华为的绩效管理
华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度一、华为绩效管理的背景介绍1.华为作为全球领先的信息通信解决方案供应商，拥有庞大的员工团队。
2.为了提高企业整体绩效，华为引入了绩效管理制度，以实现目标管理、激励机制和人才发展等目标。
二、华为绩效管理的目标1.提高员工的工作效率和整体绩效，提升华为的竞争力。
2.激励员工积极工作，并对绩效良好者给予奖励，推动组织内部的积极竞争氛围。
3.通过绩效考核，发现和解决员工在工作中的问题，以促进个人和组织的共同成长。
三、华为绩效管理制度的核心要素1.目标设置：明确员工的个人绩效目标，与组织整体目标相一致。
2.绩效评估：根据事项完成情况、工作质量和工作态度等维度对员工进行评估。
3.绩效奖励：依据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
4.绩效反馈：定期对员工进行绩效反馈，及时发现问题并提供改进建议。
四、华为绩效管理的具体步骤1.目标制定阶段：确定年度工作目标，明确关键绩效指标。
2.任务分解阶段：将年度目标分解为月度、季度，并明确具体任务。
3.绩效评估阶段：根据设定的目标和任务完成情况进行评估，并给予相应的绩效评分。
4.绩效奖励阶段：根据绩效评估结果，给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升等。
5.绩效反馈阶段：定期向员工反馈绩效评估结果，并提供改进建议和培训机会。
五、华为绩效管理制度的优势1.促进员工个人目标和组织整体目标的一致性，提高工作效率和绩效。
2.激励员工积极工作，提高员工的工作动力和积极性。
3.通过绩效考核和奖励机制，吸引和留住优秀人才，形成核心竞争力。
4.通过绩效反馈，帮助员工发现问题，提供改进和发展机会，促进个人和组织的成长。
六、华为绩效管理制度的改进方向1.引入更科学的绩效评估方法，提高评估的客观性和公正性。
2.完善绩效奖励机制，更加激励员工的工作积极性和创新能力。
3.注重员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业能力。
七、总结华为绩效管理制度的实施，对于推动企业的发展、提高员工的工作效率和整体绩效有着重要的意义。
华为绩效管理分析报告
华为绩效管理分析报告1. 引言绩效管理是组织管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商，其绩效管理体系备受关注。
本文将对华为的绩效管理进行分析，并提出一些建议和改进方案。
2. 背景介绍华为是一家总部位于中国的多元化公司，旗下业务涉及通信设备、消费电子、企业解决方案等领域。
作为一家全球化企业，华为拥有庞大的员工团队，因此高效的绩效管理对于提升组织的竞争力至关重要。
3. 目前的绩效管理实践目前，华为的绩效管理主要包括以下几个方面：3.1 绩效目标设定在华为，每个员工都有明确的绩效目标，这些目标与公司整体战略和部门目标相一致。
绩效目标设定的过程中，上级和下级进行充分的沟通和协商，以确保目标的合理性和可达性。
3.2 绩效评估和考核华为采用多种方法对员工的绩效进行评估和考核，包括360度评估、KPI评估、项目评估等。
评估结果与绩效目标进行对比，从而得出员工的绩效等级。
3.3 绩效激励和奖励根据员工的绩效等级，华为提供相应的激励和奖励机制。
这些激励和奖励包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极工作和提高绩效。
4. 绩效管理的问题和挑战尽管华为的绩效管理在很多方面取得了积极成果，但仍然存在一些问题和挑战：4.1 目标设定不够明确部分员工反映，在绩效目标设定过程中，目标表述不够明确，容易导致员工对目标的理解有差异，不利于工作的开展和评估的准确性。
4.2 评估方法有限目前的绩效评估方法主要依赖于量化指标，如KPI评估和项目评估，对员工的综合能力和潜力的评估比较有限。
这可能导致一些员工的潜力无法被充分发掘和发展。
4.3 奖励机制不够灵活华为的奖励机制主要以薪资调整和晋升机会为主，相对缺乏其他形式的激励，如股权激励和非物质奖励。
这可能限制了员工的激励效果和积极性。
5. 改进建议为了进一步提升华为的绩效管理，以下是一些建议和改进方案：5.1 目标设定的明确性在目标设定过程中，应该加强上级与下级之间的沟通和协商，确保目标的明确性和可执行性。
案例华为公司绩效管理实践
案例华为公司绩效管理实践华为公司是一家全球知名的通信设备供应商和电子产品制造商，其绩效管理实践被广泛认为是高效和全面的。
以下是华为公司绩效管理的案例分析。
华为公司的绩效管理以全面、系统为原则。
首先，华为采用了一套全面的绩效考核体系。
这个体系涵盖了公司总体战略和目标、团队目标、个人目标等各个层次的目标设定，以及定量和定性绩效指标的制定。
该体系确保了员工的工作和成果与公司整体的发展和目标密切相关。
其次，华为的绩效管理是一个系统化的过程。
它包括绩效目标设定、工作计划制定、日常工作执行、结果评估和反馈、奖惩措施等一系列环节。
在设定绩效目标时，华为注重目标的清晰度、可衡量性和可操作性，以及与上级目标和团队目标的一致性。
在执行阶段，公司通过定期开展绩效评估和跟踪，对员工的工作执行情况进行有效监督和管理。
最后，绩效考核结果被用作奖励和激励的依据，华为设立了一系列奖励机制和晋升途径，激励员工不断提升绩效。
华为公司的绩效管理实践具有以下特点：1.公平和公正：华为注重绩效考核的公平和公正，评估结果主要基于实际工作表现和成果。
评估过程中有专业的评估人员参与，确保评估结果客观、公正。
2.精确的目标设定：华为重视绩效目标的精确设定。
每个员工的目标都确切明确，有助于明确职责和工作重点，提高工作效率和绩效。
3.快速反馈和改进：华为采用实时的绩效评估和反馈机制，及时发现问题和改进机会。
公司鼓励员工积极参与绩效评估和改进，不断提高工作表现。
4.奖励和激励机制：华为设立了丰富的奖励和激励机制，包括工资晋升、年终奖金、股权激励等。
这些奖励机制激发了员工的积极性和工作动力，提高了绩效水平。
5.发展和成长机会：华为注重员工的职业发展和成长，通过绩效管理为员工提供了发展和晋升的机会。
