源 规划手段
职务设计
个人满足 需要的目标
工作丰富化
精简人员
培训计划
工作保障
稳定骨干
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n 原因
同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班 ，治安环境较好。
——某回流人员
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民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国
的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，
除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也