探析警察激励机制的构建

探析警察激励机制的构建
中图分类号：d693.65 文献标识码：a 文章编号：1009-914x （2013）12-0212-01
党的十八大提出了要针对现阶段我国发展面临的突出矛盾，围绕人民最关心最直接最现实的利益问题，从战略全局上对我国改革发展作出规划和部署，继续推动科学发展、促进社会和谐，继续改善人民生活、增进人民福祉。

在构建和谐社会的过程中，公安机关起着十分重要的作用，公安队伍建设越来越重要和迫切，提高公安队伍的整体素质和调动民警工作积极性日益成为队伍建设的焦点。

因而如何增强队伍的凝聚力，充分发挥民警的主观能动性，如何加强公安队伍建设，提高公安队伍的整体素质，如何利用有限的警力资源维护社会的长治久安是摆在我们公安领导者和管理者们面前的重要课题。

构建和完善警察激励机制是促进和保障公安机关实现目标和完成使命的最有效的方法。

所以完善警察激励机制已经成为公安队伍管理改革一个刻不容缓的问题。

一、激励机制对于警力开发的重要性
警察激励指公安机关通过适当的手段和载体，以一定的行为规范和惩罚性措施，激发、引导、保持和规划警察的个体行为，以便有效实现公安机关和警察个体目标的系统活动。

第二十次“全国公安工作会议”和2007年1月正式实施的《公安机关组织管理条例》进一步提出，公安机关要加大对人事制度的改革力度，特别提出要建立和完善竞争激励机制，实现人力资源的优化配置。

这对于增强
公安民警的责任意识，调动民警的工作积极性都发挥了极其重要的作用。

现代管理要“以人为本”。

警务工作最终要落实到每个公安民警身上，公安工作效率的高低最终取决于人，最终取决于每个民警的基本素质和工作积极性的高低。

因而从激励的角度分析，警力开发主要指最大限度地开发每个公安民警的潜能，使有限的警力释放出无限的能量。

激励是管理的基本职能之一，向管理要警力，出来合理配置警力、建立科学的管理体制和警务运行机制之外，更大程度上体现为向激励要警力。

建立完善的警察激励机制是有效开发警力、充分调动公安民警积极性、主动性和创造性的根本途径。

二、我国公安机关管理存在的问题
（一）我国警力严重不足
从人数上看，我国警察总数仅占人口总数的9人/万人，而发达国家中的美国、日本、法国分别为28人/万人、22人/万人、35人/万人；发展中国家的泰国、印度、朝鲜也分别为27人/万人、17人/万人、15人/万人，我国警察数量与世界各国相比，是最少的国家之一。

由于警力数量上的不足，导致基层公安民警超负荷工作。

据调查，某公安派出所每周每名民警超工作量58小时，按1年52周计算，每名民警平均每个月休息一个星期日，等于一年干2.5年的活。

由于警力不足，基层公安民警长期劳累，有些民警积劳成疾，身心健康收到损害，造成实际的人力损失。

警力不足成为制约公安工作发展和提高的重要因素。

改革开放以来，我国警察人数的增长
幅度前所未有，但是警力的增加与犯罪率的降低之间并不存在必然联系。

面对严峻的治安形势，单纯靠增加警察人数来遏制犯罪事件证明是行不通的。

（二）警力配置和使用上存在比较严重的警力浪费现象
考察我国警察管理实践，公安机关在警力配置和使用上存在比较严重的警力浪费现象：“人海战”、“疲劳战”；频繁动用警力从事各种非警务活动；警力配置呈“倒金字塔”型，基层警力严重不足，机关人数与基层实战单位人数之比高达6：4。

公安人事管理中一些长期存在的问题没有从根本上得到解决，特别是有些现象和问题经常反复出现而屡禁不止。

由于缺乏制度制约和监督，一些低素质的不合格人员凭借非正常关系进入公安机关，占用宝贵的警察编制资源，“能进不能出”，“能上不能下”，“干好干坏一个样”等问题比较普遍。

这些问题不解决，就很难从整体上提高公安队伍的素质，难以提高公安工作效率和战队的战斗力。

当前，我们面临的情况，一方面是严峻的治安形势和社会需求带来繁重的警务工作而又不能无限度增加警察人数的现实；另一方面是公安机关自身警力浪费严重，民警能量没有充分释放出来。