员工的成长与绩效表现密切关联，优秀的绩效可以为员工提供更多发展机会。
总体来说，华为公司的绩效管理实践既全面又系统，通过系统化的绩效管理流程和公平、公正的绩效考核方法，激励员工提高绩效，并为员工的发展提供机会。
华为薪酬管理制度绩效
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
华为技术绩效管理与绩效考核
华为技术绩效管理的挑战与展望
应对变革的挑战
适应技术快速发展的变化
应对人才流动和激励问题
随着技术的快速发展，华为需要不断 调整和优化绩效管理体系，以适应外 部环境的变化。
技术人才流动频繁，华为需要建立有 效的激励机制，吸引和留住优秀的技 术人才。
平衡短期与长期目标
在快速发展的过程中，华为需要平衡 短期业绩与长期发展目标，确保绩效 管理能够支持公司的可持续发展。
目标设定与沟通
01
02
03
目标明确
确保每个员工明确了解自 己的工作目标和期望成果 ，以及如何与团队和组织 目标相协调。
双向沟通
鼓励员工与上级领导进行 定期的双向沟通，及时反 馈工作进展、困难和需求 。
目标调整
根据实际情况和变化，适 时调整目标，确保目标具 有挑战性和可实现性。
绩效评估与反馈
评估标准明确
ERA
华为技术绩效管理的定义与特点
定义
华为技术绩效管理是一种以目标为导 向，通过设定具体、可衡量的绩效指 标，对员工的工作表现进行评估、反 馈和改进的管理过程。
特点
华为技术绩效管理强调目标明确、可 衡量和可达成，注重员工个人发展与 组织目标相结合，鼓励团队协作和持 续改进。
华为技术绩效管理的目标与原则
案例四：个人绩效管理的成功经验
总结词
公平公正、及时反馈、持续改进
详细描述
华为在个人绩效管理上注重公平公正 ，建立科学的评估体系和流程，及时 给予员工反馈和指导，同时鼓励员工 持续改进，通过培训、辅导等方式提 升个人能力和业绩。
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW ERA
创新绩效管理方法
不断探索和创新绩效管理方法，引入先进的管理 理念和技术手段，提高绩效管理的效率和效果。
《绩效管理华为篇》课件
华为的绩效管理流程包括目标制 定、计划执行、结果评估和反馈 沟通等阶段。
绩效管理体系的工具和方法
华为使用KPI、360度考核和绩效 改进计划等工具和方法来管理绩 效。
三、华为核和绩效业绩考核，考核标准基于岗位职责和工作目标。
2 指标和权重
华为根据不同岗位的职责和工作目标，设定相应的考核指标和权重。
《绩效管理华为篇》PPT 课件
通过本PPT课件了解华为的绩效管理系统，包括绩效管理概述、华为的绩效管 理体系、绩效考核制度、绩效管理实践、绩效管理的发展趋势和挑战。
一、绩效管理概述
绩效管理定义
绩效管理是指通过制定明确的目标，评估员工的工作表现，并进行持续的反馈和发展，以提 高组织绩效和员工发展的管理过程。
未来展望
展望绩效管理的未来发展， 包括技术应用、人才培养和 组织文化等方面的变革。
启示和建议
总结绩效管理的经验教训， 提出其他组织在实施绩效管 理时应注意的启示和建议。
3 评定和反馈
华为通过定期的绩效评估和个人反馈，对员工的工作表现进行评定和指导。
四、华为的绩效管理实践
1
华为的绩效管理案例
通过具体案例介绍，展示华为在绩效管理方面的成功经验和最佳实践。
2
华为的绩效管理成果
分享华为通过绩效管理取得的业绩提升和人力资源发展的成果。
3
华为的绩效管理启示
总结华为的绩效管理实践，提供其他组织借鉴和学习的启示。
五、绩效管理的发展趋势和挑战
发展历程
绩效管理经历了从传统的绩效 考核到绩效管理，再到现代化 的绩效驱动过程的演变。
发展趋势
绩效管理将越来越注重员工的 发展和激励，以及组织整体的 绩效和可持续发展。
面临的挑战
公司绩效管理制度华为
公司绩效管理制度华为一、引言绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，它涉及到企业的核心利益和发展方向。
一套科学合理的绩效管理制度能够激励员工的工作热情、提高工作效率，从而推动企业不断向前发展。
作为一家国际知名的科技公司，华为一直以来注重绩效管理，不断优化制度，以确保公司和员工的共同发展。
本文将以华为为例，探讨其绩效管理制度的特点及运作模式，以期为其他企业提供参考和借鉴。
二、华为的绩效管理制度1.绩效考核体系华为的绩效考核体系是建立在“以绩效为导向”的基础上的。
公司会根据员工的绩效状况，将员工分为A、B、C、D四个档次，其中A档是绩效最优秀的员工，D档是绩效最差的员工。
华为将员工的绩效分为年度绩效和季度绩效两部分，年度绩效主要以员工的工作业绩为主要依据，季度绩效主要以员工在每个季度的工作表现为主要依据。
2.目标设定华为要求员工每年为自己设定具体的工作目标，并与领导进行确认和沟通，以确保工作目标与公司的整体发展目标相一致。
同时，员工的工作目标也会在绩效考核中被纳入考量范围。
3.绩效奖励制度华为实行绩效奖励激励机制，即对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括晋升、加薪、分红等方式。
这种制度可以激励员工努力工作、提高绩效水平，从而推动公司整体绩效的提升。
4.绩效管理反馈机制华为注重绩效管理的反馈机制，公司会定期对员工的绩效进行评估和反馈，并为员工提供必要的职业发展指导。
这样可以及时发现和解决员工在工作中存在的问题，帮助员工更好地发展自己。
5.培训和发展华为通过不断的培训和发展计划，帮助员工提升自身技能和能力，从而更好地适应公司的发展需求。
公司鼓励员工参加各类培训和进修课程，以提高员工的绩效水平。
6.绩效管理的持续改进华为一直在不断完善和提升绩效管理制度，以适应不断变化的市场和企业环境。
公司会进行定期的绩效管理评估，发现问题并及时进行调整和改进，以确保绩效管理制度的有效性和有效性。
三、华为绩效管理制度的特点1.目标明确华为的绩效管理制度将员工的个人工作目标与公司的整体发展目标相结合，确保员工的工作目标能够对公司的整体发展产生积极作用。
华为公司绩效管理制度
