事业单位人事管理ppt

事业单位岗位设置
• 二、岗位类别。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技 岗位类别。 能岗位三种类别。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。 专业技术岗位指承担专业技术工作，具有相应专业知识、技术水平和 能力要求的工作岗位。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保 障、服务等职责的工作岗位。 • 三、岗位等级。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质 岗位等级。 、职责任务的不同，国家对事业单位三种类型岗位分别划分了通用的 岗位等级。管理岗位分为10个等级，事业单位部级正职到办事员分别 对应管理岗位一到十级的职员岗位；专业技术岗位分为13个等级，其 中高级岗位分7个等级，中级岗位分3个等级，初级岗位分3个等级； 工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5 个等级，事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工分 别对应一至五级工勤技能岗位。
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事业单位人员招聘
• 会同相关部门编制招聘计划（用人单位到编办领取并填写《如皋市机 关事业单位人员编制使用计划表》）； • 审核用人单位招聘简章并向社会发布； • 审核考试中心编制的考试方案； • 对进入面试人员进行资格复审； • 对面试结果进行复核并公布进入体检人员名单； • 组织人员体检并对体检合格拟录用人员进行公示； • 办理录用手续并开具介绍信（需附考察材料、《如皋市事业单位招录 人员审批表》、《如皋市机关事业单位增人报批卡》）。 • 注：市级机关、事业单位政府购买服务岗位用工招聘总体参照上述流 程，仅招聘主体改为劳务公司，录用手续由事管科备案。
事业单位岗位设置
• • 四、岗位结构比例。事业单位岗位设置管理从三个层面规定了不同的结构比 岗位结构比例。 例控制标准。 一是岗位总量和不同类别岗位之间的结构比例。管理型单位的管理岗位一般 不低于单位岗位总量的55%，专业技术型单位的专业技术岗位一般不低于单 位岗位总量的70%，后勤服务型单位的工勤技能岗位一般不低于单位岗位总 量的55%。 二是同类岗位不同等级之间的结构比例。 管理类不同等级岗位的结构比例，明确了按照现行的控制比例规定执行。 列 入领导职数管理的领导岗位，按机构编制部门的有关规定执行。 南通人社局核准我市专业技术类高级、中级、初级岗位之间的结构比例为0.8 ：4：5.2，逐步过渡到1：3：6。 工勤技能类一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例原则上 不超过25%，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例原则上不超 过5%。 三是专业技术高、中、初级岗位不同等级之间的结构比例。二、三、四级岗 位之间的比例为1：3：6；五、六、七级岗位之间的比例为2：4：4；八、九 、十级岗位之间的比例为3：4：3；十一级、十二级岗位之间的比例为5：5
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事业单位人员年度考核
• 优秀等次比例
• 一、优秀等次比例按规定控制在本部门(单位)参加考核人数的12％以内。 • 二、有以下情形的单位优秀等次人员比例可适当提高，最多不超过15%： • （一）获得县级以上党委、政府或上级主管部门与人事部门联合开展的综 合性表彰的先进单位。 • （二）经有权部门评定后晋升等级的医院、学校、档案馆等单位。 • 三、下列人员考核等次可直接确定为优秀，不占本单位优秀比例： • （一）获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、农业丰收、教学 成果、社会科学、中国新闻、中国图书以及文化部文华奖等奖项的个人。 • （二）获市（含）级以上党委、政府表彰的先进个人，或省（含）级以上 主管部门与人事部门联合表彰的先进个人。 • （三）工勤人员在省部级专业技能大赛中获一等奖、全国专业技能大赛中 获三等奖以上的。
