绩效面谈方法及技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
绩效面谈技巧(管理人员)
在绩效反馈与面谈中，做什么？
第一步 对绩效考核结果进行反馈，描述工作行为
第二步 征求员工意见，倾听其对行为的解释
第三步 表扬良好的行为并巩固员工行为
第四步 纠正不佳的行为，提出改进计划
绩效改进与提升
影响绩效面谈的几大障碍
绩效面谈中容易出现的五种角色
1.审判官 倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。 2.一言堂的长辈 面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。 3.老好人 怕得罪人，结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。 4.挑战者 给予很高的绩效目标，对员工要求很高，不愿意妥协，员工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。 5.报复者 心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，拼命揪住“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
10分钟-15分钟
提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评， 而应立足于帮助员工改进和提升绩效。
当初，我们一起设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗？ 你自己认为哪些指标超越了目标? 哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？ 哪些潜能和能力有充分发挥？ 哪些潜能和能力没有发挥？ 改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？ 你工作中遇到的最大障碍是什么？ 需要什么资源和支持？
案例3：绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈）
经理：小明，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约) 小明：什么事情，经理？ 经理：关于你年终绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通) 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。(评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式) 小明：…… 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。) 经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀…… 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小A：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
高效的绩效面谈技巧与方法
高效的绩效面谈技巧与方法绩效面谈是管理者与员工之间进行沟通和评估的重要环节。
它为员工提供了展示其工作贡献和提出改进建议的机会，同时也是管理者了解员工工作情况和激励员工的机会。
然而，绩效面谈常常被认为是一项繁琐且无效的任务，往往导致双方的不满。
为了提高绩效面谈的效果，以下是一些高效的绩效面谈技巧与方法。
首先，为了确保绩效面谈的高效性，管理者应事先准备好面谈议程和评估材料。
面谈议程有助于确保面谈的重点和目标，让双方都能明确面谈的主题和内容。
评估材料则是对员工工作表现和目标达成情况的记录，它为面谈提供了客观的依据。
通过事先准备好这些材料，管理者可以更加有条理地进行面谈，节约时间并提高效果。
其次，绩效面谈应该是一次双向的沟通过程。
除了由管理者对员工的评估，员工也应该有机会表达自己的观点和需求。
管理者应该倾听员工的意见和反馈，了解他们对工作的看法以及对改进的建议。
这种双向的沟通不仅有助于加深双方的理解，还能够提高员工的参与感和归属感，从而更好地激励他们。
另外，在绩效面谈中，管理者应该注重建设性的反馈。
员工在面谈中可能会收到正面的肯定，也可能会听到对工作不足的指出。
但无论是正面的还是负面的反馈，都应该是建设性的。
管理者应该指出问题所在，并提供具体的改进建议。
同时，也应该肯定员工在工作中取得的成就。
这种建设性的反馈有助于员工理解问题的所在，并能够提供具体的改进方向，从而促进员工的成长和发展。
此外，面谈中还可以引入目标设定和制定行动计划的环节。
通过与员工共同设定目标并制定行动计划，可以促进员工对自身发展的积极性和工作的主动性。
目标的设定应具体、量化和可衡量，而行动计划应具有可行性和可追踪性。
这样，员工可以更清晰地了解自己的工作重点和目标，管理者也能更好地对员工的进展进行跟踪和支持。
最后，绩效面谈并不仅仅是一次独立的活动，而是一个持续的过程。
面谈后，双方应当保持沟通和反馈的机制，及时跟进并评估目标的达成情况。
管理者应当提供支持和指导，员工也应积极主动地报告进展和困难。