华为公司绩效管理制度一、绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、评估绩效、给予反馈和奖励、促进员工发展，以达到组织绩效目标的全过程管理活动。
华为公司作为一家全球知名的通信设备和解决方案提供商，高效的绩效管理制度对于保持公司竞争力和员工发展至关重要。
华为公司的绩效管理制度旨在通过设定明确的目标，评价员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，并通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和创造力。
二、绩效目标设定华为公司的绩效目标设定分为年度目标和季度目标两个层级。
年度目标是根据公司整体战略和业务需求制定的，反映了公司的战略重点和发展方向。
季度目标是根据年度目标拆分而来，对各个部门和个人的工作进行具体细化，确保目标的可量化和明确性。
在目标设定过程中，华为公司注重与员工的目标达成共识，采用双向沟通的方式，让员工参与目标制定，确保员工对目标的理解和认同。
同时，公司也鼓励员工设定个人目标，与公司目标相衔接，以促进个人和组织的共同成长。
三、绩效评估和反馈华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估，包括个人绩效评估、360度评估和项目绩效评估等多维度的评估方式。
个人绩效评估主要通过员工的年度目标完成情况、工作表现和能力发展三个方面进行评估。
360度评估则是通过员工的上级、同事和下属的反馈来评估员工的绩效和能力。
项目绩效评估则是针对参与项目的员工，根据项目的完成情况和贡献程度进行评估。
评估结果将会以正式的评估报告的形式呈现给员工，包括对员工的绩效评级以及评估过程中的反馈意见和建议。
同时，公司还会组织一对一的绩效反馈会议，与员工深入交流，激发员工的潜力和改进空间，并为员工制定个人发展计划和培训需求。
四、奖励和激励措施华为公司致力于建立公正、公平、可持续的奖励和激励机制，通过体现绩效差异化的薪酬制度、激励性的绩效奖金和丰富多样的员工福利，激发员工的积极性和创造力。
在薪酬制度方面，华为公司采用绩效工资和年度奖金的结合，根据员工的绩效等级和贡献程度确定薪酬水平，实行绩效工资浮动和差异化分配。
华为-绩效管理与绩效考核
华为-绩效管理与绩效考核绩效管理是企业管理中的重要环节，对于华为这样的大型企业来说尤为重要。
本文将探讨华为公司的绩效管理制度以及绩效考核方法。
在此之前，我们先了解一下绩效管理的背景和意义。
一、绩效管理背景与意义绩效管理是企业对员工绩效进行评价、改进和管理的过程，通过制定合理的考核标准和激励机制，实现员工激励、能力提升，推动企业整体绩效的提升。
绩效管理的核心目标是鼓励员工发挥潜力，实现工作结果最大化，提高企业的竞争力和市场份额。
华为作为全球知名的通信设备提供商，一直以来注重绩效管理，致力于打造高绩效团队。
绩效管理在华为的意义包括：1. 提高员工工作效率：通过制定明确的绩效目标，促使员工专注于关键任务，提高工作效率；2. 激励员工发挥潜力：通过绩效考核与激励机制结合，激发员工积极性和创造力；3. 调动员工间的竞争意识：通过比较评价，激励员工互相竞争，推动团队整体绩效的提升；4. 辅助人才选拔与晋升：绩效管理成为选拔与晋升的重要依据，发现和培养高绩效人才。
二、华为的绩效管理制度华为的绩效管理制度以“KPI管理”为核心，基于OKR（Objectives and Key Results）目标管理理念，通过制定明确的目标，定期评估与反馈，提升员工综合能力和绩效水平。
1. 目标设定阶段：在年度绩效管理周期开始时，上级领导与员工商讨并制定年度目标、季度目标以及个人发展计划。
目标要具体、可衡量、可追踪，既要关注业绩指标，又要关注员工的能力提升与个人成长。
2. 绩效评估与反馈阶段：根据设定的目标，定期对员工进行绩效评估，评估结果包括目标达成度、能力提升与个人成长。
评估结果以百分比的形式呈现，方便员工了解自己的绩效表现。
3. 奖惩与激励机制：根据绩效评估结果，对于绩效突出的员工给予奖励，包括薪资调整、晋升、股权激励等；对于绩效不佳的员工则给予相应的惩罚机制，如薪资冻结、调整岗位等。
三、华为的绩效考核方法华为采用综合评价的方法进行绩效考核，主要包括以下几个方面的评估标准：1. 业绩考核：对员工的业绩进行量化评估，包括达成销售目标、完成项目任务、客户满意度等。
华为绩效管理案例分析
华为绩效管理案例分析
华为是中国知名的通信技术解决方案供应商，也是全球领先的信息和通信解决方案供应商。
华为拥有一套完善的绩效管理体系，通过绩效管理来评价和激励员工的工作表现，提高员工的工作效率和绩效。
华为的绩效管理体系以“以人为本、激励激发潜能”为核心理念，旨在通过合理的目标设定、明确的绩效评估和激励机制，调动员工的工作积极性和创造力，推动公司的发展和实现目标。
首先，华为的绩效管理体系以目标设定为基础。
每个员工在年初都会和上级共同制定明确的工作目标，并将其细化为具体的行动计划。
这些目标和行动计划在整个年度中作为工作重点，并与个人绩效和奖励直接相关。
其次，华为的绩效管理体系注重绩效评估。
公司设有绩效评估委员会，负责根据员工完成的工作目标和行动计划，进行绩效评估和打分。
在评估过程中，华为注重客观和公平性，采用多种评估方法，包括自评、上级评、同事评和下属评等，以避免主观因素对评估结果的影响。
最后，华为的绩效管理体系建立了完善的激励机制。
根据绩效评估的结果，公司为高绩效员工提供丰厚的奖励和晋升机会，同时也设有针对低绩效员工的培训和辅导计划，帮助他们提升工作能力和绩效。
此外，华为还鼓励员工参与项目和提出创新建议，并设有奖励制度来鼓励员工积极发挥自己的聪明才智和创新能力。
综上所述，华为的绩效管理体系在目标设定、绩效评估和激励机制等方面都非常完善。
通过合理的目标设定和绩效评估，华为能够及时发现和解决员工工作中的问题，并借助激励机制来激发员工的潜能和创造力，提高工作效率和绩效。
这样的绩效管理体系能够促进员工的个人成长和公司的持续发展，是华为取得成功的重要因素之一。
华为内训绝密资料-绩效管理与绩效考核
绩效目标体系
步骤2：确定公司业务重点
战略 目标
利润增长
客户满意
市场领先
产品开发
管理改进
绩效目标体系
什么是KPI（Key Performance Indicator)?
