职业生涯成功及其标准的研究综述.

职业生涯成功及其标准的研究是职业生涯管理的重要内容。

从企业角度 , 了解使员工感受到成功的标准可以有针对性地对员工进行激励 ; 从个人角度 , 追求职业生涯成功是个人事业发展的动力。

职业生涯规划、职业咨询也是以个人的职业生涯成功为导向。

因此 , 职业生涯成功及其标准的研究对企业和个人都有重要的意义。

1. 职业生涯成功标准定义和研究历史
在国外研究中 , 职业生涯成功被界定为个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受以及与工作相关的成就 (Seibert 等 ,1999 。

[1]并将职业生涯成功分成客观职业生涯成功和主观职业生涯成功。

客观职业生涯成功是指个体在职业生涯中获得的能由公正的第三方可观察可衡量可证实的成果。

[2]主观职业生涯成功是指个体从他 (或她认为重要的维度对自己职业生涯的内心的理解和评估。

[3]主观与客观职业生涯成功是职业生涯成功的两个方面 , 二者缺一不可。

只考查客观成功或只考察主观成功都是片面的。

主观与客观生涯成功之间相互作用 , 客观生涯成功并不是主观生涯成功的原因。

一个人职位高收入高并不一定
就感到成功。

但是二者的相互作用机制尚不清楚 , 还有待研究。

职业生涯成功标准是衡量职业生涯成功与否的指标 , 是职业生涯成功定义的操作化形式。

由于职业生涯成功的客观和主观的双重性 , 导致衡量职业生涯成功的标准也分成了主观职业生涯成功标准和客观职业生涯成功标准。

职业生涯成功及其标准的研究在国外已有 70多年的历史。

最早提出职业生涯成功标准问题的是 Thorndike 。

[4]他在牛津大学出版社 1934年出版的《预测职业成功》一书中 , 把职业生涯成功分为主观的职业生涯成功和客观的职业生涯成功 , 并认为衡量主观职业生涯成功的标准是工作满意度 , 衡量客观职业生涯成功的标准是收入和工作地位 (job status 。

[2]
但是 , 以后的研究并没有继承 Thorndik 的理论框架。

一直以来 , 以传统的职业生涯理论如 Super 和 Schein 的生涯发展理论 (Super, 1957; Schein ,1978 为指导的职业生涯成功标准的研究多采用外在的客观的标准 , 如薪水
及增长 , 职位及职位提升 , 社会地位等 , 而忽视主观成功标准的研究和运用。

Arthur and Rousseau (1996 发现 , 1980￣1994期间 , 在主要的跨学科综合性期刊上 , 有 75%的与生涯有关的文章使用客观成功标准。

[5]
职业生涯成功及其标准的研究综述
赵凯胡琳琳
摘要 :职业生涯成功及成功标准是组织和员工都关心的问题 , 也是职业生涯管理研究领域的一个新主题。

文章介绍了西方学术界关于职业生涯成功和标准的研究历史和现有成果 , 总结国内关于职业生涯成功的研究现状 , 提出了现有研究中存在的问题并对今后研究作出展望。

关键词 :职业生涯成功职业生涯成功标准主观职业生涯成功标准客观职业生涯成功标准
作者简介 :赵凯 , 男 , 1964年 9月出生 , 本科毕业于华东师范大学 , 后于南京师范大学获得博士学位。

现任教于南京师范大学心理学系 , 硕士研究生导师 , 职称 :副教授 , 研究方向 :管理心理学。

胡琳琳 , 1978年 10月出生 , 本科毕业于南京理工大学人力资源管理专业 , 现就读于南京师范大学心理学系 , 硕士研究生 , 研究方向 :职业生涯管理。

邮
编 :210000。

社会心理科学第 22卷总第 93-94期 2007年第 5-6期总第 621页・管理心理・
只关注客观成功标准的局面在最近的十几年有所改观 , 主观成功标准的应用得到了重视。

随着市场竞争的加剧 , 一些企业缩小规模 , 裁减人员以增加组织的弹性。

员工的薪水增加和职位提升都受到限制 , 以客观标准来衡量职业生涯成功 , 很多人都可能是失败者。

因此 , 西方学者逐渐关注主观职业成功标准 , 并普遍使用工作满意度和职业满意度来衡量主观职业生涯成功 , 并编制了相关量表。

如 :Greenhaus (1990 [6]编制的五项目的职业满意度量表是目前使用最广的测量主观生涯成功的量表。

在 20世纪 90年代后半期 , 西方学者在关注主观职业生涯成功的同时 , 也发现了传统的职业生涯理论已不能适应现实发展的需要。

科技进步 , 市场竞争加剧 , 企业发展不稳定 , 一些企业缩小规模和裁减人员的措施导致员工必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换 , 以及在不同的组织之间流动 , [7]生涯发展面临更多的变化 , 甚至有失业的危险。

