管理大未来-读书笔记

读书笔记之《管理大未来》

作者简介：

加里•哈默，伦敦商学院战略及国际管理教授，创办了全球著名创新公司Strategos顾问公司。作为战略研究领域最前沿的大师，哈默在企业管理界获得殊荣无数：《经济学人》称他为“世界一流的策略大师”；《财富》杂志称他为“商业战略管理的领路人”；《华尔街日报》最近评选的“全球100位最有影响力的商业思想家”中排名第一；《第五项修炼》的作者彼得•圣吉赞誉他是“西方世界在策略领域最具影响力的思想家”。

哈默在策略思考领域地位卓著，提出了许多突破性的观念，如战略意图、战略架构，以及商界耳熟能详的“核心竞争力”等，改变了许多知名企业的战略重心和战略内容。哈默与C•K•普哈拉德合著的《竞争大未来》出版时被《经济学人》、《金融时报》及《华盛顿邮报》评选为“最具影响力的商业书籍”。

比尔•布林《快速公司》资深编辑。该杂志自1995年创刊以来，荣获无数奖项，其中包括两项国家优秀杂志奖，并赢得企业领导人和创新者的热烈支持。

摘录：

一、传统管理的终结

源自工业时代的管理模式已然过时，未来的管理将是什么样子？不妨放眼10年或者20年，然后再问问自己：明日最成功的企业将如何组织和管理？会有哪些新的和非正统的管理实践出现？那些领先组织的管理者会做什么，不会做什么？未来的企业在管理人才、配置资源、开发战略、测度业绩方法上有与众不同的方式吗？

换句话说，你能想象出人类带来的巨大变革吗？能预见管理者管理方式的革命性变化吗？如果答案是“否”，你也不必沮丧。在过去的几十年里，管理实践的变化如此之微，以至于很难想象未来管理的发展趋势，这是很正常的。

与20世纪后半叶发生巨大变革的技术、生活方式、地缘政治相比，管理就像一只缓慢爬行的蜗牛。那些20世纪60年代出生的首席执行官尽管惊叹当今实时供应链的灵活性、全天候的服务能力，但他们也感觉到其所在的组织鲜有变动。不少组织不断变得扁平化，但是并没有削减官僚习气。一线的员工比以往更聪明、更训练有素，但在组织内仍要循章办事。高一层的经理们按惯例指挥着基层经理；公司的战略由高层领导制定。公司的重大决策由公司里那些拿着高薪的大人物做出；中层经理的薪水一直未获增加，只是重复地做着制订预算、分配任务、评估绩效、指导下属等工作。

管理何以如此扭曲？或许我们已经到了管理终结的时代，正如弗朗西斯·福山所预见的“历史的终结”。如果自由民主是人类政治发展的最终答案，那么自20世纪发展起来的现代管理也许是最有效地集聚人类努力的最佳答案。我们可能已经或多或少地掌握了管理人力资源、配置资源、明确目标、制订计划、效仿最佳实践的科学原理，也许大多数艰难的管理难题早已获解。

当然，上述结论不一定就是完全正确的，因为现代管理尚未达到最佳的效果。圣塔菲研究所的天才生物学家斯图亚特·考夫曼运用“适合度景观”（fitness landscape）这一术语来描述进化过程中的局限性。他以山体做比喻，山峰越高就代表着进化达到了更高的境界。当生物适应变化时，它不断地达到更高的适合度景观，正如山峰越高它所在的山形面积就越小。随着时间的进展，达到顶峰的路径越来越少，而下山的路径越来越多，这样，进化的步伐将变缓慢。在一个放大的适合度景观内，某个物种即使沿着多种路径向上进化，最终也只能达到同一等高线。

我想，这也是现代管理的困境。自20世纪上半叶迅速发展之后，管理学也达到了某个高峰，但现代管理并没有达到这样的高度，它所达到的高度要低得多。这不是在数落现代管理的不是。如果你的车库里有两辆车，你的每一个房间里都有电视机，你的口袋里还有个小电子产品，这得感谢现代管理的出现。正如类似合股公司、专利法这样的制度创新对现代经济发展做出的贡献，也正如从电话到

微处理器等一系列技术突破给经济增长增添的无穷动力，20世纪初诞生的工业管理使相关的政策思路和众多的科学发现发挥了作用，最终促进了全球的繁荣昌盛。

的确，包含了偏差分析、资金预算、项目管理、业绩报酬论、战略计划等的现代管理，与火、可书写的文字、民主一样，是人类最伟大的发明之一。如今的大学生可以乘飞机去福特·劳德戴尔，而以往要花费整整一个春假。一个神经质的游戏玩家会花数百美元买一台个人电脑，并期待性能更优越的电脑出现。一个美食家惊叹地发现，超市里竟然有超过20种不同口味的香醋。这些都要归功于丹尼尔·麦卡伦、弗雷德里克·泰勒、马克斯·韦伯、切斯特·巴纳德、爱德华·戴明、彼得·德鲁克以及其他所有现代管理的奠基者。每个伟大的发明，包括管理理念在内，都有一个从初生到成熟的过程，这就是典型的S形曲线，它的动态变化规律正如考夫曼所描述的，一旦达到物理极限，要取得重大的进展就变得十分困难。事实上，现代管理中的大部分工具与方法都是由19世纪出生的人发明的，当时美国的内战刚结束。这些先驱发明了工作标准的记录方法，提出了生产计划和调度的工具，开发了成本会计与利润分析技术，创建了颇为复杂的资本预算工具，制定了激励导向的薪酬方案并设立了人事部门。到了1930年，他们还设计了多部门组织的基本结构，提出了品牌管理的若干原则。

我们再回顾一下20至30年前的管理发展过程，你能分辨出是何种管理创新构成了现代管理的基础吗？至少我无法做到这一点。如同内燃机一样，源自工业时代的管理模式已经到了S形曲线的尾端，已经没有发展的余地了。

这就提出了一个新的话题——我们是否需要一种新的管理模式？如果是这样，是否需要进一步发掘？也许经过数十年的探索，我们仍未发现新的高峰，也未得到新的s形曲线，但是我们首先应该庆祝现代管理已终结这一事实。

在开始新的探索之前，可以问问自己：对于现状我们还有什么不满意？每天我们的工作已经达到既定目标，组织也趋向无边界，还有什么不满足的？我就不这么认为。以民主为例，正如温斯顿·丘吉尔所指出的，对政府而言最不受欢迎的事物，对其他组织来说可能是一个福音。各个组织都没有充分利用好民主这个概念，以致组织内部充满矛盾。在大多数人受惠的环境下如何保护少数人的权利，这是一个尖锐的挑战。在美国，既有早期的对待原住民的可耻记录，也有当今对