绩效管理实习报告

海南大学

课程实习报告

课程名称：战略性绩效管理

专业年级：13级人力资源管理1班姓名：

学号： 2013061031 指导教师：

时间： 2015.11.15

目录

实习目的 (3)

实习时间 (3)

实习地点 (3)

实习单位和部门 (3)

实习内容 (3)

1.国投裕廊洋浦港口有限公司 (3)

1.1公司简介 (3)

1.2人力资源管理部分相关 (4)

1.2.1人力资源规划 (4)

1.2.2人员招聘与配置 (4)

1.2.2.1员工招聘 (4)

1.2.2.2员工流失原因 (4)

1.2.2.3后续力量 (5)

1.2.3绩效管理 (5)

1.2.3.1工资结构图 (5)

1.2.3.2绩效考核流程图 (6)

1.2.3.3绩效计划的目的 (6)

1.2.3.4三十六种素质库 (6)

1.2.3.5绩效结果应用 (7)

1.2.3.6公司推行绩效管理取得的效果 (7)

2.海南金海浆纸业有限公司 (7)

2.1公司简介 (7)

2.2人力资源规划 (7)

2.2.1员工结构 (7)

2.2.2员工招聘 (7)

2.2.3绩效管理 (7)

2.2.3.1标杆管理 (7)

2.2.3.2绩效考核 (8)

3.中国石化海南炼油化工有限公司 (8)

3.1公司简介 (8)

3.2公司结构 (8)

3.4人力资源管理及其相关 (8)

3.4.1人员储备培养 (8)

3.4.2绩效管理 (8)

实习体会与实习经验总结 (8)

实习目的：

1.将理论知识付诸实践，明确理论与实践的差异；

2.了解理论知识如何在实际环境中运行实施；

实习时间：

2015.11.05—2015.11.06（周四早上出发，周五中午回校）

实习地点：

海南省儋州市洋浦经济开发区

实习单位和部门：

周四上午：国投裕廊洋浦港口有限公司

周四下午：海南金海浆纸业有限公司

周五上午：中国石化海南炼油化工有限公司

实习内容：

此次实习，是将近三年来理论学习外的第一次外出实习，因此抱有极高的认同感和较浓的兴趣。经过林老师的不辞劳苦，为我们寻求资源创造更多实习机会，班委的几经商榷讨论，为我们安排好出行事宜，实习计划得以顺利进行。得知实习公司后，立马查阅了网上公司的相关资料，所谓知己知彼百战百胜，实习机会不可放过。关注点，主要涉及与课程理论专业知识相挂钩的部分，因而本篇实习报告，重点将放在与所学理论挂钩的部分。

1.国投裕廊洋浦港口有限公司

上午汽车直接到达国投裕廊洋浦港口有限公司的港口，由集装箱业务部部长现场给我们介绍现场集装箱的实操过程，并对大型仪器的作用和工人的操作进行了简单介绍。继而汽车开往公司行政楼，由综合部部长对人力资源管理相关情况给我们进行了详细的讲解和疑问解答。1.1公司简介

根据和集装箱业务部部长的交谈，我们得知，公司地处洋浦经济开发区，因此其业务来源也主要是位于洋浦经济开发区的公司。周四当天在港口，我们现场即可看到许多装卸业务的大型仪器和众多集装箱，据部长所言，集装箱装卸业务，是公司的主要业务，而集装箱里面的货物，则主要是中国石化海南炼油化工有限公司和海南金海浆纸业有限公司的制作原料。

国投裕廊洋浦港口有限公司于2012年11月1日在洋浦正式挂牌营运，是国投洋浦港有限公司与新加坡裕廊海港私人有限公司合作经营的中外合资企业，注册资本7.65亿元人民币。主要经营洋浦港码头业务，经营范围包括码头货物装卸、仓储、港口设施、设备和港口机械的租赁、维修等服务业务。

随着海南实施国际旅游岛建设的新战略，以及中国—东盟自由贸易区全面建成，公司把集装箱业务作为突破口，努力打造环北部湾集装箱中转港。目前开通了洋浦至防城、广州、天津、上海、越南海防、香港等集装箱班轮航线。利用洋浦保税港区优惠政策，全力推进港口装卸、仓储、运输一体化，逐步把洋浦港建成为背靠华南腹地、连接北部湾、面向东南亚的区域性航运和物流中心。

1.2人力资源管理部分相关

1.2.1人力资源规划

公司的远景战略目标，是成为面向东南亚的航运枢纽和物流中心。

如上图组织机构图所示，公司的整体结构。我们所着重了解的人力资源管理相关归属于综合部旗下。而其中，据咨询经理所知，现场员工共有400多人，金海操作部已经不再设置，集装箱业务部在40人左右浮动，设备保障部有100人，库场理货部有80—100人。现场操作人员占公司总员工人数的比例较高。

1.2.2人员招聘与配置

1.2.2.1员工招聘

最开始在港口，集装箱业务部部长提到，首先，在公司聘用机械操作师傅的时候，首选人员是本地员工。从岗位分析的角度出发，考虑到现场每条作业线需要10多名师傅，每个设备操作岗位都需要考证，而由于岗位性质、招聘成本、培训的时间和金钱成本、特殊岗位工作的非普遍性，岗位的固定性要求较高，每台机器的购买成本在两千万以上，而每年的维修费用就高达一千万以上。因此此岗位的招聘方式首选是内部招聘培养、考证、上岗，熟练需要1—2年。理论上而言，内部招聘的招聘方式不利于组织思想创新，容易造成近亲繁殖，但实际上，在机械操作这个岗位上，内部招聘才是不二法则，原本的理论在此则显得格格不入，由此便可得知，理论与实践，不一定水乳相溶，实际的理论运用，是在筛选与变通之后放诸实践的。其他岗位虽同样力求为增强岗位稳定性而偏向招聘本地或定居人员，但必要性相对而言有所降低。

1.2.2.2员工流失原因

实施内部招聘和外部招聘的原则中，有一条是“当外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拨方式”，综合部经理提到，总体情况而言，公司的人员流失率较低，许多普通员工是外来人员，而员工主动辞职的原因，大多是因为国内各地经济的普遍崛起，逐渐使洋浦经济开发区甚至是海南的政策优势不再明显，原本外出工作的人员开始慢慢回流，趋向于回到家乡。

但是，根据公司正常情况下出现的问题，部分人员流失，应该还有是公司薪酬管理的不合理、劳动关系的问题、员工激励不得当、绩效管理不清晰合理这些原因。此外，中高层管理人员的流失，更多是因为公司不能提供足够的发展空间，公司没有定期的培训深造计划，公司结构也相对而言没有太多晋升空间，因此中高层管理人员的流失是属于预料之中。根据公司的业务倾向可发现，公司经济腹地太小，业务范围较窄，而且周围港口较多，业务竞争性较强。海