传统的职业生涯理论假设一个人的职业发展路径是在一两个企业内完成的从低到高的线性发展途径。

这种假设使传统的职业生涯理论在描述和解释现实中的职业生涯发展模式时遇到了困难。

为了弥补传统理论的不足 , 国外一些学者提出了无边界职业生涯理论 (Arthur &Rousseau, 1996 , [5]即雇员不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯 , 而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。

职业生涯的不稳定性将更加突出 , 员工将可能更多地面对职业生涯危机。

[8]无边界职业生涯强调员工在组织之间的流动性和不可预测性 , 使生涯成功的内涵发生了变化 , 如 :Arthur (2005 认为 , 无边界职业生涯的职业生涯成功除了主观成功和客观成功以外 , 还应包括组织之间的流动性 (in-ter-organizational mobility 和组织之外的生涯支持 (ertra-organizational career support 。

[3]受到无边界职业生涯理论的影响 , 职业生涯成功标准发生了变化。

个体的流动性被视作职业生涯成功的重要标准。

如 :Eby 等 (2003 提出了衡量生涯成功的三个标准 :个人职业满意度、所感知的在组织内部的竞争力、
所感知的在组织外部的竞争力。

[9]在组织内外部的竞争力量表包含对个体流动性的考察。

2. 职业生涯成功标准研究的目的和意义
从“ 职业生涯成功标准” 的字面意思来推测其研究目的 , 往往会引起误解。

职业生涯成功标准的研究目的并不是要确定社会上普遍的公认的成功标准 , 并用此来评价哪些人成功 , 哪些人不成功 , 引导人们追求某种千篇一律的成功。

成功因人而异 , 并受到职业、组织和社会的影响 , 很难找到公认的成功标准 , 也没有必要和意义。

职业生涯成功标准研究目的是要找出人们在判断自己或别人是否成功
时普遍使用哪些指标 , 并分析在个体变量和组织变量上不同的人在判别指标上的差异 , 总结出不同的人持有的不同的成功定义。

因此, “ 生涯成功标准” 表述其实并不准确 , 也容易引起对研究目的的误解。

“ 生涯成功指标” 这一说法会更恰当。

但鉴于国外普遍使用“ career success criteria ” 术语 , 国内翻译和使用“ 生涯成功标准” , 文章中不采用“ 生涯成功指标” 这一术语。

但是 , 应明确的是研究的目的在指标而不是标准。

为什么职业生涯成功标准研究目的要找出人们的职业生涯成功指标 ? 这一研究成果有什么意义 ? 从学术研究角度看 , 目前 , 国外研究很少将职业生涯成功标准作为独立的研究内容 , 大多是在研究职业生涯成功的影响因素时 , 统计出成功标准量表分数与影响因素量表分数的相关程度 , 考察个体变量、组织变量对客观成功和主观成功的影响。

至于成功标准的选择通常是理论上的假设或者他人已使用的标准 :如客观成功标准用收入和提升、主观成功标准用职业满意度。

至于这些标准是否能有效衡量人们的成功程度 , 是否涵盖了人们真正使用的成功指标 , 则没有充分的实证研究来证实。

人们对成功的理解千差万别 , 只用几个指标 , 很难测到人们所理解的真正的成功。

同时 , 随着“ 无边界职业生涯” 理论的提出 , 西方学者重新思考了在无边界生涯时代职业生涯成功的内涵。

如 Arthur (2005 的观点。

职业生涯成功标准也发生了变化。

但是 , 使用哪些指标还没有达成共识。

在成功标准的有效性存在争议的前提下 , 关于职业生涯成功影响因素的研究结果 , 其有效性也会受到质疑。

国内关于职业生涯成功
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标准和职业生涯成功影响因素的研究都很少 , 因此 , 在借鉴国外研究成果的同时 , 也要能够避免他的不足。

在研究的初始 , 若能了解中国员工是如何理解成功的 , 从而建立一套中国人的职业生涯成功指标 , 将为以后的职业生涯成功影响因素研究和就业能力的研究奠定基础。

从应用角度 , 对个人而言 , 了解自己是如何定义成功 , 明确自己的需要 , 可以指导自己职业和工作选择 , 从主观和客观方面多角度体验到自己的成功 , 增强自我价值感和自我效能感 , 而不是盲目的追求物质和地位
的成功。