KPI——关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。
问题：
案例讨论
“不论你是工程师、经理人或是特殊教育的老师，你的成就必须依赖别人跟你的合作。就像是一个篮球球员那样，任何的得分都必须靠球员之间缜密的配合。好的篮球球员如Jordan，除了他精湛的球技之外，更重要是他与队员间良好的默契，以及乐于与队员共同追求卓越的精神。
“人生就像一局桥牌，能够把一手烂牌打到最好，就是成功。”
公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每到季度末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排队，依据排队结果确定“ABCD”。对此，你如何看待？绩效考核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？
1
2
3
4
5
如果让你来评价，你会给他们什么样的评价结果？
有人认为“绩效管理=绩效考核”，对此你是如何看待的？
与”事“有关的：工作管理能力群、认知能力群，都有较佳的表现，平均指 数53。 与“人”有关的：沟通能力群、领导能力群，平均指数为39，显得较弱。 美国、新加坡企业的经理则在两方面平衡发展。
绩效管理的含义
绩效管理就是管理者与员工双方（双赢） 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。
华为的员工绩效管理制度
第一章总则第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
第二条本制度适用于华为技术有限公司（以下简称“公司”）所有在职员工。
第三条绩效管理的宗旨在于：1. 考察员工的工作绩效，为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理等提供依据；2. 了解、评估员工工作态度与能力；3. 作为员工培训与发展的参考；4. 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第四条绩效管理分为以下几个阶段：1. 目标设定：根据公司战略目标，制定各部门、各岗位的绩效目标；2. 绩效沟通：管理者与员工就绩效目标进行沟通，明确目标要求及实现路径；3. 绩效监控：管理者对员工工作过程进行监控，确保绩效目标的实现；4. 绩效评估：根据绩效目标完成情况，对员工进行绩效评估；5. 绩效反馈：管理者将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工改进工作；6. 绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进措施，提升员工绩效。
第五条绩效考核分为季度考核和年度考核。
季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第三章绩效考核内容与方法第六条绩效考核内容主要包括以下方面：1. 工作成果：完成工作任务的效率和质量；2. 工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神等；3. 个人能力：专业技能、学习能力、创新意识等；4. 贡献度：对部门、公司目标的贡献程度。
第七条绩效考核方法：1. 定性考核：根据工作表现、态度、能力等方面进行综合评价；2. 定量考核：根据工作成果、业绩指标等进行量化评估；3. 360度考核：收集来自上级、同事、下属等多方面的评价意见。
第四章绩效结果的应用与反馈第八条绩效结果应用于以下方面：1. 薪酬分配：根据绩效结果，对员工进行薪酬调整；2. 职务晋升：根据绩效结果，对员工进行晋升；3. 培训与发展：根据绩效结果，为员工提供培训和发展机会；4. 员工激励：根据绩效结果，对员工进行奖励和表彰。
第九条绩效反馈：1. 管理者将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工了解自身优劣势；2. 针对绩效不足的员工，制定改进计划，协助其提升工作能力。
华为公司绩效考核体系
华为公司绩效考核体系引言华为是一家全球知名的信息与通信技术解决方案供应商，绩效考核是公司运营和人力资源管理中的关键环节。
本文将详细介绍华为公司的绩效考核体系，包括目标设定、评估方法和激励机制等方面。
1. 目标设定华为公司的绩效考核体系注重个人与团队目标的明确和对齐。
目标设定分为年度目标和季度目标两个层次。
年度目标反映了员工在整个年度内需要达到的成果，而季度目标则用于跟踪和评估员工和团队的进展。
2. 评估方法华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估。
主要评估指标包括目标完成情况、工作质量、专业能力、团队合作和创新能力等多个方面。
评估过程中，领导和团队成员都可以提供评价和反馈，以确保评估的客观性和全面性。
3. 激励机制华为公司的绩效考核体系与激励机制相结合，旨在激发员工积极性和创造力。
优秀绩效的员工将获得相应的奖励和晋升机会，包括薪资调整、年终奖金、股权激励和职业发展机会等。
此外，华为还鼓励员工参与创新项目和知识共享活动，提供额外的激励和奖励。
4. 绩效反馈和改进绩效考核体系不仅仅是评估和奖励的工具，也是一个促进个人和组织成长的机制。
华为公司注重及时的绩效反馈和改进，通过定期的评估和反思，帮助员工发现问题和改进方法，提高个人和团队的绩效水平。
