电力公司内外环境分析

1.3.5 主要结论

⑴省电力公司用工总量大，用工形式多样。除长期职工和农电工外，劳务派遣、短期合同、非全日制、其他从业人员等各种社会化用工形式均有存在。多样化的用工形式一方面提供了丰富的人力资源来源，但另一方面也产生了较大的用工风险，尤其是“混岗”现象在一定范围内还普遍存在。

⑵从行业分布来看，电力公司人员分布主要以供电企业职工为主（80.4%）；从员工性质来看，长期职工以技术技能型员工为主（59.7%）。

⑶从岗位分布来看，企业生产范围外人员较多（服务类和不在岗职工占长期职工总数的17.7%），造成较大的人员富余。尤其是供电企业，岗位分布不均衡，基层单位和生产一线人才较为短缺，“用工总量超员、定员范围外人员总量大，农电工超员、管理岗位超员；核心主营业务岗位缺员”的结构性矛盾仍较为严重。城区定员配置相对充裕，县供电公司配置相对不足。

⑷从年龄结构来看，公司员工队伍年龄结构老化（平均年龄41.4岁）。经营管理人员35岁以下人员仅占4.2%，出现年龄断层，不利于后备干部的储备与培养；部分对身体条件要求高的生产岗位年龄结构明显偏大，技能人员储备不足。

⑸从学历来看，学历层次相对偏低，高中及以下学历占生产类职工总数的60%以上；管理与专业技术岗位本科以上

4228人，占管理人员总数8514人的49.66%，与国网供电企业目标54.37%有较大差距。

⑹员工整体素质尚需提升。人才当量密度0.8344，人才密度90.43，高技能人才比例66.71%，与国网供电企业目标（人才当量密度0.92）还有相当差距。技师高级技师2132人，占技能人员21795人的9.78%。要达到国网供电企业目标15.12%，需要净增加1163人。中高级人才不足（专业管理类人员高级职称5%，中级职称37%；生产技能类高级技师

3.4%，技师10.2%）

⑺代管企业较直管单位，人员素质明显偏低。

⑻农电工农电工用工总量偏大（配置率181.9%，）；平均年龄偏高（38.3岁），40岁以上农电工占43.25%；农电工农电工队伍学历层次低，技能整体水平有待提高；混岗情况还在一定范围内普遍存在，部分农电工在主业生产、服务类、甚至在主业管理上混岗。

1.4 内外部环境分析

1.4.1 外部环境分析

(1)国家人才政策影响

2010年6月党中央和国务院制定并发布了我国第一个《国家中长期人才发展规划纲要》，明确了人才发展的指导方针、目标、任务和工作重点。

国家中长期人才发展规划纲要的颁布，未来将会对企业产生以下几个方面的影响：一是企业外部人才的数量和质量

将会大大提高，将有利于外部人才的有效供给，满足企业发展对人才的迫切需求；二是公平合理、高效完善的人才市场的形成，为企业扩大社会化用工、降低用工成本和用工风险提供了可能；三是合理的人才流动机制和健全的人才法律制度，为企业的人才流动创造了条件，为人才的使用提供了基础；四是创新的人才管理体制和人才培养机制，为企业人才管理和培养提供了宝贵的指导意见。

(2)电力体制改革影响

在国务院公布的《关于2010年深化经济体制改革重点工作的意见》（以下简称《意见》）中，将“推进电力体制改革”列入今年深化国有企业和垄断性行业改革重点内容之一。《意见》明确提出，继续完成电网企业主辅分离改革，出台输配电体制改革试点工作意见，研究制订农电体制改革方案并开展试点。

电网企业主辅分离必然会对辅业人员产生较大的冲击。由于历史原因，大部分辅业企业历史包袱重，市场竞争意识和市场竞争力普遍较弱。主辅分离可能会给企业带来一定的维稳压力；同时，还存在一定的人员安置和分流压力。

农电体制的改革对企业的影响主要是农电工队伍的管理。农电工管理目前采用的是二元管理体制，农电工与全民工相比身份不同、工资来源不同、收入与正式工相比差距较大。目前农电工的人数远远高于岗位定员人数，在使用上还存在不规范的情况，混岗情况还在一定范围内存在，将来企

业要加强对农电工的入口和使用管理，将农电工的用工风险降到最低。

(3)行业管理制度的影响

在国务院公布的《关于2010年深化经济体制改革重点工作的意见》（以下简称《意见》）中提到要“改革国有企业特别是垄断行业工资总额管理制度，完善国有企业、金融机构高管人员薪酬分配和监管制度。”国资委对央企工资实施的是“双控制”：一个是工资总量的控制，另一个是人均工资的控制；而设置的调控线是人均工资的调控线，其目的就是调整行业工资差距。

“双控制”的出台短期来看会减缓供电企业薪酬水平的增长，减少薪酬政策在人员引进中的运用余地，可能会降低企业对人才的吸引力。但长期来看，“双控制”的出台，将迫使企业转变现有分配方式，将付酬的依据由基于行政级别和岗位转向以能力和贡献为主要的付酬依据，使薪酬能够向核心人才和突出贡献人才倾斜。这样一来，可能形成更为公平合理的薪酬体系，有助于留住和吸引人才。

目前全社会对垄断行业的薪酬水平十分关注，这对我们来说既是压力也是动力，企业要切实做好分配制度改革，要在薪酬总量一定的前提下，逐步拉开差距。

(4)相关法律的影响

劳动法、劳动合同法以及即将出台的《工资条例》都将会对企业的用工和人员管理产生深远的影响。

首先，劳动法和劳动合同法对用工的形式和过程有明确的规定，供电企业应加强用工管理，及时掌握相关信息，及时与各类员工签订用工合同，并办理各种相关手续，以避免不必要的用工风险。

其次，企业在使用社会化用工的时候要符合法律规定。劳动合同法规定：（1）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。劳动合同法的实施，对企业劳动管理制度提出了更高要求。

第三，劳动法、劳动合同法特别是即将出台的《工资条例》都强调要同工同酬，这对用工形式多样，报酬待遇差异较大的供电企业来说是一个巨大的挑战。

首先，同工同酬的实施，不可避免会带来企业用工成本的大幅增长；其次，不同用工形式人员之间的混岗问题，会给企业带来同工不同酬的用工风险。再次，企业要做好对各类岗位的任职资格进行清晰的界定，并做好岗位价值的评估工作，否则当存在劳动争议的时候，企业难以拿出有利的证据。

(5)社会环境的影响

目前企业外部劳动力市场发展并不完善，各种高水平的专业化劳务服务机构还比较缺乏，企业社会化用工需求往往难以得到满足。