年终绩效考评及面谈技巧
在进行年终绩效考评及面谈时，以下是一些技巧和建议：1.提前准备：作为考评者，提前准备是非常重要的。
回顾员工的工作情况，对其绩效指标进行定量和定性的评估。
收集相关的数据和信息，例如员工的工作成果、目标达成情况、工作质量、工作态度等。
明确评估标准和考核指标，以此作为考评的依据。
同时，对员工的个人情况、能力和发展需求进行了解和分析，为面谈做准备。
2.保持公正与客观：在进行绩效考评时，要保持公正和客观的态度。
评估员工的工作成果和表现应基于事实和数据，避免主观臆断和个人情感的干扰。
评价时要准确地描述员工的工作表现，并给出具体的例子和证据来支持评价。
避免一些含糊和模糊的形容词，要具体、明确和准确的评价员工的工作。
3.强调积极反馈：绩效考评不应只关注问题和不足，也要重视积极的反馈和赞扬。
在面谈中，及时肯定和表扬员工在工作中所取得的成绩和努力。
通过积极的反馈，鼓励员工继续发展和提高。
同时，对不足之处也要给出具体的建议和指导，帮助员工改进和提高。
4.与员工共同制定发展计划：在面谈中，应与员工共同制定个人发展计划。
了解员工的职业目标和发展愿望，根据员工的能力和潜力，提供相应的培训和发展机会。
通过制定个人发展计划，使员工感到自己受到了公司的重视和支持，激发其工作动力和积极性。
5.倾听和尊重员工的意见：在面谈中，要倾听和尊重员工的意见和反馈。
给予员工表达意见的机会，并认真听取其意见和建议。
如果员工对评估结果有异议或问题，要给予解释和回应，并尽力解决。
倾听和尊重员工的意见可以增强员工的参与感和认同感，提升工作满意度和工作效果。
6.落实与跟进：在面谈结束后，应及时将面谈内容和达成的协议进行记录和归档。
制定相应的行动计划，并与员工共同落实和跟进。
在后续工作中，要密切关注员工的发展进展，提供必要的支持和帮助。
定期进行中期评估和进展反馈，以确保员工的发展计划得以落地和实施。
综上所述，年终绩效考评及面谈是一个全面评估员工工作表现和发展需求的重要环节。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
如何进行绩效面谈
如何进行绩效面谈如何进行绩效面谈一、绩效面谈的4大内容1）周期内工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施二、绩效面谈的4个要点1）谈话要直接具体。
根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2）不要直接指责员工。
应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？三、绩效面谈的8大技巧1）具体的行为准则：描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来2）选择一个安静的环境绩效，营造彼此信任的氛围；3）明确绩效面谈的目的；4）先表扬特定的成就，给予真心的鼓励，帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点；5）以事实为依据，然后提出需要改进的行为表现，指出哪些需要改进的项目或方法；6）关注绩效和行为，而非个性；7）避免使用极端化字眼，灵活运用肢体语言；8）最后以肯定和支持结束，给与一定的鼓励和期待，以积极的方式结束面谈；四、绩效面谈的5大原则1）定义标准。
明确评估方式及公司期待；2）多方考核。
愈多元、且各自独立的评估准则会愈好；3）正向对话。
面谈存在讨论空间，不可独裁；4）弹性的考核项目。
不同的岗位、不同的时期，考核应项目不同；5）以积极方式结束面谈，让部属获得鼓舞与动力。
五、绩效面谈中倾听的5个小窍门1）在积极倾听时，不要警察审问犯人或者精神病医那样；2）听完员工的回答后，需要做出详细的回答，“我听见了”和“我知道原因了”，不是回答；3）回答相对简短；4）千万不要逐字逐句重复员工的话，重复不能说明你理解了他的意思；5）把你的回答从评估中分离出来。
六、绩效面谈中的7种精神激励法1）“兄弟”不仅仅是称谓。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助员工和管理者相互沟通、了解工作表现、制定发展计划，并建立起良好的工作关系。
以下是一些关于绩效反馈面谈的技巧，以帮助管理者更好地进行面谈。
1.充分准备：在进行绩效反馈面谈之前，管理者应该充分准备。
这包括回顾员工的工作表现和绩效，整理相关的数据和指标，收集和整理反馈意见，并准备好相关的文件和材料。
2.创造良好的氛围：绩效反馈面谈的氛围非常重要，它应该是一个开放和积极的环境。
管理者应该尽力创造一种尊重和信任的氛围，鼓励员工分享观点和感受。
面谈应该是一个双向的交流过程，不仅仅是管理者的讲述。
3.具体而明确的反馈：在面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈。
这些反馈应该基于具体的事实和数据，避免使用模糊和主观的表述。
例如，不要说“你的表现很差”，而是说“你在上个季度的销售业绩没有达到预期，销售额比去年同期下降了10%”。
4.强调可改进性：不管反馈是积极还是负面的，管理者都应该强调员工的改进潜力和机会。
面谈应该是一个促进员工发展和成长的机会，而不是仅仅批评和指责。
管理者应该帮助员工识别并解决问题，并提供相关的培训和支持。
5.设定明确的目标：在绩效反馈面谈中，管理者应该与员工一起设定明确的目标和期望。