结论华为公司的绩效考核体系在员工激励和业绩管理方面发挥了重要作用。
通过设定明确的目标、综合的评估方法和差异化的激励机制，华为成功激发了员工的动力和创造力，提高了整个组织的绩效水平。
注意：以上内容是对华为公司绩效考核体系的简要描述，实际情况可能会因公司政策和规定的变化而有所不同。
标签：华为、绩效考核、激励机制、目标设定、评估方法。
华为薪酬绩效管理制度
华为薪酬绩效管理制度一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业人才的流动性也越来越大。
在这个背景下，薪酬绩效管理成为企业吸引和留住人才的关键因素之一。
作为全球知名的通信技术公司，华为一直以来注重绩效管理和薪酬体系的建设。
本文将重点介绍华为的薪酬绩效管理制度，包括其设计原则、实施方法和效果评估等方面，以期为其他企业提供一定的借鉴和参考。
二、薪酬绩效管理制度的设计原则1. 公平公正：薪酬绩效管理制度必须确保在同等条件下相同工作获得同等薪酬，避免因个人关系或其他非相关因素造成薪酬差距。
同时，应该通过公开透明的方式进行薪酬规划和绩效评估，让员工知道自己的工资来源和变化原因。
2. 激励机制：薪酬是激励员工积极工作的重要手段，在设计薪酬绩效管理制度时应该兼顾公司利益和员工需求，制定合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
3. 长期发展：薪酬绩效管理制度应该与员工的长期发展和公司战略目标相一致，促进员工的个人成长和企业的可持续发展。
通过设立晋升通道、提供培训机会等方式，激励员工持续提升能力和业绩。
4. 客观评估：绩效评价是薪酬管理的核心环节，必须建立客观公正的评价体系，对员工的工作表现和贡献进行全面评估。
评价标准应该明确、量化，并能够反映员工的实际付出和成果。
5. 灵活调整：薪酬绩效管理制度应该具有一定的灵活性，及时调整薪酬政策和绩效评价标准，顺应市场变化和公司发展的需要。
同时，应该根据员工的个人特点和职业需求，制定个性化的薪酬方案，更好地激励员工发挥潜力和实现自身价值。
三、薪酬绩效管理制度的实施方法1. 设定薪酬目标：在制定薪酬绩效管理制度之初，公司应该设定明确的薪酬目标和政策框架，确定薪酬发放的基本原则和限制条件。
同时，应该根据公司规模、行业特点和市场情况等因素，制定具体的薪酬标准和绩效考核指标，建立完善的薪酬体系和绩效评价体系。
2. 实施绩效评估：绩效评估是薪酬管理的关键环节，公司应该建立科学合理的评估体系，通过多种评价方法和工具，对员工的绩效水平和工作表现进行全面评估。
华为企业绩效管理制度
华为企业绩效管理制度绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的发展和成长。
华为作为全球领先的信息和通信技术解决方案提供商，绩效管理在其企业管理中占据着重要的地位。
华为的绩效管理制度是其成功发展的重要保障，它帮助华为以高效率和高质量的管理方式，实现企业战略目标，促进员工的持续成长和成就。
一、绩效管理制度的基本理念华为的绩效管理制度坚持"工作绩效决定报酬"的基本原则，以结果为导向，注重激励和培训，鼓励员工与企业共同成长。
华为坚持"智慧、公正、可验证"的原则，确保绩效评估、薪酬设定、晋升晋级、人才发展等制度的公平和透明。
华为注重员工的个人能力和绩效的提高，提供全面而有效的培训和发展机会，并为员工的工作成果提供公正的评价和激励。
二、绩效管理的目标和内容华为的绩效管理制度旨在促进员工的激情和创新，最大程度地调动员工的积极性和创造力，实现企业战略目标。
绩效管理内容主要包括目标设定、绩效评价和绩效激励。
目标设定是为了明确员工的工作任务和责任，帮助员工理解企业战略目标，制定符合员工实际情况和企业需求的个人目标。
绩效评价是为了对员工的工作表现和成就进行客观的评估，提供合理的反馈和激励。
绩效激励是为了奖励员工的优异表现，激发员工的工作热情，促进员工的持续成长和发展。
三、绩效管理的实施方法华为采取多种有效的方法来实施绩效管理制度，包括目标管理、员工考核、绩效评估、薪酬奖励、晋升晋级、人才培养等。
目标管理是通过设定目标和考核指标，明确员工的工作任务和责任，帮助员工从事工作，并通过定期评估目标的实现情况，检验员工的工作表现。
员工考核是通过对员工的工作质量和效率进行定期考核，对员工的工作表现进行综合评价。
绩效评估是通过对员工的工作成果和工作态度进行客观评价，对员工的绩效进行综合评定。
薪酬奖励是通过对员工的绩效成果给予相应的薪酬奖励，提高员工的工作积极性。
晋升晋级是根据员工的工作表现和能力，对员工进行适当的晋升晋级，激发员工的工作热情。
华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理与绩效考核制度
有具体的案例，有中文
一、华为的绩效管理
1、动态绩效管理：
华为动态绩效管理系统是一种持续管理策略，通过定期和持续的对员工的绩效进行监控，以期在发挥最佳绩效的体现中，不断改进绩效，提升员工和公司的能力，实现可持续的发展。
动态绩效管理包括三个步骤：
（1）首先，开展探索，明确员工期望的能力绩效和可达成目标的能力要求；
（2）其次，实施观察，及时反馈绩效信息，改进绩效管理；
（3）最后，推动跳跃，进行年度或季度性的绩效考核，以及期望的改进，树立竞争优势，增强职员开拓实现和发展能力。
2、绩效考核机制：
华为公司绩效考核机制从宏观上分为总体绩效考核、部门绩效考核、团队绩效考核、个人绩效考核的四个层面。