两者形成的反差迫使公安机关改变思路，寻求各种能够有效开发警力的办法。

警察管理实践中已经有多种“向……要警力”的方法，如向管理要警力、向质量要警力、向素质要警力、向科学技术要警力、向人事改革要警力、向科学的警力运行机制要警力等等。

这些方法在实践中发挥了积极作用。

三、公安机关现行激励机制分析
第十九次全国公安工作会议召开以后，各级公安机关紧跟国家人事制度改革的步伐，结合公安机关的性质、任务和特点，对公安人事管理制度改革进行了有益的探索。

通过大胆探索，具有公安特点的竞争激励机制已经初步建立。

制度的核心就在于竞争，通过竞争来选用人，建立奖优罚劣、优胜劣汰的用人制度，实现人力资源的优化配置。

其基本内容是：改革用人机制，领导干部竞争上岗，为优秀人才脱颖而出提供公平竞争的机会；一般民警采用聘用制，落聘人员经过培训→试岗→再应聘，再次落聘后按不适合人员予以辞退；建立后备干部公开选拔制度，增强民警的竞争意识；实行重要岗位、热点岗位、领导岗位的轮换制度。

其意义在于：领导干部感到有压力，增强事业心和使命感；民警则感到有希望，增强了危机感和责任感；有利于打破能上不能下、干好干坏一个样等实际存在的终身制，形成能者上、平者让、庸者下的竞争择优的动态用人机制，促使广大民警努力学习，奋发向上，调动工作积极性。

目前竞争机制的引入，在公安机关产生了良好的激励效果，并且深入人心。

它在原本已经客观存在的竞争基础之上，扩大了参加竞争的人员范围（这些人原本就有平等竞争的权力，只是原有的人事管理制度不允许），改进了考评的办法，使一批优秀人才脱颖而出，既增强了警察个体的危机感和责任心，又为整个公安队伍注入了活力，为调动民警的工作积极性发挥了积极作用。

但也应看到，凡队伍建设言必称竞争激励机制，似乎只要建立了这一制度就能解决公
安队伍中存在的“老大难”问题，就能有效激发公安民警的积极性了，这种观念实际上是认为夸大了竞争激励机制的激励作用，是很片面、极端的。

四、完善警察激励机制的设想——构建多元化警察激励机制
激励指组织通过有效的操作某些方法来满足组织成员各种需要，激发、引导、保持和控制组织成员的行为，从而使组织成员能自觉、自愿地为实现组织目标付出更大努力的行为过程。

激励机制可理解为组织用于调动人的积极性的所有激励方法、制度的总和。

研究激励和激励机制首先要研究人的行为规律，即需要引发动机，动机导致行为，并使行为指向一定目标来满足需要。

因此人的多样化需要与动机彼此作用而组合成复杂的、多元化的动机模式，决定了激励机制的设计也必然是多元化的，只有如此才能满足人民的各种需要，激发人的动机。

竞争激励机制仅是多元化激励机制的一个组成部分。

因此，要完善激励机制，必须针对激励对象个体的实际情况，构建多元化的激励机制。

构建多元化激励机制的实质是要求公安机关的管理者树立“以人为本”的管理观念，在管理实践中充分认识公安民警的需要差异和动机模式的多元化，通过采取多种激励方法和建立有效的激励制度来激发、引导和规范公安民警的行为，调动他们的积极性、主动性，以实现有效管理，促进公安队伍建设。

实践中物质激励和精神激励的方法、方式很多，选择范围很广。

除竞争激励外，还有参与激励、荣誉激励、角色激励、自我激励、
情感激励等多种方式。

建立和完善警察激励机制，多种激励方法并存，协调发挥整合作用必不可少。

总之，面对错综复杂的社会形势，面对公安系统存在的问题和管理制度的不断发展，只有与时俱进，构建以人为本和多元化的激励机制，才能加强公安组织管理和队伍建设。

同时必须明确，构建多元化警察激励机制是一个系统工程，只有发挥机制中个组成部分的整合作用，才能有所作为。

参考文献
[1]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《商场现代化》，2010.5.
[2] 安瑛：《警察激励研究》，中国人民公安大学出版社，2001.
[3] 孙娟、秦立强：《中国警察管理理论实践与案例研究》，群众出版社，2003
[4] 张惠文：《警察人力资源管理教程》，中国人民公安大学出版社.。