从组织角度 , 了解员工的职业生涯成功定位 , 可以有针对性的采用因人而异的管理和激励措施 , 留住有价值的员工。

因此 , 职业生涯成功标准的研究成果无论是对学术研究还是对企业和个人都有很重要的意义。

3. 国外关于生涯成功标准及其测量的研究
3.1主观与客观职业生涯成功标准相结合西方职业生涯成功标准的研究经历 70多年的发展 , 从最初只注重客观成功标准发展到现在主客观成功标准并重。

薪水 ((Thorndike, 1934 、薪水增长幅度 (Hilton &Dill, 1962 、晋升次数(Thorndike, 1963 是目前西方研究中使用最广泛的传统的客观成功标准。

对薪水的测量方法是要求被试在问卷上写明目前年收入 , 包括债券、红利等等。

晋升次数的测量要求被试提供自工作以来被提升的次数 , 晋升被定义为在职位或职级上的提升或工作责任和工作职责的显著增加。

正如上文提到 , 传统的客观职业生涯成功标准的重要性正逐步下降。

企业缩小规模和裁减人员的措施导致员工的薪水增加和职位提升困难 , 只使用客观生涯成功标准会使很多人成为失败者。

再者 , 传统的客观生涯成功标准也容易遭到个人无法控制的其他因素的污染 , 如一个国家的经济环境、劳动力供需情况、社会平均工资水平等等 (Heslin,2005 。

[2]举例来说 , 跨国公司中 , 在不同国家任职的经理们 , 由于每个国家的经济情况大相径庭 , 如果只用客观职业生涯成功标准来衡量他们的成功与否是不够客观
的。

同时 , 只用客观成功标准也是不全面的。

因为人们工作不完全是追求薪水和地位 , 还有在工作中实现自己理想 , 通过工作追求人生的意义或者保障幸福的生活等等。

Nicholson(2005 [10]提出了新的客观职业生涯成功的标准 :社会地位和阶层、物质成功 (财富、赚取收入能力、社会声望和影响、知识和技能、人际关系和网络、健康和幸福。

这六条标准是最新的客观生涯成功标准 , 其有效性还待学者们实证研究的结果来证实。

衡量主观职业生涯成功的指标 , 目前达成共识的是用职业满意度、工作满意度。

Judge, Hig-gins, Thoresen, and Barrick (1999 [2]认为 , 如果一个人不满意他 (她的工作的很多方面 , 就不可能认为自己的职业生涯是成功的 , 把工作满意度作为衡量主观生涯成功的最有效的指标。

Boudreau (2001 Judge (1995 Seibert (2001 则认为 , 职业满意度是衡量主观的生涯成功的最有效的标准。

Greenhaus (1990 编制了五个项目的职业满意度量表。

该量表要求被试报告对自己职业生涯的所有成绩、为实现生涯目标所取得的进步、收入、晋升、新技能的发展这五个方面的满意度。

问卷采用 liket 量表形式 , 五级评分 , 从 1(非常不同意到 5(非常同意。

该量表经过多次的验证 , 克龙巴赫系数在 0.8以上 , 信度较高 , 是目前使用最广的测量职业满意度的量表。

但是 , 很多学者对这些主观职业生涯标准提出质疑。

Heslin 认为一个人对自己实际的和期望的成绩的心理感受不只是一时的工作满意度。

主观生涯成功应包括更多内容。

如自我认同 (Law, M ei-jers,&Wijers, 2002 、目标的实现 (Cochran, 1990 、工作与生活的平衡 (Finegold &Mohrman, 2001 等等。

[2]同时 , Heslin 认为 , 职业满意度量表尽管使用很广泛 , 但是 , 该量表的有些项目不适用临时工人、自主经营的人和处在生涯高原的人。

Nicholson(2005 提出的主观职业生涯成功标准包含六个方面 :对成就的自豪感、内心的工作满意度、自我价值感、对工作和组织的责任感、良好的关系、道德满意度 [10], 其内容远远超过工作满意度和职业满意度 , 但是 , 此标准缺乏有效的测量工具 , 标准的有效性还有待证实。

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3.2无边界职业生涯成功内涵和成功标准 Arthur &Rousseau 1996年提出的无边界职业生涯理论引起了广泛的关注。

具有无边界职业生涯的雇员不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯 , 而必须在多个岗位、多个部门甚至在多个组织、多个职业实现自己的职业生涯。