（1）总体绩效考核：华为公司采取绩效对等考核方式，将绩效考核的视角放在总体战略规划的考核之上，把握全局，把握各绩效指标的合理性，对公司不同方面的发展与改进，做出客观的分析，判断公司上下游的成果，以确保公司的持续发展。
（2）部门绩效考核：华为公司要求部门绩效考核应关注和考核部门内工作完成的。
华为绩效的计算方式
华为绩效的计算方式【原创实用版】目录1.华为绩效工资的基本构成2.绩效工资的计算方法3.绩效奖金的发放方式4.华为绩效管理的发展历程5.结论正文华为作为一家全球领先的通信设备制造商，其绩效工资制度一直以来都是业界关注的焦点。
本文将从华为绩效工资的基本构成、绩效工资的计算方法、绩效奖金的发放方式以及华为绩效管理的发展历程等方面进行阐述。
一、华为绩效工资的基本构成华为的绩效工资主要包括基础工资、绩效奖、加班费用以及补贴。
其中，基础工资是员工按照岗位和职级确定的固定工资；绩效奖则是根据员工的工作表现和业绩给予的奖励；加班费用则按照加班时长和工资比例计算；补贴包括夜班津贴、餐补等。
二、绩效工资的计算方法华为的绩效工资计算方法主要依据员工的工作业绩和绩效考核结果。
绩效一般以主要工作的定量指标计算，如客诉处理及时率、实现利润额、企业营业额、经营中标额等。
具体计算公式为：绩效工资=基础工资×绩效考核系数×（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）+ 加班费用 + 补贴。
三、绩效奖金的发放方式华为的绩效奖金是根据员工的季度绩效考核结果发放的。
考核分为 A、B、C 三个等级，分别对应不同的奖金比例。
员工在达到一定的绩效水平后，可以获得相应的绩效奖金。
此外，华为还设有即时激励制度，对表现优秀的员工进行即时奖励。
四、华为绩效管理的发展历程华为的绩效管理经历了人事考核阶段、绩效考核阶段和战略绩效管理阶段三个发展阶段。
在人事考核阶段，主要关注员工的行为规范化；在绩效考核阶段，开始关注员工的业绩和成果；在战略绩效管理阶段，则强调将绩效管理与企业战略目标相结合，以提高组织绩效。
五、结论总之，华为的绩效工资制度在设计和执行过程中，注重员工的工作业绩和绩效考核结果，通过绩效奖金的发放激励员工提高工作效率和创造力。
华为绩效考核-华为绩效管理制度
华为绩效考核-华为绩效管理制度首先，华为绩效考核以目标管理为核心。
每个员工都需要制定实际可行的目标，并根据公司年度和季度目标进行衍生和拆分。
这些目标必须与员工的工作职责和所在部门的战略目标相匹配。
通过制订明确的目标，员工可以明确自己的工作重点和努力方向。
其次，华为绩效考核注重结果导向和量化评价。
公司将员工的绩效与目标完成情况、工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评估。
绩效评估采用定量和定性相结合的方式，通过KPI（关键绩效指标）进行量化评估，同时也考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等因素进行综合评估。
此外，华为绩效考核强调持续反馈和沟通。
公司鼓励员工与直接上级进行定期沟通，及时了解自己在工作中的不足和需要改进之处。
同时，上级也会根据员工的工作表现和职业发展需求提供指导和建议，以帮助员工不断提升自己的绩效。
另外，华为绩效考核还有一套完善的激励机制。
绩效考核结果直接影响员工的薪酬待遇和职业发展。
优秀的绩效将获得丰厚的奖金和晋升机会，而绩效较差则会受到相应的惩罚和限制。
这种激励机制激发了员工的竞争意识和工作积极性，提高了整体的工作效率和质量。
最后，华为绩效考核还注重公平公正。
公司建立了一套公开透明的评估流程和标准，确保每个员工在绩效考核过程中得到公正的评价。
公司鼓励员工之间的相互评价和团队协作，确保评估结果尽量客观和准确。
总之，华为绩效考核是一个科学、公正、有效的绩效管理制度，通过目标管理、结果导向、持续反馈和激励机制来评估和管理员工的绩效，推动员工个人能力的提升和华为公司整体的发展。
在这个制度下，员工将有更多机会展示自己的能力，获得发展和奖励，同时公司也能更好地评估员工的绩效，优化组织的资源配置，实现更高的绩效和效益。
华为绩效管理制度内容
华为绩效管理制度内容华为集团作为一家国际知名的科技公司，一直致力于打造一个高效、有竞争力的组织。
绩效管理制度是公司管理体系中至关重要的一环，它能够有效地激励员工，提高工作绩效，促进企业的发展。
华为绩效管理制度一直被视为业内的典范，其独特的制度和管理理念也得到了广泛的认可和赞誉。
一、绩效考核流程华为的绩效考核流程可以分为以下几个步骤：1. 目标设定：每年初，公司会为每个员工设定全年的工作目标和任务，明确工作重点、分配资源、确定绩效指标和评估标准。
2. 绩效评估：在全年的工作过程中，员工需要不断地完成任务、达成目标，同时需要不断地与领导进行沟通，及时了解自己的工作表现与进展情况。
年底时，领导会对员工的工作绩效进行全面、深入的评估，确定每个员工的年度绩效等级。
3. 绩效奖励：根据员工的绩效等级，公司会给予不同等级的绩效奖励，包括晋升、加薪、奖金、股权激励等，以激励员工积极进取、努力工作。
4. 绩效反馈：在绩效考核后，领导会给予员工绩效反馈，包括工作表现的优点和不足，以及未来发展方向和改进计划，为员工制定新的工作目标和计划做出指导和支持。
二、绩效考核标准华为的绩效考核标准主要包括以下几个方面：1. 工作成果：员工的工作成果是评判绩效的重要指标，包括完成任务的质量、效率和数量等方面。
2. 工作态度：良好的工作态度对于个人和团队的发展都至关重要，包括态度端正、责任心强、团队合作等。
3. 能力提升：华为重视员工的能力提升和职业发展，要求员工不断学习、提升自身技能和能力。
