激励案例(格兰仕、西屋工厂)

案例1：西屋公司
水平2：对于水平2的出勤率，需要更长 的时间才能赢得奖赏。 员工要花3个月才能将自己的名字出现在西 屋通讯上， 6个月才能参加一次免费的午宴， 一年才能收到来自部门经理那里的一封表 扬信和收到价值50美元的礼品证书。
案例1：西屋公司
水平3 处于水平3的员工会受到经理要求提高出勤率的口 头警告。 提高他们出勤率的措施由团队领导与部门经理共 同讨论。 在水平3的员工不得不要有一个提高出勤率的计划。 在接下来的2个月末安排一次会议来评价他们的表 现并且／或者修正他们的行动计划。
案例3
西南航空激励模式：以低成本 赢得员工高度忠诚
西南航空员工的基本薪酬并不高，甚至低 于市场的平均水平； 战略激励模式：员工利益第一 承诺长期雇用，把“永远不解雇员工”这 一保障条款写进了劳工协议 ； 雇员可通过多种补偿方式分享企业的成功， 从而提高整体的薪酬收入水平，补偿方式 主要有利润和员工股票购买两种；
2． 从美国西南航空公司的激励 模式可得到什么启示?
案例3
西南航空激励模式：以低成本 赢得员工高度忠诚
案例2
格兰仕的激励体系
• 格兰仕首先看重员工对企业的感情投入 • 加强对全体员工的文化培训，用群众的语 言和通俗的故事，将公司的理念和观点传 达给每位员工。 • 对待不同的员工采取不同的激励方法和策 略。 基层工作人员：刚性的物质激励； 中高层管理人员：更注重采用物质和精神相 结合的长期激励。
案例2
案例1：西屋ห้องสมุดไป่ตู้司
水平4： 处于水平4的员工，除了口头警告以外，还 有一份由团队领导与部门经理一起准备的 正式文件交给工厂经理； 个人的工资被扣除。 接下来就是讨论解雇问题，除非在接下来 一个月的出勤率提高到97％。
案例1：西屋公司
思考题 1．任务小组推荐哪种随机强化来提高出勤率? 它推荐使用哪种强化程序? 2．假如给你这些奖赏，你会提高你的出勤率 吗? 如果会，为什么? 如果不会，又是为什 么? 3．你认为在工厂里发生了什么?出勤率提高 了吗?
格兰仕的激励体系
• 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在 班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又 激励他们形成团队力量。基层人员的考核 的规则、过程和结果都是公开的 。 • 格兰仕对中高层管理者更强调用工作本身 的意义和挑战、未来发展空间、良好信任 的工作氛围来激励他们。公平的赛马机制 。 采取年终奖、配送干股、参与资本股的方 式，递进式地激励优秀的管理者。
激励理论及其应用案例
案例1：西屋公司
案情概括：
工厂最初开张时，管理层制定的出勤 率目标是98％。运行大约18个月后，出勤 率的目标没有达到。管理者相信有些地方 出勤率大约在98％左右，而整个公司的出 勤率大约在93％一97%之间。管理层估计： 出勤率每降低一个百分点，公司就额外损 失80000美元。
案例1：西屋公司
出勤率的表现被分为以下四组：
水平1：极好(100％)，没有一次缺席。 水平2：好到极好之间(97％—100％)，有缺席的次数。 水平3：需要改进(95％—96．9％)，有缺勤的次数。 水平4：不可接受（95%以下）。
案例1：西屋公司
对水平1和2采用正强化。
水平1： 1个月内有极好出勤率的员工得到奖励：把名字刊 登在西屋通讯上，有极好出勤率的团队将在本地 报纸上公开表扬。 连续6个月有极好出勤率的将得到来自工厂经理的 一封表扬信，一次免费的午宴以及预定停车的权 利。 一年都保持极好出勤率的会得到价值100美元的礼 品证书、来自总部的表扬信、把名字列在公司的 展示板上以及预定停车的权利。
案例3
西南航空激励模式：以低成本 赢得员工高度忠诚
战略性福利：
提供一系列员工福利计划，例如医疗保险、 牙齿和视力保险、养老保险、伤残保险、 看护、养老补助和精神健康援助等，员工 及其家人免费乘坐西南航空的航班。
案例3
西南航空激励模式：以低成本 赢得员工高度忠诚
讨论与思考： 1． 说明美国西南航空公司的激 励机制。