管理与沟通技巧任选沟通案例

管理与沟通技巧任选课案例
姓名：张昌瑞学号：1110510204 学院：艺术与服装学院班级：视觉传达1102班
一、你是新提拔的年轻领导干部，所分管的科室负责人中，既有你的老师，也有你的师兄，还有大学时代的同学。

他们有时在你面前摆资格。

对此，你会怎样处理呢?
我的做法：既要保持对他们的尊重，搞好与他们之间的关系，也要分清主次，适当划清界限。

在日常的工作运转中，积极听取他们的意见和建议，就像对待其他员工一样。

当然也要适量保持对他们的亲近，表示没有因为工作关系而表现的高高在上，或者疏远对方。

在重大事情上的决策上要充分考虑大家的意见，避免不必要的冲突，当他们的利益与集体利益发生冲突时，要做好工作与他们充分沟通，以求得理解，然后当然要以大局为重，以集体利益为重。

个人认为这些情况都得看实际情况而定。

与这些人一起共事当然有好的一面也有不好的一面。

既要充分发挥出与他们的合作默契，也要规避利益、认识等方面的冲突，以保证团体的最优效绩。

最理想的状态，当然是双赢。

二、案例：华南食品有限公司
卞大海，华南食品有限公司的生产业务经理，站在他的办公室窗前，苦苦地思索着。

办公桌上放着3位商店经理的辞职信。

尽管他在今天下午花了近3个多小时的时间找他们谈话，想努力留住他们，看来希望不是很大。

他们的态度都十分坚决。

从他们的谈话中了解到他们离职要到其他的公司，有一位可能是去竞争对手的公司，而离职的原因却又非常勉强。

但有一点他是非常清楚的。

这与公司近来对外招聘部门经理有关，公司上下对此正在议论纷纷。

公司背景
华南食品有限公司是一家经营良好的食品连锁店。

它最早建立于1966年，当时只有一家食品加工厂和几家食品商店。

现在有89家商店，遍布华南地区。

在最初的10多年里，公司几经挫折，有成功，也有失败，发展速度相当缓慢。

但是，公司的快速发展是在1992年以后。

同一年，一家华南最大的食品公司购并了这家只有28家商店的食品连锁公司，从此它成为其下属子公司，独立经营。

并由总公司提供一定的资金来扩展规模。

在此之前，由于公司规模较小，内部人员都相互认识，人事的变动和提升都是
在公司内部进行。

因此，人们都一直认为企业的用人制度是在企业内部挖掘人才。

对外招聘带来的风波
1998年，公司的业务得到迅速的发展，新增加了24家商店。

卞大海已经不能在公司内找到足够的合格商店经理，只好对外招聘。

结果有17家的商店经理是从外面招聘进来的。

卞大海对于新经理的来源途径似乎没有当作一回事。

后来他听到了不少的议论。

老店的一些老员工对此意见很大。

于是，他和公司领导罗博群走访了各家商店。

他注意到商店经理们和区域主管们的议论，他们认为公司在实行新的人事政策。

回到公司后，他与公司上层领导商谈，准备印刷一些宣传品，或者召集区域主管和商店经理开两天会，介绍公司的发展状况、经营目标和新的方向。

但他们认为，印刷品不能解释得很清楚。

也有人认为，开这样的会耗费太大，人员难以集中，影响经营，而且难以找到合适的时间。

由于意见不一致，此事也就搁浅下来了。

卞大海和罗博群听到的议论越来越尖锐。

例如，“上层领导把我们都忘记了，”“像我在这里干了16年的老员工都要被扫地出门了，”“我们这些建厂的功勋也要被人取代了，”等等。

当然，卞大海和罗博群试图对这些议论做出解释，替换老员工根本就不是公司的政策。

但是很明显这些商店的经理不相信上层领导的解释。

四名老经理离职
问题越来越严重，自7月初以来，有4位商店经理被更换下来。

他们都是从公司内部提拔起来的，提拔前在公司干了许多年。

一位是自己主动提出辞职干个体；另两位是明显能力有限，业绩太差；最后一位是自己要求下来，他认为自己担子太重，无法继续干下去。

事情就这么巧，这4位经理的位置正好由外部招聘的人员接替。

这4位经理位置的替换被员工们用来论证为公司的新政策。

卞大海发现，员工们的情绪低落，士气下降，工作时相互嬉戏玩耍。

商店经理们的态度明显改变，甚至生产部门，肉品加工厂及全公司内其它地方的人员都受到影响。