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事业单位人事管理科 主要业务介绍
2011.11
目 录
一、职能介绍 二、事业单位岗位设置管理 三、事业单位人员招聘 四、事业单位人员年度考核 五、事业单位人员流动
事业单位人事管理科职能
• 组织实施事业单位人事制度改革和人事管理工作； • 按照管理权限，承办事业单位专业技术岗位设置方案的核准或备案事 宜； • 参与事业单位分类改革和行业体制改革工作； • 指导、协调全市事业单位推行人员聘用制度工作； • 拟订事业单位人员公开招聘、培训等政策并组织实施； • 会同有关部门编制事业单位人员年度招聘计划并组织实施，协调事业 单位政策性人员安置工作，承办事业单位人员流动事项； • 负责事业单位工作人员年度考核工作； • 指导全市机关事业单位工人技术等级的定级、考核和晋升工作； • 会同有关部门组织实施市级机关、事业单位政府购买服务岗位用工管 理工作。
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事业单位岗位设置
• • 五、几个重点环节 1、认真编制岗位设置方案。各事业单位结合单位的功能、规格、规模、隶属关系以及现有人员状 、认真编制岗位设置方案。 况，科学拟定本单位的岗位设置方案。在拟定岗位设置方案时，必须严格按照岗位总量、类别、结 构比例和最高等级控制等规定执行，不得随意突破。对规模小、人员少、较分散的事业单位，可依 据岗位结构比例实行集中调控、集中管理。 2、严格按规定程序核准。各事业单位的岗位设置方案须报经主管部门审核后，按职能分工，再报 、严格按规定程序核准。 人事部门核准。岗位设置方案经核准后，应保持相对稳定。事业单位因编制增减或因事业单位发展 需要调整岗位设置的，应按规定的程序进行变更核准。事业单位合并、分立的，应按照规定的程序 和权限，重新制定岗位设置方案申报核准。 3、科学制定岗位设置实施方案。事业单位应当根据单位功能、职责任务和工作需要，本着因事设 、科学制定岗位设置实施方案。 岗、精简效能、结构合理的原则，严格按照核准的岗位总量、类别、结构比例和最高等级进行设岗 。要在岗位分析的基础上，对事业单位承担的职能工作任务进行分类，层层分解，落实到每一个具 体岗位。 4、认真制定岗位任职条件。按照规定的结构比例，完成岗位设置工作后，事业单位工作人员如何 、认真制定岗位任职条件。 进入相应等级岗位，任职条件是关键。我们对管理岗位和工勤技能岗位的基本任职条件都有明确规 定。 5、切实搞好岗位聘用。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出 、切实搞好岗位聘用。 、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。事业单位现有在册的正式工作人员，要按照现聘 职务或岗位进入相应等级的岗位。对专业性比较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊 性，对一些领导人员需要一定的专业技术背景，因而产生了身在管理岗位、仍然兼任专业技术工作 的“双肩挑”现象。对此类现象，需报经人事部门审批，严格控制数量。
事业单位人员年度考核
• 考核结果使用
• 一、考核被确定为优秀等次的人员可给予嘉奖，嘉奖人数不得超过参加考核总人数的8%；连 考核被确定为优秀等次的人员可给予嘉奖，嘉奖人数不得超过参加考核总人数的 ； 续三年考核被确定为优秀等次的人员可给予记三等功奖励；嘉奖、 续三年考核被确定为优秀等次的人员可给予记三等功奖励；嘉奖、记三等功的审批权限按现 行办法执行。 行办法执行。 考核被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理： 二、考核被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理： 管理岗位人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具备晋升职务的资格； （一）管理岗位人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具备晋升职务的资格；连续二 年考核被确定为优秀等次的，具备优先晋升职务的资格。 年考核被确定为优秀等次的，具备优先晋升职务的资格。 专业技术岗位人员考核被确定为合格以上等次的， 专业技术岗位人员考核被确定为合格以上等次的，具备续聘和正常晋升专业技术职务的资格 在任现职期内，考核均为合格以上（含合格）且有两次为优秀等次的， 。