这些目标应该是具体和可衡量的，并且应该与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。
管理者应该与员工一起讨论如何达到这些目标，并提供必要的资源和支持。
6.积极倾听和关注：绩效反馈面谈不仅仅是管理者的机会来评估员工，也是员工表达想法和意见的机会。
因此，管理者应该积极倾听员工的意见和反馈，并且给予充分的关注。
管理者应该展示出对员工的尊重和关心，鼓励员工提出问题和建议，并尽力解决它们。
7.建立行动计划：绩效反馈面谈后，管理者应该与员工一起制定一个详细的行动计划。
这个计划应该列出具体的任务、责任和时间表，并确保员工能够理解和执行这些任务。
行动计划应该定期进行跟踪和评估，以确保目标的实现和绩效的改进。
与领导绩效面谈的沟通技巧
与领导绩效面谈的沟通技巧1. 引言绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过与领导进行绩效面谈，可以促进员工的个人成长和发展，同时也有助于提高组织的整体绩效。
本文将介绍与领导绩效面谈的沟通技巧，帮助员工在面谈中更好地表达自己的观点和需求，以及与领导达成共识。
2. 准备工作在与领导进行绩效面谈之前，充分的准备工作是非常重要的。
以下是一些准备工作的建议：•回顾工作表现：回顾自己在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、团队合作等方面。
对于自己的优点和不足要有清晰的认识。
•收集反馈：与同事、下属或客户进行交流，获取对自己工作的反馈意见。
这些反馈对于了解自己的工作表现和改进提供了有价值的信息。
•设定目标：根据自己的职业发展规划，设定下一个阶段的工作目标。
这些目标应该是具体、可测量和可实现的。
•准备材料：整理好需要在绩效面谈中使用的材料，如工作报告、项目成果等。
这些材料可以帮助支持自己的观点和需求。
3. 沟通技巧绩效面谈是一次重要的沟通机会，以下是一些与领导绩效面谈的沟通技巧：3.1 积极倾听在绩效面谈中，积极倾听是非常重要的。
当领导发表观点或提出问题时，应该全神贯注地倾听，展示出自己的关注和尊重。
通过积极倾听，可以更好地理解领导的期望和意见，并做出恰当的回应。
3.2 清晰表达观点在绩效面谈中，清晰地表达自己的观点和需求是非常重要的。
应该用简洁明了的语言表达自己的想法，并提供相关的事实和数据支持。
同时，要注意语气和态度，保持积极和合作的态度，以促进有效的沟通和理解。
3.3 探索解决方案在绩效面谈中，可能会出现一些问题或挑战。
作为员工，应该积极参与解决问题的过程。
可以提出自己对问题的看法和建议，并与领导一起探讨可能的解决方案。
通过合作和讨论，可以找到最佳的解决方案，促进个人和组织的发展。
3.4 接受反馈在绩效面谈中，领导可能会提供一些反馈意见。
作为员工，应该接受这些反馈，并用积极的态度对待。
年终绩效面谈问答技巧总结
年终绩效面谈问答技巧总结引言年终绩效面谈是管理者和员工之间的一次重要交流机会，对于员工的工作评价和职业发展具有重要意义。
然而，很多人在面谈过程中会感到紧张和不适应，因此本文将总结一些年终绩效面谈的问答技巧，帮助管理者和员工更好地进行面谈，以取得更好的效果。
问答技巧总结1. 提前准备面谈前，管理者和员工都应该提前准备。
管理者可以回顾每个员工的工作表现，制定评价标准，并思考如何给出批评和建议。
员工可以反思自己的工作表现，准备针对性的答案和问题。
2. 开放式问题在面谈中，管理者应该尽量使用开放式问题，以便员工有充分的发言机会。
开放式问题可以激发员工的思考，让员工更加深入地描述自己的观点和经验。
例如，可以问：“你认为自己在过去一年的工作中取得了哪些成就？”而不是“你过去一年的工作成绩还不错，对吗？”3. 肯定和鼓励在评价员工的工作表现时，管理者应该尽量多给出肯定和鼓励。
肯定员工的优点和成绩，让员工感受到自己的工作得到认可。
这不仅能提高员工的工作积极性，也能增强员工对组织的忠诚度。
4. 监控和反馈面谈中，管理者要注意监控员工的言行举止，关注员工的回答是否真实和准确。
同时，及时给出具体的反馈和建议，帮助员工了解自己的不足之处，并提供改进的方向和方法。
5. 目标和规划年终绩效面谈是一个机会，既要总结过去一年的工作，也要规划未来的目标。
管理者和员工可以共同制定明确的工作目标，并制定相应的计划和措施。
这样可以提高员工的工作积极性和投入度，同时也明确了下一阶段的工作重点和方向。
6. 确保公平和公正在面谈中，管理者要保持公平和公正的原则。
要客观地评价员工的工作表现，避免主观偏见和个人情感的影响。
同时要给出明确的理由和依据，让员工能够理解和接受评价结果。
7. 记录和跟踪面谈结束后，管理者应该及时记录面谈内容和结果，并与员工一起确认。
可以将面谈内容整理成书面形式，留作后续参考和跟踪使用。
记录可以作为双方约定的依据，也可以在下一次面谈中用于评估员工的进展和改善情况。
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。
通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
一、绩效面谈应用心来沟通1. 面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。