Eby (2003 [9]认为 , 无边界职业生涯强调职业生涯在组织之间的流动性和不可预测性。

他借鉴了 Arthur&Rousseau (1996 的流动性是重要的成功标准的观点 , 同时吸收了 Bird(1994 等学者的意见 , 即 :一个成功的人是既能够为当前雇主持续带来价值 , 又被其他雇主认为是有市场竞争力的人。

Eby 提出了衡量生涯成功的三个标准 :职业满意度 ; 所感知的在企业内部竞争力 ; 所感知的在企业外部竞争力。

用 Greenhause 的五项目量表测量职业满意度。

在参考 Johnson (2001 量表
的基础上 , Eby 编制了六个项目的量表测量被试所感知的在企业内、外部竞争力。

测量所感知的在企业内竞争力的题目有三个 , 分别是“ 公司把我看作是公司的资产。

” “ 由于我的技能和经验 , 公司把我看作是不断增值的资源。

” “ 在公司内 , 有很多机会可以提供给我。

” 克龙巴赫系数是 0.73。

测量被试所感知的在企业外部竞争力的题目也是三个 , 分别是“ 在其他公司 , 我能很容易获得与我现在相当的职位。

”“ 由于我的技能和经验 , 我在人才市场上有很多可供选择的职位。

” “ 由于我的技能和经验 , 其他公司把我视作不断增值的资源。

” 克龙巴赫系数是 0.74。

问卷采用 liket 量表形式 , 五级评分 , 从 1(非常不同意到 5 (非常同意。

Eby 的生涯成功的三个标准 , 用竞争力指标取代传统的收入和提升等客观指标 , 比较符合无边界职业生涯成功的内涵 , 因而成为在无边界职业生涯背景下职业生涯成功的新标准。

[9]同时 , Eby 强调 , 人对职业生涯成就如何感受比客观的生涯成功更重要 , 用所感知的在组织内外部的竞争力代替了单纯的客观生涯成功指标 , 将主观标准和客观标准做了结合 , 为职业生涯成功标准的研究提供了一个新思路。

并且 Eby 对这个标准与职业生涯成功的影响因素的关系进行了实证研究。

研究结果证实 , 三个标准与成功的影响因素都显著相关 , 证明三个标准的效度。

此成功标准理论的不足之处在于 , 测量所感知的在企业内部竞争力量表 , 克龙巴赫系数是 0.73, 测量所感知的在企业外部竞争力量表 , 克龙巴赫系数是 0.74, 信度不高 , 量表还需进一步修订。

再者 , 这个标准是否适合中国组织中的员工还需要进一步的实证研究来证明。

3.3Heslin 职业生涯成功标准
Heslin(2005 认为 , 在测量主观职业生涯成功时 , 人们的评价有的是根据自己的标准 , 有的是根据别人的成就和期望。

以自己为参考的标准通常反映的是与职业生涯有关的目标和期望 , 以他人为参考的标准既包括和他人比较 , 例如自己的收入与同行业平均水平比较或与从事同样工作的公司内外的人作比较 , 也包括内化他人对自己的期望。

已有初步的证据证明 , 以他人为参考来评估生涯成功能为主观职业生涯成功测量提供独立的信息。

因此 , Heslin 将主观成功标准分成四类 :以自己为参考内容涉及主观成功的标准 , 如自己的工作与生活平衡的目标 ; 以他人为参考的内容涉及主观成功的标准 , 如相对同事而言自己所获得的快乐 ; 以自己为参考内容涉及客观成功的标准 , 如与自己的收入目标和晋升的期望相比较 ; 以他人为参考比较内容涉及客观成功的标准 , 如自己与同事的收入的比较和社会地位的比较。

并且 , 对如何测量四种标准提出了建议。

Heslin 的四类标准揭示了目前生涯成功标准的研究中被遗漏的方面 , 既人们在评估自己职业生涯成功与否时 , 使用两种不同的参考系。

此标准弥补了目前研究的空白 , 为以后的研究提供了很多新方向。

4. 国内职业生涯成功的研究成果
目前 , 国内关于生涯成功标准的研究很少 , 一些文章也只是在介绍国外研究成果 , 还没有实证研究的文章。

龙立荣 (2004 [11]首先介绍了 Eby 的生涯成功标准 , 并同意其观点 , 但没有对 Eby 的生涯成功标准在中国的适用性进行理论探讨和实证研究。

王忠军 (2005 在阐述社会资本对生涯成功的影响和作用机制也谈到了Eby 的生涯成
社会心理科学第 22卷总第 93-94期 2007年第 5-6期总第 624页・管理心理・
功标准。

