预算绩效考核指标设计doc

贾卒《全面预算管理实践》
中国连锁培训网
11.3预算绩效考核指标设计
预算在编制时就要以平衡记分卡为依据。

因为企业战略目标和战略具有很强的概括性，虽然预算编制要求以战略为导向，但预算的具体确定却不能直接以战略为依据。

而平衡记分卡则是企业战略目标和战略的具体化，预算如果符合和支持平衡记分卡指标的目标和措施，则最终将对企业的战略目标和战略的实现产生积极作用。

采用平衡记分卡考核预算执行情况时，把每个单位都分为责任中心，按照具体责任划分为投资中心、费用中心、成本中心、利润中心。

根据预算与经营管理相结合，预算与业务相结合，预算与平衡记分卡相结合的原则，平衡记分卡考核指标由预算委员会组织人力资源部等相关部门共同制定，进行指标分解，并与效益挂钩。

平衡记分卡的设计包括四个方面：财务方面、顾客方面、内部流程、学习成长。

这几个角度分别代表企业三方主要的利益相关者：股东、顾客、员工。

每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略目标相一致。

其中每一个方面，都有其核心内容： 1、财务方面：财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。

财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、每股收益、资本报酬率、经济增加值等，也可
能是销售额的迅速提高或创造现金净流量，以及董事、管理层与员工的报酬增长率等。

2、内部流程：参与公司发展战略、重大投资决策及经营计划的制定与审批所花费的时间和精力，监评企业内部控制制度与风险政策的会议次数，对CEO及高级管理团队的经营业绩与合法性的评估状况，制定CEO及高级管理层的薪酬安排与继任计划状况，董事业绩的自我评论与相互评价状况，定期审核与评估重大项目在实施过程中的技术、成本和进度状况，公司治理结构的改进措施等。

在这一层面上，管理者要确认组织擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。

3、顾客方面：管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。

客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。

客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，从而创造出出色的财务回报。

为管理层提供的建议数量，与员工直接沟通的次数，了解客户及供应商需求的次数，内部信息覆盖率，外部公司治理机构和投资者、债权人所认可的会计信息质量（包括信息的及时性、可靠性与透明度），通过各种渠道（会议、访谈等）与外部公司治理机构、投资者、债权人和社区进行沟通的及时性与次数，社区责任的履行程度（社区就业人数与环境保护责任履行程度）等。

4、学习成长：它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了未来成功的关键因素。

平衡记分卡的前三个层面一般会揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距，企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺，这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标。

如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。

董事会成员的教育程度与管理水平，CEO及其高级管理团队的满意程度和创新能力，管理层的知识结构、教育程度与培训次数，CEO及其高级管理团队发展计划的实现程度等。

最好的平衡记分卡不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合。

一份结构严谨的平衡记分卡应当包含一系列相互联系的目标和指标，这些指标不仅前后一致，而且互相强化。

例如，投资回报率是平衡记分卡的财务指标，这一指标的驱动因素可能是客户的重复采购和销售量的增加，而这二者是客户的满意度带来的结果。

因此，客户满意度被纳入记分卡的客户层面。

通过对客户偏好的分析显示，客户比较重视按时交货率这个指标，因此，按时交付程度的提高会带来更高的客户满意度，进而引起财务业绩的提高。

于是，客户满意度和按时交货率都被纳入平衡记分卡的客户层面。

而较佳的按时交货率又通过缩短经营周期并提高内部过程质量来实现，因此这两个因素就成为平衡记分卡的内部经营流程指标。

进而，企业要改善内部流程质量并缩短周期的实现又需要培训员工并提高他们的技术，员工技术成为学习与成长层面的目标。

这就是一个完整的因果关系链，贯穿平衡记分卡的四
个层面。

平衡记分卡通过因果关系提供了把战略转化为可操作内容的一个框架。

根据因果关系，对企业的战略目标进行划分，可以分解为实现企业战略目标的几个子目标，这些子目标是各个部门的目标，同样各中级目标或评价指标可以根据因果关系继续细分直至最终形成可以指导个人行动的绩效指标和目标。

管理案例9-1
卓越公司预算绩效考核指标的设计
每月在公司组织召开经营业绩考评前，各责任人必须及时整理编辑好月度工作计划、总结及本人和下属的KPI表提交人力资源部，并作好在会上发言汇报的准备。

上级确认下级的KPI是每月的重要工作，因为KPI就是上级和下级对当月重要工作的一致认同。

在设计KPI表时把关键绩效指标分为业绩指标和管理指标二类，业绩指标一般包括财务、顾客、内部业务流程指标，管理指标一般包括内部管理流程、员工学习与成长指标。

以下是20××年3月份各部门责任人的KPI设计表。

岗位：营销部经理（杨达生）
直接主管签字：人力资源核查：被考核人确认：
岗位：生产部总监（叶楠）
直接主管签字：人力资源核查：被考核人确认：
直接上级签字：人力资源核查：被考核人确
岗位：人事部经理（李盛丽）
直接上级签字：人力资源部核查：被考核人确认：
岗位：财务部经理（万志高）
直接上级签字：人力资源核查：被考核人确认：。