对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2. 面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3. 面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。
绩效面谈实施指南与改进技巧
绩效面谈实施指南与改进技巧作为一个职场中的管理者或者人力资源从业者，绩效面谈是不可缺少的一项工作。
绩效面谈不仅可以帮助员工明确自己的工作目标，调整工作方向，提高工作效率，还可以帮助公司更好的管理人才，使公司文化更加健康向上。
在面谈过程中，既要关注员工的工作表现，更要关注员工的职业发展和自我成长。
但如果面谈过程管理不善，很容易和员工产生矛盾，造成沟通不畅和人才流失。
本文将为大家提供一些绩效面谈的实施指南和改进技巧。
一、绩效面谈的实施指南1. 提前准备：在绩效面谈之前，管理者需要提前准备好一些数据和材料，比如员工的工作报告、绩效评估等资料。
同时也要准备好面谈的内容和提问。
掌握员工的工作情况，使得面谈过程能够更加顺利。
2. 给员工足够的时间：面谈时间要给员工足够的时间来回答和提问。
如果员工觉得被赶着面谈，可能会影响到面谈结果和效果。
3. 表达清晰：在面谈的过程中，管理者和员工要注意语言表达的清晰度。
如果注意到员工表达有困难，应当多让员工表达，并避免使用太过专业的术语和表达。
4. 注重积极的沟通：在面谈中，应该注重积极的沟通，而不是拷问员工。
要多听员工的想法和建议，并根据员工的表现给予针对性的改善建议。
5. 对员工的工作付出表示感谢：绩效面谈过程中，管理者应该要对员工的工作付出表示感谢。
这不仅可以激励员工，更可以营造出一个好的工作氛围。
二、绩效面谈的改进技巧1. 针对性分析：在面谈的过程中，管理者应该注重对员工的表现进行针对性的分析和评估，不能一概而论。
应根据员工的特点和工作情况进行分析，给出具体的改进建议和支持。
2. 帮助员工制定清晰的工作目标：面谈中，要帮助员工制定清晰的工作目标，和员工讨论如何实现目标，同时也要帮助员工完善工作计划。
3. 给予认可和鼓励：员工表现好的时候要给予认可和鼓励，激发员工的热情和动力，同时也促进工作效率的提高。
4. 鼓励员工自我评价：面谈中，要鼓励员工自我评价。
这有利于员工对自己工作表现的认识，同时也可以帮助员工从自我意识方面提升自己的能力。
与领导绩效面谈的沟通技巧
与领导绩效面谈的沟通技巧以与领导绩效面谈的沟通技巧为标题，写一篇文章。
在职场中，领导绩效面谈是一种常见的沟通方式，旨在评估员工的工作表现、制定目标和提供反馈。
这种面谈对于员工个人和组织发展都非常重要，因此掌握与领导进行绩效面谈的沟通技巧至关重要。
本文将介绍一些有效的沟通技巧，帮助你在绩效面谈中取得更好的结果。
1. 准备充分在绩效面谈之前，你应该做好充分的准备。
首先，回顾自己的工作表现，准备一份清晰的工作报告，包括完成的任务、取得的成绩和遇到的困难。
其次，了解公司的绩效评估标准和目标，确保自己清楚知道面谈的重点和期望。
最后，准备一些问题，以便在面谈中向领导咨询意见和建议。
2. 保持积极的态度在绩效面谈中，保持积极的态度非常重要。
尽量摆脱消极情绪，展示自己的进取心和团队合作精神。
如果你在某些方面做得不好，要以积极的心态接受反馈，并表示愿意改进。
同时，也要表达自己的成就和突出表现，让领导看到你的价值和潜力。
3. 倾听并提问在绩效面谈中，倾听是非常重要的技巧。
认真聆听领导的评价和建议，不要打断或抗拒。
理解领导的期望，向其请教如何更好地提升自己。
此外，你也可以提出问题，了解领导对你的期望和需要改进的地方。
这样的互动可以促进双方的理解和合作，进一步改善工作绩效。
4. 清晰表达在绩效面谈中，清晰地表达自己的想法和观点是非常重要的。
使用简洁明了的语言，将自己的思想和感受传达给领导。
如果有不同意见或困惑之处，要勇于提出并进行解释。
同时，也要注意非语言沟通，如眼神接触、肢体语言和面部表情，这些都能增强沟通效果。
5. 接受和应对批评在绩效面谈中，很可能会收到一些批评或指责。
面对这些反馈，要保持冷静并接受。
不要争辩或辩解，而是谢谢领导的反馈，并承诺改进。
如果你觉得反馈不准确或有误解，可以提出自己的观点，但要注意方式和语气，避免冲突和对立。
6. 制定明确的行动计划在绩效面谈的最后，要制定明确的行动计划。
与领导共同确定下一阶段的工作目标和发展计划。
绩效面谈技巧范文
绩效面谈技巧范文绩效面谈是管理者与员工进行一对一评估和反馈的重要工具。
通过绩效面谈，管理者可以对员工的工作绩效进行全面评估，提供针对性的反馈和建议，同时也能了解员工的职业发展需要和目标。
以下是一些绩效面谈的技巧，帮助管理者更好地进行面谈：1.为面谈做好准备：在绩效面谈之前，管理者应该先做好充分的准备工作。
首先，回顾员工的绩效表现，准备数据和具体例子来支持评估。
其次，了解员工的个人目标和职业发展需求，帮助他们实现自己的目标。
最后，准备一个面谈议程，确保面谈过程有重点和结构。
2.创建积极的面谈氛围：在绩效面谈中，管理者需要创造一个积极的氛围，让员工感受到自己的重视和支持。
可以通过诚意的赞美和鼓励来开始面谈，肯定员工的成绩和努力。
同时，也要积极聆听员工的反馈和观点，对待员工的意见和问题要持开放态度。
3.使用具体的例子和数据：在面谈中，要使用具体的例子和数据来支持评估和反馈。
比如，指出员工在一些项目中取得的具体成绩，或者提及次会议中表现出色的表现。
通过具体的例子，员工会更清楚地了解自己的强项和发展方向，也会更容易接受反馈。