周文霞 (2006 介绍了 Nicholson(2005 的客观生涯标准和国外常用的主观生涯成功标准 , 指出了国外研究忽视了对生涯成功本质的探讨。

认为讨论生涯成功标准就是讨论职业价值观问题 , 应将其纳入职业价值观领域进行研究。

Eby 的生涯成功标准是在无边界生涯理论的指导下提出的 , 是无边界职业生涯时代的成功标准。

Eby 对这个标准与生涯成功的影响因素的关系进行了实证研究。

在一定程度上证明了这个标准的有效性。

但是 , 中国组织中有多少员工的职业生涯带有无边界生涯的特征 ? Eby 的生涯成功标准在中国是否适用 ? 中国人有哪些特有的生涯成功标准 ? 这一系列的问题都质疑 Eby 的成功标准在中国的适用性。

生涯成功标准与职业价值观关系密切。

有不同的职业价值观 , 就会对职业生涯成功有不同的定义 , 也就会有不同的成功标准。

但是 , 职业价值观与生涯成功标准在本质上是不同的。

职业价值观是价值观的一部分 , 属于个性倾向范畴 , 评价对象是职业、职业行为和工作结果。

生涯成功标准不属于个性倾向范畴 , 而是社会评价和个人偏好的结合 , 评价对象是生涯成功程度 , 其中包括但不仅仅是工作结果 , 还包括自我认同、工作与生活的平衡、健康、幸福等等。

5. 目前研究中存在的问题和研究展望
5.1存在的问题
上文提到主观职业生涯成功和客观职业生涯成功是职业生涯成功的两面 , 二者关系密切 , 但是 , 二者如何相互影响 , 影响因素有哪些 , 还尚待研究。

因此 , 目前在此领域 , 还缺乏主观职业成功和客观职业生涯成功的作用机制研究。

鉴于文化和环境的不同 , 中国人对成功的定义与西方有差异。

例如 , 中国人非常注重人际关系的广泛和这些关系所带来的资源 ; 中国人还非常注重家人对自己职业生涯成功的评价 ; 也很看重所在集体的成功。

这些因素在国外对生涯成功的测量中都未涉及。

如果要研究中国人的职业生涯成功及其影响因素 , 西方量表的适应性会受到质疑。

5.2研究展望
中国人有着不同于西方的成功的定义 , 要研究中国人的职业生涯成功及其影响因素 , 不能照搬西方的职业生涯成功概念和量表 , 必须开发出符合中国文化的职业生涯成功的概念体系和测量工具。

否则 , 测量的信度和效度都值得怀疑。

生涯成功标准的研究在国内是一个新的领域。

如何进行研究是一个新问题。

生涯成功是
很多人关心的问题 , 不同职业、不同组织、不同社会环境下的人对生涯成功有不同的理解 , 成功的标准也千差万别。

要找出人们在判断成功时普遍使用哪些指标 , 并分析在个体变量和组织变量上不同的人在判别指标上的差异 , 只有理论假设还不够 , 还需要通过调查、统计、数据分析来说明人们所使用的标准。

因此 , 用实证方法来研究生涯成功标准是非常必要的。

不同职业类别的人群 , 其生涯成功标准会存在差异。

例如 , 技术人员和管理人员成功标准必然存在不同。

企业员工和公务员生涯成功标准也不会完全相同。

还有其他变量与成功标准密切相关 , 如人格、性别、组织的性质等等。

不同参照系也对生涯成功标准有影响 , 这些都是值得研究的问题。

除了生涯成功标准的研究外 , 在生涯成功研究领域还有其他主题 :生涯成功的本质、主观成功和客观成功的相互作用机制 , 生涯成功的影响因素或预测指标等等 , 都是需要进一步研究的主题。

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[4]周文霞 . 职业成功标准的实证研究与理论探讨 [J]. 经济与管理研究 ,2006,59￣62。

(下转第 123页
社会心理科学第 22卷总第 93-94期 2007年第 5-6期总第 625页・管理心理・
社会心理科学第２２卷总第９３－９４期２００７年第５－６期总第６３５页・刑事法学心理・的研究不多。

人是一个复杂的主体，尤其是在复杂的情境中其受影响的因素会更多。

今后应将实验室研究、对实际案件的档案研究、法律实践研究结合起来，作为一个整体深入研究，在实际案件中检验实验室所得的研究结论。

心理学研究者应更多和公安人员联系起来，并将目击见证知识普及应用，使之能量化操作，提高目击辨认的准确性，并在提供能使司法人员判断目击辨认是否正确的方式方法上加强研究。

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