在任现职期内，考核均为合格以上（含合格）且有两次为优秀等次的，具备申报破格晋升 专业技术职务的资格。 专业技术职务的资格。 工勤岗位人员连续两年考核被确定为优秀等次，并符合其它条件的， 工勤岗位人员连续两年考核被确定为优秀等次，并符合其它条件的，具备聘任技师的优先资 格。 按照国家有关工资政策规定增加薪级工资，并作为计发年度绩效工资的重要依据。 （二）按照国家有关工资政策规定增加薪级工资，并作为计发年度绩效工资的重要依据。 考核被确定为基本合格等次的人员，单位应对其进行诫勉谈话。 三、考核被确定为基本合格等次的人员，单位应对其进行诫勉谈话。 考核被确定为不合格等次的,按照下列规定处理 按照下列规定处理: 四、考核被确定为不合格等次的 按照下列规定处理 当年考核被确定为不合格等次的,予以批评教育 予以批评教育; （一）当年考核被确定为不合格等次的 予以批评教育 连续两年考核被确定为不合格等次的,视情可予以降职 调整工作岗位、低聘或解聘; 视情可予以降职、 （二）连续两年考核被确定为不合格等次的 视情可予以降职、调整工作岗位、低聘或解聘 连续两年考核被确定为不合格等次,又不服从组织安排或重新安排后考核仍不合格的 又不服从组织安排或重新安排后考核仍不合格的, （三）连续两年考核被确定为不合格等次 又不服从组织安排或重新安排后考核仍不合格的 单位可单方面解除聘用合同（或辞退）。 单位可单方面解除聘用合同（或辞退）。 • • •
事业单位人员年度考核
• 主要程序：
• • • • 一、个人述职。被考核人根据岗位职责和平时考核，对全年的德、能、勤、绩、 廉等主要情况进行总结，并在一定范围内进行述职，填写《南通市事业单位工作 人员年度岗位考核登记表》。 二、领导评鉴。分管领导在民主测评或量化综合考核的基础上，根据平时考核和 个人述职情况，提出评鉴意见和考核等次意见。 三、小组审核。单位考核工作小组对分管领导提出评鉴意见和考核等次意见进行 审核，并拟定考核结果。 四、公示结果。考核结果在单位内部进行公示，时间不少于7个工作日；公示期间 如对考核结果有异议的，应向考核工作小组反映。考核工作小组要认真调查所反 映的情况，对反映人和反映内容严格保密，并向反映人反馈调查结果，对事实不 具体的匿名举报可不予受理。 五、确定等次。经公示无异议的，由单位负责人确定工作人员的考核等次。 六、结果反馈。单位考核工作小组将考核结果以《年度岗位考核结果通知书通知 被考核人，同时告知申请复核或申诉的权利，被考核人若无异议应在《南通市事 业单位工作人员年度岗位考核登记表》上签字确认。 七、申请复核。事业单位工作人员如对考核结果有异议，可以在接到考核结果通 知之日起10日内向单位考核工作小组申请复核，考核工作小组应在接到申请之日 起30天内将复核结论以书面形式通知申请人。如对复核结论不服的，可向聘用单 位的主管部门提出申诉。在复核、申诉期间不停止对考核结果的执行。 八、审核备案。单位填写《南通市事业单位工作人员年度岗位考核结果审核备案 表及《南通市事业单位工作人员年度岗位考核结果审核备案花名册》，经主管部 门审核后报同级组织人事部门备案。
事业单位岗位设置
• 一、基本内涵 • 按照制度设计要求，聘用制作为事业单位基本的用人制度，其主要目 标是通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理 由身份管理向岗位管理转变，增强事业单位的生机和活力。正常情况 下岗位设置应在人员聘用之前完成，但由于我国长期对事业单位缺乏 规范管理，实际上我们事业单位人员现已经在岗位上，形成了岗位设 置制度和聘用制度的实施程序先后倒置的情况。因此，现在实施岗位 设置管理是推行聘用制的内在要求，不能孤立地就岗设岗，而要将岗 位设置管理与推行聘用制联系起来。同时，事业单位实施岗位绩效工 资制度也是与岗位管理结合在一起的，岗位绩效工资制度突出了工作 岗位和工作绩效在收入分配中的作用，待遇随岗定，岗变薪变。 • 因此，建立事业单位岗位设置管理制度，是深化事业单位人事制度改 革的需要，也是事业单位工作人员收入分配制度改革的迫切要求。第 一次从国家的层面规范了事业单位的岗位设置管理；第一次提出了岗 位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准；第一次 阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造 了条件；第一次明确了根据所聘岗位等级确定岗位工资待遇，为“岗 变薪变”提供了政策依据。