常用的绩效评价方法PPT(共 44张)

混合标准尺度法举例：办公室职员
序号
典型绩效表现
评价符号
1 有正常自信，通常对工作有把握， 只偶尔踌躇一下
2 工作效率欠佳，完成任务时间长， 有时不能按时完成
3 口头及书面汇报都有条理，考虑 周到，很少需要另外补充
4 工作中有些畏缩，往往不果断， 偶尔甚至对事情采取回避态度
混合标准尺度法举例：办公室职员
姓名 A
B
C
D
合计
A
＋
－
＋
2＋
B
－
－
＋
1＋
C
＋
＋
＋
3＋
D
－
－
－
0＋
D. 强制分布法
绝对评价法
特性法： 叙述法 强制选择法 作业标准法 图尺度法 混合标准尺度法
行为法： 关键事件法 行为锚定评价法 结果法： 目标管理法
作业标准法
预先确定各项作业的标准，作为绩效评 价的客观基础；
序号
典型绩效表现
5 有时汇报得无条理、不完整，需补充 修改
6 效率基本符合要求，一般能及时完成 任务
7 敏捷、干练，总能按进度完成，并能 很快适应新任务
8 言行举止都表现得颇有自信，对各种 情况能迅速作出果断反应
9 汇报的内容多是有意义而有用的，结 构也较有条理，但往往需作补充报告
评价符号
强制选择法
有待改进 —— 差 ——
有待改进 —— 差 ——
有待改进 —— 差 ——
有待改进 —— 差 ——
评估事实依据
（续）评分等级说明
等级 分数
评分标准
优秀 良好 合格 有待改进
5 工作所有方面的绩效都非常突出，大大 超过要求的工作标准
4 工作所有方面的绩效都比较突出，多数 超过要求的工作标准
3 工作所有方面的绩效都达到合格工作标 准要求
3. 常用的绩效评价方法
绩效考核评价方法分类（一）
类别
方法
适用范围
相对评价法 排序比较法、配对比较法、强制 主要用于确定奖
分布法
ຫໍສະໝຸດ Baidu
金分配等
绝对评价法 图尺度法、混合尺度法、目标管 理法、行为锚定评价法等
事实记录法 关键事件法，能力、绩效、态度 主要用于观察、
记录法，指导记录法
记录考核的事实
依据
量表测评法 问卷测评法、行为锚定评价法、 主要用于潜力评
选择绩效评价因素，并对每一个因素进行 不同达成程度的描述；
在考核时，要求评价者根据被考核者的情 况选择最符合其的描述；
评价中心法、素质测评法
价和适应性评价
绩效考核评价方法分类（二）
类别
方法
适用范围
比较法 排序比较法、强制分布法、配 主要用于区
对比较法、因素排序法
分雇员绩效
特性法 图尺度法*、混合标准尺度法*
行为法 关键事件法*、行为锚定等级 评价法*、行为观察评价法、 评价中心法
适用于评价 不太复杂的 工作
结果法 目标管理法*
叙述法
在进行考核时，以文字叙述的方式说 明突出事实，包括：
用事实说明，以往工作取得了那些明显的 成果；
工作上存在的不足和缺陷是什么。
图尺度法
是采用最普遍的一种方法。它是指由 考核者根据量表，对员工每一个考核项目 的表现作出评价和记分，常用5点量表。
选择绩效评价要素/考核项目； 确定各项评价要素的权重； 限定不同绩效等级的的评价标准和分数； 直接上级根据图表对员工进行评价。
记录关键事件的STAR法
Situation
Target
Result
Action
确定关键事件的步骤
1. 收集关于某项职务行为方面的各种事件，这些事 件一般来说都表明一项特定职务上个人的工作绩 效特别好或特别差的特征。
2. 由专家评定这些事件是否确实是“好”或“坏” 的行为。
3. 由多位任职者及相关人员将已写出的事件分别归 到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间 的重要性是不同的。
质量法
比较法
A. 排序比较法 B. 因素排序法 C. 配对比较法 D. 强制分布法
A. 排序比较法
1、评价等级最高的员工 2、仅次于最高的员工 3、 4、 5、 6、 7、
8、 9、 10、 11、 12、 13、略高于最低的员工 14、评价等级最低的员工
B. 因素排序法（分因素比较）
姓名 责任心 主动性 协调性 纪律性 合计
建立衡量作业标准的方法，并让员工理 解这些标准与衡量方法；
根据员工的工作情况和结果对照标准进 行评价。
关键事件法
由匹兹堡大学的J·C·弗兰根于四十年代末五 十年代初提出，旨在通过观察，记录下有关工作 成败的关键性事实，据此对员工进行评价 规定最“好”和最“坏”的工作标准； 在日常工作中记录并保存员工的表现； 根据保存的记录，对员工进行评价。 主要用于平时积累员工绩效信息，以及时提供反 馈；仅适合于以奖惩为目的的考核（操作类）
2 工作绩效有的方面存在缺陷，需要改进
差
1 工作绩效多数方面都存在缺陷，基本不
能胜任当前工作
混合标准尺度法
包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一
组），用来描述同一考核项目的高、中、低三 个层次。 描述句在测评量表中是随机排列的，考核者只 需指出被考核者的表现是“好于”、“相当 于”、还是“劣于”描述句中所叙述的行为即 可。 事先规定好各种情况的得分表 根据得分表计分
4. 最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从 而得出一幅职务基本特性的总体画面。
关键事件举例－家电维修人员
一位顾客打来电话，说冰箱出现了不制冷 和每隔几分钟就发出一阵噪音的问题， 维修人员在出发前就诊断了引起问题的原因 然后再检查自己的卡车是否备有所需的必要零 配件 当发现自己的车上没有时，就到库存中去查找， 以保证在他第一次上门维修时就能将顾客的冰 箱修好，从而让顾客很快就能感到满意。
A
1
1
2
3
7
B
2
3
1
2
8
C
3
4
3
1
11
D
4
2
5
6
17
E
5
6
6
4
21
F
6
5
4
5
20
C. 配对比较法
把每一位员工与其他员工一一配对，分别 进行比较。
每一次比较时，给表现好的员工记“+”， 另一个员工记“_”。
所有员工都比较完后，计算每个人“+”的 个数，“+”个数多者排名在前。
C. 配对比较法
图尺度评价量表举例
工作评估要素 1. 工作质量 2. 生产率 3. 工作知识 4. 出勤率 5. 独立性
评价尺度
优秀 —— 良好 —— 合格 ——
优秀 —— 良好 —— 合格 ——
优秀 —— 良好 —— 合格 ——
优秀 —— 良好 —— 合格 ——
优秀 —— 良好 —— 合格 ——
有待改进 —— 差 ——