销售量在不断下降，公司出现了小偷小摸的现象。

现在，卞大海面临着最严重的问题：3个能干的商店经理要求离职到别的公司去干。

他非常清楚，这3位商店经理的离职将会对公司造成什么样的影响。

卞大海坚持认为，员工们对公司招聘外来人员替换老员工的说法是不准确的。

他意识到，他必须立即把真相告诉所有的员工。

但是他不能仅仅发布一条消息讲，“我们没有替换我们的老员工”。

因为这很难使人们相信了。

思考题：
1、你认为在华南食品有限公司存在什么沟通问题？这些沟通问题存在于哪些人之间，其中
的障碍是什么？
答：我认为华南食品公司领导与员工之间存在破坏性冲突，他们之间缺乏理解和沟通。

这些问题主要存在于公司上层与部门经理以及下属员工之间。

其中的障碍是：由公司对咬招聘部门经理而引发的老员工对公司的不信任和不理解，并由此引发的利益矛盾和意见分歧等。

2、你认为，卞大海过去应该做什么？现在应该怎么办？
答：我认为卞大海过去应当开始建立和不断完善企业用人管理机制；提出和参与制定出符合公司发展状况的管理条例。

使公司开始有规律地进行人事任免和调整。

而现在，他更需要做的是调解公司上下层之间的矛盾，加强和员工们的沟通。

通过倾听来了解大家需要什么？质疑什么？并立刻召开集体会议，出面澄清事实。

平时也要加强自己与员工们以及部门经理们的交流沟通。

并且与时俱进，制定和实施符合公司发展状况的发展战略和目标，通过共同利益、目标的方法来调动员工和部门经理的工作积极性，团结一致，以达到公司的整体最优效绩。

3、假设你是一位管理顾问，你怎样设计华南食品有限公司的组织内部沟通？
答：我会建议该公司建立公司上下级沟通平台。

上级的决策任免，战略方针等需要公开透明化，并说明决策缘由，让企业的管理更加深入人心，上级和部门管理者可以通过走访视查等方式来了解员工的实际工作能力并了解他们想法（需要什么？如何看待企业的各项决策等。

）通过例会等形式表彰和任免部门管理人员，当然要实事求是，让大多数人所信服。

建立健全公司奖惩制度，表扬和提拔工作能力突出的员工，设立长远规划目标（让员工们看到公司的未来）缓和破坏性冲突，充分利用有利的积极的冲突，鼓励各部门、平级间的沟通、交流、合作与竞争。

给企业营造出一个积极向上的工作氛围。

三、雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去。

由于墙壁潮湿，它
爬到一定的高度就会掉下来。

它一次次地向上爬，一次次地又掉下来......
第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的一生不正如这只蜘蛛吗？忙忙碌碌而无所得。

”于是，他日渐消沉。

第二个人看到了，说：“这只蜘蛛真愚蠢，为什么不从旁边干燥的地方绕一下爬上去？我以后可不能像它那样愚蠢。

”于是，他变得聪明起来。

第三个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动了。

于是，他变得坚强起来。

问题：1、问什么同样一件事，不同的人从中寻找的答案不一样？请从自我沟通角度分析。

回答：每个人的价值观，思维方法和生活习惯都各有不同，因此他们在看待同一事物所选择的角度也不同。

当他们看到蜘蛛的上述行为后，第一个看到了蜘蛛屡
战屡挫的情形，联想到自己生活中类似的不得志的情况，然后总结出消极的结论。

第二个人则看到蜘蛛重复做着无用功，则联想到生活中那些只知道蛮干，不知道变通的人，这些人的悲剧性又起了警示作用，由此，觉得要避免像他们一样愚蠢，要学会变通，学会随机应变。

第三个人是一个比较感性的人，他从蜘蛛身上看到了一种很多人所不具备的品格——坚持不懈，永不言弃。

并从中活的启发，学习蜘蛛答那种百折不挠的品质。

2、从这个故事中，你得到什么启示？
答：从这个中，我深刻的意识到，认识事物也好与人沟通也好，都应当学会从不同的角度思考问题，面对同一对象，我们的看法各有不同，而我们应当尽量用积极地态度来分析事物和看待他人。

并从中有所收获。

如果我们总对生活中的人或事抱着消极的态度，那么吃亏的一定是自己。