4.提供具体的反馈和建议：在面谈中，管理者需要提供具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现。
反馈应该具有建设性，要指出问题所在，并提供改进的方法和建议。
同时，也要关注员工的个人目标和职业发展需求，提供相应的支持和指导。
5.制定明确的行动计划：绩效面谈应该以行动计划的制定作为结束。
管理者和员工应该共同制定明确的目标和行动计划，明确员工需要改进的方面和实施的步骤。
行动计划应该具体可行，并有明确的时间表和责任人。
6.跟进和支持：绩效面谈并不只是一次性的过程，管理者应该定期跟进员工的进展，并提供必要的支持和帮助。
跟进可以通过定期的一对一会议或者进度报告来进行，管理者可以评估员工的改进情况，并及时调整行动计划。
7.平等和公正对待：在绩效面谈中，管理者应该保持平等和公正的态度，对待每个员工。
要避免个人偏见或者主观评价，而是根据事实和数据进行评估和反馈。
绩效面谈个人建议
绩效面谈个人建议
1. 提前准备：在面谈前，员工应该对自己的绩效有一个清晰的认识，准备好相关的数据和事实，以便能够客观地评估自己的表现。
2. 积极沟通：在面谈中，要保持积极的态度，与上级进行开放、诚实的沟通。
分享自己的观点、想法和困难，同时也要倾听上级的意见和建议。
3. 关注重点：明确面谈的重点，例如工作成果、存在的问题、改进的方向等。
避免过于关注细节，而是关注那些对绩效最关键的方面。
4. 制定计划：与上级一起制定具体的行动计划，明确下一步的工作目标和改进措施。
确保计划具有可操作性和可衡量性。
5. 寻求支持：如果有需要，不妨提出自己在工作中需要的支持和资源，与上级共同探讨如何获得这些支持。
6. 反馈与建议：不仅要接受上级的反馈，也要给予自己的反馈和建议。
这有助于建立双向沟通和良好的工作关系。
7. 记录面谈内容：在面谈结束后，记录下重要的内容和达成的共识，以便后续跟进和参考。
8. 持续学习：将面谈视为一个学习和成长的机会，不断提升自己的绩效。
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种评估员工工作表现、提供反馈和设定目标的重要工具。
通过绩效面谈，管理者和员工可以共同讨论工作成果、挑战和成长机会，以提高员工的绩效和工作满意度。
下面将详细说明如何进行绩效面谈：1.提前准备在绩效面谈之前，管理者需要提前准备相关资料，包括员工的绩效记录和工作成果，以及该员工的目标和发展计划。
同时，管理者也可以向其他同事或合作伙伴了解员工的表现和工作态度。
这些准备工作可以帮助管理者更全面地了解员工的表现，以便在面谈中做出准确的评估和反馈。
2.创造积极的面谈氛围绩效面谈应该是一种积极、开放和合作的对话，管理者可以在面谈开始时充分表达自己的期望和目的，并邀请员工分享他们的想法和意见。
管理者应该尽量保持开放的心态，倾听员工的观点，并展示对员工成长和发展的兴趣和支持。
3.讨论过去的绩效在绩效面谈中，管理者和员工可以共同回顾过去一段时间的工作成果和绩效。
管理者可以指出员工做得好的地方，以及他们需要改进的方面。
同时，员工也可以分享自己对个人绩效的看法和感受。
这种对话应该是建设性的，目的是帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方法。
4.设定明确的目标在面谈中，管理者和员工应该共同设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，能够激励员工提高绩效并达到组织的期望。
同时，目标的设定也应该考虑员工的职业发展和兴趣。
管理者应该与员工共同商讨目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工能够顺利完成目标。
5.提供反馈和建议在绩效面谈中，管理者应该及时提供真实、坦诚的反馈。
反馈应该是具体的、可操作的，并且应该包含积极的和改进的方面。
同时，管理者也可以向员工提供相关的建议和指导，帮助他们改进工作表现或扩展技能。
反馈应该是双向的，员工应该有机会提问和表达自己的看法。
6.制定行动计划在绩效面谈的最后，管理者和员工应该共同制定行动计划，以实现之前设定的目标。
行动计划应该具体、可行，并且应该包括时间表和责任人。
提高绩效面谈质量的措施与方法
提高绩效面谈质量的措施与方法在职场上，绩效面谈就像一场重要的考试，大家都想得高分，但又总有些紧张和不安。
其实，想要把这场面谈搞得更顺利、更有意义，我们不妨试试以下几招，确保每一次交流都能像喝了咖啡一样提神，像吃了甜点一样美味。
1. 建立轻松的氛围1.1 先聊点轻松的首先，面谈的氛围非常关键。
你想想，如果一进办公室就看到老板板着脸，那心里肯定忐忑不安。
所以，先聊点轻松的事情，比如最近的天气，或者说说某部热门电视剧，都是不错的开场白。
就像那句老话，先把气氛搞热乎了，再进入正题。
1.2 创造安全空间其次，面谈要让人感觉安全。
试着告诉员工，犯错没关系，大家都是在学习中成长。
要让他们知道，面谈不是审判，而是一个互相学习的机会。
这样一来，员工自然会放下心中的包袱，畅所欲言，效果那就杠杠的。
2. 有针对性的反馈2.1 具体事例接下来，我们得给出具体的反馈，而不是那种模糊不清的评论。
比如说，不要只是说“你做得不错”，而是可以说“上个月你在项目报告中的分析特别透彻，帮我们省了不少时间”。
这样，员工会觉得自己的努力得到了认可，心里自然乐开了花。
2.2 建议可操作性再来，给建议的时候也要务实可行。