4. 创新能力：作为科技公司，华为注重员工的创新能力，要求员工能够不断创新、开拓思路，为企业带来新的发展机遇。
5. 客户导向：客户至上是华为的核心价值观之一，员工需要始终以客户为中心，为客户提供优质的产品和服务。
三、绩效考核的意义绩效考核是公司和员工之间的一种互动和交流方式，它能够帮助公司及时了解员工的工作表现和发展情况，同时也能够激励员工提高工作绩效、发挥潜力，实现个人和企业的共同发展目标。
华为的绩效管理及绩效考核制度
华为的绩效管理及绩效考核制度
一、华为绩效管理概述
华为绩效管理体系以“培养、衡量、考核”为核心内容，由能力培养、工作衡量与个人考核三个环节构成。
培养：培养包括发展计划、教育培训、跨职能交流等活动，帮助员工
提升业务能力。
衡量：衡量是指对员工的工作表现及工作绩效的系统记录与反馈，为
管理者与员工自我反思提供依据。
考核：个人考核是对员工和组织的表现进行定期的严格评估，排查员
工素质和发展状态，激发员工的积极性。
1.考核对象
华为全体职员均作为考核对象。
2.考核内容
考核内容包括个人绩效、行为及个人发展三个方面。
（1）个人绩效：考核评定员工在工作岗位上按规定的内容和标准完
成任务的能力高低，涵盖核心任务、非核心任务、专业技能、意识形态等
要素。
（2）行为考核：包括遵从管理制度、品行仪表、职业道德、职业操守、团队合作精神、学习意识、能力培训、自我学习实践等。
（3）个人发展：主要考核员工发挥自己的潜能，通过学习。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
技术创新
产品多 样化 响应市 场的速 度 研发的 有效性
制造优秀
供应 商管理 物料 管理 质量 改善
顾客服务
利润与增长
市场领先
成本管 理 市场份额 市场形象 营销网络 市场竞争力
服务质 量
培训客 户
主要项 目管理
资产管 理
收入管 理
客户服务方面
市场领先方面
技术创新方面
组织绩效与员工绩效的关系
国际接轨战略
• 华为阪田基地一期工 程完工 • 1999年在印度设立研 发基地
• 1995年国家扶持民族通 讯产业的政策出台，华
• 邀请IBM做管理顾问， 请KPMG做财务顾问，
为的年销售额突破10亿 请HAY做人力资源顾 • 1997年与中国联通建立 合作关系 问，要在管理上与国 际接轨
绩效管理各阶段发展情况
2002年—
华为公司整体战略发展历程
创业期
1988--1994
快速成长期
1994--1998
二次创业期
1998--
主攻农村市场战略
• 通过做交换机的 转口贸易，两年 内实现1亿多的营 业额 • 1991年推出 C&C08交换机
合作开拓战略
• 1994年1月，华为和国 内40多家地方电信局合 资共同组建华为电器股 份有限公司
华为绩效管理
一、建立与公司发展需求相适应的 绩效管理
• 绩效管理如何去匹配一个企业的发展？
创业期
1988--1994
快速成长期
1994--19（升华） 绩效管理（升华） 绩效考核（优化） 绩效考核（优化） 人事考核（普及） 人事考核（普及）
95—97年
98年—2001年
公司绩效测评/高层管理者述职考核
w B s
部门、团队绩效测评/中层管理 者绩效考核
P B c
基层员工绩效考核
分类分层绩效考核制度
年度 月度 季度 试用期新 员工考核
中、基层员工IPBC考核 中高层述职+KPI考核
年度综合 评定
计量制员工绩效考核
月度
绩效考核周期
年度考核（半年回顾） 年度考核（半年回顾） 年度绩效考核周期 持续反馈和指导 一季度 二季度 三季度 四季度
1、目的 2、原则 3、适用范围 4、述职类型 5、述职内容 6、述职操作程序 7、综合评定成绩 其他（实施表格）
中高层管理者述职管理制度
高层领导中期述职制度
• • • • • •
1、目的 2、述职者 3、述职方式 4、述职日程 5、述职模型 6、述职内容
高层领导中期述职制度
中层人员考核内容
考核对象 考核周期 中层人员 季度考核 每季度第一个月工资= 基本工资+ 每季度第一个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第二个月工资= 基本工资+ 每季度第二个月工资= 基本工资+ 津贴 计薪方式 每季度第三个月工资= 基本工资+ 每季度第三个月工资= 基本工资+ 津贴 + 本季度业绩奖金 如另有年终奖金发放，则每季度绩效考核结果各占25%(股权及提成另 如另有年终奖金发放，则每季度绩效考核结果各占25%(股权及提成另 25%( 计) 考核成绩与 奖金 考核执行者 考核执行时 间 每季度结束后的5~8个工作日内进行考核， 每季度结束后的5~8个工作日内进行考核，并兑现季度业绩奖金 5~8个工作日内进行考核 各被考核部门的考核成绩均分为四等， A(优异),B(胜任),C(合 各被考核部门的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(胜任),C(合 优异),B(胜任),C( ),D(需要改进 需要改进). 被评为D等者,建议不发业绩奖金. 格),D(需要改进). 被评为D等者,建议不发业绩奖金. 部门经理的综合 考核等级结合公司,部门,个人三方的绩效等级评定,各占一定比例. 考核等级结合公司,部门,个人三方的绩效等级评定,各占一定比例. 建 议各部门的考核成绩进行强制排序。考核结果决定业绩奖金。 议各部门的考核成绩进行强制排序。考核结果决定业绩奖金。 主要执行人：分管各部门的高层管理人员. 主要执行人：分管各部门的高层管理人员. 辅助执行人：人力资源部经理、 辅助执行人：人力资源部经理、绩效考核委员会