你可以问问他们：“这个项目遇到了什么困难？我们可以一起想办法解决。
”这种方式不仅让员工觉得你在关注他们的成长，还能一起brainstorm，齐心协力，解决问题，简直就是一举两得！3. 制定未来目标3.1 设定可实现的目标当然，面谈的最后一个环节就是制定未来的目标了。
这里要注意，目标要有挑战性，但也要能实现。
比如，你可以和员工一起设定下个月要完成的任务，让他们觉得既有压力，也有动力。
就像“既要给面子，也要给里子”，让人心里有底，才能更好地朝目标努力。
3.2 定期回顾进展最后，别忘了定期回顾进展。
这就像是上了一堂课之后，老师要给学生反馈一样。
可以定个时间，每隔一段时间就约个小会议，看看目标达成得怎么样。
这样不仅能保持大家的动力，还能及时调整方向，让每个人都能在这个过程中不断成长，提升自己的能力。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一环，通过面谈可以实现对员工绩效的评估和反馈，指导员工改进工作表现，激励其发挥潜力。
然而，面谈的技巧对于反馈的有效性和员工情绪的平稳非常重要。
下面我们将介绍一些绩效反馈面谈的技巧，希望可以帮助您更好地进行绩效反馈面谈。
1.为面谈充分准备在进行绩效反馈面谈之前，需要对员工的绩效和工作表现有充分的了解。
这包括收集相关数据和信息，了解员工的工作目标和任务，以及员工的工作表现和成绩。
在面谈之前，建议提前与员工进行准备沟通，告知面谈的目的和内容，为员工提前做好心理准备。
2.选择合适的时间和地点面谈的时间和地点选择也非常重要。
要尽量避免在员工工作高峰期或者其他工作压力大的时候进行面谈，以免影响员工的情绪和表现。
面谈的地点要选择一个私密和安静的环境，以便员工能够专注听取反馈，并且不受打扰。
3.保持积极的乐观心态在进行绩效反馈面谈的过程中，管理者要保持积极的乐观心态，避免过于严厉和负面的语言和情绪。
要尊重员工，平等对待，积极鼓励员工，并提供建设性的反馈和指导。
通过表扬员工的优点和成绩，鼓励员工继续努力，同时提出改进的建议和帮助，激励员工不断提高。
4.沟通技巧在绩效反馈面谈中，沟通技巧非常重要。
管理者要做到倾听员工的意见和想法，了解员工的观点和感受。
要避免一味地发表自己的看法，而是要和员工进行双向的沟通，共同商讨问题和解决方案。
同时，要注意语言和情绪的控制，避免使用冲突性的语言和表达方式，以免伤害员工的自尊心和情感。
5.面谈的明确性和可操作性在进行绩效反馈面谈时，要求面谈的内容和目标明确和可操作。
要明确告知员工面谈的目的和内容，让员工清楚了解自己的工作表现和绩效目标，以便能够有针对性地进行改进和提高。
同时，要提出具体的改进建议和方案，让员工知道如何去执行和实施，以达到预期的绩效和工作目标。
6.鼓励反馈和改进在绩效反馈面谈中，要鼓励员工提出自己的意见和建议，了解员工对工作的看法和感受。
绩效面谈的技巧与方法
绩效面谈的技巧与方法绩效面谈呀，这可真是一门大学问呢！就好像是一场微妙的舞蹈，得把握好节奏和步伐。
咱先说说技巧吧。
你得像个知心朋友一样，带着理解和尊重去和对方交流。
别一上来就摆着张严肃的脸，那多吓人呀！要面带微笑，让人家觉得你是真心想和他聊聊，而不是来挑刺儿的。
谈话的时候，可别自顾自地说个不停，得倾听对方的声音。
这就好比听音乐，不能只听自己喜欢的旋律，别人的音符也很重要呀！听听他对自己工作的看法，他的困惑、他的骄傲，都要认真听进去。
还有呀，得具体指出对方的优点和不足。
别含糊其辞地说“还行”“差不多”，那可不行！得像个精确的导航一样，明确告诉他哪里做得好，哪里需要改进。
就像医生看病，得准确地说出病症，才能对症下药嘛。
说到方法，那可得讲究点策略了。
比如，选择一个合适的时间和地点。
可别在人家正忙得焦头烂额的时候谈，那不是添乱嘛！找个安静、舒适的地方，让他能放松心情，好好和你交流。
在面谈过程中，要多鼓励，少批评。
人都是喜欢听好话的呀，你多夸夸他，他不就更有动力了嘛！但也不是盲目地夸，得夸到点子上，让他知道自己的努力被看到了。
就像种树一样，你得给它足够的阳光和水分，它才能茁壮成长。
绩效面谈就是给员工提供阳光和水分的过程呀！另外，别忘了设定明确的目标和计划。
不能谈完就完事儿了，得让他知道接下来该怎么做，朝着什么方向努力。
这就像给汽车装上导航，有了目标，才能一路向前。
而且呀，绩效面谈不是一次性的事情，得持续跟进。
就像养宠物，你不能只喂一次食就不管了，得时常关心它，看看它长得怎么样。
过一段时间，再看看员工有没有按照设定的目标前进，有没有取得进步。
你想想，如果每次绩效面谈都能做得好，那团队的氛围得多棒呀！大家都积极向上，努力工作，那业绩还能不好吗？绩效面谈可真是个神奇的东西，用好了，就能让团队像火箭一样飞升！这可不是开玩笑的哟！所以呀，大家都要重视起来，好好掌握这些技巧和方法，让我们的工作变得更出色！。
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造 成 障 碍 的 原 因 分 析
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团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
公司发展需要的几个关键要素：
公司战略得到有效落实和实施 每位员工与公司目标一致，共同致力于公司发展 公司管理水平和运作效率不断得到提高 通过绩效管 理得以实现
公司中的问题得到有效解决和改善 员工能力不断提升