绩效管理体系架构
企业战略目标 公司业务重点与KPI
总体绩效考评过程
绩效管理组织与责任体系
高层管理者绩效考核 部门业务重点与KPI
绩效 管理
绩效辅导
中层管理者
基层员工绩效考核
岗位业务重点与KPI
绩效评价 绩效目标 绩效反馈
结果应用
KPIs在管理循环中的运用 KPIs
KPIs建立基于： 建立基于： 建立基于 •愿景 愿景 •战略 战略 •业务发展计划 业务发展计划 •财务预算的绩效 财务预算的绩效 目标
阶段 时间 主要考核内容 强调将考核作为单一的过程进行， 考核内容侧重于员工工作 态度、 能力和业绩。 将绩效考核作为绩效评价的部分， 考核内容与绩效为中心。 考核目的
第一阶段
1995年-1997年 年 年
强化管理意识，提升管理 水平。 强化成果导向，以推动 员工务实 的开展工作。
第二阶段
1998年-2001年 年 年
高层人员考核内容
高层人员（生产副总, 管理副总, 经营副总, 总工程师, 高层人员（生产副总, 管理副总, 经营副总, 总工程师, 总会计 师） 一年（实行年度考核、半年业绩回顾） 一年（实行年度考核、半年业绩回顾） 年薪（税前） 月薪* 年薪（税前）= 月薪* 12 + 年度业绩奖金 个人年薪总额及业绩奖金比例由董事长与当事人协商制定, （个人年薪总额及业绩奖金比例由董事长与当事人协商制定,有关 股权和提成另计. 股权和提成另计.） 各被考核人的考核成绩均分为四等， A(优异),B(胜任),C(合 优异),B(胜任),C( 各被考核人的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(胜任),C(合 ),D(需要改进).分别对应一定的奖金额度 被评为D等者, 需要改进).分别对应一定的奖金额度, 格),D(需要改进).分别对应一定的奖金额度,被评为D等者,建议不 发业绩奖金. 各责任人的考核分数只与本人的奖金挂钩，不进行 发业绩奖金. 各责任人的考核分数只与本人的奖金挂钩， 排序。具体金额由董事长与责任人商定. 排序。具体金额由董事长与责任人商定. 董事长直接领导下的薪酬考核委员会
• •
•
人力资源部及各部门经理负责绩效考核的具体操作、培训支持等日常性工作。 人力资源部及各部门经理负责绩效考核的具体操作、培训支持等日常性工作。
高层人员考核机制：述职+KPI考核
述职 • 采用年终（年中）述职的方式，全面检查上一年（期）承诺KPI的完成情况， 并对下一年（期）的KPI做出承诺，并全面阐述本部门达成KPI的策略与措施。 • 为什么要进行述职？ 1、落实公司战略，将公司战略目标分解成各部门的直度行动纲领，为各部 门准确思考、分解工作任务提供事实依据，也为后期监控和指导各部门工作 提供了具体的、可操作的依据： 2、促进中高层领导理清思路，明确责任，抓信重点，综合平衡： 3、建立统一、均衡和有效的考绩制度，使公司宏观管理形成闭环，不断提 升公司的核心竞争力
设立薪酬与考核委员会——保证考核的权威性 保证考核的权威性 设立薪酬与考核委员会
• • •
主任：董事长（或授权总经理） 召集人：人力资源部经理 执行委员：生产副总，管理副总, 经营副总, 总工程师, 总会计师, 人力资 源部经理 特邀顾问：1~2名 该委员会是公司董事会领导下的专业委员会,作为公司中高层领导个人及部门 级绩效考核的最高领导机构。其职能为： ① 绩效考核政策的制定与调整， ② 部门考核结果的最终审批， ③ 重大绩效投诉事件的处理。
推行绩效管理的基础
• 1、总裁任正非一再强调要创造高绩效的企业文化，将绩 效文化视为企业生存之本，发展之源，并上升为战略高度 加以实施 。 • 2、绩效考核的根本目的不是为了裁员，而是为了通过考 核把大家放在适合的岗位上，保证每个人的能力都是能够 实现绩效目标的，然后通过个人绩效目标的实现来完成公 司的总体战略目标。 • 3、绩效考核机制有三个方面，一是责任结果导向、关键 事件个人行为的结果评价考核；二是基于公司战略分层分 级述职，即PBC(个人绩效承诺)承诺和期望绩效的完成程 度；三是基于各级职位按任职资格标准，考核员工实际能 力是否达到任职要求。
设定未来12 个月的关键 绩效指标和 有关目标
季度考核 奖金发放
季度考核 奖金发放
季度考核 奖金发放
年度考核 培训需求分析 基本工资调整 奖金发放
为保证绩效考核的连续性，在年初设定绩效指标的时限时，可以考虑延伸到 下一年度的第一季度。 对于绩效考核的周期，没有固定的长短。只要你认为合适，随时都可以 进行。
第三阶段
2002年-至今 年 至今
真正在公司人员中开展全员绩效管, , 将绩效考核视为一个系统的管理过 提高员工自我管理意识， ， 程，坚持目标导向，考核内容方面 倡导自我激励和约束。 增加跨部门之间考核。
二、纵观华为的绩效管理体系
华为，在向世界级企业迈进的过程中，卓 有成效的人力资源管理体系，是缔造华为 一个个神话最有利的发动机和保障器。尤 其是作为人力资源管理体系三大基石之一 的绩效管理（另外两个是任职资格和股权 激励），更为企业的发展注入了强大动力。
KPIs指标体系构成
• 为了打造世界一流的通讯企业，华为公 司必须执行既定的业务规划，为此，公 司高层制定如下六大KPIs KPIs（全公司范围 KPIs 内）：
–人与文化 –技术创新 –制造优秀 –顾客服务 –市场领先 –利润和增长
KPI指标的分解 KPI指标的分解
人与文化
工作氛围 能力 文化 HR系统
考核流程
基于平衡计分卡的述职内容框架
财务方面 投资报酬率 经济增加值 销售毛利率 现金平均周转期