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团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
首先让我们回顾一下绩效管理的内容，什么是绩效管理
绩效管理是指企业管理者通过建立合理的绩 效衡量系统，将企业愿景(Vision)和战略
(Strategy)分解为易理解、可操作的具体指标，
合理进行资源配置和工作指导，实施绩效考核， 以确保企业各部门和个人的工作活动及业绩能 够与企业的战略目标保持一致的一系列管理活 动的总称。 高效的绩效管理体系是企业实现战 略目标的重要工具
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团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
1. 绩效管理概念与意义回顾 2. 绩效面谈的目的、步骤和原则 3. 绩效面谈的技巧和方法 4. 绩效面谈情景剧及现场演练
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团结
务实
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节俭
创新
共荣
选择合适的语言是成功绩效面谈的关键之一
团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
绩效反馈面谈前主管人员应做的准备
主持绩效反馈与面谈的管理者和参与面谈的员工都要进行充分准备
选择适当的时间
和员工商定一个双方都比较空闲 的时间。例如：不要选择接近下班 的时间 计划好面谈将要花费的时间 有利于把握面谈反馈的进度和双 方工作安排
1 2
选择适当的地点
主管办公室、小型会议室或类似咖啡厅等 休闲地点
还应注意安排好谈话者的空间距离和位置。 距离太近，造成压抑感，距离太远，沟通 双方无法清晰地获得信息
主管人员 应做的准备
计划好面谈的程序
计划好如何开始。采取什么样的开场 白取决于具体的谈话对象和情境 计划好面谈的过程。先谈什么，后谈 什么，要达到何种目的，运用什么技巧 计划好在什么时候结束面谈以及如何 结束面谈。
绩效反馈面谈前员工应做的准备
回顾上一绩效周期的表现与 业绩，准备一些表明自己绩 效状况的事实 2 1 对自己的职业发展有一个初 步的规划，正视自己的优缺 点和有待提高的能力。以便 和主管一起制定改进计划
面谈员工
事先安排好工作时间，避开 重要和紧急的事情
应做的准备
3 4 面谈是个双向交流的过程， 准备好向管理者提问的问题， 解决自己工作过程中的疑惑 和障碍
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团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
绩效面谈过程中的禁忌
•一忌 无证据无数据的胡说。
•二忌 指手划脚教训人。 •三忌 做好好先生。 •四忌 听不进下属的意见。 •五忌 毫无建设性和指导性的废话。 •六忌 反馈笼统模糊不知所云。 •七忌 牵扯与工作无关的评价。
绩效 管理
绩效 考评
公司层面 引导员工实现公司目标 提升公司绩效水平
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员工层面 上级帮助下级提升绩效 下级提高管理技能和管理水平
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团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
1. 绩效管理概念与意义回顾 2. 绩效面谈的目的、步骤和原则 3. 绩效面谈的技巧和方法 4. 绩效面谈情景剧及现场演练
面谈中的内容
1. 员工对上阶段工作进行汇报总结 2. 员工绩效目标完成情况逐项进行分 析 3. 主管人员与员工沟通达成一致并打 出分数
面谈后的工作
员工：根据面谈结 果对执行绩效计划 和改进措施。 主管人员：对新一 期绩效目标执行情 况进行监督，并提 供相应指导。
员工：准备表明自己绩 效的资料和证据；准备 好提出问题。
团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
绩效面谈的方法与技巧
冉晓红
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团结
务实
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节俭
创新
共荣
目
1. 绩效管理概念与意义回顾
录
2. 绩效面谈的目的、步骤和原则 3. 绩效面谈的技巧和方法 4. 绩效面谈情景剧及现场演练
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•八忌 只“泼冷水”。
•九忌 无重点随意沟通。 •十忌 选择不适合的环境。
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务实
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创新
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绩效面谈过程中的体语忌讳
1.避免翘起二郎腿 2.避免打哈欠,伸懒腰 3.不要用手挖耳孔,鼻孔,不要剪指甲 4.不要将手搂在头后
5.不要双臂交叉
在进行绩效沟通时要多说 ——请
——你讲的有道理
——上个月在。。。方面做的不错 ——我理解你，如果是我，可能也会这么做的 ——让我们想想，有没有更好的方法呢 ——这样做，会不会更好一点呢 ——我相信你一定可以取得更好的成绩的
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务实
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创新
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务实
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创新
共荣
绩效反馈面谈的主要内容
•回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效、纪律表现等
•主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现 •对员工做出评估 •主管向员工提出工作建议或意见
•讨论对员工的要求或期望
6.勿来回抖动大腿 7.避免坐的太近或太远
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团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
绩效面谈金点子：
“汉堡包”原则： 先表扬特定的成就，给予真心的肯定； 然后提出需要改进的“特定”的行为表现；
最后以肯定和支持结束。
不太好的消 息
好消 息
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团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
在实际工作中绩效反馈面谈与考核经常成为一个困难的事情
当主管被强制要求做绩效面谈时，当绩效反馈 被当作一项工作任务时，主管采取的做法是在员工
离开座位不在办公室的时候，偷偷“溜”进员工的
办公室将绩效考核表放在员工的办公桌上，然后等 员工不在办公室的时候，再偷偷“溜”进去，把员 工签好字的绩效考核表拿回去，交给人事部存档， 就算是完成了面谈的任务，就算是做了绩效考核。 有的管理者为了不与员工面对面，避免面面相觑的 尴尬和极有可能发生的争吵，就趁自己与员工一起
•讨论可以从主管那里得到的支持和指导 •讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法 •在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法 •主管阐述本部门中短期目标及做法 •员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来 •共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为此目标应相应采取的措施
绩效管理≠绩效考核
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4团结务实进取节俭创新
共荣
绩效管理的核心思想在于不断提升公司和员工的绩效和能力
绩效管理循环
绩效计划
绩效 计划 绩效 实施 与管 控 绩效 管理 绩效 管理
绩效改善循环
绩效 实施 与管 控
绩效面 谈与述 职 绩效考评
绩效 管理 绩效面谈 与述职
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指导制定下一周期绩效目标
帮助员工明确下一步目标和方向
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务实
进取
节俭
创新
共荣
绩效面谈的实施步骤
面谈前的准备
主管人员：选择适宜的 时间，并征得员工的同 意；选择适宜的场地； 准备面谈的资料（包括 绩效考核表、员工日常 工作表现记录）；计划 好面谈的具体程序
没有绩效反馈，课长就不能有的放矢地指出员 工的不足，更无法给员工提建设性的改进意见， 最终将导致员工的进步受到限制，管理水平将 无法得到有效的提高。
无法 实现 绩效 管理 提高 绩效 水平 的目 的
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团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
完整的绩效管理循环
前 期 绩效指标体系建设 绩效计划
上洗手间的间隙，与员工隔着木板沟通绩效考核的
结果，他们把“办公室”挪到了洗手间。
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团结
务实
进取
节俭
创新
共荣
绩效反馈面谈的障碍及原因分析
绩 效 反 馈 面 谈 的 障 碍 绩效反馈面谈操作困难： 目前绩效反馈面谈就是把绩效特差的员工找来谈谈话，了解具体情况，帮 忙分析一下低绩效原因，对绩效改善效果并不显著 绩效面谈没有绩效面谈表，也没有记录，都是非正式的 对以下三种员工的面谈比较困难： 工作认真但绩效较差的员工 各方面显示绩效平平但无重大差错的员工 严重低绩效的员工